Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI PADA
PERGURUAN TINGGI
Oleh :
Meirinawati.
Abstrak
MSDM-BK merupakan penggunaan sejumlah kompetensi untuk mengelola SDM
dalam rangka mencapai kinerja superior dan hasil yang optimal relevan dengan strategi
yang telah ditetapkan oleh organisasi. Titik tekan MSDM-BK terletak pada identifikasi
terhadap keterkaitan antara kinerja dengan hasil yang diperoleh organisasi serta
memetakan strategi tersebut ke dalam serangkaian metode dan teknik pelaksanaan
pekerjaan ke dalam tugas dan fungsi para pegawai. Pengelolaan perguruan tinggi
ditujukan untuk mengantisipasi kehidupan yang penuh ketidakpastian, paradoksial, dan
penuh persaingan, dengan upaya memberdayakan dan meningkatkan kualitas sumber
daya para civitas akademika, yang terdiri atas tenaga pendidik dan tenaga administrasi.
Kolaborasi dan dialog intensif dengan semua pihak yang sifatnya konsultatif, khususnya
para pegawai tentang pentingnya pengimplementasikan MSDM-BK akan meciptakan
suatu kondisi yang mereka merasa dihargai dan merupakan bagian utama dari proses
pembuatan keputusan. Salah satu strategi yang dapat dilakukan oleh perguruan tinggi
untuk pengembangan sumber daya manusianya dengan mengadakan pendidikan dan
pelatihan bagi pegawainya. Hal tersebut bisa dilakukan melalui jalur pendidikan,
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat bernuansa kewirausahaan. Selain itu,
strategi yang dapat dilakukan oleh perguruan tinggi untuk pengembangan sumber daya
manusianya adalah dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan berbasis
kompetensi bagi pegawainya.
Kata kunci : Sumber Daya Manusia, Kompetensi
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin cepat serta
lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia yang
mengakibatkan persaingan yang semakin tajam, maka setiap organisasi membutuhkan
Sumber Daya Manusia (selanjutnya disingkat SDM) yang mempunyai kompetensi agar
dapat
bekerja
dalam
memberikan
Staf Pengajar FIS Unesa
pelayanan
yang
prima
dan
memuaskan.
Konsekuensinya, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian
dan kemampuan yang sesuai dengan visi dan misi organisasi.
Pengembangan sumber daya manusia yang berbasis kompetensi juga berlaku di
dunia pendidikan. Hal ini disebabkan kemajuan suatu bangsa hanya dapat dicapai
melalui penataan pendidikan yang baik. Upaya meningkatkan mutu pendidikan
diarahkan dapat menaikkan harkat dan martabat manusia Indonesia.
Menurut Hasibuan (2003:10) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat
didefinisikan sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Pendapat yang lain, yaitu Miner dan Miner dalam Hasibuan (2003:11)
manajemen
personalia
didefinisikan
sebagai
suatu
proses
pengembangan,
menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode dan
program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalanm organisasi.
Sedangkan Jucius (Hasibuan, 200311) menyatakan bahwa manajemen personalia
adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian,
dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan
dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:
a. tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan
efektif,
b. tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat optimal
c. tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa :
a. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut
urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap
aktivitas perusahaan.
2. Kompetensi
Konsep kompetensi didefinisikan (Mitrani et.al, 1992 ; Spencer and Spencer,
1993) sebagai “ an underlying characteristic’s of an individual which is causally relared
to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation” atau
karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kerja individu
dalam pekerjaannya, (http://publik.brawijaya.ac.id). Kompetensi merupakan persyaratan
standar yang harus dipenuhi individu untuk dapat mengerjakan tugas pokok dan
fungsinya secara tepat. Kompetensi mencakup sejumlah atribut yang melekat pada diri
individu yakni berupa kombinasi antara pengetahuan, skill, dan perilaku sebagai sarana
yang dapat digunakan untuk memperbaiki kinerja. Secara lebih umum, kompetensi
dapat dianggap sebagai suatu : ”kecakapan” atau ”kualitas”. Dengan demikian
seseorang yang berkompeten bermakna sebagai individu yang ”berkualifikasi/qualified”
atau memiliki kemampuan (ability) untuk menjalankan suatu peran tertentu (a specific
role) (Masdar, dkk, 2009:157). Sebagai contoh, kompetensi manajemen meliputi sifatsifat individu yang memiliki pemikiran sistemik (systems thinking) dan kecerdasan
emosional (emotional intellegence), serta keterampilan (skills) mempengaruhi pihak lain
dan kemampuan dalam melakukan negosiasi (negotiation). Seseorang yang memiliki
kompetensi dalam bentuk keterampilan, kemampuan dan pengetahuan serta unsurunsur personal lainnya sebagai representasi dari suatu sifat yang melekat pada
pribadinya, memungkinkan figur tersebut untuk dapat melakukan tindakan yang sangat
efektif di dalam lingkungan pekerjaan tertentu. Dengan demikian seorang pegawai yang
hendak melaksanakan suatu tugas dan pekerjaan yang diberikan, tidak hanya dituntut
memiliki pengetahuan (knowledge) , keterampilan (skill), atau suatu kemampuan
(ability) namun juga masih membutuhkan sifat-sifat lain untuk dapat disebut sebagai
”kompeten” dalam konteks pelaksanaan suatu pekerjaan yang harus dituntaskan
dengan sebaik-baiknya (Masdar dkk, 2009: 158)
Selanjutnya menurut Spencer and Spencer (1993) kompetensi dapat dibagi atas
2 (dua) kategori yaitu ”threshold competencies” dan ”differentiating competencies”.
Threshold competencies adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang
agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang
berkinerja tinggi dan rata-rata. Sedangkan ”differentiating competiencies” adalah faktorfaktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya seorang
dosen harus mempunyai kemampuan utama mengajar, itu berarti pada tataran
”threshold competencies”, selanjutnya apabila dosen dapat mengajar dengan baik, cara
mengajarnya mudah dipahami dan analisisnya tajam sehingga dapat dibedakan tingkat
kinerjanya maka hal itu sudah masuk kategori ”differentiating competencies”.
(http://publik.brawijaya.ac.id).
Fungsi utilisasi SDM dalam suatu organisasi, dalam hal ini Manajemen Sumber
Daya Manusia (selanjutnya disingkat MSDM) mempunyai tangggung jawab yang berat
untuk membangun kompetensi pegawainya. MSDM harus memiliki skema kebijakan
yang dapat memberikan fasilitas atau peluang pembelajaran bagi setiap pegawai untuk
dapat meningkatkan kemampuannya dalam bekerja. Dengan fasilitas atau peluang
pembelajaran tersebut, organisasi secara langsung telah mempunyai komitmen untuk
mengembangkan kompetensi pegawai. Pengembangan kompetensi merupakan
serangkaian proses yang melibatkan serangkaian masa hidup seorang individu melalui
proses kegiatan belajar dan kemudian merefleksikan hasil pembelajaran tersebut ke
dalam dunia kerja secara nyata. Lingkungan yang mendukung proses pembelajaran
haruslah kondusif yang memerlukan komitmen pimpinan serta dasar hukum yang kuat
untuk mengenalkan ide-ide baru ke arah perubahan organisasi yang lebih baik.
Lingkungan organisasi yang kondusif bagi pembelajaran seperti demikian inilah yang
disebut sebagai learning oraganization, di dalamnya selalu terjadi penciptaan
pengetahuan
(knowledge
creation),
kemampuan
mengorganisasikan
diri
(self
organizing) dan pemberdayaan (empowerment).
3. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
Lebih lanjut, menurut Siswanto (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbasis
Kompetensi
(MSDM-BK)
dapat
didefinisikan
sebagai
suatu
proses
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian aktivitas tenaga kerja
mulai dari rekruitmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan dan pengembangan sampai
dengan pensiun dimana proses pengambilan keputusan-keputusannya didasarkan
pada informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk mencapai
tujuan perusahaan atau organisasi (http://www.asb.co.id).
MSDM-BK merupakan penggunaan sejumlah kompetensi untuk mengelola SDM
dalam rangka mencapai kinerja superior dan hasil yang optimal relevan dengan strategi
yang telah ditetapkan oleh organisasi. Titik tekan MSDM-BK terletak pada identifikasi
terhadap keterkaitan antara kinerja dengan hasil yang diperoleh organisasi serta
memetakan strategi tersebut ke dalam serangkaian metode dan teknik pelaksanaan
pekerjaan ke dalam tugas dan fungsi para pegawai. Dengan pengertian yang demikian
ini, menurut Masdar dkk (2009:160) MSDM-BK dapat diartikan sebagai upaya untuk
memberikan
pegawai
suatu
pendekatan
sistematis
untuk
memperluas
dan
menggunakan kapabilitasnya secara penuh.
MSDM-BK berupaya menggunakan sejumlah kompetensi individu dalam rangka
mencapai tingkat kinerja superior dapat diberi makna sebagai upaya fungsi MSDM
untuk memberi kontribusi bagi organisasi secara efektif dan efisien menggunakan
sumber daya yang ada guna memperoleh hasil sesuai dengan target yang diinginkan.
Dengan demikian semua fungsi dan proses MSDM, dalam hal ini perencanaan SDM,
rekruitmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, serta
kompensasi merupakan kontribusi yang sangat signifikan bagi organisasi dalam
mencapai tujuannya.
Berdasarkan hal tersebut, MSDM-BK dapat dikatakan sebagai suatu ”sistem”
karena didalamnya merupakan fungsi dan proses yang terintegrasi dengan pengelolaan
SDM dan merupakan pendekatan yang konsisten dalam menggunakan kompetensi
yang terkait dengan strategi pencapaian hasil organisasi (Masdar dkk, 2009: 161).
Lebih lanjut, Masdar dkk (2009:161) mengemukakan bahwa MSDM-BK bersifat
”sistematis” karena didalamnya dirinci secara akurat kinerja masing-masing individu ke
dalam komponen-komponen yang bersifat logis, sequential dan transparan berdasarkan
atas kriteria yang jelas serta diinformasikan melalui keputusan manajemen yang sah
(informed decision making).
Berdasarkan fungsi dan proses MSDM dalam MSDM-BK yang sifatnya sistemik,
dapat dikembangkan kerangka sistem MSDM-BK secara terpadu sebagaimana dapat
dilihat pada gambar 1.
Gambar 1
Sistem Terpadu MSDM-BK
kinerja
kompen
sasi
evaluasi
& job
design
Informasi:
a. jabatan:
kompetensi yang
dibutuhkan
rekrutmen
seleksi
b.individu:
kompetensi yang
dimiliki
perenca
naan
suksesi
Pelatihan
&
pengembangan
jalur
karir
Sumber: Masdar dkk,2009: 162
Sebagai suatu konsep sistematis, MSDM-BK juga membutuhkan komitmen utuh,
partisipasi aktif, dan dukungan berorientasi jangka panjang dari semua stakeholders
kunci. Termasuk ke dalam pihak-pihak yang sangat penting bagi organisasi tersebut
adalah para manajer disemua level, para pegawai, users, dan pihak-pihak eksternal
lainnya. Kolaborasi dan dialog intensif dengan semua pihak yang sifatnya konsultatif
dengan semua stakeholders kunci, khususnya dengan para pegawai, tentang
pentingnya mengimplementasikan MSDM-BK yang akan memastikan terciptanya suatu
kondisi dimana mereka merupakan bagian utama dari proses pembuatan keputusan
tersebut. Seiring dengan terciptanya budaya organisasi yang encourage sebagaimana
dibahas sebelumnya, para manajer juga akan selalu didorong untuk memiliki kepekaan
(sensitif) terhadap semua permasalahan yang mungkin akan muncul sehubungan
dengan implementasi MSDM-BK. Dalam MSDM-BK keputusan yang diambil dan
aktivitas yang dilaksanakan selalu mengacu kepada kebutuhan kompetensi jabatan dan
kompetensi individu yang terukur dan dapat teramati validitasnya berdasarkan perilaku
seseorang yang bekerja dalam suatu organisasi.
4. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi pada
Perguruan
Tinggi
Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu dalam upaya meningkatkan
kinerja perguruan tinggi dan menyediakan pegawai yang mampu memberikan
perspektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap pegawai dan tugasnya. Peningkatan
kinerja pegawai yang pertama dengan memperbaiki sistem dan lingkungan kerja,
sedang
yang
kedua
melalui
pendidikan
dan
pelatihan
untuk
meningkatkan
kompetensinya.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Berbasis
Kompetensi
(MSDM-BK)
merupakan penggunaan sejumlah kompetensi untuk mengelola sumber daya manusia
dalam rangka mencapai kinerja dan hasil yang maksimal yang relevan dengan tujuan
yang telah ditetapkan oleh sebuah organisasi dalam hal ini perguruan tinggi. Dalam
rangka mencapai kinerja yang maksimal, suatu perguruan tinggi perlu membangun
kompetensi para pegawainya. Kompetensi pegawai dapat ditunjukkan dengan berbagai
karya, pengetahuan, keterampilan, sikap, perilaku, motif serta bakat masing-masing
pegawai yang kesemuanya dapat ditemukan secara nyata.
Salah satu pegawai dalam perguruan tinggi adalah tenaga pendidik atau dosen.
Dosen yang mempunyai kompetensi yaitu dosen yang bermutu yang dapat diukur
dengan 5 faktor utama, sebagai berikut:
a. Kemampuan profesional.
b. Upaya profesional.
c. Kesesuaian antara waktu yang dicurahkan untuk kegiatan profesional.
d. Kesesuaian antara keahlian dan pekerjaan.
e. Kesejahteraan yang memadai.
Untuk memperoleh sistem pendidikan tinggi yang produktif, sasaran utama
pengelolaan dan pemberdayaan harus diarahkan kepada dosen yang berkebudayaan
wirausaha dengan ciri:
a. Percaya diri.
b. Berorientasi pada tugas dan hasil.
c. Berani mengambil resiko demi kemajuan.
d. Berjiwa kepemimpinan yang terbuka dan mudah bergaul atau bekerja sama .
e. Berpikir ke arah yang asli.
f. Orientasi ke masa depan. (http://aa-dosen.blogspot.com/)
Pengembangan kebudayaan kewirausahaan para dosen dilakukan melalui jalur
pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, secara keseluruhan
bernuansa kewirausahaan. Sumber daya dosen yang berjiwa kewirausahaan akan
menjaga profesionalitas dalam kariernya sesuai dengan kompetensi ilmunya. Secara
terbuka akan berani mengatakan akan membela kebenaran ilmiah dengan tetap berada
pada posisinya sebagai seorang dosen.
Pertimbangan
dalam
mengiplementasikan
MSDM-BK
adalah
keharusan
perguruan tinggi untuk membangun budaya (kultur) yang dapat memfasilitasi semua
anggota dalam organisasi (khususnya para pegawai) untuk bisa berpartisipasi dalam
setiap proses pengambilan keputusan. Selain itu organisasi harus mampu merangsang
inovasi, mendorong fleksibilitas individu dalam melaksanakan pekerjaan dan terlibat
aktif dalam pencapaian kinerja dan mendukung adanya proses pembelajaran yang
berlangsung secara terus-menerus (Masdar,2009: 161).
Kolaborasi dan dialog intensif dengan semua pihak yang sifatnya konsultatif,
khususnya para pegawai tentang pentingnya pengimplementasikan MSDM-BK akan
meciptakan suatu kondisi di mana mereka merasa dihargai dan merupakan bagian
utama dari proses pembuatan keputusan.
Salah satu strategi yang dapat dilakukan oleh perguruan tinggi untuk
pengembangan sumber daya manusianya dengan mengadakan pendidikan dan
pelatihan bagi pegawainya. Adanya pendidikan dan pelatihan dapat menciptakan
tenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil guna. Pendidikan dan pelatihan kerja
merupakan salah satu kunci manajemen tenaga kerja dan merupakan salah satu tugas
dan tanggung jawab yang tidak dapat dilaksanakan secara sembarangan.
Menurut Rylatt dalam Murray (1993) terdapat 9 prinsip yang harus diperhatikan
dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan berbasis pada kompetensi (PPBK) yaitu :
a. Bermakna, praktik terbaik.
b. Hasil pembelajaran.
Dalam PPBK yang diperhatikan adalah orang/pegawai yang dilatih memperoleh
kompetensi yang diharapkan dan bukan bagaimana mereka memperolehnya.
c. Fleksibel.
Fleksibilitas memberikan peluang bagi pegawai untuk belajar berbasis informal
dan divalidasi melalui proses penelusuran dan uji kompetensi.
d. Mengakui pengalaman belajar sebelumnya.
e. Tidak didasarkan atas waktu.
Program pendidikan dan pelatihan ini diselesaikan berbasis waktu yang fleksibel
sehingga perbedaan kemampuan individu sangat diperhatikan.
f. Penilaian yang disesuaikan.
Perlu bagi setiap orang dinilai untuk menentukan apakah mereka kompeten
untuk memperoleh kualifikasi yang diperolehnya dan mampu melaksanakan
pekerjaan dan tanggung jawabnya.
g. Monitoring dan evaluasi
h. Konsisten secara nasional
i. Akreditasi pembelajaran.
Tujuan utama MSDM-BK tidak hanya pada terciptanya pegawai yang kompeten
tetapi justru terletak pada keberhasilan organisasi dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat melalui pegawai yang berkompeten. Salah satu contoh adalah
kompetensi di bidang pendidikan yang memiliki target-target tertentu. Perguruan tinggi
misalnya, berusaha menetapkan suatu standar kompetensi bagi semua mahasiswanya
untuk dapat dinyatakan lulus sebagai sarjana atau profesional di bidang ilmu tertentu.
Seorang alumni perguruan tinggi jika tanpa memiliki kompetensi maka alumni tersebut
akan menambah beban masyarakat. Dalam hal ini seorang mahasiswa yang
berkompeten tidak hanya memiliki ijasah formal namun mampu bekerja melaksanakan
pekerjaannya dengan membentuk perilaku yang relevan dengan pekerjaan yang
dilakukannya.
Perguruan tinggi memiliki tujuan untuk menyiapkan peserta didik menjadi
anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan atau profesional,
mengembangkan dan atau menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi dan kesenian.
Perguruan tinggi juga memiliki tujuan untuk mengembangkan dan menyebarluaskan
ilmu pengetahuan, teknologi dan atau kesenian serta mengupayakan penggunaannya
untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan
nasional.(Chaniago,2005:178)
Motivasi yang cukup tinggi untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia
membuat suatu perguruan tinggi
memiliki peluang untuk dapat bersaing dengan
perguruan tinggi lainnya. Apalagi dengan adanya beberapa negara yang peduli pada
peningkatan mutu sumber daya manusia kita dengan memberikan beasiswa yang
cukup besar bagi yang pegawai yang berminat dan memenuhi syarat yang sudah
ditentukan. Peluang yang ada ini sering tidak mendapat tanggapan yang positif dari
para tenaga akademik yang ada di Indonesia. Hal ini disebabkan pada kendala bahasa
yaitu kemampuan penguasaan bahasa
terutama bahasa Inggris bagi para tenaga
akademik kita, sehingga peluang- peluiang emas ini terbuang sia-sia tanpa ada yang
memanfaatkannya,
atau
apabila
ada
tenaga
akademik
yang
memanfaatkan
kesempatan tersebut, itupun dapat dikatakan jumlahnya kecil sekali.
5. Simpulan
Pengelolaan perguruan tinggi di era pasar bebas
ini, harus ditujukan untuk
mengantisipasi kehidupan yang penuh ketidakpastian, paradoksial dan penuh
persaingan, dengan upaya memberdayakan dan meningkatkan kualitas sumber daya
para civitas akademika, yang terdiri atas
tenaga pendidik dan tenaga administrasi
didalamnya.
Pengelolaan
Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dilakukan dalam
rangka mencapai kinerja dan hasil yang maksimal yang relevan dengan tujuan yang
telah ditetapkan oleh perguruan tinggi. Dalam rangka mencapai kinerja yang maksimal,
suatu perguruan tinggi perlu membangun kompetensi para pegawainya. Kompetensi
pegawai dapat ditunjukkan dengan berbagai karya, pengetahuan, keterampilan, sikap,
perilaku, motif serta bakat masing-masing pegawai yang kesemuanya dapat ditemukan
secara nyata.
Perguruan tinggi yang tidak dapat mempertahankan mutunya akan kalah dalam
persaingan. Apapun bentuk pengelolaan perguruan tinggi, tujuannya utamanya adalah
untuk meningkatkan mutu produktivitas yang berkelanjutan karena tahap akhir mutu
kinerja perguruan tinggi sangat ditentukan oleh mutu kinerja kolektif masing-masing
anggota civitas akademika. Dengan demikian maka pengelolaan dosen harus
mempunyai mempunyai sasaran utama yaitu kenaikan mutu produktivitasnya melalui
peningkatan efisiensi kerja sebagai tenaga pendidik, peneliti dan pengabdian kepada
mayarakat atau lebih tepat dalam pelayanan jasa kepada masyarakat.
Hal tersebut bisa dilakukan melalui jalur pendidikan, penelitian dan pengabdian
kepada masyarakat yang secara keseluruhan bernuansa kewirausahaan. Selain itu,
strategi yang dapat dilakukan oleh perguruan tinggi untuk pengembangan sumber daya
manusianya dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi bagi
pegawainya.
Daftar Rujukan
Ainswort, Murray et al, 1993, Making It Happens: Managing Performance at Workplece
Chaniago, Sam Mukhtar dan Tuti Tarwiyah Adi, 2005, Analisa SWOT Kebijakan
Pendidikan Era Otonomi Daerah,Jakarta, PT Raja Grafindo Persada
Hasibuan, Malayu, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara
Kydd, Lesley, Megan Crawford, Colin Riches, 2004, Pengembangan Profesional
untuk Manajemen Pendidikan, jakarta, PT Gramedia Widiasarana Indonesia
Masdar, Sjahrazad, Sulikah Asmorowati, Jusuf Irianto, 2009, Manajemen Sumber
Daya Manusia Berbasif Kompetensi untuk Pelayanan Publik, Surabaya,
Airlangga University Press
Spencer LM Jr dan Spencer SM, 1993, Competence at Work: Models for Superior
Performance, New York: John Wiley & Sons, Inc
http://publik.brawijaya.ac.id
http://www.asb.co.id
http://aa-dosen.blogspot.com