PELATIHAN AUDIT MANAJEMEN SDM: PENDEKATAN DIAGNOSTIK

Pelatihan
Audit Manajemen SDM : Pendekatan Diagnostik
PELATIHAN AUDIT MANAJEMEN SDM:
PENDEKATAN DIAGNOSTIK
LATAR BELAKANG
Dalam manajemen, tugas-tugas “audit” pada mulanya hanya dikenal dalam lingkungan
akutansi. Dalam perkembangan organisasi perusahaan yang semakin global dan
modern, audit kegiatan organisasi tidak hanya terbatas pada bidang akutansi keuangan
saja tetapi kedalam berbagai aspek dalam organisasi. Karena untuk meningkatkan
effektivitas dan produktivitas organisasi maka pada setiap aspek dan fungsi organisasi
memerlukan kegiatan audit yang valid dan tidak memihak.
Salah satu audit yang belakangan ini dirasarakan kebutuhannya adalah “Human
Resources Management Audit” atau Audit Manajemen Sumber Daya Manusia atau
disingkat Audit MSDM.
LINGKUP KERJA AUDIT MSDM
Audit MSDM dapat didefinisikan secara umum sebagai : “Proses pengkajian untuk
mengetahui seberapa jauh kebijakan, strategi dan praktek/operasional manajemen
SDM organisasi perusahaan telah sesuai dan dinilai memuaskan terutama oleh para
pegawai perusahaan ”
Titik berat Audit MSDM di sini adalah pengecekan atau pengujian secara sistematis
terhadap seluruh praktek kegiatan MSDM baik secara divisional atau keseluruhan
organisasi Perusahaan.
PENTINGNYA AUDIT MSDM
Banyak alasan penting mengapa Audit MSDM sangat penting untuk dilaksanakan,
beberapa diantaranya adalah:
1. Kegiatan MSDM secara langsung akan berdampak kepada produktivitas dan
efektivitas organisasi.
2. Setiap pengeluaran biaya untuk pegawai merupakan biaya Perusahaan, yang pada
akhirnya menentukan daya saing bisnis perusahaan.
3. Kegiatan MSDM secara langsung berdampak pengembangan kualitas SDM itu
sendiri, dan
4. Kegiatan MSDM berkaitan erat dengan aspek legal yaitu hukum, perundangundangan dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang harus dipatuhi oleh
pegawai dan organisasi perusahaan.
Secara umum kegitan audit MSDM ini ingin mengetahui seberapa jauh tujuan dari
manajemen SDM telah diterjemahkan ke dalam seluruh kegiatan MSDM
dalam
Perusahaan untuk mendorong pencapaian target Perusahaan.
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website www.asb.co.id
1
Pelatihan
Audit Manajemen SDM : Pendekatan Diagnostik
TUJUAN PELATIHAN AUDIT MSDM
Setelah mengikuti pelatihan dua hari ini diharapkan peserta pelatihan mampu menjadi
“Internal Consultant” untuk melakukan kegiatan “Audit MSDM”, melaporkan dan
memberikan saran masukan kepada Manajemen misalnya tentang perbaikan-perbaikan
Kebijakan, Strategi dan Taktik operasional Menejemen SDM di Perusahaan, jika ada.
MATERI PELATIHAN
1. Konsep Pendekatan Diagnostik dalam MSDM
2. Pendekatan Audit MSDM.
3. Materi dan instrumen Audit MSDM
4. Pengolahan Data dan Analisis Audit MSDM dengan Pendekatan Diagnostik
5. Strategi Pelaporan dan Penyususunan Laporan Audit MSDM
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website www.asb.co.id
2
Pelatihan
Strategic Human Resource Management
PELATIHAN
STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT &
IMPLEMENTASI MANAJEMEN SDM
BERBASIS KOMPETENSI
LATAR BELAKANG
Salah satu tugas utama jajaran manajemen puncak (top executives) dan direktur perusahaan
adalah merancang dan mengimplementasikan strategi bisnis, termasuk di dalamnya strategi
dalam mengelola SDM perusahaan untuk mencapai sasaran bisnis, misi dan visi perusahaan.
Dalam jangka panjang setiap organisasi perusahaan perlu membangun jajaran pegawai sebagai
sumber keunggulan bersaing perusahaan yang berkelanjutan. Pegawai sebagai human capital
yang profesional dan berkompetensi tinggi dapat disiapkan menjadi sumber keunggulan
perusahaan yang berkelanjutan sekaligus sebagai pendukung daya saing perusahaan dalam
memasuki era globalisasi.
Sesuai dengan lingkungan pasar global yang semakin cepat berubah, jajaran manajemen puncak
dan anggota direksi perlu selalu mengatur strategi untuk menjaga dan mengupayakan agar
pegawai organisasi perusahaan unggul, memiliki kompetensi yang sesuai dengan yang
dipersyaratkan pekerjaan dan tuntutan lingkungannya. Sehubungan dengan hal tersebut, jajaran
manajemen puncak perusahaan dan unit bisnis perlu mengenal dan memahami strategi yang
paling tepat dalam mengelola SDM di lingkungan organisasi perusahaan agar selalu efektif dan
efisien serta unggul dalam persaingan.
Pelatihan untuk top executives ini dimaksudkan untuk membekali jajaran manajemen puncak
dan calon manajemen puncak agar memiliki wawasan dan strategi yang sesuai dalam
mengimplementasikan strategi pengelolaan pegawai terutama dalam perspektif stratejik bisnis.
Pelatihan ini mencakup dua tema utama. Pertama, bagaimana berpikir strategis dan sistematis
dalam mengelola SDM pada level perusahaan atau korporasi untuk menghadapi lingkungan
usaha yang turbulen dan krisis finansial akhir-akhir ini. Kedua, bagaimana mengidentifikasikan
tindakan-tindakan strategis yang benar-benar diperlukan dalam mengimplementasikan
kebijakan perusahaan untuk mencapai keunggulan bersaing perusahaan yang berkelanjutan.
TUJUAN
1. Memperluas wawasan tentang konsep Strategic HRM dalam kaitannya dengan Manajemen
Strategi Korporasi dalam rangka untuk mencapai sasaran bisnis, misi dan visi Perusahan.
2. Memberikan pemahaman yang menyeluruh tentang konsep dan tools manajemen SDM
stratejik yang dibutuhkan top executives organisasi dalam mengelola SDM perusahaan
dalam rangka menukung strategi bisnis dan mencapai visi dan misi perusahaan serta
3. Memberikan pengetahuan dan ketrampilan dalam merancang dan mengimplementasikan
Strategi Manajemen SDM sehingga pimpinan puncak dapat meracik strategi implementasi
yang paling efektif dan efisien serta dapat memberikan hasil dan dampak optimal.
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website www.asb.co.id
1
Pelatihan
Strategic Human Resource Management
MATERI
1. Manajemen Stratejik Korporasi dan Manajemen SDM Stratejik (Strategic Human Resource
Management)
2. Sumber keunggulan bersaing perusahaan yang berkelanjutan dan strategi
pengembangannya.
3. Dua pendekatan utama dalam Strategic HRM dan Penyelarasan Strategi Bisnis Korporasi dan
Strategi Manajemen SDM dalam membangun sumber keunggulan bersaing perusahaan yang
berkelanjutan.
4. Memahami instrumen manajemen SDM mulai dari rekrutasi, seleksi, penempatan,
pengembangan, manajemen kinerja, kompensasi, penghargaan, hukuman dan terminasi.
5. Memilih fokus instrumen manajemen SDM yang dibutuhkan perusahaan sesuai dengan
strategi bisnis, misi, dan visi perusahaan.
6. Implementasi sistem manajemen SDM sesuai strategi dan mengelola perubahan.
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website www.asb.co.id
2
Pelatihan Perancangan Sistem Kompensasi Berbasis Kompetensi Berdasarkan
Prinsip 3P (Pay for Person, Pay for Position and Pay for Performance)
Perancangan Sistem Kompensasi Berbasis
Kompetensi Berdasarkan Prinsip 3P
(Pay for Person, Pay for Position and Pay for Performance)
LATAR BELAKANG
Setiap organisasi perusahaan perlu menarik dan memelihara kesejahteraan SDM
perusahaan dalam memasuki era globalisasi. Mereka perlu diupayakan agar selalu
memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi dalam memberikan kontribusinya kepada
perusahaan.
Konsep Sistem Kompensasi Berbasis Kompetensi (Competency Based Pay) merupakan
bagian integral yang tak terpisahkan dari Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) atau Competency Based Human Resource Management
(CB-HRM). Sistem kompensasi berbasis kompetensi ini secara tegas dapat lebih menarik
dan lebih menghargai para pegawai yang berkemampuan di atas rata-rata, mereka yang
banyak berkontribusi dan termasuk para “knowledge workers” (specialist). Sistem ini
dikenal memberikan rasa keadilan internal yang lebih memuaskan, memotivasi pegawai
untuk lebih produktif dan meningkatkan kemampuannya, serta lebih mudah dan fleksibel
terhadap perubahan anggaran belanja pegawai dan pendapatan perusahaan.
“State the art” dari sistem kompensasi ini disarankan untuk dikembangkan di perusahaan
swasta dan BUMN yang ingin memperbaiki sistem penggajian lamanya agar lebih adil, lebih
memotivasi dan lebih mudah dikelola. Sehubungan dengan hal tersebut, jajaran
manajemen SDM dan bagian perencanaan/pengembangan perusahaan dan unit bisnis
perlu mengenal konsep dan langkah-langkah pengembangan Sistem Kompensasi Berbasis
Kompetensi ini.
TUJUAN
1. Memperkenalkan konsep sistem penggajian baru, yaitu Sistem Kompensasi Berbasis
Kompetensi dalam MSDM-BK.
2. Memberikan pemahaman yang menyeluruh tentang langkah-langkah yang diperlukan
dalam mengembangkan Sistem Kompensasi Berbasis Kompetensi.
3. Menambah wawasan sehingga manajemen mampu memilih strategi implementasi yang
paling efektif dan efisien serta dapat memberikan komitmen pada
pengimplementasiannya.
Jl. Pahlawan No. 78 BandungIndonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email:[email protected], Website:www.asb.co.id
1
Pelatihan Perancangan Sistem Kompensasi Berbasis Kompetensi Berdasarkan
Prinsip 3P (Pay for Person, Pay for Position and Pay for Performance)
MATERI DAN SASARAN
1. Pengantar Sistem Kompensasi dan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi: memberikan
pemahaman tentang historis konsep sistem kompensasi dalam MSDM-BK dan praktek
Sistem Kompensasi Berbasis Kompetensi secara mendalam, serta perbedaanya dengan
konsep dan praktek sistem penggajian konvensional serta kaitannya dengan strategi
perusahaan dalam persaingan global.
2. Konsep Sistem Kompensasi: memberikan penjelasan dan uraian berbagai konsep
kompensasi dan bagian-bagian utamanya.
3. Analisis Kompetensi Jabatan: menjelaskan konsep dan memberikan pemahaman
tentang proses yang diperlukan untuk menyusun dokumen kebutuhan kompetensi
jabatan yang akan dijadikan dasar penyusunan Kompensasi.
4. Evaluasi Kompetensi Jabatan: menjelaskan issue, strategi, metoda dan proses penilaian
dan pengukuran kompetensi yang dibutuhkan jabatan-jabatan dalam organisasi.
5. Pengembangan Tabel Kompensasi: menjelaskan langkah-langkah cara mengembangkan
tabel kompensasi yang dapat digunakan untuk menentukan kompensasi pegawai.
6. Pemeliharaan Sistem Kompensasi Berbasis Kompetensi: menjelaskan upaya yang perlu
dilakukan agar sistem yang dikembangkan selalu dapat memenuhi kebutuhan rasa
keadilan (internal) dan berdaya saing dibanding dengan kesempatan di luar
perusahaan.
7. Strategi Implementasi: menjelaskan langkah-langkah yang dapat diambil untuk
meyakinkan stakeholder sampai dengan terimplementasinya Sistem Kompensasi
Berbasis Kompetensi.
Jl. Pahlawan No. 78 BandungIndonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email:[email protected], Website:www.asb.co.id
2
Pelatihan : Seri Pengembangan Organisasi
Asesmen dan Evaluasi Efektifitas Organisasi Perusahaan Bisnis
LOKAKARYA
SERI PENGEMBANGAN ORGANISASI:
ASESMEN DAN EVALUASI EFEKTIVITAS ORGANISASI PERUSAHAAN BISNIS
LATAR BELAKANG
Keberhasilan organisasi dapat dilihat berdasarkan kemampuan organisasi dalam
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sesuai dengan tuntutan lingkungan. Adaptasi
terhadap lingkungan merupakan faktor utama bagi organisasi sebagai sebuah sistem terbuka.
Kegagalan dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi menandakan adanya gejala-gejala
permasalahan dalam organisasi tersebut. Untuk dapat mengenali, menganalisis, dan
menyelesaikan akar permasalahan dari gejala-gejala yang muncul, diperlukan sebuah metode
diagnosa dan asesmen organisasi yang tepat. Kesalahan dalam mendiagnosa dan mengases
organisasi akan berdampak pada kesalahan dalam penentuan arah perubahan dan rancangan
struktur organisasi.
TUJUAN
1. Memperkenalkan konsep organisasi sebagai sistem terbuka.
2. Memperkenalkan konsep diagnosa, asesmen dan evaluasi organisasi yang dapat
mencerminkan kondisi nyata organisasi.
3. Memperkenalkan metode dan langkah-langkah diagnosa dan asesmen organisasi.
4. Menambah wawasan sehingga manajemen mampu melakukan diagnosa organisasi dengan
tepat serta dapat merumuskan strategi yang tepat sebagai rencana tindak lanjut.
MATERI DAN SASARAN
1. Pengenalan konsep dasar pendekatan organisasi dan pendekatan sistem, pengenalan konsep
dasar pendekatan dalam melakukan diagnosa organisasi, dan pengenalan konsep asesmen
organisasi
2. Konsep evaluasi kinerja grup : memberi penjelasan gambaran sistem diagnosa perilaku grup
dan cara-cara untuk mengoptimalkan kinerja grup
3. Perancangan Organisasi : memberi pemahaman pemanfaatan hasil diagnosa dan asesmen
organisasi terhadap rancangan organisasi serta tingkat kedalaman rancangan organisasi
4. Diagnosa Siklus Hidup Organisasi dan pengenalan metode “Multiframe Diagnosis”
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website www.asb.co.id
1
Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK)
[Competency Based Human Resource Management (CB-HRM)]
Implementasi MSDM-BK: Penyusunan
Kamus Kompetensi, Kebutuhan Kompetensi
Jabatan dan Perhitungan Competency Level
Index (CLI)
LATAR BELAKANG
Setiap organisasi perusahaan perlu membangun SDM yang profesional dan berkompetensi
tinggi yang akan menjadi pusat keunggulan perusahaan sekaligus sebagai pendukung daya saing
perusahaan dalam memasuki era globalisasi. Sesuai dengan perubahan pasar global, setiap
pegawai organisasi perusahaan unggul perlu memiliki kompetensi yang tinggi sesuai dengan
yang dipersyaratkan dalam pekerjaannya.
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) atau Competency
Base Human Resource Management (CB-HRM) menawarkan pendekatan baru yang dapat
menterjemahkan tuntutan kebutuhan kompetensi perusahaan kedalam kebutuhan kompetensi
jabatan dan kebutuhan kompetensi individu (pegawai). Dengan pendekatan MSDM-BK ini
banyak fungsi Management SDM yang semula sulit untuk dilakukan, menjadi lebih mudah dan
praktis, seperti analisis kebutuhan pelatihan penjengangan dan kebutuhan pelatihan individu,
penyusunan jalur karir, rencana karir pegawai, pengelompokan/penyederhanaan jabatan, dsb.
yang semuanya disusun berdasarkan tingkat kebutuhan kompetensi.
Sehubungan dengan hal tersebut, jajaran manajemen dan para tenaga ahli profesional/spesialis
fungsi Sumber Daya Manusia perlu dibekali dengan pengetahuan dan ketrampilan untuk dapat
melakukan mengimplementasikan konsep MSDM-BK di lingkungan organisasi perusahaan.
TUJUAN
1. Memperluas wawasan para peserta tentang konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) atau “Competency Based Human Resource Management”
(CB-HRM) dalam kaitannya dengan Manajemen SDM Perusahan.
2. Memberikan pemahaman yang menyeluruh kepada para peserta tentang konsep kompetensi
dan pengukuran kompetensi yang dimiliki individu pemegang jabatan.
3. Meningkatkan pemahaman dan pengetahuan peserta tentang metoda pengukuran tingkat
kompetensi individu, dengan menerapkan beberapa metoda pengukuran.
4. Competency Level Index: memberikan pemahaman konsep dan aplikasi GAP kompetensi
individu dengan kebutuhan kompetensi Jabatan dengan metode Competency level Index.
MATERI DAN SASARAN
1. Pengantar Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK): memberikan pemahaman
tentang historis konsep dan praktek Manajemen SDM Berbasis Kompetensi secara
mendalam, serta perbedaanya dengan konsep dan praktek manajemen SDM konvensional.
2. Konsep Kompetensi: memberikan penjelasan dan uraian berbagai konsep kompetensi dan
bagian-bagian utamanya, berikut dengan aplikasinya dalam MSDM-BK
3. “Kompetensi Inti” dan “Kompetensi Pendukung” Organisasi: memberikan pengetahuan dan
ketrampilan untuk mengidentifikasikan kompetensi “inti” dan kompetensi “pendukung”
untuk suatu organisasi .
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website: www.asb.co.id
1
Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK)
[Competency Based Human Resource Management (CB-HRM)]
4. Alat Ukur Kompetensi Idividu: memperkenalkan alat ukur kuesioner dan teknik wawancara
yang dapat digunakan untuk menentukan kompetensi individu.
5. Kebutuhan Kompetensi Jabatan (job profile): menjelaskan konsep kebutuhan kompetensi
jabatan (job profile).
6. Competency Level Index: memberikan pemahaman konsep dan aplikasi GAP kompetensi
individu dengan kebutuhan kompetensi Jabatan dengan metode Competency level Index.
7. Pengembangan Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi: menjelaskan dan
mendemonstrasikan aplikasi dan instrumen MSDM-BK yang dapat dikembangkan
berdasarkan kebutuhan kompetensi jabatan dan hasil pengukuran kompetensi individu.
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website: www.asb.co.id
2
Pelatihan:
Analisis Beban Kerja & Perhitungan Kebutuhan Jumlah SDM (Human
Resource Planning)
Pelatihan:
Analisis Beban Kerja & Perhitungan Kebutuhan Jumlah SDM
(Human Resource Planning)
LATAR BELAKANG
Krisis keuangan global yang melanda diberbagai belahan dunia, berdampak pada sektor
perekonomian di sejumlah negara. Bagaimana strategi yang tepat dalam menyikapi krisis
global untuk memenuhi perencanaan kebutuhan SDM? Persaingan dunia usaha meningkat
sedemikian rupa, sehingga hanya organisasi bisnis yang mampu beroperasi secara
efisienlah yang dapat bertahan dan berkembang. Selain tuntutan agar setidaknya mampu
bertahan atau bahkan berkembang dalam persaingan, efisiensi organisasi bisnis juga
merupakan syarat mutlak bagi usaha untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal.
Efisiensi ini dapat dicapai dengan pemanfaatan sumber daya (resources) yang dimiliki oleh
perusahaan secara optimal, termasuk didalamnya Sumber Daya Manusia (SDM).
Sehubungan dengan optimalisasi pemanfaatan sumber daya manusia (SDM), diperlukan
Perencanaan SDM (Human Resource Planning) yang baik.
Pelatihan ini dimaksudkan untuk memberikan wawasan, pengetahuan dan keterampilan
yang diperlukan para praktisi dan manajemen untuk dapat melakukan pengukuran dan
analisis beban kerja baik fisik maupun mental sehingga efisiensi organisasi bisnis
perusahaan dapat meningkatkan kinerjanya.
TUJUAN
1. Memberikan pemahaman menyeluruh tentang Perencanaan SDM (Human Resource
Planning) baik dari sisi kualitas maupun kuantitas.
2. Memberikan pemahaman dan pengetahuan tentang konsep beban kerja dan jenisjenis beban kerja yang mungkin muncul dalam suatu aktivitas pekerjaan dan
organisasi perusahaan.
3. Memberikan keterampilan dan contoh-contoh yang diperlukan dalam melakukan
pengukuran dan analisa baik beban kerja mental maupun fisik.
4. Memberikan pemahaman, pengetahuan dan ketrampilan dalam menentukan
kebutuhan jumlah SDM yang dibutuhkan organisasi perusahaan secara efektif dan
efisien.
MATERI PELATIHAN
1.
Perencaaan SDM dan Konsep Beban Kerja
SDM perlu direncanakan sejalan dengan visi, misi, dan budaya yang ingin dibangun
serta strategi bisnis perusahaan. Keselarasan semua ini menjadi kunci, untuk itu
secara kuantitatif analisis beban kerja perlu dilakukan agar biaya operasi
perusahaan selalu optimal. Beban kerja merupakan konsekuensi dari pelaksanaan
aktivitas organisasi yang diberikan kepada seseorang/pekerja. Aktivitas seseorang
pada dasarnya dapat dibedakan antara aktivitas fisik dan aktivitas mental. Dalam
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website: www.asb.co.id
1
Pelatihan:
Analisis Beban Kerja & Perhitungan Kebutuhan Jumlah SDM (Human
Resource Planning)
praktek, beban kerja yang dijumpai merupakan kombinasi antara beban kerja fisik
dan beban kerja mental. Hal ini mudah dipahami karena pada dasarnya semua
aktivitas merupakan kombinasi dari aktivitas fisik dan aktivitas mental, dengan
salah satu aktivitas yang lebih dominan dibandingkan dengan aktivitas yang lainnya.
Pekerja dalam suatu perusahan pada dasarnya dapat dibedakan atas tenaga kerja
langsung (blue collar worker) dan tenaga kerja tidak langsung (white collar worker)
misalnya tenaga kerja pada level manajerial. Untuk mengukur beban kerja pada
kedua jenis tenaga kerja di atas diperlukan metode pengukuran beban kerja yang
berbeda. Selain itu, dalam materi ini dibahas pula konsep waktu kerja berkaitan
dengan beban kerja.
2.
Beban kerja mental
Beban kerja mental relatif lebih sulit untuk dilakukan dan dikuantifikasi
dibandingkan dengan beban kerja fisik. Hal ini dikarenakan beban kerja mental
lebih menyangkut pada hal psikologis yang seringkali susah diamati. Namun
beberapa metode untuk mengukur beban kerja mental telah mulai dikembangkan
pada beberapa tahun terakhir. Metode untuk mengukur beban kerja mental dapat
diklasifikasikan atas metode obyektif dan metode subyektif. Dalam metode obyektif,
beban kerja mental diukur dengan melihat berbagai kriteria fisiologis pekerja.
Sedangkan dalam metode subyektif, pengukuran beban kerja mental didasarkan
pada persepsi pekerja dengan justifikasi pengukuran. Dalam pelatihan ini akan
dibahas metode pengukuran beban kerja mental baik secara obyektif maupun
subyektif. Beberapa metode pengukuran beban kerja mental subyektif yang akan
dibahas dalam pelatihan ini diantaranya metoda SWAT dan NASA TLX.
3.
Beban kerja fisik
Konsep beban kerja fisik pertama kali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor.
Beban kerja fisik ditimbulkan oleh pekerjaan yang didominasi oleh aktivitas fisik.
Beban kerja fisik relatif lebih mudah diukur untuk tenaga kerja langsung karena
adanya output yang mudah terukur. Namun pengukuran beban kerja fisik dapat
pula diterapkan untuk tenaga kerja tidak langsung dengan pendekatan yang sedikit
berbeda. Dalam materi ini akan dijelaskan penggunaan formulir-formulir yang
diperlukan dalam pengukuran sampai dengan interpretasi hasil pengukuran.
Aplikasi pengukuran beban kerja fisik di beberapa perusahaan akan disajikan di
bagian akhir sebagai studi kasus dan latihan.
4.
Langkah-langkah implementasi
Dalam sesi ini akan didiskusikan langkah-langkah yang diperlukan dan harus
dilakukan dalam implementasi pengukuran beban kerja.
Langkah-langkah yang dimaksud adalah:
- Langkah/tahap Pra Pengukuran
Meliputi semua persiapan yang diperlukan dalam pengukuran,
termasuk studi pendahuluan, penyiapan form pengukuran, serta
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website: www.asb.co.id
2
Pelatihan:
Analisis Beban Kerja & Perhitungan Kebutuhan Jumlah SDM (Human
Resource Planning)
-
-
sosialisasi dan pelatihan bagi karyawan/pekerja yang akan diukur beban
kerjanya.
Tahap Pengukuran
Meliputi metode dan cara pengambilan data dan hal-hal lain yang
perlu diperhatikan selama melakukan pengukuran.
Tahap Pasca Pengukuran
Setelah pengukuran selesai dilakukan, diperlukan uji dan
pengolahan data secara statistik untuk mendapatkan data yang valid dan
representatif. Dalam tahap ini dikemukakan pula metode untuk analisis
dan interpretasi data pengukuran.
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website: www.asb.co.id
3
Seri Lokakarya Implementasi MSDM-BK:
Implementasi Sistem Manajemen Talenta ( Talent Pool & Management System)
PT Aplikasi Sistem Bisnis
Seri Lokakarya MSDM-BK
Implementasi Sistem Manajemen Talenta
( Talent Pool & Management System)
LATAR BELAKANG
Manusia dapat menjadi sumber keunggulan bersaing perusahaan yang berkelanjutan dalam
menjalankan roda organisasi. Pencapaian tujuan organisasi bertumpu pada kemampuan
masing-masing anggota organisasi yang saling bersinergi satu sama lain. Manajemen Talenta
(Talent Management) merupakan bagian dari Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi, yang berfungsi untuk menyiapkan kader-kader pimpinan dan manajer
professional melalui proses mengembangkan pegawai.
Sistem Manajemen Talenta perlu diimplementasikan agar dapat dipetakan potensi sumber daya
manusia yang dimiliki organisasi saat ini sehingga dapat diselaraskan dengan kebutuhan
pencapaian tujuan organisasi, yang tertuang dalam visi, misi, tujuan, dan strategi organisasi.
Keselarasan tersebut diperoleh melalui identifikasi gap antara kompetensi individu pegawai
dengan kebutuhan kompetensi jabatan yang telah diproyeksikan. Kebutuhan kompetensi
jabatan dirumuskan berdasarkan visi, misi, tujuan dan proses bisnis organisasi, sedangkan
strategi organisasi dituangkan ke dalam Sistem Manajemen Kinerja pegawai. Oleh karena itu,
proses utama dalam manajemen talenta adalah asesmen kompetensi dan pengukuran kinerja
pegawai. Hasil asesmen kompetensi dan pengukuran kinerja pegawai digunakan untuk
membangun talen pool sebagai landasan pengembangan pegawai sehingga tidak saja dapat
memenuhi kebutuhan jabatan saat ini
dan
maupun
masa
depan
sesuai
dengan jalur karir perusahaan dan
rencana
suksesi
masing-masing
individu pegawai.
Sistem
manajemen
talenta
erat
kaitannya dengan beberapa sistem
manajemen
SDM
lainnya,
seperti
penyusunan kamus kompetensi dan
kebutuhan
kompetensi
jabatan,
asesmen kompetensi individu, sistem
manajemen kinerja, sistem manajemen
Proposal Lokakarya
Halaman 1 dari 3
Seri Lokakarya Implementasi MSDM-BK:
Implementasi Sistem Manajemen Talenta ( Talent Pool & Management System)
PT Aplikasi Sistem Bisnis
karir, rekrutmen dan seleksi, serta berujung pada sistem kompensasi. Penyusunan kamus
kompetensi dan kebutuhan kompetensi jabatan digunakan sebagai dasar dari pengukuran
kompetensi individu dan identifikasi gap kompetensi, sedangkan sistem manajemen karir
digunakan sebagai dasar penggolongan pegawai berdasarkan pencapaian kinerja pada periode
terakhir. Jalur karir dan rencana suksesi, yang merupakan bagian dari sistem manajemen karir,
diperlukan untuk menentukan arah rotasi dan promosi pegawai yang tergolong bertalenta
(berpotensi dan berkinerja baik).
Sistem Manajemen Talenta memungkinkan organisasi untuk menempatkan orang yang tepat,
pada posisi yang tepat, di waktu yang tepat, dan dengan strategi yang tepat pula.
TUJUAN
Lokakarya ini bertujuan untuk :
1. Melakukan proses identifikasi, seleksi, pengembangan, dan mempertahankan para
karyawan yang memiliki kompetensi dan kinerja yang unggul.
2. Mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan yang berkualitas tinggi sebagai kader
pengganti pemegang jabatan pimpinan dan manajemen posisi-posisi kunci yang
diperlukan untuk mendukung keberhasilan organisasi.
3. Melakukan klasifikasi dan investasi pada karyawan berdasarkan realisasi dan potensi
kontribusinya pada kinerja organisasi.
Bila sebuah organisasi berkomitmen untuk mencapai keunggulannya berdasarkan ketiga hal
diatas, maka organisasi tersebut harus mengembangkan proses pengelolaan SDM yang mampu
menghubungkan seluruh elemen utama perencanaan SDM dan kemudian menyambungkannya
dengan strategi, kebijakan, dan rencana kegiatan.
MATERI DAN SASARAN
1. Pengantar Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (Review) : memberikan pemahaman
tentang historis konsep dan praktek Manajemen SDM Berbasis Kompetensi secara
mendalam, serta perbedaanya dengan konsep dan praktek manajemen SDM konvensional.
2. Konsep dan Praktek Implementasi Sistem Manajemen Talenta & Talent Pool : menjelaskan
peran Sistem Manajemen Talenta dalam pengelolaan Sistem Manajemen SDM
3. Kebutuhan dan Tahapan Implementasi Sistem Manajemen Talenta : memberikan
pengetahuan proses identifikasi kebutuhan dan tahapan implementasi Sistem Manajemen
Talenta & Talent Pool
Proposal Lokakarya
Halaman 2 dari 3
Seri Lokakarya Implementasi MSDM-BK:
Implementasi Sistem Manajemen Talenta ( Talent Pool & Management System)
PT Aplikasi Sistem Bisnis
4. Penyiapan dan Implementasi Sistem Assessmen Kompetensi Pegawai : memperkenalkan
perangkat dan cara pengukuran kompetensi pegawai
5. Penyiapan dan Implementasi Sistem Manajemen Kinerja : memperkenalkan perangkat dan
cara implementasi manajemen kinerja pegawai
6. Penyiapan dan Implementasi Sistem Perencanaan Karir & Pengembangan ”Fast Track” :
memperkenalkan cara penyusunan dan perencanaan sistem manajemen karir serta
pengembangan bagi pegawai yang mempunyai talenta unggul (“fast track”)
7. Rencana Implementasi : memberi pengetahuan tentang rencana implementasi pada
organisasi masing-masing pegawai
HASIL LOKAKARYA
Setelah mengikuti lokakarya ini diharapkan peserta:
1. Memahami konsep Sistem Manajemen Talenta secara terintegrasi, yang mencakup konsep,
komponen, faktor-faktor kunci, dan langkah-langkah pengembangan sistem manajemen
talenta.
2. Mampu mengembangkan Sistem Manajemen Talenta yang sesuai untuk situasi Organisasi
Perusahaan masing-masing.
Proposal Lokakarya
Halaman 3 dari 3
Pelatihan
Pengembangan Organisasi Perusahaan
(Seri Pengembangan Organisasi)
PROPOSAL PELATIHAN :
PERANCANGAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
PERUSAHAAN
(SERI PENGEMBANGAN ORGANISASI)
LATAR BELAKANG
Organisasi sebagai sistem terbuka tidak lepas dari pengaruh perubahan lingkungan. Untuk
itu, organisasi harus terus berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan lingkungan agar
dapat terus bersaing.
Perubahan dalam sebuah organisasi merupakan hal utama dalam proses pengembangan
organisasi. Perubahan yang terjadi dapat meliputi perubahan pada sistem perusahaan serta
perubahan budaya perusahaan dan individu yang ada di dalamnya. Perubahan-perubahan
tersebut perlu dirancang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan masing-masing
organisasi. Untuk itu perlu dipahami kebutuhan organisasi dan proses pengembangan
organisasi yang spesifik agar perubahan dalam organisasi dapat diimplementasikan dengan
baik.
TUJUAN
1. Memberi pemahaman tentang metode dan proses pengembangan organisasi sesuai
dengan tuntutan perubahan lingkungan organisasi.
2. Memperkenalkan bentuk-bentuk intervensi dalam proses pengembangan organisasi.
3. Memberi keterampilan penyesuaian bentuk-bentuk intervensi untuk kepentingan
perusahaan.
MATERI DAN SASARAN PELATIHAN
1. Diagnosis Organisasi
2. Perancangan Intervensi Pengembangan Organisasi
3. Intervensi Tekno-Struktural : Proses Bisnis & Organisasi
4. Intervensi Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategic HRM, Sistem Seleksi, Sistem
HRD, Sistem Manajemen Kinerja, dan Sistem Kompensasi
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website: www.asb.co.id
1
Pelatihan
Pengembangan Organisasi Perusahaan
(Seri Pengembangan Organisasi)
5. Intervensi Proses Sumber Daya Manusia : Perilaku Organisasi
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website: www.asb.co.id
2
Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK)
[Competency Based Human Resource Management (CB-HRM)]
PELATIHAN
IMPLEMENTASI MANAJEMEN SDM
BERBASIS KOMPETENSI
PERANCANGAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI
LATAR BELAKANG
Setiap organisasi bisnis memiliki tujuan untuk memberikan penghargaan dan “return”
yang terbaik bagi pemegang saham, jajaran manajemennya, dan kepada pegawai. Kepada para
pegawai, perusahaan perlu memelihara kesejahteraan SDM yang berkontribusi profesional dan
berkompetensi tinggi yang menjadi asset dan sumber keunggulan perusahaan dalam memasuki
era globalisasi. Mereka perlu diupayakan agar selalu memiliki komitmen dan motivasi yang
tinggi dalam berprestasi perusahaan. Di sisi lain, sistem penilaian kinerja harus pula mampu
memberikan jaminan “Return on Investment” yang baik kepada pemegang saham. Untuk itu
diperlukan sistem penilaian kinerja pegawai yang terintegrasi dengan sasaran dan rencana kerja
tahunan perusahaan.
Konsep Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi (Competency Based
Performance) merupakan bagian integral yang tak terpisahkan dari Sistem Manajemen Sumber
Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) atau Competency Based Human Resource
Management (CB-HRM). Sistem manajemen kinerja berbasis kompetensi ini secara tegas dapat
lebih mengintegrasikan kebutuhan untuk menilai kinerja dan menghargai para pegawai yang
berkemampuan di atas rata-rata, mereka yang banyak berkontribusi dan termasuk para
“knowledge workers” (spesialist) dan sekaligus menjamin arah tercapainya indicator bisnis
utama, yaitu “Key Performance Indicator” (KPI) perusahaan.
“State the art” dari sistem manajemen kinerja ini disarankan untuk dikembangkan di
perusahaan swasta dan BUMN yang ingin memperbaiki sistem manajemen kinerja pegawai dan
perusahaan sekaligus terpadu dengan pengukuran pencapaian kinerja perusahaan KPI.
Sehubungan
dengan
hal
tersebut,
jajaran
manajemen
SDM
dan
bagian
perencanaan/pengembangan perusahaan dan unit bisnis perlu mengenal konsep dan langkahlangkah pengembangan Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi ini.
TUJUAN
1. Memperkenalkan konsep sistem manajemen kinerja berbasis kompetensi yang dipadukan
dengan sistem “Key Performance Indicator” Perusahaan.
2. Memberikan pemahaman yang menyeluruh tentang langkah-langkah yang diperlukan dalam
mengembangkan Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi.
3. Menambah wawasan sehingga manajemen mampu memilih strategi implementasi yang
paling efektif dan efisien serta dapat memberikan komitmen pada pengimplementasiannya.
MATERI DAN SASARAN
1. Pengantar Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi: memberikan pemahaman
tentang historis konsep sistem manajemen kinerja pegawai dalam MSDM-BK dan praktek
Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi secara mendalam, serta perbedaannya
dengan konsep dan praktek sistem manajemen kinerja lain serta kaitannya dengan strategi
perusahaan dalam persaingan global.
2. Konsep Sistem Manajemen Kinerja: memberikan penjelasan dan uraian berbagai konsep
sistem manajemen kinerja pegawai secara terpadu dengan kinerja usaha dan komponenkomponen utamanya.
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website: www.asb.co.id
1
Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK)
[Competency Based Human Resource Management (CB-HRM)]
3. Proses Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi: memberikan penjelasan dan uraian
langkah-langkah mulai dari persiapan, perencanaan, penilaian, dan evaluasi kinerja pegawai,
termasuk di dalamnya integrasi ukuran kinerja terpilih yang dijabarkan dari “Key
Performance Indicator” Perusahaan.
4. Pemeliharaan Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi: menjelaskan upaya yang
perlu dilakukan agar sistem yang dikembangkan selalu dapat memenuhi kebutuhan rasa
keadilan sehingga meningkatkan kinerja dan daya saing peruhsaaan.
5. Strategi Implementasi: menjelaskan langkah-langkah yang dapat diambil untuk meyakinkan
stakeholder sampai dengan terimplementasinya Sistem Manajemen Kinerja Berbasis
Kompetensi.
HASIL PELATIHAN
Setelah mengikuti pelatihan ini diharapkan peserta Pelatihan:
1. Memahami konsep Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi secara terintegrasi,
yang mencakup konsep, komponen, faktor-faktor kunci, dan langkah-langkah
pengembangan sistem manajemen kinerja berbasis kompetensi.
2. Mampu mengembangkan Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi yang sesuai untuk
situasi Organisasi Perusahaan masing-masing.
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website: www.asb.co.id
2
Pelatihan Pengembangan Kompetensi Berwirausaha dan Persiapan Purna
Bakti
PELATIHAN
Pengembangan Kompetensi Berwirausaha dan
Persiapan Purna Bakti
LATAR BELAKANG
Dunia kita menghadapi era globalisasi & pasar bebas, dimana aliran informasi, modal, barang
produk dan jasa tanpa batas. Di satu sisi situasi yang demikian menimbulkan persaingan yang
semakin ketat. Di sisi lain bagi yang kreatif, mampu melihat peluang usaha, situasi ini akan
memberikan kesempatan yang lebih luas dalam berkancah bisnis global.
Untuk dapat menangkap peluang yang semakin besar dalam pasar bebas dan menghadapi
perubahan lingkungan usahanya, dituntut pelaku usaha yang mampu membaca dan
menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi baik pada diri sendiri maupun
pada lingkungan, mampu membaca peluang-peluang pasar yang muncul tersebut menjadi
suatu rencana usaha (“business plan”) yang komprehensif serta mampu
mengimplementasikan rencana usaha yang telah disiapkannya bersama keluarga dan teman.
Untuk dapat melakukan hal-hal tersebut, para calon pelaku usaha perlu mempelajari dan
mengembangkan diri agar memiliki kompetensi-kompetensi Entrepreneurship dengan
grade yang sangat memuaskan.
Dalam rangka memberikan bekal yang memadai kepada para Peserta persiapan pensiun
supaya dapat membangun kompetensi Entrepreneurship, untuk itu kami siapkan lokakarya
untuk :”Membangun Kompetensi Entrepreneursship” atau Persiapan Purnabakti “2nd
Career” secara komprehensif lengkap dengan simulasi bisnis yang benar-benar terbukti
meningkatkan kemampuan berwirausaha.
TUJUAN
Lokakarya ini bertujuan untuk memberikan pemahaman dan membangun kompetensi
Entrepreneurship and 2nd Career bagi para peserta lokakarya, terutama bagi mereka yang:
1. Merasa sudah puas dengan pekerjaan saat ini sebagai pekerja perusahaan, dan ingin
mencoba beralih atau belajar menjadi wirausaha atau pengusaha.
2. Ingin melayani banyak orang dengan memberikan pekerjaan kepada orang lain dengan
menjadi wirausaha atau pengusaha.
3. Masih memiliki waktu luang, memiliki keahlian professional atau memiliki sumber
daya termasuk modal yang cukup dan ingin juga berwirausaha.
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website www.asb.co.id
1
Pelatihan Pengembangan Kompetensi Berwirausaha dan Persiapan Purna
Bakti
MANFAAT
Setelah mengikuti lokakarya ini peserta memperoleh:
1. Pemahaman yang lebih baik tentang konsep berwirausaha (“self employed”), menjadi
pengusaha (“business”), dan/atau menjadi investor.
2. Kemampuan untuk mempersiapkan diri secara finansial untuk dapat merintis usaha
sendiri melalui manajemen keuangan keluarga yang benar dan yang dapat menuju
kepada “kebebasan finansial” di mana bekerja tidak untuk cari uang semata.
3. Kemampuan melihat berbagai peluang usaha yang menguntungkan yang ada disekitar
kita baik dengan modal yang sangat kecil (hampir tampa modal) sampai dengan modal
cukup besar.
4. Pemahaman dasar-dasar berbisnis, baik dalam rangka untuk pelayanan maupun mencari
keuntungan termasuk di dalamnya cara-cara “mengambil” resiko bisnis.
5. Ketrampilan yang cukup untuk memulai usaha sendiri secara mandiri dengan berangkat
dari mengidentifkasikan peluang usaha yang menguntungkan dan bebas resiko.
6. Pemahaman yang lebih baik tentang kompetensi entrepreneurship diri masing-masing
dan strategi pengembangan kompetensi diri masing-masing untuk menjadi
entrepreneur professional atau pengusaha.
7. Memiliki kemampuan yang lebih baik untuk membangun bisnis dan meningkatkan
kompetensi entrepreneur yang dimiliki pada saat ini dengan mengacu pada landasan
bisnis dan spiritual yang kokoh.
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website www.asb.co.id
2
LOKAKARYA
PSIKOLOGI UNTUK MANAJER NON-PSIKOLOG:
MANAJEMEN SDM BERBASIS KOMPETENSI TERPADU DAN ASEMEN KOMPETENSI UNTUK MANAJER
LOKAKARYA
PSIKOLOGI UNTUK MANAJER NON-PSIKOLOG:
MANAJEMEN SDM BERBASIS KOMPETENSI TERPADU DAN
ASSEMEN KOMPETENSI UNTUK MANAJER
Latar Belakang
Dalam derajat tertentu, perusahaan sebagai organisasi telah memberikan keuntungan
yang mengesankan bagi standard hidup dan pandangan tentang dunia kita. Akan tetapi,
organisasi lebih dari sekedar alat untuk menyediakan barang-barang dan jasa. Dalam
hal ini, organisasi mempunyai pengaruh besar atas perilaku kita. Mengapa individu atau
kelompok yang satu lebih produktif dibandingkan dengan yang lainnya? Pemahaman
atas perilaku orang atau kelompok menjadi semakin penting sebagai urusan
manajemen, terlebih lagi manajer SDM, seperti produktivitas pegawai, kualitas
kehidupan kerja, ketegangan mental, dan lainnya.
Menjadi tugas organisasi agar pegawai mampu mengembangkan diri dalam tatanan
yang baku di perusahaan dalam hal ini tujuan organisasi. Salah satu yang dapat
dilakukan adalah dengan jalan memberikan latihan di dalam rangka pengembangan
pegawai berdasarkan hasil asesmen komptensi dan psikologi.
Kajian mengenai Psikologi Perusahaan untuk Manajer dan Praktisi SDM (NonPsikolog) merupakan suatu hal penting yang perlu dilatihankan bagi pegawai-pegawai
yang bertugas pada bidang Sumber Daya Manusia terutama bagi yang berlatang
belakang pendidikan bukan berasal psikologi agar mereka dapat lebih efektif
menjalankan tugas dan fungsinya di dalam Organisasi.
Tujuan
Setelah mengikuti pelatihan diharapkan peserta memiliki pengetahuan dan pemahaman
yang lebih mendalam mengenai psikologi perusahaan dan asesmen kompetensi
pegawai, yaitu
1.
Memperluas wawasan para peserta tentang konsep Manajemen Sumber Daya
Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) atau “Competency Based Human
Resource Management” (CB-HRM) dalam kaitannya dengan Manajemen SDM
Perusahan.
2.
Memberikan pemahaman yang menyeluruh kepada para peserta tentang konsep
kompetensi dan pengukuran kompetensi yang dimiliki individu.
3.
Lebih mengenal potensi dan kelemahan individu secara lebih baik sehingga
membantu membentuk pemahaman yang lebih baik terhadap diri sendiri sebagai
manajer dan bawahan.
4.
Lebih mengenali dan menghayati adanya berbagai macam kepribadian di dalam
suatu organisasi yang membutuhkan perhatian dan penanganan yang berbeda
agar mereka dapat memfokuskan dirinya pada pencapaian tujuan organisasi.
LOKAKARYA
PSIKOLOGI UNTUK MANAJER NON-PSIKOLOG:
MANAJEMEN SDM BERBASIS KOMPETENSI TERPADU DAN ASEMEN KOMPETENSI UNTUK MANAJER
5.
6.
7.
8.
Mampu mengidentifikasi tuntutan tugas dengan kualifikasi pegawai yang
dibutuhkan untuk setiap jabatan-jabatan yang tersedia di dalam organisasi
terutama dalam aspek psikologi dan kompetensi
Memahami dan menghayati pentingnya pengenalan kompetensi-kompetensi di
dalam upaya untuk menempatkan pegawai pada jabatan-jabatan yang sesuai
dengan kemampuan dan minatnya berdasarkan hasil asesmen.
Memahami berbagai macam konseling yang dapat dilakukan di dalam bidang kerja
terkait dengan potensi dan kompetensi pegawai.
Mampu memanfaatkan informasi hasil asesmen untuk meningkatkan
produktivitas, kepuasan kerja dan kinerja perusahaan.
Materi Lokakarya
1. Pengantar Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK): memberikan
pemahaman tentang historis konsep dan praktek Manajemen SDM Berbasis
Kompetensi secara mendalam, serta perbedaanya dengan konsep dan praktek
manajemen SDM konvensional.
2. Alat Ukur Kompetensi Idividu: memperkenalkan alat ukur kuesioner dan teknik
wawancara yang dapat digunakan untuk menentukan kompetensi individu.
3. Adaptasi Alat Ukur Kompetensi: memberikan dasar-dasar pengetahuan dan
ketrampilan untuk melakukan adaptasi dan modifikasi alat ukur sehingga dapat
digunakan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
4. Pengukuran Kebutuhan Kompetensi (Uji Coba): memperkenalkan dan
mengujicobakan pemakaian alat ukur kompetensi di antara para peserta.
5. Analisa Kebutuhan Kompetensi Jabatan: memberikan ketrampilan menganalisa hasil
6. Metoda Pengukuran Kompetensi Individu: memperkenalkan berbagai metoda
pengukuran kompetensi individu.
7. Analisis Potensi & Kompetensi Pegawai berdasarkan Asesmen Kompetensi dengan
DCAC.
Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK)
[Competency Based Human Resource Management (CB-HRM)]
PELATIHAN
Implementasi MSDM-BK: Pengembangan Alat Ukur
Assesmen Kompetensi Individu
LATAR BELAKANG
Setiap organisasi perusahaan perlu membangun SDM yang profesional dan berkompetensi tinggi
yang akan menjadi pusat keunggulan perusahaan sekaligus sebagai pendukung daya saing
perusahaan dalam memasuki era globalisasi. Sesuai dengan perubahan pasar global, setiap pegawai
organisasi perusahaan unggul perlu memiliki kompetensi yang tinggi sesuai dengan yang
dipersyaratkan dalam pekerjaannya.
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) atau Competency Base
Human Resource Management (CB-HRM) menawarkan pendekatan baru yang dapat
menterjemahkan tuntutan kebutuhan kompetensi perusahaan kedalam kebutuhan kompetensi
jabatan dan kebutuhan kompetensi individu (pegawai). Dengan pendekatan MSDM-BK ini banyak
fungsi Management SDM yang semula sulit untuk dilakukan, menjadi lebih mudah dan praktis,
seperti analisis kebutuhan pelatihan penjengangan dan kebutuhan pelatihan individu, penyusunan
jalur karir, rencana karir pegawai, pengelompokan/penyederhanaan jabatan, dsb. yang semuanya
disusun berdasarkan tingkat kebutuhan kompetensi.
Sehubungan dengan hal tersebut, jajaran manajemen dan para tenaga ahli profesional/spesialis
fungsi Sumber Daya Manusia perlu dibekali dengan pengetahuan dan ketrampilan untuk dapat
melakukan mengimplementasikan konsep MSDM-BK di lingkungan organisasi perusahaan.
TUJUAN
1. Memperluas wawasan para peserta tentang konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis
Kompetensi (MSDM-BK) atau “Competency Based Human Resource Management” (CB-HRM)
dalam kaitannya dengan Manajemen SDM Perusahan.
2. Memberikan pemahaman yang menyeluruh kepada para peserta tentang konsep kompetensi
dan pengukuran kompetensi yang dimiliki individu pemegang jabatan.
3. Meningkatkan pemahaman dan pengetahuan peserta tentang metoda pengukuran tingkat
kompetensi individu, dengan menerapkan beberapa metoda pengukuran, seperti metoda panel,
360 derajat, kuesioner dan wawancara perilaku.
4. Meningkatkan
pengetahuan
dan
melatih
ketrampilan
peserta
dalam
mengadaptasikan/memodifikasi alat ukur tingkat kompetensi individu sesuai dengan
kebutuhan/karakteristik perusahaan.
MATERI DAN SASARAN
1. Pengantar Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK): memberikan pemahaman tentang
historis konsep dan praktek Manajemen SDM Berbasis Kompetensi secara mendalam, serta
perbedaanya dengan konsep dan praktek manajemen SDM konvensional.
2. Konsep Kompetensi: memberikan penjelasan dan uraian berbagai konsep kompetensi dan
bagian-bagian utamanya, berikut dengan aplikasinya dalam MSDM-BK
3. “Kompetensi Inti” dan “Kompetensi Pendukung” Organisasi: memberikan pengetahuan dan
ketrampilan untuk mengidentifikasikan kompetensi “inti” dan kompetensi “pendukung” untuk
suatu organisasi .
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website: www.asb.co.id
1
Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK)
[Competency Based Human Resource Management (CB-HRM)]
4. Alat Ukur Kompetensi Idividu: memperkenalkan alat ukur kuesioner dan teknik wawancara yang
dapat digunakan untuk menentukan kompetensi individu.
5. Adaptasi Alat Ukur Kompetensi: memberikan dasar-dasar pengetahuan dan ketrampilan untuk
melakukan adaptasi dan modifikasi alat ukur sehingga dapat digunakan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
6. Pengukuran Kebutuhan Kompetensi (Uji Coba): memperkenalkan dan mengujicobakan
pemakaian alat ukur kompetensi di antara para peserta.
7. Analisa Kebutuhan Kompetensi Jabatan: memberikan ketrampilan menganalisa hasil
8. Metoda Pengukuran Kompetensi Individu: memperkenalkan berbagai metoda pengukuran
kompetensi individu.
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website: www.asb.co.id
2
Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK)
[Competency Based Human Resource Management (CB-HRM)]
PELATIHAN
Implementasi MSDM-BK: Penyusunan Sistem
Manajemen Karir dan Perencanaan Suksesi
LATAR BELAKANG
Sistem manajemen karir merupakan instrumen manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) untuk
mengelola pegawai perusahaan, mulai dari masuk (direkrut) sampai dengan keluarnya pegawai
(berhenti, pensiun, atau habis masa kerja), dengan memperhatikan prestasi, potensi
kompetensi, dan peluang individu untuk berkembang, serta kebutuhan suatu posisi jabatan (job)
melalui proses penempatan dan mutasi (promosi, rotasi, atau demosi). Tujuan dari manajemen
karir adalah bagaimana menempatkan orang pada posisi jabatan dan/atau tim yang tepat pada
saat yang tepat (the right person at the right place at the right time) di antara sekian banyak
calon dengan sekian banyak jabatan dan tim yang tersedia secara efisien dan efektif.
Sistem manajemen karir memiliki dua sisi yang saling berkaitan, yaitu pertama sisi posisi
jabatan (job) dalam organisasi yang biasa direpresentasikan dengan jalur karir jabatan (career
path) dan kedua sisi karir individu atau karir pegawai (person). Karir individu tidak harus sama
atau mengikuti urutan jalur karir suatu jabatan. Hal ini disebabkan individu dapat memiliki dan
mengembangkan kompetensinya yang dimiliki yang dapat saja memenuhi beberapa jabatan
sekaligus; atau sebaliknya, kompetensinya tidak berkembang sama sekali sehingga yang
bersangkutan tidak dapat memenuhi kebutuhan kompetensi di jalur jabatannya.
TUJUAN
Pelatihan ini secara khusus dirancang untuk mengembangkan wawasan dan pengetahuan serta
keterampilan peserta dalam membangun Sistem Manajemen Karir Jabatan, yang biasa
direpresentasikan dengan jalur karir jabatan (career path) berbasiskan kompetensi untuk
jabatan-jabatan organisasi perusahaan.
MATERI DAN SASARAN
1. Pengantar Manajemen SDM Berbasis Kompetensi dan Review kebutuhan kompetensi
jabatan.
2. Kebijakan karir perusahaan dan formulasi kebijaksanaan karir perusahaan.
3. Siklus karir dan penyusunan siklus karir.
4. Kompetensi fungsi/departemental, matriks promosi, dan matriks rotasi.
5. Pemanfaatan kebutuhan kompetensi jabatan dalam penyusunan jenjang karir.
6. Konsep keluarga jabatan dan pola mutasi (rotasi dan promosi).
7. Langkah-langkah pengelompokan keluarga jabatan, penyusunan pola rotasi dan pola
promosi.
8. Pengembangan Sistem Penempatan Pegawai.
9. Rencana Implementasi.
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website: www.asb.co.id
1
Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK)
[Competency Based Human Resource Management (CB-HRM)]
PELATIHAN
IMPLEMENTASI MANAJEMEN SDM BERBASIS
KOMPETENSI:
PERANCANGAN KEBUTUHAN PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI
(COMPETENCY BASED TRAINING)
LATAR BELAKANG
Pelatihan Berbasis Kompetensi adalah pengembangan SDM yang memperhatikan pengetahuan,
ketrampilan, perilaku dan sikap yang diperlukan di tempat kerja agar dapat melakukan tugasnya
dengan baik (produktif dan menyenangkan). Tujuan dari penentuan kebutuhan pelatihan
berbasis kompetensi adalah agar program-program pelatihan yang diselenggarakan perusahaan
dapat mencapai sasaran yang efisien dan efektif, dalam arti setiap program pelatihan benarbenar mampu mengembangkan pegawai sehingga dapat memenuhi tingkat kompetensi yang
dibutuhkan jabatan yang dipegangnya.
Sistem pelatihan berbasis kompetensi merupakan bagian dari Sistem Manajemen SDM Berbasis
Kompetensi yang telah menjadi keharusan bagi organisasi perusahaan yang
mengimplementasikan ISO 9000 versi 2000. Pada sisi lain, penentuan kebutuhan pelatihan
berbasis kompetensi ini juga penting untuk menunjang sistem perencanaan karir perusahaan.
Melalui Pelatihan berbasis kompetensi diharapkan para pegawai dapat mengatasi “gap”
kompetensi yang dimilikinya dan kompetensi yang dituntut oleh jabatan secara efisien, sehingga
perusahaan dapat menempatkan orang pada posisi jabatan dan/atau tim yang tepat pada saat
yang tepat (‘the right person at the right place at the right time’).
TUJUAN
Pelatihan penentuan kebutuhan pelatihan berbasis kompetensi ini secara khusus dirancang
untuk mengembangkan wawasan dan pengetahuan serta keterampilan para peserta dalam
membangun Sistem Pelatihan Berbasis Competency (“Competency Based Training”). Setelah
mengikuti pelatihan ini diharapkan peserta mampu menjadi “internal consultant” di bidang
“training need analysis” berbasis kompetensi.
MATERI DAN SASARAN
1. Review Manajemen SDM Berbasis Kompetensi, Kebutuhan kompetensi jabatan dan Jalur
karir jabatan.
2. Pendekatan Pelatihan Berbasis Kompetensi (Individualized learning, group learning,
competency based training program).
3. Identifikasi gap kompetensi individu dan kebutuhan pelatihan individu
4. Identifikasi gap kompetensi kelompok jabatan dan kebutuhan pelatihan penjenjangan.
5. Penyusunan Program Pelatihan Berbasis Kompetensi untuk Individu dan Pelatihan
Penjenjangan.
6. Teknologi Pelatihan Berbasis Kompetensi.
7. Evaluasi Efektivitas dan Efisiensi Pelaksanaan Pelatihan.
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website: www.asb.co.id
1
Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) :
Evaluasi Pelatihan dan Perhitungan Return on Training Investment (ROTI)
PELATIHAN
IMPLEMENTASI MANAJEMEN SDM BERBASIS
KOMPETENSI:
Evaluasi Pelatihan dan Perhitungan Return on Training
Investment (ROTI)
LATAR BELAKANG
Pelatihan Berbasis Kompetensi adalah pengembangan SDM yang memperhatikan pengetahuan,
ketrampilan, perilaku dan sikap yang diperlukan di tempat kerja agar dapat melakukan tugasnya
dengan baik (produktif dan menyenangkan). Tujuan dari Evaluasi Program berbasis
kompetensi adalah untuk mengetahui sejauh mana program-program pelatihan yang
diselenggarakan perusahaan dapat mencapai sasaran yang efisien dan efektif, dalam arti setiap
program pelatihan benar-benar mampu mengembangkan pegawai sehingga dapat memenuhi
tingkat kompetensi yang dibutuhkan jabatan yang dipegangnya.
Evaluasi pelatihan berbasis kompetensi merupakan bagian dari Sistem Manajemen SDM
Berbasis Kompetensi yang telah menjadi keharusan bagi organisasi perusahaan yang
mengimplementasikan ISO 9000 versi 2000.
Pelatihan ini diselenggarakan agar peserta mendapatkan pemahaman lebih mendalam
mengenai pentingnya evaluasi atas pelaksanaan program pelatihan yang dijalankan oleh suatu
organisasi dan menjelaskan metode perhitungan Return on Training Investment (ROTI) sebagai
suatu paradigma baru dalam menganalisa efektifitas pelatihan yang diselenggarakan atau diikuti
oleh suatu organisasi.
TUJUAN
Pelatihan evaluasi program pelatihan berbasis kompetensi inisecara khusus dirancang untuk
mengembangkan wawasan dan pengetahuan serta keterampilan para peserta dalam membuat
Evaluasi Efektifitas Program Pelatihan dan Perhitungan Return on Training Investment (ROTI).
MATERI DAN SASARAN
1. Review Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
2. Pendekatan Pelatihan Berbasis Kompetensi (Individualized learning, group learning,
competency based training program).
3. Training Evaluation Level
4. Pengelolaan SDM dan ROTI
5. Mengembangkan Model ROTI
6. Evaluasi Efektivitas dan Efisiensi Pelaksanaan Pelatihan.
7. Teknologi Pelatihan Berbasis Kompetensi.
Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia
Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237
Email: [email protected], Website: www.asb.co.id
1