BAB 1 - Library Binus

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Dengan masuknya abad 21 atau millennium ke III, dunia semakin kompetitif.
Setiap
perusahaan
menghadapi
persaingan
yang
ketat.
Seiring
dengan
berkembangnya industri bisnis saat ini mengakibatkan beberapa perusahaan maupun
individu berorientasi dan bekerja sama pada industri bidang pelayanan jasa,
khususnya perusahaan jasa kurir dan logistik yang mampu memudahkan produsen
dan konsumen bertransaksi, meminimalisir waktu, serta memperoleh peluang bisnis
baru dari kebutuhan-kebutuhan pelanggan yang belum tercapai. Bertumbuh pesatnya
bisnis online, manufaktur dan retail memicu tumbuhnya perusahaan kurir dan
logistik lokal, beberapa perusahaan yang terdapat di industri yaitu,
PT. Satria
Antaran Prima (SAP), PT. JNE, TIKI, FedEx, DHL, dan Pos Indonesia. Perusahaan
ternama tersebut saat ini berlomba-lomba mengungguli pangsa pasar yang sebagian
besar dikuasai oleh perusahaan asing, hal tersebut tidak menutup kemungkinan PT.
SAP bersaing untuk menjadi tuan rumah dalam wilayah domestik maupun
international. Dapat disadari untuk bersaing dalam industri ini wajib memiliki Job
Performance yang unggul. Job Performance yang unggul menjadi salah satu tujuan
utama bagi para pelaku industri jasa layanan untuk tetap memiliki sustainability
dalam bisnis yang dinilai strategis ini. Faktor penting untuk mendapatkan Job
Performance yang unggul yaitu sumber daya manusia-nya.
Sumber daya manusia merupakan sebuah aset penting dalam perusahaan
sehingga diperlukan manajemen sumber daya manusia yang baik. Sumberdaya
manusia yang baik tentunya akan berkontribusi secara baik terhadap perusahaan.
Human Development Index (HDI) adalah pengukuran perbandingan dari harapan
hidup, melek huruf, pendidikan dan standar hidup untuk semua negara seluruh dunia.
HDI terjadi di dalam perusahaan-perusahaan Indonesia yaitu pada bagian sumber
daya manusia.
Berdasarkan
Human
Development
Report
(2014)
United
Nations
Development Programme (UNDP) merilis laporan Human Development Index (HDI)
untuk tahun 2013 dengan 187 negera pada nilai rata-rata HDI sebesar 0,702 (pada
skala 0 sampai 1). Sebagian besar negara-negara di dunia menunjukkan peningkatan
1
2
HDI, namun peningkatannya tidak merata. Indonesia menempati peringkat ke-108
dari 187 negara pada tahun 2013, atau tidak mengalami perubahan dari tahun 2012.
Posisi tersebut menempatkan Indonesia pada kelompok menengah. Skor nilai HDI
Indonesia sebesar 0,681, atau masih di bawah rata-rata dunia sebesar 0,702.
Peringkat dan nilai HDI Indonesia masih di bawah rata-rata dunia dan di bawah
empat negara di wilayah ASEAN (Singapura, Brunei, Malaysia, dan Thailand).
Dengan masih rendahnya HDI di Indonesia menunjukan bahwa ada sistem
permasalahan yang kurang baik dalam pengembangan dan peningkatan kesejahteraan
manusia nya.
Gambar: 1.1 Peringkat Human Development Index (HDI) Indonesia
Sumber : UNDP Human Development Report 2014
PT. SAP adalah perusahaan jasa yang mengkhususkan diri dalam bidang
kurir dan logistik dalam wilayah lokal maupun internasional baik melalui darat, laut
dan udara serta menyediakan layanan pengelola mailroom. PT. SAP merupakan
salah satu perintis jasa kurir di Indonesia yang menggunakan sistem online di seluruh
cabang maupun jaringan di seluruh Indonesia. Perusahaan ini dikelola oleh para
professional dibidang kurir dan logistik. Dengan menggunakan jasa kurir dan
logistik, PT. SAP meyakini bahwa perusahaan akan mendapatkan keuntungan yaitu
resiko mengecil, menghemat waktu, menghemat biaya-biaya, report yang dihasilkan
up to date, dan kepercayaan mitra bertambah. Sebagai perusahaan yang baru berdiri
pada tahun 2014 PT. SAP memiliki visi dan misi yang hendak dicapai sehingga
3
memerlukan Job Performance yang unggul berasal dari pemimpin dan anggota
perusahaan yang dapat membawa untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.
Saat ini PT. SAP sedang mengalami perkembangan bisnis dan diharapkan
Job Performance perusahaan bisa ditingkatkan agar tetap stabil dan dapat
memenangkan persaingan.Sebagai perusahaan baru PT. SAP berhasil mendapatkan
berbagai award yaitu : (1) Rekor Bisnis sebagai perusahaan kurir pertama dengan
mobile system berbasis android serta pembukaan kantor tercepat dan terbanyak
dalam 6 bulan; (2) Franchise Startup Award, kategori layanan mobile online
terfavorit; (3) The Best Trusted Company of The Year. Dengan ini menunjukan
bahwa bisnis yang ada sangat sedang berkembang pesat. Namun dalam observasi
saya menemukan bahwa perusahaan masih terdapat beberapa faktor yang membuat
perusahaan belum dapat mencapai hasil yang maksimal, seperti: manajemen konflik
internal; ketidakhadiran karyawan; keterlambatan hadir, keterlambatan proses
pengerjaan pekerjaan; dan pendukungan dalam keberlangsungan hidup di
perusahaan. Jika hal ini terus terjadi maka penurunan Job Performance dapat terjadi.
Hal itu dapat dilihat juga dengan gambar dibawah ini:
Periode Januari – Desember 2015
Gambar: 1.2 Grafik Persentase Ketidakhadiran Karyawan PT. SAP
Sumber: PT. SAP (2016)
4
Periode Januari – Desember 2015
Gambar 1.3 Grafik Persentase karyawan Terlambat Masuk PT. SAP
Sumber: PT. SAP (2016)
Pemimpin yang kuat dapat memiliki dampak besar pada kehidupan bawahan
dan nasib sebuah perusahaan. Gini (1998) dalam Yukl (2013) mengingatkan masalah
utama adalah bukan apakah pemimpin akan menggunakan kekuasaan, tetapi apakah
mereka akan menggunakan suatu kekuasaan tersebut dengan bijak dan baik.Salah
satu kepemimpinan yang penting adalah kepemimpinan yang beretika. Ethical
Leadership yang efektif dapat membantu mengembangkan kerja tim dan menyatukan
tujuan individu dan kelompok. Trevino, Brown, & Hartman (2003) dalam Yukl
(2013) mengatakan “perusahaan dapat menggunakan Ethical Leadership sebagai alat
untuk mencapai keunggulan kompetitif karena dapat menjadi instrumen unik penting
karena potensi eksekutif untuk mempengaruhi perilaku karyawan.” Kepemimpinan
yang diterapkan oleh seorang manajer dalam perusahaan seharusnya dapat
menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah Job Performance untuk
mencapai sasaran yang maksimal dan tujuan perusahaan. Studi oleh Brown, et al.
(2005) dalam Sheraz, et al. (2012) menemukan bahwa karyawan bersedia untuk
menempatkan usaha ekstra ke dalam pekerjaan mereka dengan pemimpin yang
bertingkah laku sesuai dengan moral. Karyawan merasa bahwa perilaku seperti
dukungan,
kepedulian
dan
perlakuan
yang
adil
lebih
mengembangkan kepuasan dan kepercayaan terhadap perusahaan.
mungkin
untuk
5
Perilaku extra-role merupakan faktor yang menyebabkan Job Performance
seorang karyawan dapat meningkat disebut juga dengan Organizational Citizenship
Behavior (OCB). Dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri karyawan yang
kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh-sungguh. Berdasarkan tabel
daftar kehadiran dan target laba yang belum tercapai dapat diidentifikasi bahwa
karyawan masih belum mampu merealisasikan untuk bekerja di perusahaan dengan
perilaku ekstra tanpa memprioritaskan kepentingan pribadi,terutama penyelesaian
pekerjaan dalam hasil jauh lebih baik yang diharapkan oleh perusahaan masih
menjadi target yang diharap mampu untuk direalisasikan.
Selanjutnya penulis juga menemukan bahwa Organizational Culture juga
akan mempengaruhi sikap dan perilaku kerja semua anggota perusahaan. Menurut
Kreitner & Kinicki (1995) dalam Maramis (2013) mengemukakan bahwa budaya
orgainsasi adalah perekat sosial yang mengingat anggota dari organisasi. Nampaknya
agar suatu karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu
dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu
adanya perekat sosial. Sebagai perusahaan baru PT. SAP masih memiliki
Organizational Culture yang lemah. Budaya lemah tersebut mengakibatkan
karyawan kurang menerima nilai-nilai kunci dalam perusahaan. Kenyamanan dan
fasilitas kerja masih menjadi cita-cita dari perusahaan diakibatkan oleh baru
terbentuknya perusahaan. Oleh sebab itu PT. SAP harus mengubah budaya
perusahaan nya menjadi lebih baik agar dapat mendorong perusahaan untuk
mencapai Job Performance yang baik, kemudian dari Job Performance yang baik
diharapkan akan berimbas pada pencapaian tujuan perusahaan.
Berdasarkan kajian dari beberapa buku dan literatur, diketahui bahwa ada
keterkaitan antara Ethical Leadership, Organizational Citizenship Behavior,
Organizational Culture dengan Job Performance yang dihasilkan, dimana dijelaskan
bahwa semakin baik kualitas indikator-indikator yang terdapat dalam Ethical
Leadership, Organizational Citizenship Behavior, dan Organizational Culture maka
semakin baik pula Job Performance tersebut. Karyawan yang sudah memahami
keseluruhan nilai-nilai perusahaan akan mewujudkan nilai-nilai tersebut kedalam
perilaku keseharian mereka dalam bekerja. Didukung dengan sumber daya manusia
yang kompeten, sistem dan teknologi yang mendukung, serta strategi perusahaan
yang sesuai, masing-masing Job Performance individu yang baik akan menghasilkan
outcomes yang baik pula.
6
Dengan melihat dan memperhatikan latar belakang masalah diatas, maka
dilakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Ethical Leadership, Organizational
Citizenship Behavior dan Organizational Culture terhadap Job Performance PT.
Satria Antaran Prima (Studi Kasus Kantor Pusat Jakarta)” untuk melihat
seberapa besar Ethical Leadership, Organizational Citizenship Behavior dan
Organizational Culture dapat memengaruhi Job Performance, pada PT. Satria
Antaran Prima (SAP).
1.2
Perumusan Masalah
1. Apakah Ethical Leadership memiliki pengaruh signifikan terhadap Job
Performance pada PT. Satria Antaran Prima?
2. Apakah Organizational Citizenship Behavior memiliki pengaruh signifikan
terhadap Job Performance pada PT. Satria Antaran Prima?
3. Apakah Organizational Culture memiliki pengaruh signifikan terhadap Job
Performance pada PT. Satria Antaran Prima?
4. Apakah Ethical Leadership, Organizational Citizenship Behavior dan
Organizational Culture memiliki pengaruh signifikan terhadap Job
Performance pada PT. Satria Antaran Prima?
1.3
Tujuan Penelitian
1. Mengetahui pengaruh Ethical Leadership terhadap Job Performance pada PT
Satria Antaran Prima (T-1)
2. Mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Job
Performance pada PT Satria Antaran Prima (T-2)
3. Mengetahui pengaruh Organizational Culture terhadap Job Performance
pada PT Satria Antaran Prima (T-3)
4. Mengetahui pengaruh Ethical Leadership, Organizational Citizenship
Behavior, dan Organizational Culture terhadap Job Performance pada PT
Satria Antaran Prima (T-4)
1.4
Manfaat Penelitian
1. Bagi PT Satria Antaran Prima
-
Penelitian ini akan membantu dalam menyediakan informasi bagi
perusahaan
mengenai
variabel-variabel
yang
mempengaruhi
Job
Performance sehingga perusahaan mampu bersaing dalam pasar lokal dan
global.
7
-
Penelitian ini akan menjadi masukan yang sangat berguna sebagai bahan
pertimbangan pengambilan keputusan untuk kemajuan perusahaan.
-
Sebagai tambahan informasi bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan
kembali Job Performance perusahaan.
2. Bagi Penulis
-
Sebagai
pengalaman
dalam
mengaplikasikan
pengetahuan
dalam
melakukan riset.
-
Menambah wawasan.
3. Bagi Pihak Lain
-
Memahami pengertian dan pengaruh dari Organizational Citizenship
Behavior, Organizational Culture dan Ethical Leadership terhadap Job
Performance.
-
Menambah wawasan mengenai metode dalam melakukan penelitian.
-
Sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.
8
1.2
State of The Art
Tabel: 1.1 State of The Art
No
Judul
Pengarang
Objek Penelitian
Hasil Penelitian
Kepemimpinan
organisasi dan etika
memiliki hubungan yang
positif. Demikian pula,
kepemimpinan
transformasional dan
kepemimpinan etis
memiliki hubungan yang
1.
Enhancing employee
signifikan dan positif.
performance through
Model ini juga
ethical leadership,
Adil Sheraz,
transformational
Arshad Zaheer,
leadership and
Kashif-ur-Rehman
organizational culture
and Mohammad
in development sector of
Nadeem
377 Staff Manajemen
di Lokal dan
Internasional NGOs
Pakistan
Pakistan
mencerminkan hubungan
positif dari
kepemimpinan
transformasional, budaya
organisasi dengan kinerja
karyawan, serta
(ISSN 1993-8233)
kepemimpinan etis
dengan kinerja karyawan.
Fakta tetap bahwa
karyawan dapat
melakukan dengan baik
dalam budaya organisasi
yang positif dan sehat, di
bawah kepemimpinan
yang etis yang kuat.
2.
Role of Procedural
Justice, Organizational
Achmad Sani
70 pegawai dari 15
Hal ini menunjukkan
Cabang besar Banks
bahwa pengaruh dari
9
Commitment and Job
Syariah di Malang
kedua Organizational
Satisfaction on job
Citizenship Behavior dan
Performance: The
Job performance adalah
Mediating Effects of
searah. Artinya, semakin
Organizational
tinggi perilaku
Citizenship Behavior
Organizational
(ISSN 1833-3850)
Citizenship Behavior,
akan semakin tinggi pula
kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil
penelitian para peneliti
merekomendasikan
bahwa para pemimpin
perbankan Islam,
khususnya manajer,
supervisor, kepala unit
harus berpikir tentang
faktor-faktor yang dapat
meningkatkan komitmen
karyawan dan
Organizational
Citizenship Behavior
untuk mempertahankan
evaluasi dan penilaian
dari job performance
The Benefits of
585 insinyur Riset
Organizational
dan Pengembangan
Citizenship Behavior for
3.
Job
Performance and the
Moderating Role of
Human Capital
Yu-Chen Wei
SupervisorSubordinate di
perusahaan teknologi
tinggi.
Studi ini memberikan
bukti bahwa human
capital adalah faktor
kondisional dalam
menggambarkan
hubungan positif antara
OCB dan prestasi kerja.
10
(ISSN 1833-3850)
Penelitian ini
menunjukkan bahwa efek
dari OCB terhadap
kinerja pekerjaan
tergantung pada sejauh
mana pengalaman
Human Capital dan
intelligen Human Capital.
Secara khusus, hasil jelas
menunjukkan bahwa
karyawan yang memiliki
kurang pengalaman kerja
atau intelijen lebih
mungkin untuk
mengubah nilai OCB
dalam melakukan yang
lebih baik di pekerjaan
mereka dibandingkan
dengan pengalaman kerja
lebih atau kurang
intelijen. Hasil penelitian
juga secara tidak
langsung menunjukkan
bahwa tidak ada
hubungan antara Human
Capital dan prestasi
kerja. Ditemukan bahwa
individu tidak diprediksi
mencapai prestasi kerja
yang lebih besar dari
memiliki pengetahuan
dan pengalaman.
11
Hasil penelitian ini
menunjukkan adanya
pengaruh langsung dan
tidak langsung dari
variabel motivasi dan
budaya organisasi
terhadap komitmen
organisasi dan kinerja
karyawan. Ketiga
variabel laten langsung
dapat mempengaruhi
kinerja karyawan dan
dapat juga secara tidak
Influence of Motivation
175 responden, terdiri langsung melalui
and Culture on
Organizational
4.
Commitment and
Performance of
Employee of Medical
Services
(ISSN: 2223-9553)
dari medis dan
intervensi variabel
Dr. Mahmudah
personil paramedis
endogen mempengaruhi
Enny
(dokter, bidan dan
kinerja karyawan. Hasil
Widyaningrum
perawat) di Rumah
ini menunjukkan bahwa
Sakit IbnuSina
komitmen organisasi
Kabupaten Gresik
merupakan instrumen
penting Hasil penelitian
ini menggabungkan atau
mengintegrasikan semua
variabel: motivasi dengan
variabel komitmen
organisasi; variabel
budaya organisasi dengan
komitmen organisasi;
variabel motivasi dengan
kinerja; budaya
organisasi dengan
kinerja; dan komitmen
organisasi terhadap
12
variabel kinerja
Kepemimpinan, budaya
organisasi, dan motivasi
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada
PT. Bank Tabungan
Negara (Persero) Tbk.
Cabang Manado karena
keterlibatan dan peranan
Kepemimpinan, Budaya
sumber daya manusia
Organisasi, dan
5.
dalam kegiatan
Motivasi Pengaruhnya
68 karyawan PT.
perusahaan,mendorong
Terhadap Kinerja
Bank Tabungan
manajemen perusahaan
Negara Cabang
untuk senantiasa
Manado
memperhatikan
Karyawan Pada PT.
BANK TABUNGAN
NEGARA (PERSERO)
Cabang Manado
(ISSN 2303-1174)
Enrico Maramis
kebutuhan karyawan.
Kualitas pemimpin
sebagai faktor penting
yang menentukan
keberhasilan atau
kegagalan organisasi.
budaya organisasi
menjadi pedoman dalam
melakukan pekerjaan
dalam perusahaan.