TUGAS PAPER M0214 – TOPIK-TOPIK LANJUTAN SISTEM

TUGAS PAPER
M0214 – TOPIK-TOPIK LANJUTAN SISTEM INFORMASI
PENGARUH SITUS PENCARIAN KERJA PADA
PERUSAHAAN GLOBAL
Dibuat oleh :
Rizky Firstiana Putri (1501192836)
06PKM
Binus University
Jakarta
2014
ABSTRAK
Seiring dengan era globalisasi teknologi saat ini, kebutuhan informasi dalam dunia
bisnis menjadi sangat penting dalam menentukan kemajuan suatu perusahaan. Meningkatnya
pemakaian internet memicu perusahaan berlomba - lomba meningkatkan pelayanannya
melalui dunia maya. Salah satunya mengembangkan e-recruitment. Dengan semakin banyak
perusahaan yang menerapkan e-recruitment, semakin banyak pula perusahaan yang
menyediakan layanan jasa untuk menampung lowongan pekerjaan dari berbagai macam
perusahaan, contohnya Global Career Company yang memberikan kemudahan calon pekerja
untuk mencari dan melamar pekerjaan. Dalam karya tulis ini akan dijelaskan mengenai situs
Global Career Company dan juga prosedur melamar pekerjaan di situs ini.
Keyword: internet, e-recruitment, Global Career Company
BAB 1
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Seiring dengan era globalisasi teknologi saat ini, kebutuhan informasi dalam dunia
bisnis menjadi sangat penting dalam menentukan kemajuan suatu perusahaan. Informasi yang
dibutuhkan adalah informasi yang akurat, tepat waktu, dan relevan (Kadir, 2003).
Informasi didapatkan dari pengolahan suatu sistem informasi. Informasi dibutuhkan
oleh seluruh pihak yang terkait dengan suatu perusahaan, termasuk calon karyawan. Calon
karyawan berhak mengetahui informasi yang berkaitan dengan perusahaan, seperti sejarah
perusahaan ataupun informasi untuk lowongan pekerjaan.
Meningkatnya pemakaian internet sekarang ini memicu perusahaan berlomba – lomba
untuk mengembangkan pelayanannya melalui dunia maya. Salah satunya dengan
mengembangkan e-recuitment. Dengan adanya e-recuitment memudahkan perusahaan untuk
mencari calon tenaga kerja dengan cakupan wilayah yang luas.
Dengan semakin maraknya perusahaan yang menerapkan e-recuitment banyak
perusahaan yang menyediakan situs layanan jasa untuk menampung lowongan pekerjaan dari
beberapa perusahaan dan beberapa negara. Dengan adanya situs ini dapat memudahkan calon
pekerja untuk mencari pekerjaan dari berbagai macam perusahaan global melalui satu situs
saja. Dan perusahaan pun medapatkan keuntungan dengan banyaknya kandidat yang bisa
mendaftarkan diri di perusahaannya sehingga semakin besar kemungkinan perusahaan untuk
mendapatkan karyawan yag sesuai dengan perusahaan, contohnya Global Career Company.
Di Global Career Company, perusahaan tidak hanya dapat mencari calon karyawan dari di
dalam negrinya saja, perusahaan dapat juga mencari calon tenaga kerja yang berasal dari
negara lain.
RUANG LINGKUP
Cakupan pembahasan yang ada di karya tulis ini adalah:
1. Pembahasan menjelaskan mengenai keadaan bisnis Global Career Company
2. Pembahan mengenai prosedur yang harus dilakukan
3. Penjelasan mengenai bagaimana pengaruh situs Global Career Company
terhadap perekrutan di perusahaan global.
TUJUAN DAN MANFAAT
Tujuan yang ingin dicapai dari karya tulis ini adalah:
1. Diharapkan pembaca dapat memahami bagaimana situs Global Career
Company dalam menjalani bisnisnya.
2. Diharapkan pembaca dapat memahami langkah- langkah apa saja yang harus
dilakukan seorang pencari kerja atau jobseeker .
3. Diharapkan pembaca memahami keuntungan apa yg didapat perusahaan yang
bergabung dengan Global Career Company
Beberapa manfaat yang diperoleh dari karya tulis ini adalah:
1. Dapat memahami proses bisnis yang sedang berjalan di Global Career
Company
2. Membantu para pencari kerja atau jobseeker untuk memahami langkah –
langkah untuk melamar pekerjaan di situs Global Career Company.
METODE PENULISAN
Dalam pembuatan karya tulis ini metode yang digunakan adalah dengan melakukan
pengumpulan data dari berbagai sumber seperti jurnal – jurnal online, skripsi online, dan juga
website yang menyediakan informasi mengenai perusahaan global.
BAB 2
LANDASAN TEORI
Definisi rekrutmen
Rekrutmen adalah : Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi. Maksudnya adalah untuk mendapatkan persedian
sebanyak-banyaknya calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan
yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi
standar kualifikasi organisasi.
Menurut Edwin B. Flippo, "Recruitment is the proses of searching the candidates for
employment and stimulating the to apply for jobs in the organization" maksudnya adalah
rekrutmen merupakan proses pencarian calon tenaga kerja dan mendorong mereka untuk
melamar pekerjaan di dalam organisasi.
Penjelasan lain mengenai rekrutmen adalah sebuah proses pencarian dan penarikan
calon tenaga kerja untuk menjadi karyawan di suatu perusahaan. Proses dari rekrutmen
diawali saat calon tenaga kerja mencoba melamar pekerjaan di suatu perusahaan/organisasi
dan berakhir saat permohonan mereka di terima oleh perusahaan.
Prinsi – prinsip rekrutmen adalah:
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu
dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e. Flexibility.
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
Rekrutmen dapat juga dengan strategi (Mathis and Jackson: 2003) seperti pada
Gambar 8.1. Selain itu, perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga
kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis
pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan
mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi maka
rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya
deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan
menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan.
2.1 proses rekrutmen
Definisi e-recruitment
E-Recruitment merupakanmetode yang dilakukan untuk menjaring kandidat melalui
internet. Melalui e-recruitment proses rekrutmen akan menjadi lebih efisien dan lebih
kompetitif.
Definisi lain mengenai e-recruitment adalah bagian dari e-HRM (Electronic Human
Resource Management) dan aplikasi e-HRM ini dikenal sebagai salah satu yang paling
populer digunakan oleh organisasi (Bartram, 2000; Chapman & Webster, 2003; Lee, 2005;
Panayotopoulou et al, 2005).
Penggunaan e-Recruitment secara tepat akan memberikan manfaat antara lain:
1. Mampu menjangkau berbagai tempat di seluruh dunia
2. Meminimalisir proses administrasi secara manual karena data kandidat telah
tersimpan secara elektronik
3. Mendapatkan kandidat yang tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi
4. Memberikan perlakuan secara pribadi kepada para kandidat karena akan
langsung diinformasikan melalui alamat email maupun melalui website
5. Informasi yang didapatkan dari para kandidat dapat diketahui lebih detail
sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan pengalamannya berdasarkan
form yang diisi melalui website.
Menurut David Yoon Kin Tong (2004, p.7) ada 3 kategori dalam e-Recruitment,
yaitu:
1. Primary tools. Contoh: Log in, job search, deskripsi pekerjaan, dan pemberitahun
pekerjaan.
2. Secondary Tools. Contoh: salary information, interviewing information, dan
resume writing.
3. Auxiliary Tools. Contoh: News dan Event.
Lahkah – langkah e-recruitment
Proses rekrutmen ini dimulai dengan identifikasi apakah pelamar berhak untuk
mengisi kekosongan yang ada dalam suatu perusahaan (Chapman & Webster, 2003). Untuk
melakukannya, pekerjaan yang lowong perlu dianalisis secara cermat. Menganalisis
pekerjaan termasuk menentukan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan tepat dan mendefinisikan spesifikasi
yang dibutuhkan. E-recruitment berbeda dari perekrutan tradisional karena menggunakan
internet dan teknologi untuk mendukung proses (Tabel 1). Dalam hal e-recruitment,
lowongan dapat dipublikasikan di website perusahaan atau papan pekerjaan online (Pin et al,
2001). Pemohon dapat mengajukan permohonan untuk lowongan dengan menggunakan
internet. Demikian juga, korespondensi lebih lanjut antara organisasi dan pemohon sebagian
besar bergantung pada internet
Cappelli (2001) menjelaskan proses e-recruitment dalam tiga langkah (kolom kiri
Tabel 1). Pertama, kandidat perlu ditarik dengan menggunakan reputasi organisasi, citra
produk, teknologi online dan metode lain untuk menarik pelamar potensial sebanyak
mungkin ke situs web organisasi. Organisasi dapat memperkuat merek sumber daya manusia
dan memberikan informasi tentang pekerjaan dan kondisi kerja. Langkah kedua dalam proses
ini menyortir pelamar. Hal ini berkaitan dengan melakukan tes secara online, melihat
probabilitas kecocokan kompetensi pelamar dengan kebutuhan perusahaan dari data diri dan
resume yang dikumpulkan. Ketiga, surat lamaran elektronik yang masuk perlu dikelola
dengan cepat. Karena penggunaan internet, organisasi dapat merespon lebih cepat terhadap
calon yang diinginkan. Organisasi perlu bekerja agresif dan menggunakan sistem manajemen
yang bekerja secara otomatis untuk menghubungi calon yang paling diinginkan dengan
sangat cepat sebelum mereka didahului oleh perusahaan lain. Sebuah proses e-recruitment
idealnya dimulai dari proses perencanaan sumber daya manusia yang sistematis, dimana
sebuah organisasi melakukan analisis dan rencana untuk aliran keluar masukany pegawai dari
suatu organisasi (Chapman & Webster, 2003).
Ada langkah keempat, yang cukup penting juga untuk diperhatikan yaitu berkaitan
dengan cara perusahaan membuat kesepakatan akhir (Cappelli, 2001). Hal ini mengacu pada
membuat panggilan telepon, menyiapkan pertemuan dan menjabat tangan.Dari penjelasan ini,
kita dapat melihat bahwa itu semua tidak ada dalam e-recruitment. Oleh karena itu, Cappelli
(2001) menyoroti pentingnya sentuhan manusia pada akhir proses perekrutan. Menurut dia,
sentuhan manusia semakin diabaikan dalam proses e-recruitment padahal tetap sangat
penting. Tabel 1 menyajikan langkah yang diambil selama proses perekrutan, dan menyajikan
metode yang digunakan untuk e-recruitment dan untuk proses tradisional.
Tabel 1: Proses perekrutan yang diatur dalam cara e-recruitment dan tradisional
Proses Rekrutmen
Rekrutmen secara
tradisional
E-Recuitment
Menarik kandidat
Menggunakan sumbersumber yang tidak didukung
teknologi, seperti iklan,
brosur, juru bicara, untuk
menarik sebanyak mungkin
pelamar untuk menghubungi
perusahaan
Menggunakan reputasi
organisasi, citra produk,
teknologi online dan metode
lain untuk menarik sebanyak
pelamar potensial sebanyak
mungkin ke situs web
organisasi. di sana organisasi
dapat hadir
Melakukan seleksi terhadap
kandidat
Menggunakan tes berbasis
kertas bagi pelamar untuk
membuat kolam pemohon
dikelola
Mempekerjakan canggih, tes
online standar untuk calon
layar, dan untuk menampi
kelompok pelamar ke nomor
dikelola
Melakukan kontak
Menghubungi pelamar
diurutkan melalui telepon
atau surat dan memiliki muka
dengan muka percakapan
Menggunakan sistem
manajemen mempekerjakan
otomatis untuk menghubungi
calon yang paling diinginkan
sangat cepat, sebelum
mereka tersentak oleh
perusahaan lain
Membuat kesepakatan
Membuat panggilan telepon,
menyiapkan pertemuan dan
Membuat panggilan telepon,
menyiapkan pertemuan dan
berjabat tangan
berjabat tangan
Sumber: Cappelli (2001)
Alasan untuk menggunakan e-recruitment
Organisasi menggunakan e-recruitment karena beberapa alasan (Chapman & Webster,
2003), yaitu:
1. Penghematan biaya
2. Kemudahan dalam penggunaan bagi calon kandidat
3. Kemudahan penggunaan bagi organisasi
4. Meningkatkan kecepatan proses perekrutan
5. Keberhasilan dalam menemukan kandidat
Parry dan Tyson (2008) mempelajari penggunaan dan keberhasilan metode rekrutmen
secara online di Inggris. Mereka melakukan survei dalam enam tahun dan melakukan
wawancara kualitatif dengan para manajer personalia. Survei itu mengikutsertakan 25.224
responden selama enam tahun, dan mewakili 935 organisasi per survey. Wawancara diadakan
untuk melengkapi data survei dengan pandangan yang lebih mendalam mengenai erecruitment. Lima belas wawancara kualitatif dilakukan dengan manajer sumber daya
manusia senior yang bertanggung jawab atas rekrutmen, dan lima wawancara tambahan
dilakukan dengan penyedia teknologi rekrutmen online. Mereka menemukan bahwa dari
penelitian, efektivitas biaya adalah alasan yang paling penting (75%) disebutkan oleh
perusahaan, diikuti oleh kemudahan penggunaan bagi calon (64%), jangkauan pasar tenaga
kerja yang lebih luas (53%) dan kemudahan penggunaan bagi organisasi perusahaan (52% ).
Galanaki (2002) melakukan survei di antara sampel dari 99 organisasi, dimana ada 34
organisasi yang merespon. Penelitian ini menemukan hasil yang hampir sama mengenai
alasan perusahaan menerapkan e-recruitment, seperti efektivitas biaya (46%), tingkat respons
yang luas (46%), mencapai niche tertentu (42%) dan mencapai pencari kerja pasif (38%). Pin
et al (2001) menemukan, di antara 167 organisasi, dukungan tambahan untuk penghematan
waktu (64%), biaya perekrutan lebih rendah (51%) dan kemampuan rekrutmen 24 jam sehari,
7 hari seminggu secara online (51%).
Dari hasil tersebut di atas, tampaknya bahwa organisasi menerapkan erecruitmentsebagian besar untuk manfaat efisiensi. Namun demikian, organisasi mungkin
akan dihargai lebih ketika mereka menggunakan teknologi informasi yang strategis (Singh
dan Finn, 2003). Ini berarti bahwa organisasi perlu melampaui motivasi efisiensi untuk
menggunakan e-recruitment, dan menyelaraskan perekrutan dengan strategi organisasi untuk
mewujudkan hasil optimal (Singh dan Finn, 2003).
Pentingnya implementasi e-recruitment
Terlepas dari kenyataan bahwa alasan untuk menggunakan e-recruitment mungkin
terdengar menguntungkan, dan penggunaan e-recruitment tumbuh dengan pesat, beberapa
studi menunjukkan bahwa sebagian besar organisasi hanya mencapai hasil yang moderat
(Chapman & Webster, 2000; Parry & Tyson 2008 ; Signh & Finn, 2003). Parry dan Tyson
(2008) mempelajari penggunaan dan keberhasilan metode rekrutmen online di Inggris. Dari
penelitian mereka, ternyata hanya di bawah seperempat dari responden menemukan erecruitmentyang sukses.
Chapman dan Webster (2003) melakukan survei dan wawancara juga, dan diselidiki,
antara lain, keberhasilan secara keseluruhan dalam penerapan teknologi e-recruitment.
Pertama mereka melakukan wawancara mendalam dengan personil senior depatermen
sumber daya manusia, setelah itu mereka melakukan survei berbasis web diberikan kepada
manajer sumber daya manusia. Secara total, 2.250 responden (mewakili tingkat tanggapan
75%) menyelesaikan survei. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden
(sekitar 40%) menunjukkan bahwa mereka telah cukup atau sebagian berhasil, hanya 25%
menunjukkan keberhasilan yang kuat. Dalam studi ini menyebutkan, keberhasilan samarsamar dan kurang didefinisikan.
Temuan yang disajikan di atas menunjukkan bahwa keberhasilan e-recruitment tidak
diwujudkan dalam banyak kasus. Salah satu faktor dalam membangun keberhasilan erecruitment tampaknya implementasi sistem (Chapman & Webster, 2003; Galanaki, 2002;
Pin et al, 2001; Singh dan Finn, 2003).Galanaki (2002) menyimpulkan dalam penelitiannya
bahwa efektivitas sistem sebagian besar tergantung pada implementasi sistem, bukan pada
sumber rekrutmen itu sendiri. Berdekatan dengan pernyataan ini, kesuksesan implementasi
tergantung pada perencanaan yang menyeluruh dan penggunaan praktik pengelolaan sumber
daya manusiayang dibuat. Parry dan Tyson (2008) menyatakan dalam penelitian mereka
bahwa organisasi mungkin menemukan keberhasilan dengan rekrutmen secara online jika
mereka mengadopsi strategi yang tepat untuk digunakan dan dilaksanakan.
Oleh karena itu, implementasi dapat dianggap penting dalam keberhasilan e-recruitment.
Sementara e-rekrutmen adalah salah satu topik yang paling dibicarakan di bidang e-HRM
(Chapman & Webster, 2003; Lee, 2005; Panayotopoulou et al, 2005), implementasi erecruitmentkurang mendapat perhatian dalam diskusi ini. Meskipun diakui bahwa
implementasi e-recruitmentpenting, hasil dari penelitian tentang implementasi erecruitmentjuga sangat jarang ditemukan. Berdasarkan kajian pustaka sendiri, dapat
dinyatakan bahwa teknik rekrutmen in secara akademis hanya memperhatikan kepentingan
pelamar bukan perusahaan itu sendiri.(Allen et al, 2007; Maurer & Liu, 2007; Lee, 2005;
Parry & Tyson, 2008).
Temuan penelitian mengenai implementasi e-recruitment sangatlah jarang. Dari
beberapa yang ada, sebagian besar berhenti dengan menyimpulkan bahwa pelaksanaan
sangatlah penting dalam membangun keberhasilan dalam e-recruitment. Pengetahuan tentang
bagaimana implementasi e-recruitment yang benar masih belum ada. Oleh karena itu
penelitian-penelitian terbaru sekarang ini mencoba untuk berkontribusi pada bagaimana
implementasi e-recruitment yang benar.
Definisi Internet
Internet adalah jaringan telekomunikasi dan elektronik yang terhubung dengan
komputer - komputer bisnis, agen-agen pemerintahan, sekolah - sekolah, dan organisasi organisasi lain dalam world wide, dimana pertukaran informasi yang tidak terlihat dengan
bebas, tidak ada kepemilikan dan menggunakan protokol - protokol. (Turban, 2003, p200).
Definisi sistem informasi
Pengertian Sistem Informasi menurut Henry C. Lucas (1993): Sistem Informasi
adalah kegiatan dari suatu prosedur-prosedur yang diorganisasikan bilamana dieksekusi akan
menyediakan informasi untuk mendukukung pengambilan keputusan dan pengendalian di
dalam organisasi.
Pengertian Sistem Informasi menurut Budi Sutedjo (2006) adalah kumpulan elemen
yang saling berhubungan satu sama lain untuk membentuk suatu kesatuan untuk
mengintegrasi data, memproses dan menyimpan serta mendistribusikan informsi tersebut.
Menurut dua definisi yang diterangkan oleh para ahli tersebut bahwa sistem informasi
merupakan kumpulan elemen-elemen yang saling berhubungan satu sama lain membentuk
satu kesatuan bilamana dieksekusi akan menyediakan informasi untuk mendukung
pengambilan keputusan.
BAB 3
PEMBAHASAN
a. Mengenai Global Career Company
Global Career Company merupakan situs pencari yang telah berdiri sejak tahun 2002
membantu perusahaan global untuk mencari sumber daya manusia (sdm) baru atau yang
disebut rekrutmen. Dengan memanfaatkan teknologi informasi, Global Career
menggunakan online recruitment (e-recruitment) dalam pelayanannya. Global Career
Company dapat memberikan para pencari pekerjaan atau job seeker kemudahan dalam
mencari pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya.
Global Career Company mempunyai kurang lebih 550 klien di wilayah Asia dan
Afrika, seperti HSBC, Henkel, Citibank, Total, Unilever, dan lain sebagainya. Semua
kliennya ini memberikan lowongan pekerjaan dengan posisi yang berbeda – beda,
namun dijadikan satu di situs Global Career Company.
Dengan adanya situs Global Career Company, orang yang ingin bekerja diluar negri
tidak perlu repot – repot mencari satu persatu lowongan dari situs resmi perusahaan
tertentu. Cukup dengan membuka www.globalcareercompany.com para pencari kerja
dapat langsung melihat berbagai jenis lowongan pekerjaan yang ditawarkan perusahaan
– perusahaan global.
b. Prosedur melamar pekerjaan
1. Halaman awal
Para pencari kerja / jobseeker yang ingin mencari perkerjaan bisa membuka
situs www.globalcareercompany.com dan memilih mau mencari pekerjaan di dimana.
Di situs ini cakupan wilayahnya hanya sekitar Afrika dan Asia. Untuk mecari
pekerjaan yang diinginkan klik Find Jobs.
3.1 Halaman awal Global Career Company
2.
Halaman Find Jobs
Setelah memilih mencari pekerjaan di wilayah mana, jobseeker akan masuk ke
halaman awal Find Job sesuai dengan wilayah yang dipilih. Sebagai contoh disini,
dipilih wiayah Asia. Di halaman ini dapat melihat pekerjaan apa saja yang tersedia,
siapa saja klien yang bergabung, dapat melakukan login / register ke apikasi ini, dan
dapat pula langsung apply pekerjaan yang diinginkan dengan mengklik apply.
3.2 Halaman awal find job Asia
3. Halaman Apply
Di halaman apply ini, user dapat melakukan register, mencari pekerjaan yang
tersedia di website Global Career Company dengan mengklik search, dan membuat
pengingat mengenai adanya pekerjaan yang tersedia yang akan dikirimkan melalui
email dengan mengklik alert. Langsung saja pilih apply now untuk langsung melamar
pekerjaan.
3.3 Halaman awal apply
4. Halaman Registrasi
Para pencari kerja atau jobseeker ingin melamar pekerjaan tetapi belum
melakukan registrasi akan diminta melakukan registrasi terlebih dahulu dengan
memasukkan alamat email yang aktif. Hal ini diperlukan untuk memberikan
pemberitahuan kepada jobseeker mengenai pekerjaan yang dilamarnya.
3.4 Halaman Registrasi e-mail
5. Halaman mengunggah CV
Pada halaman ini, para pencari kerja atau jobseeker akan diminta untuk
mengunggah CV dengan pilihan format doc, docx, txt, atau pdf. CV ini akan
diberikan ke perusahaan memiliki pekerjaan yang dipilih oleh jobseeker. Setelah
mengunggah CV, klik continue untuk masuk ke halaman selanjutnya.
3.5 Halaman untuk upload CV
6. Halaman personal detail
Di halaman ini merupakan halaman lanjutan dari halaman registrasi. Disini
jobseeker diminta untuk mengisi data diri yang sebenarnya, seperti nama lengkap,
tanggal lahir, tempat tinggal, dan lain sebagainya. Setelah mengisi semua data diri
yang penting (ditandai dengan *), klik continue untuk lanjut ke halaman selanjutnya.
3.6 Halaman untuk isi data diri
7. Halaman Nationalities and Work Authorisations
Setelah jobseeker mengisi data diri secara lengkap, diwajibkan mengisi negara
asal dari jobseeker, dan negara mana yang diinginkan untuk bekerja atau izin kerja.
3.7 Halaman untuk isi kebangsaan dan izin kerja
8. Halaman languages
Pada halaman languanges ini, jobseeker diminta untuk mengisi bahasa apa
saja yang dikuasai dan tingkatannya, seperti dasar, menengah, ataupun lancar / fasih.
Semakin banyak bahasa yang dikuai jobseeker akan lebih memudahkan calon pekerja
untuk mendapatkan pekerjaan.
3.8 Halaman untuk isi kemampuan bahasa
9. Halaman work experience
Selain kemampuan bahasa yang harus diisikan, pengalaman kerja yang
dimiliki jobseeker juga harus diisi. Hal ini karena rata – rata perusahaan yang
membuka lowongan pekerjaan memiliki persyaratan pengalaman kerja minimal 3
tahun untuk calon pekerja yang mau melamar pekerjaan diperusahaannya.
3.9 Halaman untuk isi pengalaman kerja
10. Halaman work-function and sector
Pada halaman ini jobseeker diminta untuk mengisi bagian apa yang ingin
diminati jobseeker di perusahaan, seperti marketing, finance, sales, dan lain
sebagainya. Ada pula sektor perusahaan seperti apa yang diminati jobseeker,
misalnya education, banking, architecture, dan lain sebagainya. Masing – masing
diminta untuk mengisikan 3 pilihan.
3.10 Halaman untuk isi fungsi dan sektor pekerjaan
11. Halaman resume
Di halaman ini jobseeker dapat mengunggah ulang CV yang dimilik jobseeker.
Halaman ini penting karena jika ada yang salah mengunggah CV, jobseeker dapat
langsung menggantinya. Dan memberikan CV yang benar agar bisa dilihat langsung
oleh perusahaan.
3.11 Halaman untuk upload ulang CV
12. Halaman submit application
Pada tahap akhir melamar pekerjaan di Global Career Company, jobseeker
diminta untuk mengisi satu pertanyaan yang diperlukan Global Career Company
untuk mengatur strategi pemasarannya. Setelah mengisi, jobseeker bisa langsung
mengakhirinya dengan mengklik submit dan lahkah untuk melamar pekerjaan di
situs Global Career Company pun selesai. Jobseeker tinggal menunggu kabar
apakah mendapatkan pekerjaan atau tidak yang akan diberitahu di email, sesuai
dengan email yang dimasukkan pada saat registrasi.
3.12 Halaman untuk submit permohonan kerja
c. Perbedaan proses e-recruitment pada perusahaan dengan e-recruitment pada
Global Career Company
Berdasarkan analisa yang dilihat dari beberapa proses e-recruitment, ada beberapa
perbedaan proses e-recruitment pada perusahaan dan proses e-recruitment pada Global
Career Company yang dilihat dari sisi pencari kerja atau jobseeker.
E-recruitment pada perusahaan biasa:
1. Jobseeker mengakses situs resmi dari salah satu perusahaan yang membuka
lowongan kerja
2. Jobseeker mencari lowongan pekerjaan yang tersedia di perusahaan
3. Jobseeker menyerahkan atau memberikan CV melalui email atau langsung di
situs tersebut
4. Jika diterima perusahaan akan memberikan pemberitahuan melalui email
5. Setelah adanya persetujuan dari jobseeker dengan perusahaan, kedua belah
pihak bertemu dan membuat perjanjian atau kontrak kerja.
E-recruitment pada Global Career Company:
1. Jobseeker mengakses situs www.globalcareercompany.com
2. Jobseeker mencari pekerjaan berdasarkan wilayah yang diinginkan (Afrika,
Asia)
3. Jobseeker melihat - lihat pekerjaan apa yang tersedia
4. Jobseeker melakukan registrasi dengan memasukkan email dan mengisi data
diri yang benar
5. Jobseeker mengunggah CV langsung di situs global career company
6. Jobseeker mengisi kebangsaan dan izin kerjanya
7. Jobseeker mengisi bahasa yang dikuasai dengan tingkatannya
8. Jobseeker lalu mengisi pengalaman kerja yang dimiliki
9. Jobseeker mengisi fungsi dan sektor pekerjaan yang diinginkan
10. Jika diterima perusahaan akan memberikan pemberitahuan melalui email
11. Setelah adanya persetujuan dari jobseeker dengan perusahaan, kedua belah
pihak bertemu dan membuat perjanjian atau kontrak kerja.
BAB 4
PENUTUP
KESIMPULAN
E-recruitment memberikan kemudahan kepada para pencari kerja atau jobseeker
untuk mencari perkerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuan mereka. Semakin
banyak perusahaan yang menerapkan e-recruitment, semakin banyak pula perusahaan yang
menyediakan lowongan pekerjaan dari berbagai perusahaan, misalnya Global Career
Company. Dengan adanya Global Career Company para pencari kerja dengan mudah dapat
mencari pekerjaan di satu situs saja dengan cakupan yang luas. dan juga dapat membantu
perusahaan untuk dapat mencari calon pekerja dari berbagai negara.
SARAN
Saran yang diberikan untuk Global Career Company adalah agar cakupan wilayah
untuk pencarian pekerjaan lebih luas lagi. Tidak hanya wilayah Asia dan Afrika saja, tapi
supaya sampai ke Amerika dan Eropa juga. Hal ini agar lebih banyak lagi pencari kerja yang
berminat mencari pekerjaan di situs Global Career Company.
DAFTAR PUSTAKA
Avinash S. Kapse, Vishal S. Patil, Nikhil V. Patil. (2012). E-Recruitment. International
Journal of Engineering and Advanced Technology (IJEAT), Vol. 1, diakses 11 April 2014
dari http://www.ijeat.org/attachments/File/V1Issue4/D0273041412.pdf
Dwi Prawesti, Wiratmoko Yuwono, Entin Martiana.K. (2012). Rancang Bangun ERecruitment Management System PT Krakatau Bandar Samudera. Surabaya: Institut
Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya.
Irwan Kurniawan. (2010). Rekrutmen Tenaga Kerja (online), diakses 11 April 2014 dari
http://irwantpblog.blogspot.com/p/rekrutmen-tenaga-kerja.html
Tommy Septian Purnomo. (2013). REKRUTMENT ONLINE (E-RECRUITMENT)
SEBAGAI SUATU INOVASI DALAM PEREKRUTAN PERUSAHAAN. Jurnal JIBEKA
Volume 7, Vol. 7, No. 3, diakses 11 April 2014 dari http://lp3m.asia.ac.id/wpcontent/uploads/2013/08/Tommy-Septian-Purnomo_E-recruitment-suatu-inovasi-dalamperekrutan.pdf
Wahyono, Teguh. “Computer BasedInformation System (CBIS)”. Diakses 9 April 2014 dari
www.ilmu-komputer.com
Windi Anisa Rahmawati. (2011). Rancang Bangun E-recruitment Pegawai pada Wakaf
Center. Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama
: Rizky Firstiana Putri
NIM
: 1501192836
Tahun Angkatan
: 2011
Jurusan
: Sistem Informasi
Universitas
: Bina Nusantara University
Alamat
Universitas
: Jln.Kebon Jeruk Raya No.27 , Kebon Jeruk, Jakarta Barat
Alamat Rumah
: Jln Tanah Merdeka No.22A rt 08/05 Kel.Susukan Kec.Ciracas
Jakarta Timur
No. HP
: 089601130039
E-mail
: [email protected]
Riwayat pendidikan
●
●
●
●
Tahun 1999 – 2005
Tahun 2005 – 2008
Tahun 2008 – 2011
Tahun 2011 – sekarang
Jakarta, 1 Maret 2014
Hormat saya,
Rizky Firstiana Putri
:
: SD Kartika XI-I, Jakarta
: SMPI PB Soedirman, Jakarta
: SMAN 42, Jakarta
: Binus University, Jakarta