Prestasi Kerja - Repodig Untan

Membangun Komitmen, Kepuasan Kerja dan
Prestasi Kerja Karyawan
Melalui Budaya Perusahaan.
Oleh: Endang Dhamayantie
ABSTRACT
The change of culture in the turbulance business environment becomes imperative to every corporate. The superiority of a corporate is ability to respond toward
external environment changes and adapt it into internal corporate. But process of
cultural transformation is not easy thing, because of involve human being characters.
The change which happened become unworthy thing if corporate unable to touch
employee’s psychological fundamental aspects or sense of feeling to change. Therefore, the corporate must builds the strong cultures, that is which able to direct at the
same perception about values and high commitment of employees to hold that values. This is important thing to realized by top managements because it gives large
effect toward individual attitudes and behaviors, especially in competitive environment, this effect even more large than strategic, organizational structure, management systems, tools of financial analysis, leadership and the others.
The purpose of the present study was to investigate the impact between organizational culture and the three important elements of employee behavior: commitment,
job satisaction and performance. This study was conducted at PT. PLN (Persero)
Wilayah Kalimantan Barat. The number of samples was 100 employees who selected
base on level of employee’s occupation. To analyze data was used Structural Equation Modelling (SEM) technique.
Results showed that perception of employees about stability and attention to detail
culture had significant positive effect and perception of employees about innovation,
people orientation and aggressive culture had significant negative effect toward commitment. Perception of employees about stability, orientation toward results, attention
to detail and team orientation had significant positive
Penulis adalah Staf Pengajar pada Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura
Edisi Ekonomi & Sosial
and perception of employees about innovation and people orientation had significant negative toward satisfaction. Perception of employees about orientation
toward results had significant positive effect toward performance. This research
showed that there is no mediating variables to reach performance.
Keywords: Commitment, satisfaction, performance, corporate culture
PENDAHULUAN
Globalisasi merupakan fenomena
baru yang membawa dampak pada
perubahan budaya kerja individu dan
kelompok organisasi. Perubahan tersebut mau tidak mau harus dihadapi
dan organisasi harus melakukan serangkaian adaptasi demi kelangsungan hidupnya. Tujuannya bukanlah
transformasi kepribadian secara pe- nuh
melainkan perubahan pola peri- laku
yang dapat mendukung bisnis dan juga
untuk mempengaruhi perubahan yang
cukup
untuk
dapat
menghasilkan
perbedaan (Pragantha, 1995). Organisasi yang adaptif terhadap perubah- an
sebagai
konsekuensi
perubahan
lingkungan eksternal akan berdampak
pada kinerja perusahaan. Suatu bukti
ditunjukkan oleh Kotter dan Heskett
(1997 : 56) dalam penelitiannya, bah- wa
perusahaan yang menjalankan bu-daya
yang mendukung perubahan
lebih
banyak ditemukan pada perusa-haan
yang berkinerja tinggi ketimbang pada
yang berkinerja rendah. Oleh karena itu
jika lingkungan menghendaki budaya
sebuah organisasi harus berubah, suka
atau tidak, perusahaan harus merubah
budayanya. Namun perubahan tersebut
harus dilakukan secara hati-hati dan
memerlukan stra-tegi yang tepat agar
disatu sisi perusa-haan tidak kehilangan
identitas dirinya (Sobirin, 2002) dan disisi
lain perusa-haan tetap bisa beradaptasi
dengan lingkungannya (Smircich, 1983).
Kemampuan budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan memainkan peranan penting dalam suatu perusahaan. Pentingnya budaya perusahaan ditekankan Bliss (1999) karena
budaya merupakan keseluruhan nilainilai, sifat-sifat perilaku yang diterima
(baik ataupun tidak baik), cara melakukan sesuatu dan lingkungan politik perusahaan. Pemaksaan suatu budaya
dapat
menimbulkan
ketidakcocokan
(misfit) antara karyawan dengan perusahaan sehingga dapat mempengaruhi kondisi psikologis karyawan yang
merasa
tidak
nyaman
dalam
bekerjasama.
Selanjutnya
tindakan
yang dilakukan karyawan dapat menyebabkan kerusakan dalam unit-unit
departemen (Bliss, 1999). Hal ini jelas
akan merugikan perusahaan. Oleh
karena itu, pimpinan harus mengenal
dimensi-dimensi budaya yang mendasari budaya organisasi dan dampaknya terhadap komitmen, kepuasan
kerja, prestasi kerja, kohesi kelompok
kerja, implementasi strategi, dan kinerja organisasi (Odom, Boxx dan Dunn,
1990).
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
2
Edisi Ekonomi & Sosial
Penelitian yang dilakukan oleh
Dhamayantie (2006) pada tiga BUMN
di Pontianak yang mengacu kepada
penelitian
O’Reilly,
Chatman
dan
Caldwell (1991) dan Hofstede et.al
(1990)
menunjukkan
adanya
pengaruh antara budaya perusahaan
dengan komitmen, kepuasan kerja
dan
prestasi
kerja.
Meskipun
umumnya
terdapat
beberapa
kesamaan diantara berbagai penulis
mengenai dimensi budaya, namun hal
yang
sangat
penting
untuk
dikembangkan adalah dimnesi-dimensi
budaya kuat yang dapat mengkarakteristikkan budaya perusahaan.
Kuatnya budaya perusahaan
akan terlihat jelas dari bagaimana
karyawan memandang budaya sehingga
berpengaruh terhadap perilaku anggotaanggota dalam organisasi yang digambarkan memiliki motivasi, dedikasi,
kreativitas, komitmen dan kepuasan
yang tinggi. Semakin kuat budaya perusahaan, semakin tinggi komitmen dan
kepuasan
yang
dirasakan
karyawan yang akhirnya mendorong prestasi. Kadang-kadang ditegaskan bahwa nilai-nilai dari perilaku yang dianut
bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah perusahaan; rasa komitmen atau loyal
selanjutnya dikatakan membuat orang
berusaha lebih keras (Kotter dan Heskett, 1997 : 18) sehingga mampu mendorong karyawan berkembang dan
berprestasi.
Masuknya era globalisasi tidak dapat dihindari lagi. Karyawan yang
berkualitas merupakan unsur terpenting
bagi perusahaan didalam menghadapi
perubahan, hal ini juga dirasakan PLN.
Tak dapat dipungkiri, tuntutan akan
pelayanan dan tersedianya pasokan
listrik akan selalu meningkat seiring
dengan meningkatnya perkembangan
teknologi dan komunikasi. Hal ini
berkaitan dengan peran listrik sebagai
penopang
kehidupan
masyarakat.
Sebagai satu-satunya pemasok listrik,
PLN harus segera berbenah, jika tidak,
perusahaan-perusahaan energi swasta
tentu akan mengambil kesempatan ini.
Apalagi bagi masyarakat yang tinggal di
wilayah perbatasan dengan negara
Malaysia. Hubungan antar masyarakat
perbatasan dengan masyarakat Sarawak
sudah terjalin dengan baik, dan
masyarakat tidak bisa lepas dari
keinginan untuk memenuhi kebutuhan
energi listrik. Maka bukan hal yang
mustahil energi listrik dari luar negeri
akan menjadi pesaing bagi PLN.
Pelayanan PLN menjadi kunci dalam
pemenuhan kebutuhan energi listrik.
Pelayanan PLN harus terus menerus
ditingkatkan. Peningkatan kemampuan
karyawan dalam melayani masyarakat
tidak terlepas dari nilai-nilai budaya yang
ditanamkam perusahaan dan bagaimana
karyawan mempersepsikan nilai-nilai
tersebut sehingga mampu mengubah
sikap dan perilaku karyawan.
Berangkat dari fenomena di atas
maka dalam penelitian ini berupaya
mengukur pengaruh persepsi karyawan
pada PT. PLN (Persero) Wilayah V
Cabang Pontianak tentang nilai-nilai
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
3
Edisi Ekonomi & Sosial
budaya perusahaan terhadap sikap dan
perilaku
kerja
karyawan
yang
bersesuaian dengan tujuan perusahaan.
Landasan Konseptual
Perhatian
terhadap
budaya
organisasi muncul ketika Jepang dan
beberapa negara Asia Timur mengalami
kemajuan yang fantastis. Kemajuan ini
berakar dan bersumber dari budaya yang
dimiliki
bangsa
Jepang
yang
dikombinasikan dengan teknik-teknik
manajemen modern pada tahun 1970-an
(Triguno, 1997 : 1). Kesadaran akan
pentingnya budaya organisasi memicu
beberapa penulis untuk menjelaskan
secara konseptual kaitan antara budaya
dengan kinerja bisnis antara lain Ouchi
(1981), Pascale dan Athos (1981), Peters
dan Waterman (1982), Deal dan
Kennedy (1982) dan Peters dan Austin
(1985) dalam Kotter dan Heskett (1997 :
10).
Istilah budaya organisasi atau budaya
perusahaan merupakan konsep yang
sama yang dapat disalingtukarkan.
Berbagai definisi yang berbeda-beda
diberikan pada istilah budaya organisasi
atau budaya perusahaan. Schein (1992 :
12) mendefinisikan budaya perusahaan
sebagai “A pattern of shared basic
assumptions that the group learned as it
solved its problems of external adaption
and internal integration, that has worked
well enough to be considered valid and,
therefore, to be taught to new members
as the correct way to perceive, think, and
feel in relation to those problems.”
Berbeda dengan Schein; O’Neill,
Beuavais
dan
Scholl
(1997)
mendefinisikan budaya sebagai sebuah
hubungan pertukaran yang saling
menguntungkan antar karyawan dan
perusahaan dimana dalam hubungan ini
karyawan
merasakan
berkurangnya
tingkat
kegelisahan,
stress
dan
ketidakpastian mengenai peran mereka
sedangkan
perusahaan
menerima
berkurangnya
variabilitas
dan
meningkatnya
konsistensi
perilaku.
Kreitner dan Kinicki (1992 : 706)
memandang budaya perusahaan sebagai
perekat
sosial
antara
anggotaanggotanya melalui shared value,
symbolic devices, and social ideal.”
Menurut Narayanan dan Nath (1993 :
448) budaya perusahaan mempunyai
lima pola budaya yang dipegang yang
terdiri dari artifact, keyakinan, norma,
nilai dan dasar pemikiran. Beberapa
penulis lainnya memberikan pengertian
yang
sama
mengenai
budaya
perusahaan sebagai kebersamaan nilai,
keyakinan dan norma yang ada di dalam
organisasi dan mengarahkan perilaku
anggota-anggotanya (Mondy dan Noe,
1990 : 313-314; Schermerhorn, Hunt dan
Osborn, 1991 : 340-341; Newstrom dan
Davis, 1993 : 58).
Tidak terdapat konsensus mengenai
definisi budaya, tetapi sebagian besar
penulis
setuju
jika
karakteristikkarakteristik construct budaya organisasi
atau perusahaan adalah (1) holistik, (2)
ditentukan
menurut
sejarah,
(3)
berhubungan
dengan
konsep
antropologi, (4) construct secara sosial,
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
4
Edisi Ekonomi & Sosial
(5) halus, dan (6) sulit untuk
berubah(Hofstede et. Al, 1990).
Budaya perusahaan berhubungan
dengan
bagaimana
karyawan
mempersepsikan
karakteristik
dari
budaya suatu perusahaan (Robbins,
1996: 292). Dengan demikian, cara
karyawan
memandang
atau
mempersepsikan
perusahaan
berdasarkan nilai dan norma yang dimiliki
akan membentuk persepsi tertentu
mengenai perusahaannya. Oleh karena
setiap karyawan memberikan makna
tertentu kepada stimulus nilai-nilai
sehingga masing-masing karyawan akan
berbeda melihat nilai-nilai budaya yang
ada di dalam perusahaan. Berdasarkan
persepsi atas realita nilai-nilai budaya
akan terbentuk sikap dan perilaku.
Pengaruh persepsi karyawan tentang
nilai-nilai budaya perusahaan terhadap
sikap dan perilaku sesuai yang diinginkan
dapat terjadi apabila terdapat kesesuaian
antara persepsi yang didasarkan pada
nilai-nilai yang diyakini karyawan dengan
nilai-nilai
budaya
perusahaannya.
Kesesuaian
ini
selanjutnya
akan
membentuk sikap dan perilaku karyawan
ke arah yang lebih baik, mereka akan
cenderung senang dan betah bekerja
dan akan memberikan prestasi yang
terbaik pada perusahaan. Hal ini juga
dinyatakan oleh Chatman dan Barsade
(1995). O’Reilly, Chatman dan Caldwell
(1991)
menilai kesesuaian ini dapat
menjadi ramalan bagi organisasi untuk
memahami tingkat prestasi kerja. Lama
bekerja dan komitmen.
Budaya
dapat
mempunyai
konsekuensi yang sangat berpengaruh
terutama apabila budaya itu kuat. Mereka
dapat menciptakan suatu kelompok untuk
mengambil tindakan yang cepat dan
terkoordinasi melawan pesaing atau
dalam melayani seorang pelanggan
(Kotter dan Heskett, 1997 : 8). Banyak
faktor
yang
menentukan
suatu
perusahaan itu kuat atau lemah, seperti
yang dinyatakan oleh Kreitner dan Kinicki
(1992 :706) berikut: “An organization’s
culture may be strong or weak,
depanding on variables such as
cohesiveness, value consensus, and
individual commitment to collective
goals”. Menurut Scott dalam Harrison
dan Caroll (1991) budaya yang kuat
adalah budaya yang memiliki suatu
sistem keyakinan yang akan menopang
komitmen anggota-anggotanya terhadap
organisasi.
Komitmen
Usaha
membangun
komitmen
digambarkan sebagai usaha untuk
menjalin
suatu
hubungan
jangka
panjang. Individu-individu yang memiliki
komitmen
terhadap
perusahaan
kemungkinan untuk tetap bertahan di
perusahaan lebih tinggi ketimbang
individu-individu
yang tidak komit.
Mereka
cenderung
menunjukkan
keterlibatan yang tinggi yang diwujudkan
dalam bentuk sikap dan perilaku.
Mowday, Steers, dan Porter dalam
Robinson, Simourd dan Porporino (1999)
menguraikan komitmen organisasional
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
5
Edisi Ekonomi & Sosial
yang digunakan untuk menunjukkan tiga
aspek sikap karyawan, yaitu:
1. The extent to which an employee
demonstrates a strong desire to
remain a member of the organization.
2. The degree of willingness to exert
high levels of effort for the
organization.
3. Belief in and acceptance of the major
value and goals of the organization.
Dari ketiga aspek sikap tersebut
Mowday, Steers dan Porter menekankan
pada
komponen-komponen
sikap
komitmen
karyawan
terhadap
perusahaan yang menunjukkan adanya
ikatan atau kesetiaan antara karyawan
dan perusahaan. Pengertian lainnya
diberikan oleh Shadur, Kienzle dan
Rodwell (1999) bahwa karyawan yang
komitmen terhadap perusahaannya akan
menunjukkan kuatnya pengenalan dan
keterlibatan
karyawan
di
dalam
perusahaan, lihat juga Newstrom dan
Davis (1993 : 198).
Riset-riset yang dilakukan atas
komitmen organisasional mendukung
sejumlah konsekuensi positif, seperti
yang dikutip oleh Robinson, Simourd dan
Porporino (1999) dalam Mowday, Steers
dan Porter dan Meyer yaitu dengan
berkurangnya
tingkat
kemangkiran,
pergantian (turnover) karyawan dan
kesediaan untuk mengikuti kebijakankebijakan yang ditetapkan perusahaan.
Selain
itu,
karyawan
yang
menunjukkan sikap komitmennya akan
merasa lebih senang dengan pekerjaan
mereka, berkurangnya membuang-buang
waktu dalam bekerja dan berkurangnya
kemungkinan meninggalkan perusahaan
(Robinson, Simourd dan Porporino,
1999). Lebih lanjut untuk meningkatkan
komitmen menurut Balfour dan Wechsler
(1991)
dapat
dilakukan
dengan
meningkatkan atmosfir sosial organisasi
dan
pemahaman
akan
tujuan.
Sedangkan menurut Robinson, Simourd
dan Porporino (1999) hal-hal yang dapat
mengefektifkan peningkatan komitmen
dilakukan semenjak sebelum dan awal
prosedur sosialisasi pekerjaan sampai
mempertahankan
pemberian
penghargaan. ‘ ….pre and early job
socialization procedures, job enrichment
strategies including task identity and
feedback, the establishment of norms of
reciprocity
between
staff
and
organizations, and the maintenance of
rewards expectancies…”
Komitmen karayawan
tidak akan
tumbuh dengan sendirinya. Untuk
membangun
komitment
diperlukan
pemicu yang ampuh. Berbagai hasil
penelitian terdahulu seperti Odom, Boxx
dan Dun (1990) ; O’Reilly, Chatman dan
Caldwell (1991); Meglino, Ravlin dan
Adkins (1989); Shadur, Kienzle dan
Rodwell (1999) menunjukkan hubungan
positif antara budaya perusahaan dengan
komitmen karyawan, karena budaya
yang dibangun sejalan dengan nilai-nilai
yang dianut karyawan. Karyawan yang
memiliki
komitmen
terhadap
perusahaannya akan menunjukkan sikap
dan perilaku positif dan cenderung
berprestasi lebih baik dan akan tetap
mempertahankan keanggotaannya di
dalam perusahaan sebagai wujud
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
6
Edisi Ekonomi & Sosial
kebanggaan pada perusahaan, karena
perusahaan mampu memenuhi harapanharapannya. Dengan kata lain, karyawan
yang komit akan bersedia memberikan
diri mereka dengan tulus dan merasa
bertanggung jawab untuk memajukan
perusahaannya.
Kepuasan Kerja
Sikap puas dan tidak puas karyawan
dapat diukur dari sampai sejauh mana
perusahaan dapat memenuhi kebutuhan
karyawan. Tingkat kepuasan yang tinggi
akan dirasakan karyawan bila terjadi
keserasian antara kebutuhan karyawan
dengan apa yang dapat diberikan
perusahaan baik materi maupun imateri.
Sikap puas itu berasal dari persepsi
karyawan tentang pekerjaannya. Dari
definisi yang diberikan Robbins (1996 :
178) tentang kepuasan kerja yang
merujuk ke sikap umum seseorang
individu
terhadap
pekerjaannya
menunjukkan kalau seseorang dengan
tingkat kepuasan yang tinggi akan
memperlihatkan sikap positif terhadap
pekerjaannya, sebaliknya seseorang
yang tidak puas dengan pekerjaannya
menunjukkan
sikap
yang
negatif
terhadap perkerjaan. “Job satisfaction is
a set of favorable or unfavorable feelings
and emotions with which employees view
their work. Job satisfaction is an effective
attitude – a feeling of relative like or
dislike …..” As’ad (2000 : 105)
memberikan batasan yang sederhana
dan operasional mengenai kepuasan
kerja yang menggambarkan perasaan
seseorang
terhadap
pekerjaan
:“Kepuasan kerja itu sebagai hasil
interaksi manusia dengan lingkungan
kerja. Jadi determinasi kepuasan kerja
menurut batasan ini meliputi perbedaan
individu (individual differences) maupun
situasi lingkungan pekerjaan. Disamping
itu, perasaan orang terhadap pekerjaan
tentulah sekaligus merupakan refleksi
dari sikapnya terhadap pekerjaan.
Sedangkan Gomes (1995 : 178)
menggambarkan rasa puas dan tidak
puas
didasarkan
pada
suatu
perbandingan mengenai apa yang secara
nyata diterima oleh karyawan dari
pekerjaannya dibandingkan dengan apa
yang
diharapkan,
diinginkan
dan
dipikirkannya sebagai hasil yang pantas,
atau berhak baginya. Dengan demikian
orang akan merasa puas bila tidak ada
perbedaan antara yang diinginkan
dengan persepsinya atas kenyataan.
Lingkungan kerja merupakan bagian
dari interaksi sosial karyawan. Sikap
penerimaan
karyawan
terhadap
lingkungan kerja akan terjadi manakala
terdapat kesesuaian nilai dan norma
yang dibutuhkan didalam bekerja dan
berhubungan dengan anggota-anggota
yang lain. Nilai dan norma perusahaan
yang dipersepsikan sebagai budaya akan
mempengaruhi pola sikap dan perilaku
karyawan. Dari pola sikap dan perilaku
karyawan ini akan terlihat tingkat
kepuasan karyawan. Menurut penelitian
Bavendam (2000) menyimpulkan bahwa
karyawan dengan tingkat kepuasan yang
tinggi akan meyakini bahwa perusahaan
akan memberikan kepuasan dalam waktu
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
7
Edisi Ekonomi & Sosial
yang lama, karyawan akan peduli dengan
kualitas kerjanya, lebih komit terhadap
dan lebih produktif.
Robbins (1996 : 308) menunjukkan
suatu gambaran bagaimana budaya
perusahaan dapat berdampak pada
kepuasan dan kinerja. Keseluruhan nilai
dan norma yang dipersepsikan sebagai
budaya
menunjukkan
kepribadian
perusahaan itu sendiri. Persepsi ini
mendukung atau tidak mendukung ini
kemudian mempengaruhi kinerja dan
kepuasan karyawan dengan dampak
yang lebih besar pada budaya yang lebih
kuat.
Prestasi Kerja
Maeir dalam As’ad (2000 : 47)
memberi batasan prestasi kerja sebagai
kesuksesan
seseorang
didalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Lawler
dan Porter dalam As’ad (2000 : 47)
menekankan bahwa prestasi kerja adalah
“Successful role achievement” yang
diperoleh seseorang dari perbuatanFaktor Objektif
 Inovasi dan
pengambilan resiko
 Perhatian ke rincian
 Orientasi hasil
 Orientasi orang
 Orientasi tim
 Keagresifan
 Kemantapan
Dipersepsikan
sebagai
perbuatannya. Gomes (1995 : 135)
mengutip pernyataan dari Bernandin dan
Russel memberikan batasan mengenai
prestasi kerja “….. the record of
outcomes produced on a specified job
function or activity during a specified time
period.” Pernyataan ini
tidak jauh
berbeda
dengan Suprihanto (1988 :
7) yang
menyatakan
bahwa
prestasi
kerja seorang
karyawan
pada
dasarnya adalah hasil kerja
seorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan,
misalnya
standar,
target/sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Dari definsi-definisi
yang dikemukakan di atas menunjukkan
bahwa prestasi merupakan ukuran atas
hasil yang telah dicapai seseorang.
Prestasi kerja setiap individu akan
selalu berbeda-beda. Karena setiap
manusia
memiliki
karakteristikkarakteristik yang berbeda-beda pula,
baik
Tinggi
Kinerja
Budaya
Organisasi
Rendah
Kepuasan
dari segiBerdampak
kemampuan intelegensi
ataupun
Gambar 1: Bagaimana Budaya Organisasional
pada Kinerja
dan
kemampuan
teknikal,
perbedaan
gender,
Kepuasan
umur, perilaku dan sebagainya. Dimana
Sumber : Robbins (1996 : 308)
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
8
Edisi Ekonomi & Sosial
dari segi kemampuan intelegensi ataupun
kemampuan teknikal, perbedaan gender,
umur, perilaku dan sebagainya. Dimana
dari karakteristik-karakteristik tersebut
akan muncul pola hasil kerja yang
berbeda.
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi prestasi kerja dinyatakan
Vroomian dalam Umar (2000 : 151)
sebagai berikut: “Prestasi kerja seorang
karyawan tergantung dari motivasi, dan
kemampuan kerja (ability)-nya, dimana
faktor motivasi terdiri dari komponen nilainilai (valence), peralatan (instrumentality)
dan harapan.” Pendapat Vroomian ini
didukung oleh Lawler dan Porter dalam
Umar (2000 : 151) yang menguraikan
bahwa: “Prestasi kerja seorang karyawan
tergantung
dari usaha/energi yang
dikeluarkan (effort), kemampuan (ability)
yang dimiliki serta kesesuaian antara
effort yang dilakukan dan pandangan
atasan langsung tentang job requirementnya (role perceptions).
Budaya kerja merupakan suatu
organisasi komitmen yang luas dalam
upaya untuk membangun SDM, prestasi kerja dan hasil kerja yang lebih
baik. Untuk mencapai tingkat kualitas
yang makin lebih baik tersebut diharapkan bersumber dari individu yang terkait dalam organisasi kerja itu sendiri
(Triguno, 1997 : 51). Hal ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh
Robinson,
Simourd
dan
Porporino
(1999) yang menyatakan bahwa salah
satu prediktor komitmen adalah persepsi mengenai budaya perusahaan,
dimana dari komitmen ini akan mengarahkan kepada tiga ukuran outcomes
organisasi yaitu kepuasan kerja, mo-
tivasi dan prestasi kerja. Prestasi individu akan tercapai dengan baik apabila
didukung
seperangkat
norma-norma
yang kondusif yang mengatur perilaku
individu mengenai apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak, bagaimana berinteraksi dengan anggotaanggota lain, dengan konsumen dan
menghadapi
pesaing.
Dengan
demikian budaya menjadi pengarah perilaku karyawan bagaimana bertindak di
dalam lingkungannya.
Budaya yang tertanam kuat di
dalam perusahaan, dimana nilai-nilai
budaya diterima dengan baik dan
karyawan melaksanakan tugas yang
seharusnya dilaksanakan sesuai dengan
norma-norma yang ditetapkan akan
mengungkapkan sampai sejauhmana
karyawan dapat berprestasi. Keterkaitan
bagaimana persepsi karyawan mengenai
budaya perusahaan dengan prestasi kerja
akan semakin jelas tampak pada kualitas
kerja karyawan, apakah meningkat atau
menurun. Kualitas kerja karyawan yang
meningkat menunjukkan kekuatan budaya
dalam mempengaruhi perilaku karyawan
untuk mencapai kesuksesan perusahaan,
sebaliknya kualitas kerja karyawan yang
rendah menunjukkan kelemahan budaya.
Deal dan Kennedy dalam Narayanan dan
Nath (1993 : 464) menggambarkan
bagaimana budaya yang kuat mampu
membantu
karyawan
mengerjakan
pekerjaannya lebih baik. Karena budaya
perusahaan memberikan cara pandang
atau persepsi bagi karyawan dalam
memahami perilaku yang diharapkan.
Rasa komitmen dan kepuasan karyawan
yang
tinggi
terhadap
perusahaan
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
9
Edisi Ekonomi & Sosial
dikatakan dapat meningkatkan prestasi.
Karyawan
yang
komit
terhadap
perusahaan akan berusaha melakukan
yang terbaik bagi perusahaannya dengan
meningkatkan prestasi, demikian halnya
dengan kepuasan yang tinggi akan
menimbulkan dampak positif terhadap
prestasi karyawan pada perusahaan
(Luthan, 1995). Fenomena budaya
perusahaan sebagai aturan yang harus
ditaati
dan
dilaksanakan
dalam
menunjang pekerjaan dapat memberikan
suatu prestasi pada diri karyawan lewat
kepuasan yang diterimanya (Mulajaya,
1995). Dengan kata lain, budaya
perusahaan menjadi kerangka kerja yang
menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari
dan membuat keputusan untuk karyawan
dan
mengarahkan
mereka
untuk
mencapai tujuan organisasi (Stoner,
Freeman dan Gilbert, 1996 : 186).
Metode Penelitian
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah V
Cabang
Pontianak
sejumlah
139
karyawan. Penarikan sampel sebanyak
100 karyawan dengan karakteristik telah
bekerja lebih dari 3
(tiga) tahun di
perusahaan tersebut. Penentuan sampel
tersebut menggunakan teknik proportional
stratified random sampling dan ukuran
sampel 100 karyawan sudah sesuai
dengan syarat untuk model analisis SEM
yang menggunakan sampel antara 100
sampai 200 (Hair et.al, 1995 : 637).
Model dan Teknik Analisis
Model analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Structural Equation
Modeling (SEM) dengan bantuan sofware
LISREL 8.30. Teknik analisis yang
dilakukan untuk menguji hipotesis dalam
proses SEM ada dua langkah yaitu:
Budaya Perusahaan
Inovasi
Komitmen
Stabilitas
Penghargaan
Prestasi Kerja
Orientasi hasil
Perhatian detail
Orientasi tim
Keagresifan
Kepuasan Kerja
Gambar 2 : Kerangka Pikir Peneliti
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
10
Edisi Ekonomi & Sosial
1. Validitas
model
pengukuran
(measurement model).
Model pengukuran ditujukan untuk
mengkonfirmasi dimensi-dimensi yang
dikembangkan pada sebuah faktor.
Validitas model pengukuran dilakukan
dengan Confirmatory factor analysis.
2. Kesesuaian model struktur (structur
model).
Model struktur menunjukkan struktur
hubungan yang membentuk atau
menjelaskan kausalitas antara faktor.
Kesesuaian model struktur dilakukan
dengan analisis jalur.
Analisis dan Pembahasan
Analisis Model Pengukuran
Indikator-indikator yang dikembangkan
sebuah konstrak harus menggambarkan
unidimensionalitas. Indikator-indikator dari
sebuah konstrak menggambarkan suatu
unidimensionalitas
apabila
memiliki
kesesuaian berdasarkan atas model faktor
tunggal.
Untuk
menentukan
unidimensionalitas
skala
pengukuran
dilakukan dengan menggunakan analisis
faktor
atas-masing-masing
konstrak
(Pritchard, Havitz dan Havard, 1993 :
339). Suatu konstrak menunjukkan
unidimensionalitas apabila:
1. Terkelompoknya
item
pengukur
variabel ke dalam satu faktor atau
komponen yang sama dengan nilai
Eigenvalue > 1.0.
2. Besarnya nilai komunilitas item > 0.4.
3. Besarnya muatan faktor yang dimiliki
oleh masing-masing item yang dapat
dianggap signifikan adalah ≥ 0.5.
Berdasarkan hasil analisis faktor
terhadap konstrak persepsi karyawan
tentang budaya perusahaan, komitmen,
kepuasan kerja dan prestasi kerja
menunjukkan
masing-masing
item
konstrak terkelompok ke dalam satu faktor
dengan nilai Eigenvalue > 1.0. Nilai
masing-masing komunalitas > 0.4 dan
muatan faktor masing-masing item ≥ 0.5.
Unidimensionalitas
masing-masing
konstrak adalah sebagai berikut: (lihat
tabel 1)
Kesesuaian Model Pengukuran
Kesesuaian
model
dievaluasi
melalui berbagai kriteria goodness-of-fit
yaitu pengukuran kesesuaian matriks
input observasi atau aktual (kovarians
atau korelasi) dengan prediksi model yang
diajukan (Hair et.al., 1995 : 640). (lihat
tabel 2)
Berdasarkan hasil goodness-of-fit
dapat disimpulkan bahwa hampir semua
indeks goodness-of-fit yang digunakan
mempunyai nilai yang memungkinkan
untuk melakukan analisis atas parameter
hasil estimasi.
Analisis Model Struktural
Berdasarkan koefisien estimasi, dilakukan
pengujian
hubungan-hubungan
yang
dihipotesiskan dengan uji-t,
yaitu
dengan membandingkan
antara
nilai
t-kritis dengan t-value. Untuk menilai
signifikansi suatu hubungan ditetapkan
derajat signifikansi sebesar 0.05 dengan
nilai kritis 1,98 untuk uji dua ekor.
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
11
Edisi Ekonomi & Sosial
Tabel 1
Analisis Faktor Konstrak Penelitian
Konstrak Persepsi Karyawan tentang Budaya Inovasi
Item
Eigenvalue Komunalitas
Muatan
%
Faktor
Varians
INOVASI1
3.057
0.831
0.912
76.428
INOVASI2
0.703
0.839
INOVASI3
0.780
0.883
INOVASI4
0.743
0.862
Konstrak Persepsi Karyawan tentang Budaya Stabilitas
Item
Eigenvalue Komunalitas
Muatan
%
Faktor
Varians
STABILITAS1
1.728
0.864
0.930
86.398
STABILITAS2
0.864
0.930
Konstrak Persepsi Karyawan tentang Budaya Penghargaan terhadap
Karyawan
Item
Eigenvalue Komunalitas
Muatan
%
Faktor
Varians
REWARD1
3.157
0.792
0.890
78.924
REWARD2
0.756
0.870
REWARD3
0.811
0.901
REWARD4
0.798
0.893
Konstrak Persepsi Karyawan tentang Budaya Orientasi Hasil
Item
Eigenvalue Komunalitas
Muatan
%
Faktor
Varians
HASIL1
2.611
0.877
0.936
87.039
HASIL2
0.898
0.948
HASIL3
0.836
0.914
Konstrak Persepsi Karyawan tentang Budaya Orientasi pada Detail
Item
Eigenvalue Komunalitas
Muatan
%
Faktor
Varians
DETAIL1
2.945
0.761
0.872
73.629
DETAIL2
0.706
0.840
DETAIL3
0.774
0.880
DETAIL4
0.705
0.839
Konstrak Persepsi Karyawan tentang Budaya Orientasi pada Tim
Item
Eigenvalue Komunalitas
Muatan
%
Faktor
Varians
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
12
Edisi Ekonomi & Sosial
TIM1
2.640
0.886
0.941
88.001
TIM2
0.875
0.935
TIM3
0.880
0.938
Konstrak Persepsi Karyawan tentang Budaya Keagresifan
Item
Eigenvalue Komunalitas
Muatan
%
Faktor
Varians
AGRESIF1
3.383
0.846
0.920
84.564
AGRESIF2
0.819
0.905
AGRESIF3
0.867
0.931
AGRESIF4
0.850
0.922
Konstrak Komitmen
Item
Eigenvalue Komunalitas
Muatan
%
Faktor
Varians
KOMITMEN1
2.491
0.816
0.903
83.025
KOMITMEN2
0.852
0.923
KOMITMEN3
0.823
0.907
Konstrak Kepuasan Kerja
Item
Eigenvalue Komunalitas
Muatan
%
Faktor
Varians
PUAS1
3.303
0.781
0.884
82.579
PUAS2
0.854
0.924
PUAS3
0.836
0.914
PUAS4
0.832
0.912
Konstrak Prestasi Kerja
Item
Eigenvalue Komunalitas
Muatan
%
Faktor
Varians
PRESTASI1
4.069
0.404
0.636
50.862
PRESTASI2
0.525
0.724
PRESTASI3
0.446
0.668
PRESTASI4
0.565
0.752
PRESTASI5
0.525
0.725
PRESTASI6
0.512
0.716
PRESTASI7
0.623
0.789
PRESTASI8
0.469
0.685
Sumber : Data Primer Diolah
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
13
Edisi Ekonomi & Sosial
Tabel 2: Pengukuran Goodness-of-Fit
Goodness-of-Fit
Absolute Fit Measure
Chi square (X2)
Degree of freedom
Significance level
Goodness-of-fit index (GFI)
Root mean square residual (RMR)
Root mean square error of approximation (RMSEA)
Indeks
12.82
1
0.00034
0.98
0.022
0.36
Incremntal Fit Measure
Adjusted goodness-of-fit index
Incremental fit index
Normed fit index
Comparative fit index
Parsimonious Fit Measure
Parsimonious normed fit index (PNFI)
Parsimonious goodness-of-fit index (PGFI)
Sumber : Data Primer Diolah
Hasil
penelitian
menunjukkan
0.090
0.97
0.97
0.96
0.021
0.018
melalui berbagai pendekatan, terutama
bahwa terdapat dimensi-dimensi budaya
contoh
yang berpengaruh maupun tidak terhadap
pimpinan dapat menjadi role model dalam
sikap dan perilaku karyawan yang meliputi
perusahaan. Budaya yang terinternalisasi
komitmen, kepuasan kerja dan prestasi
dengan baik pada diri karyawan akan
kerja. Namun dari hasil skor jawaban
memberikan identitas bagi karyawan, cara
responden menunjukkan kecenderungan
pandang karyawan dalam membangun
bahwa budaya perusahaan sudah dapat
komitmen, kepuasan dan bepengaruh
diterima dengan baik oleh karyawan. Oleh
terhadap
karena itu, nilai-nilai budaya tersebut
keseluruhan.
harus
terus-menerus
dari
pihak
prestasi
pimpinan,
perusahaan
karena
secara
dikembangkan
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
14
Edisi Ekonomi & Sosial
Tabel 3: Hasil Estimasi Parameter Terstandarisasi dalam Model Struktural
Parameter
Budaya inovasi terhadap komitmen
Budaya stabilitas terhadap komitmen
Budaya Penghargaan terhadap
karyawan terhadap komitmen
Budaya orientasi pada hasil terhadap
komitmen
Budaya orientasi detail terhadap
komitmen
Budaya orientasi tim terhadap
komitmen
Budaya keagresifan terhadap
komitmen
Budaya inovasi terhadap kepuasan
Budaya stabilitas terhadap kepuasan
Budaya Penghargaan terhadap
karyawan terhadap kepuasan
Budaya orientasi pada hasil terhadap
kepuasan
Budaya orientasi detail terhadap
kepuasan
Budaya orientasi tim terhadap
kepuasan
Budaya Keagresifan terhadap
kepuasan
Budaya inovasi terhadap prestasi
Estimasi
-0.47
0.62
-0.33
t-value
-3.19
4.19
-2.84
t-kritis
1.98
1.98
1.98
Keterangan
Signifikan
Signifikan
Signifikan
0.21
1.51
1.98
0.82
6.08
1.98
Tidak
signifikan
Signifikan
0.07
0.56
1.98
-0.47
-2.73
1.98
Tidak
signifikan
Signifikan
-0.35
0.43
-0.24
-4.25
5.11
-3.73
1.98
1.98
1.98
Signifikan
Signifikan
Signifikan
0.47
5.98
1.98
Signifikan
0.50
6.65
1.98
Signifikan
0.14
2.06
1.98
Signifikan
0.13
1.37
1.98
-1.16
-1.16
1.98
Budaya stabilitas terhadap prestasi
0.28
1.37
1.98
Budaya Penghargaan terhadap
karyawan terhadap prestasi
Budaya orientasi pada hasil terhadap
prestasi
Budaya orientasi detail terhadap
prestasi
-0.04
-0.30
1.98
0.41
2.07
1.98
Tidak
Signifikan
Tidak
signifikan
Tidak
Signifikan
Tidak
signifikan
Signifikan
0.38
1.79
1.98
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
Tidak
signifikan
15
Edisi Ekonomi & Sosial
Budaya orientasi tim terhadap
prestasi
Budaya keagresifan terhadap
prestasi
Komitmen terhadap prestasi
1.48
1.48
1.98
-0.50
-1.50
1.98
-1.09
-1.09
1.98
Kepuasan terhadap prestasi
-0.28
-1.09
1.98
Tidak
signifikan
Tidak
signifikan
Tidak
signifikan
Tidak
signifikan
Sumber: Data Primer Diolah
Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan
1. Persepsi karyawan tentang budaya
stabilitas
dan
orientasi
detail
berpengaruh
positif
signifikan
sedangkan persepsi karyawan tentang
budaya inovasi, penghargaan terhadap
karyawan dan keagresifan berpengaruh
negatif signifikan terhadap komitmen.
2. Persepsi karyawan tentang budaya
stabilitas, orientasi pada hasil, orientasi
detail dan orientasi tim berpengaruh
positif signifikan sedangkan persepsi
karyawan tentang budaya inovasi
berpengaruh negatif signifikan terhadap
kepuasan kerja.
3. Persepsi karyawan tentang budaya
orientasi hasil berpengaruh positif
signifikan terhadap prestasi kerja.
Saran
1. Untuk
membangun
komitmen,
kepuasan kerja dan prestasi kerja
karyawan, pihak manajemen harus
menekankan nilai-nilai budaya yang
ingin
dikembangkan
dengan
memperhatikan aspek manusianya (
fundamental psikologis untuk berubah)
untuk dapat mengikuti nilai-nilai budaya
tersebut melalui:
a) Pendekatan potensi manusiawi;
yang berfokus pada sejumlah
asumsi tentang manusia dan
relationship
mereka
dalam
perusahaan.
b) Pendekatan sosial teknis; dengan
asumsi
perubahan
merupakan
integrasi aspek sosial dan teknis
dari pekerjaan-pekerjaan yang ada
dalam perusahaan.
c) Pendekatan
TQM;
dengan
melibatkan komitmen semua fungsi
perusahaan untuk berubah.
2. Perusahaan
senantiasa
mensosialisasikan nilai-nilai budaya
mulai dari perekrutan karyawan baru,
masa orientasi, program pelatihan dan
pengembangan, program pemberian
penghargaan
interaksi
antara
manajemen dan karyawan sampai
pada acara-acara ritual.
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
16
Edisi Ekonomi & Sosial
DAFTAR PUSTAKA
As’ad. , Moh., 2000. Psikologi Industri. Edisi Keempat, Liberty, Yogyakarta.
Balfour, D.L. dan Bartos Wechsler, 1991. Commitment, Performance, And Productivity In
Public Organization. Public Productivity & Management Review, Vol. 14, No. 14,
pp. 355-367.
Bavendam, J., 2000. Managing Job Satisfaction. Special Reports; Bavendam Research
Incorporated, Vol. 6, Http://Www. Bavendam.Com
Bliss, William G., 1999. Why Is Corporate Culture Important? Workforce, February, p .8-9
Chatman, J.A. Dan S.G. Barsade, 1995. Personality, Organizational Culture, And
Cooperation: Evidance From A Business Simulation. Administrative Science
Quarterly, Vol. 40, pp. 423-443.
Dhamayantie, Endang, 2006. Persepsi Karyawan Tentang Budaya Perusahaan dan
Dampaknya Terhadap Komitmen, Kepuasan dan Prestasi Kerja (Studi Pada
Tiga BUMN di Pontianak). Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura. Vol. IV, No. 3
Juli, hal 18-36.
Gomes, Gaustino C., 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Andi
Offset, Yogyakarta.
Hair Jr, J.F., et. al, 1995. Multivariate Data Analysis. Fourth Edition, Prentice Hall, New
Jersey.
Hofstede, G., B. Neuijen, D.D Ohavy, dan G. Sanders, 1990. Measuring Organizational
Cultures: A Qualitative And Quantitative Study Across Twenty Cases.Administrative
Science Quarterly, Vol. 35, No. 2, pp. 286-316.
Kotter, J.P. dan James L. Heskett, 1997. Corporate Culture And Performance,
Prenhallindo, Jakarta.
Kreitner, R. dan Angelo Kinicki, 1992. Organizational Behavior. Second Edition, Richard
D, Irwin, Boston.
Luthans, F., 1995. Organizational Behavior. Mcgraw Hill, Singapore.
Meglino, B. M., Elizabeth C. Ravlin dan Cheryl L. Adkins, 1989. A Work Values Approach
To Corporate Culture. A Field Test Of The Value Congruence Process And Its
Relationship To Individual Outcomes. Journal Of Applied Psychology, Vol 74, No.
3, pp. 424-432.
Mondy, R, Wayne dan Robert M. Noe III, 1990. Human Resource Management. Fourth
Edition, Allyn & Bacon, Boston.
Mulajaya, H.R.P, 1995. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Dan Kepuasan
Kerja. Tesis Program Pascasarjana Magister Administrasi Publik Universitas Gadjah
Mada, Yogyakarta.
Narayanan, V.K. dan Raghu Nath, 1993. Organizational Theory: A Stategic Approach.
Richard D. Irwin Inc. Boston.
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
17
Edisi Ekonomi & Sosial
Newstrom. J.W. dan Keith Davis, 1993. Organizational Behavior: Human Behavior At
Work. Ninth Edition, Mcgraw-Hill, Singapore.
Odom, R.Y., W. Rendy Boxx dan Mark G. Dunn, 1990. Organizational Cultures,
Commitment, Satisfaction, And Cohesion. Public Productivity & Management
Review, Vol. 14. No. 2, pp. 157-169.
O’Neill, J.W., Laura L. Beauvais dan Richard W. Scholl, 1997. A Structure And Culture
Model Of Organizational Behavior Variability Reduction. Paper Was Presented At
The Annual Meeting Of The Management.
O’Reilly III, C.A., J. Chatman Dan D.F. Caldwell, 1991. People And Oragnizational
Culture: A Profile Comparison Approach To Assessing Person-Organization Fit.
Academy Of Management Journal, Vol. 34, No. 3, pp. 487-516.
Pragantha, Revi, 1995. Memperkuat Budaya Perusahaan Anda. Majalah Usahawan, No.
04, TH. XXIV, April, hal. 42-45.
Pritchard, M.P., M.E. Havitz dan D.R. Howard, 1999. Analyzing the Commitment – Loyalty
Link In Service Contexts, Journal of the Academy of Marketing Science, Vol. 27,
No. 3, pp. 333-348.
Robbins, S.P., 1996. Perilaku Organisasi. Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid 1 Dan 2,
Endisi Indonesia, Prenhallindo, Jakarta.
Robinson, D., Linda Simourd dan Frank Porporino, 1999. Research
On Staff
Commitment: A Discussion Paner. Corectional Service Of Canada,
Http://Www.Canada.Gc.Ca
Schein, Ed. H., 1992. Organizational Culture And Leadership. Second Edition, JosseyBass, San Francisco.
Schermerhorn Jr, J.R., James G. Hunt Dan Richard N. Osborn, 1991. Managing
Organizational Management, Vol. 24, No. 4, pp. 479-504.
Shadur, M.A., R. Kienzle, dan J.J. Rodwell, 1999. The Relationship Between
Organizational Climate and Employee Perceptions of Involvement. Group &
Organizational Management, Vol 24, No. 4, pp 479–504.
Sobirin, Achmad, 2002. Strategi Perubahan Budaya Organisasi. Kajian Bisnis, No. 25
Januari-April, hal. 55-78.
Smircich, L., 1983. Concept of Culture and Organizational Analysis. Administrative
Science Quartely, Vol. 28, pp. 339-358.
Stoner, J.A.F., R. Edward Freeman Dan Daniel R. Gilbert Jr., 1996. Manajemen. Jilid 1,
Edisi Indonesia, Prenhallindo, Jakarta.
Suprihanto, J., 1988. Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan Dan Pengembangan
Karyawan. BPFE, Yogyakarta.
Triguno, 1997. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan Yang Kondusive Untuk
Meningkatkan Produktivitas Kerja, PT Golden Terayon Press, Jakarta.
Umar, Husein, 2000. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Edisi Revisi dan
Perluasan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Jurnal Penelitian Universitas Tanjungpura Volume VII No.3 Juli 2007
18