BAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN

BAB V
KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN
DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN
5.1 Karakteristik Kepemimpinan
Pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing yang ada menggunakan prinsip
keterbukaan terhadap karyawan dalam segi tukar pendapat, permasalahan urusan pekerjaan
dan ditunjang dengan jiwa disiplin di dalam urusan pekerjaan perusahaan apapun. Hal itu
dikarenakan pimpinan menduduki kursi tertinggi di divisinya masing-masing kebanyakan
memiliki pengalaman kerja dan sudah ahli di bidang yang digelutinya. Bila ada keperluan
dari karyawan yang sekiranya penting dan urgent maka pimpinan wajib menangani
permasalahan dan berperan menyelesaikan permasalahan secara musyawarah untuk mufakat.
Pimpinan di perusahaan Showa Indonesia Manufacturing dalam hasil penelitian
dijelaskan terbagi menjadi beberapa manajer. Manajer tersebut membawahi pada bidang
sesuai keterampilan dan bakat yang dimiliki (ada 10 bidang/divisi yaitu akuntansi, TI,
pemasaran, produksi, mesin, quality control, PPIC, Procurement, HRD dan perawatan mesin
dan peralatan). Pada proses rekruitmen karyawan yang paling berperan adalah HRD. Divisi
tersebut mengetahui sifat psikologi karyawan mana yang cocok dan bisa dipekerjakan di
perusahaan. SDM yang di Divisi HRD juga mengerti dan paham bagaimana cara menghadapi
orang dan menyampaikan pembicaraan juga bisa menyesuaikan dengan kondisi yang terjadi.
Peraturan bagi para pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing sama dengan para
karyawan bawahan yang sudah disamaratakan. Yang membedakan adalah kedudukan atau
jabatan daripada pemimpin di Showa lebih dihormati. Pemimpin di Showa Indonesia
Manufacturing berhak memberikan instruksi kepada para karyawan dan mengatur sesuai
bidang pekerjaan dan divisi yang dipegangnya. Urusan perusahaan selalu ada proses rapat
koordinasi dengan para karyawan bawahan sehingga memperkecil terjadinya konflik sosial
atau kecemburuan sosial. Antara divisi 1 dengan divisi yang lain para manajer menjelaskan
sebelumnya bahwasanya kebijakan, hak, dan tanggungjawab berbeda. Pada dasarnya
peraturan yang telah dibuat perusahaan wajib ditaati dan dilaksanakan bagi seluruh SDM
perusahaan yang ada. Ketatnya peraturan perusahaan dan menjamin kondisi lingkungan yang
produktif seringkali menjadi hambatan dan tantangan bagi para pemimpin.
Para tenaga kerja di perusahaan cenderung dituntut untuk memperbaiki produktivitas
kerja dan didorong untuk senantiasa bersemangat bekerja. Kepala divisi perusahaan selalu
memotivasi karyawan dengan membangun dan membentuk jiwa giat pada karyawan sehari-
hari nya di jam kerja dengan rasa senang. Pimpinan bangga dan akan lebih senang lagi ketika
terjadi keberhasilan para karyawan bawahan pada kejadian dihadapkan program-program
tertentu khususnya dalam pembuatan suatu produk baru (inovasi) dari shock yang akan di
trial dan dipasarkan.
Pemimpin di Showa selalu memantau dan menyelidiki kinerja para anggotanya di
divisi yang dipimpinnya. Pemimpin di Showa menunjukkan kepedulian terhadap karyawan
yang baru mulai memasuki organisasi perusahaan, aturan yang diterapkan perusahaan
disampaikan ke calon karyawan baru pada masa training selama kurang lebih 1 tahun.
Pemimpin selalu membuka pertanyaan kepada anggota yang sudah terdaftar sebagai calon
karyawan yang akan memasuki perusahaan.
Pada kasus tertentu pemimpin menggunakan teknik M.B.O (Management By
Objective) di perusahaan untuk mencapai target dan sasaran yang ingin dicapai perusahaan.
Yang berperan penting dalam kemajuan perusahaan dalam hal assembling produk, dimotori
dan dilakukan oleh divisi engineering dalam proses cetak barang di perusahaan. Pimpinan
perusahaan berkewajiban melakukan pendekatan partisipatif kepada karyawan agar suasana
dan kondisi lingkungan dapat terjadi koordinasi kerja yang saling mendukung.
Pimpinan divisi di perusahaan Showa Indonesia Manufacturing memiliki jiwa maju
dan bekerja keras. Hal tersebut bisa diketahui dari pernyataan karyawan yang diukur dan
dinyatakan dengan hasil akhir, tingkat spesifik dan kerumitan bidang pekerjaan, dicapai pada
waktu yang tertentu dan tepat. Selain itu pemimpin berpengaruh besar terhadap karyawan
yang menjadi bawahan dan binaan dari divisinya. Manajer di perusahaan Showa Indonesia
Manufacturing tidak berhak menentukan gaji para karyawan kecuali bila manajer
mengusulkan ke direktur utama perusahaan.
Para pemimpin di dalam perusahaan Showa Indonesia Manufacturing mempunyai
kemampuan memberdayakan para karyawan sesuai Standar Operasional Prosedur perusahaan
yang telah ditetapkan dan disahkan secara legal. Manajer di Showa Indonesia Manufacturing
memperhatikan QWL (Quality of Work Life) untuk para karyawannya, dengan asumsi bahwa
manajer mewakili perusahaan pada saat itu membuat gugusan dan gagasan organisasi
perusahaan dan bersikap tegas dalam segala hal serta senantiasa memberikan arahan kepada
karyawan secara positive thinking. Pada dasarnya pimpinan merespon dengan cepat dan
penuh tanggung jawab terhadap permasalahan yang ada di dalam perusahaan. Para manajer
bersikap dominan dan bertindak tegas terhadap calon karyawan baru sehingga calon
karyawan baru dapat terampil dan lebih menguasai bidang pekerjaan.
Tabel 4. Skor Karakteristik Kepemimpinan Pada Divisi Produksi, HRD dan Marketing
Penilaian
No Karakteristik
Produksi
HRD
Marketing
.
Kepemimpinan
P
H
M
Perilaku
CB B
B
1
64.83
70.5
67.5
Pemimpin
B
B
B
2 Sikap Pemimpin
66.25
78.125
70.125
Tingkat
3 Kemampuan
67.17
73.83
68.67
B
B
B
Mempengaruhi
Keterangan: TB: Tidak Baik CB: Cukup Baik B: Baik SB: Sangat Baik
P: Produksi
H: HRD
M: Marketing
Dari tabel di atas dikatakan bahwa yang memiliki penilaian cukup baik terjadi pada
divisi produksi aspek perilaku pemimpin, hal itu dikarenakan beberapa karyawan masih sulit
dikontrol oleh para pemimpin dan belum terbiasanya menyamakan persepsi dari segi
pemikiran pimpinan dengan karyawan bawahan perusahaan. Selain aspek dan divisi yang
disebutkan bisa dikatakan baik dari karakteristik kepemimpinan yang ada di perusahaan yang
terjadi di divisi produksi, HRD dan marketing perusahaan Showa Indonesia Manufacturing.
5.2 Karakteristik Karyawan
Karyawan perusahaan Showa Indonesia Manufacturing mendapatkan perlakuan yang
adil dari para atasan. Hal itu dilakukan agar tidak terjadi kecemburuan sosial di antara
karyawan satu dengan yang lainnya. Atasan selalu berupaya mengembangkan kemampuan
SDM perusahaan baik secara teknis maupun teoritis dengan tujuan kinerja karyawan dapat
ditingkatkan. Karyawan Showa Indonesia Manufacturing memiliki minat yang sangat tinggi
untuk dipromosikan dalam hubungannya dalam karir di dalam organisasi perusahaan.
Karyawan bersikap proaktif dalam menjalankan penugasan pekerjaan dari atasan sehingga
proses manajemen kerja berjalan sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan.
Tabel 5. Skor Karakteristik Karyawan Pada Divisi Produksi, HRD, dan Marketing
No.
Karakteristik
Produksi
HRD
Marketing
1
Tk Keahlian
73.33
66.67
2
Tk. Pengetahuan
49.67
69
3
Tk. Pengalaman
75.25
72
4
Gaji
69.67
71
5
Umur
57
78.5
6
Status
55.5
50.5
7
Pendidikan
71.5
65
8
Lama Bekerja
68.5
65
Keterangan: TB: Tidak Baik CB: Cukup Baik
P: Produksi
H: HRD
P
B
TB
B
B
CB
CB
B
B
69.33
59.67
70.5
73
77
64
73
75.5
B: Baik
M: Marketing
Penilaian
H
M
B
B
B
CB
B
B
B
B
SB
SB
TB
CB
CB
B
CB
B
SB: Sangat Baik
Hasil perolehan dalam Tabel 5. sebagian besar menunjukkan penilaian baik, namun terjadi
pada penilaian tidak baik pada aspek tingkat pengetahuan di divisi produksi. Hal itu bisa
terjadi dikarenakan sebagian besar karyawan di divisi produksi belum mengetahui pekerjaan
secara keseluruhan dan masih merasa kesulitan dalam menyelesaikan dan memecahkan
permasalahan dalam penugasan yang diberikan oleh pihak atasan. Penilaian cukup baik
terjadi pada aspek umur di divisi produksi, aspek status di divisi produksi dan marketing,
serta terjadi pada aspek lama bekerja di divisi HRD.
5.3
Hubungan Karakteristik Kepemimpinan dengan Tingkat
Pemberdayaan Organisasi.
Kondisi Perusahaan Showa Indonesia Manufacturing terlihat kondusif dengan sistem
kelembagaan yang tertata dan manajemen yang profesional. Kedisiplinan para manajer dalam
bekerja dan mengkoordinasikan dengan bawahan dilihat di perusahaan tergolong dinamis.
Pemimpin sewaktu-waktu menyesuaikan dengan karyawan untuk berbaur mengerjakan tugas
dan pemimpin juga berorientasi pada instruksi pengerjaan tugas kepada para bawahannya.
Analisis Gaya kepemimpinan menurut Levin et al dalam Goldberg and Larson (1985)
ditunjukkan di perusahaan Showa Indonesia Manufacturing yang berpengaruh dalam
produktivitas kerja karyawan yaitu kepemimpinan demokrasi dimana kedudukan pemimpin
(manajer) di Showa mengarahkan dirinya dia sendiri dan berusaha memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk berkembang. Kasus yang sering dilakukan oleh pimpinan yaitu
ketika sebuah project diberikan kepada salah satu manajer untuk mendesainkan bentuk
shockbreaker maka manajer team ditunjuk untuk menyelesaikan tugas dan manajer tentu saja
merapatkan kepada para anggotanya agar solusi pembuatan produk bisa berjalan dengan
lancar. Peran manajer adalah mengendalikan bawahannya dan memberikan tugas kepada
bawahannya untuk berpikir. Selain itu peran manajer saat itu berusaha mendapatkan
partisipasi karyawannya, karena tidak bisa mengerjakan dengan cara sendirian.
Pada dasarnya aspek semakin keingintahuan para karyawan memecahkan suatu kasus
maka dirinya akan merasa puas diiringi dengan peningkatan produktivitas kerja. Puas
diartikan akan ada insentif tambahan (luar gaji pokok) kepada para karyawan karena telah
membantu mengerjakan project. Hal itu sudah biasa dilakukan perusahaan semata-mata
hubungan timbal balik yang positif, apresiatif atas prestasi kerja karyawan. Pemimpin sering
kali mengingatkan kepada para karyawannya untuk melakukan pekerjaan sesuai di jam kerja.
Banyak karyawan di Showa Indonesia Manufacturing meminta jam tambahan kerja, dengan
asumsi mendapatkan tambahan penghasilan yang sifatnya sebagai penunjang.
Upaya pengambilan keputusan oleh pimpinan terhadap karyawan dilakukan secara
tepat dan efektif melalui gaya instruksi dan gaya konsultasi. Sesuai dengan Thoha (2001)
bahwasanya instruksi di Showa Indonesia Manufacturing para pimpinan menggunakan dialog
dengan para pekerja secara langsung atau face to face dengan memberikan mekanisme
pelaksanaan baik dalam urusan penugasan kerja maupun hubungan pekerjaan lainnya.
Sedangkan konsultasi dapat dilihat dengan pengarahan yang dilakukan saat group meeting
dalam urusan pembagian kerja (job description) masing-masing karyawan. Faktor
kewibawaan seorang pemimpin dalam pengendalian karyawan sangat penting, sehingga
secara tidak langsung menggerakkan karyawan untuk lebih produktif dalam bekerja.
Tabel 6. Koefisien Korelasi Range Spearman: Hubungan Karakteristik Kepemimpinan
dengan Tingkat Pemberdayaan Organisasi.
Tingkat Pemberdayaan Organisasi
Karakteristik
No.
Intensitas
E.T. Pengalaman Kerja
Kepemimpinan
Training (Y1.1)
Manajer (Y1.2)
1 Perilaku Pemimpin (X1.1)
-0.008
0.032
2 Sikap (X1.2)
0.058
0.032
Tingkat Kemampuan
3
0.134
0.252*
Mempengaruhi (X1.3)
Perilaku pemimpin dengan Intensitas Training di dalam perusahaan Showa Indonesia
Manufacturing memiliki nilai koefisien korelasi sebesar -0.008 dengan nilai peluang sebesar
0.943. Dengan nilai peluang >0.1 berarti tidak ada hubungan yang nyata di antara kedua
subvariabel tersebut. Pada pengukuran subvariabel perilaku pemimpin dengan efektivitas
transformasi pengalaman kerja manajer juga tidak terdapat hubungan yang nyata, hal itu bisa
ditunjukkan bahwa nilai koefisien korelasinya sebesar 0.032 dengan nilai peluang yang > 0.1
yaitu sebesar 0.786.
Pada subvariabel sikap dengan intensitas training memiliki nilai koefisien korelasi
sebesar 0.058 dengan nilai peluang sebesar 0.624. Hal itu berarti nilai peluang yang >0.1,
menunjukkan tidak ada hubungan yang nyata antara kedua subvariabel tersebut. Pada uji
korelasi sikap dengan efektivitas transformasi pengalaman kerja manajer menghasilkan nilai
koefisien korelasi sebesar 0.032 dengan nilai peluang sebesar 0.783. Nilai peluang tersebut
menunjukkan tidak adanya hubungan diantara kedua subvariabel, dengan alasan >0.1.
Pada sub variabel tingkat kemampuan mempengaruhi dengan intensitas training
memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.134 dengan nilai peluang sebesar 0.251. Nilai
peluang pada kedua subvariabel tersebut menunjukkan bahwa tidak hubungan yang nyata,
karena nilai peluang > 0.1. Pada uji korelasi sub variabel tingkat kemampuan mempengaruhi
dengan efektivitas pengalaman kerja manajer terjadi hubungan yang nyata dengan nilai
korelasi sebesar 0.252* dengan nilai peluang 0.029. Nilai peluang 0.029 tersebut
menunjukkan nilai peluang pada taraf nyata 0.05. Artinya hubungan positif di antara kedua
subvariabel adalah semakin besar komitmen daripada pemimpin untuk mempengaruhi
karyawan maka semakin banyak pengalaman yang diberikan kepada karyawan di perusahaan
terkait dengan skill dan kemampuan melakukan pekerjaan hingga selesai dan tuntas sesuai
dengan keinginan manajer.
5.4. Hubungan Karakteristik Karyawan dengan Tingkat Pemberdayaan
Organisasi.
Hubungan antara karakteristik karyawan dengan tingkat pemberdayaan organisasi
Perusahaan Showa Indonesia Manufacturing ternyata yang paling berpengaruh besar adalah
aspek tingkat keahlian. Hubungan tersebut bersifat significant (sangat nyata) pada taraf nyata
<0.01. Selain itu terjadi hubungan yang nyata pada aspek pendidikan pada taraf nyata <0.05.
Kedua aspek tersebut bisa berpengaruh nyata dikarenakan kesesuaian ciri perilaku yang
dibawa karyawan dengan proses belajar yang berlangsung di perusahaan terjadi pemahaman
akan materi pengetahuan dan keterampilan yang disampaikan oleh atasan. Karyawan juga
berusaha menyesuaikan dan menerapkan keahlian di dalam urusan penyelesaian penugasan
pekerjaan dari atasan. Aspek lainnya yang nampak juga terjadi pada umur terhadap
pemberdayaan organisasi dan lama bekerja terhadap aspek intensitas training.
Tabel 7. Koefisien Korelasi Range Spearman: Hubungan Karakteristik Karyawan dengan
Tingkat Pemberdayaan Organisasi.
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
Karakteristik Karyawan
(X2)
Tk. Keahlian (X2.1)
Tk. Pengetahuan (X2.2.)
Pengalaman (X2.3)
Gaji (X2.4)
Umur (X2.5)
Status (X2.6)
Pendidikan (X.2.7)
Lama Bekerja (X2.8)
Tingkat. Pemberdayaan Organisasi (Y1)
E.T.
Intensitas Training (Y1.1)
Pengalaman
Kerja (Y1.2)
0.426**
0.344**
0.123
-0.095
0.017
0.003
0.077
-0.026
0.220
0.094
-0.119
-0.112
0.267*
-0.192
0.197
0.101
Berdasarkan Tabel 9 terlihat bahwa tingkat keahlian dengan intensitas training di Showa
Indonesia Manufacturing memiliki hubungan yang nyata dengan koefisien korelasi 0.426 dan
memiliki nilai peluang 0.000. Kemudian tingkat keahlian dengan efektivitas pengalaman
manajer menghasilkan koefisien korelasi sebesar 0.344 dengan nilai peluang 0.003. Taraf
nyata diperoleh dengan p<0.1 sehingga terjadi hubungan yang positif antara tingkat keahlian
dengan intensitas training dan tingkat keahlian dengan efektivitas pengalaman manajer. Dari
data yang diperoleh hal itu berarti bahwasanya semakin butuhnya pendidikan dan
keterampilan (keahlian) di pihak karyawan baik karyawan baru maupun karyawan lama maka
semakin tinggi (banyak) pelatihan (training) yang diberikan dari pihak perusahaan kepada
karyawan. Semakin tinggi keahlian karyawan yang ada di perusahaan Showa maka
transformasi pengalaman kerja yang diberikan para manajer ke para karyawan juga semakin
efektif.
Koefisien korelasi tingkat pengetahuan dengan intensitas training sebesar 0.123 dengan
nilai peluang 0.292. Karena nilai peluang >0.1 maka tidak ada hubungan antara tingkat
pengetahuan dengan intensitas training. Hal itu juga terjadi pada tingkat pengetahuan dengan
efektivitas transformasi pengalaman kerja yang bisa dilihat nilai koefisien korelasi sebesar 0.95 dengan nilai peluang 0.419. Nilai peluang tersebut >0.1 sehingga bisa dikatakan tidak
ada keterkaitan yang nyata.
Pada subvariabel pengalaman dengan intensitas training terlihat koefisien korelasi
sebesar 0.017 dengan nilai peluang 0.884, sedangkan subvariabel pengalaman dengan
efektivitas transformasi kerja terlihat pada perhitungan range spearman nilai peluangnya
sebesar 0.98. kedua nilai peluang tersebut >0.1 sehingga bisa dikatakan bahwasanya di
perusahaan Showa Indonesia Manufacturing tidak ada hubungan yang nyata antara
pengalaman dengan intensitas training serta tidak ada hubungan yang yata antara pengalaman
dengan intensitas training.
Gaji dengan intensitas training memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.077 dan nilai
peluangnya adalah 0.512, kemudian subvariabel gaji dengan efektivitas transformasi
pengalaman kerja memiliki koefisien korelasi sebesar -0.026 dengan nilai peluang sebesar
0.822. nilai peluang kedua nya menunjukkan tidak ada hubungan yang nyata, karena nilai
peluang tersebut >0.1 .
Perhitungan subvariabel umur dengan intensitas training didapat koefisien korelasi
0.220 dengan nilai peluang sebesar 0.058. Nilai peluang tersebut berada dalam taraf nyata
yakni <0.1 sehingga bisa dikategorikan memiliki hubungan yang nyata di kedua subvariabel
tersebut dan berkorelasi positif. Korelasi positif maksudnya adalah semakin bertambahnya
umur maka semakin bertambah pula intensitas training yang diberikan dan memberikan
kontribusi yang nyata bagi kemajuan perusahaan. Korelasi positif tersebut juga mendorong
semakin produktifnya karyawan dalam bekerja di lingkungan perusahaan. sedangkan
subvariabel umur dengan efektivitas transformasi kerja diperoleh nilai koefisien korelasi
0.094 dengan nilai peluang 0.423. Nilai peluang tersebut >0.1 sehingga tidak ada hubungan
yang nyata antara umur dengan efektivitas transformasi kerja di perusahaan Showa Indonesia
Manufacturing.
Status dengan intensitas training memiliki nilai koefisien korelasi sebesar -0.119
dengan nilai peluang sebesar 0.309, sedangkan status dengan efektivitas transformasi kerja
memiliki koefisien korelasi sebesar -0.112 dengan nilai peluang 0.341. Kedua nilai peluang
tersebut menyatakan nilai tersebut >0.1, sehingga bisa dikatakan bahwasanya tidak ada
hubungan yang nyata diantara kedua subvariabel tersebut.
Pendidikan dengan intensitas training memiliki koefisien korelasi sebesar 0.267 dengan
nilai peluang 0.021. Hal itu berarti memiliki hubungan yang nyata karena nilai peluang <0.1.
hubungan tersebut bersifat positif semakin tinggi ilmu yang diperoleh maka intensitas
training yang diberikan perusahaan kepada karyawan juga semakin banyak. Kemudian bisa
dilihat pendidikan dengan efektivitas transformasi pengalaman kerja memiliki nilai korelasi
koefisien 0.192 dan peluangnya bernilai 0.099. Nilai peluang tersebut menunjukkan
bahwasanya pendidikan berkaitan dan memiliki hubungan yang nyata dengan efektivitas
transformasi kerja karena nilai peluang < 0.1.
Data yang diperoleh didapatkan subvariabel lama bekerja dengan intensitas training
memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.197 dengan nilai peluang 0.091. Hal itu berarti
bahwa terdapat hubungan yang nyata antara lama bekerja dengan intensitas training, artinya
semakin lama karyawan bekerja di dalam perusahaan maka akan semakin banyak training
yang diterima yang bisa berdampak bagi karyawan semakin bisa menguasai keterampilan di
dalam perusahaan Showa Indonesia Manufacturing. Aspek lama bekerja dengan efektivitas
transformasi pengalaman kerja manajer tidak memiliki hubungan yang nyata karena nilai
peluang nya >0.1 yakni sebesar 0.388 dengan nilai koefisien korelasi 0.101.