4. Heri Jumaedi

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVII
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 2 Februari 2013
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
PENINGKATAN KINERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP
DAYA SAING ORGANISASI
Heri Jumaedi
Magister Manajemen Bisnis, Sekolah Pascasarjana, Universitas Pendidikan Indonesia
Jl Dr. Setiabudhi No. 229 Bandung 40154 Indonesia
E-mail : [email protected]
ABSTRAK
Persaingan dunia usaha yang semakin ketat menyebabkan setiap perusahaan
berusaha untuk meningkatkan efesiensi dan produktivitas dalam setiap pengelolaan
sumber daya yang ada. Hal ini berkaitan dengan tujuan dari perusahaan yang hendak
dicapainya. Walapuun berbagai sumber daya yang ada penting bagi perusahaan, namun
satu-satunya faktor yang sangat penting dan sangat potensial adalah sumber daya
manusia dan bagaimana sumber daya manusia tersebut dikelola. Teknologi tinggi,
pendanaan besar, atau metode yang muktahir apabila tidak didukung sumber daya
manusia yang memadai tentunya tujuan organisasi akan sulit atau tidak akan tercapai.
Hal ini membuktikan bahwa peranan sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap
keberhasilan dan keefektifan organisasi. Tidak ada artinya sistem dan teknologi yang
canggih tanpa diiringi sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi di bidangnya.
Fungsi dari manajemen Sumber Daya Manusia sendiri dalam sebuah organisasi terdiri
dari Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia, Proses Analisa Jabatan dan Pekerjaan,
Proses Rekruitmen dan Seleksi, Proses Pengembangan, Proses Penilaian Kinerja, dan
Proses Kompensasi. Dari beberapa proses tersebut pada intinya dengan tujuan
mendapatkan SDM yang kompeten sesuai dengan kebutuhan dan mempertahankan
SDM tersebut agar tidak berpindah ke organisasi atau perusahaan lain. Sebuah
organisasi yang mendapatkan SDM yang kompeten sesuai dengan bidangnya tentunya
akan berkinerja tinggi dan dampaknya dapat meningkatkan daya saing organisasi,
namun kaitannya dengan proses-proses tersebut tidak semua perusahaan dapat
menjalankannya dengan efektif. Untuk itu perancangan proses dan prosedur yang
berkaitan dengan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia tersebut sangat diperlukan
sehingga SDM yang masuk dan diterima merupakan SDM yang berkompeten sesuai
kebutuhan yang dapat berkinerja dan berdamnpak pada terwujudanya daya saing
organisasi.
Kata kunci: Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, Peningkatan Kinerja, Daya
Saing Organisasi
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perkembangan dunia usaha semakin pesat hal ini ditandai bertumbuhnya
berbagai industri yang berorentasi dalam bidang jasa maupun manufaktur. Dengan
banyaknya industri tersebut mennyebabkan berlimpahnya barang di pasaran yang
dampaknya pada persaingan produk. Hanya produk yang unggul, inovatif, dan
ISBN : 978-602-97491-6-8
A-4-1
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVII
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 2 Februari 2013
berkualitas yang akan diterima oleh pelanggan. Untuk memenuhi keingginan dan
harapan pelanggan tersebut semua perusahaan berlomba dan bersaing dalam
menghasilkan produk sesuai harapan pelanggan dan meningkatkan kinerja
perusahaannya. Perusahaan yang berkinerja adalah perusahaan yang dapat
merealisasikan program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
visi, dan misi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi. (Moeheriono
2009:60). Dengan semakin meningkatnya kinerja perusahaan maka daya saing
perusahaan akan semakin meningkat, dimana dalam hal ini perusahaan yang berkinerja
tentunya memiliki keunggulan tertentu, dimana daya saing bermakna kekuatan, yang
berarti mencapai lebih dari yang lain, atau beda dengan yang lain dari segi mutu, atau
memiliki keunggulan tertentu. (Sumihardjo, 2008: 8),
Tentunya tidaklah mudah dalam mewujudkan hal tersebut, karena dalam
pengelolaannya setiap perusahaan akan menghadapi masalah dan tantangan dalam
menjalankan operasinya. Tantangan tersebut dapat berasal dari luar maupun dari dalam
perusahaan, dari luar perusahaan seperti berkaitan dengan peningkatan persaingan, baik
yang datang dari pesaing, maupun permintaan pelanggan yang semakin spesifik,
sedangkan dari dalam perusahaan berkaitan dengan pengelolaan sumber daya yang ada
di perusahaan agar lebih kompetitif di bidang kualitas, produktivitas, effesiensi,
penanganan keluhan pelanggan, ketepatan pengiriman dan harga jual.
Pengelolaan sumber daya dalam organiasi yang paling utama adalah pengelolaan
sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia tersebut dikelola, teknologi
tinggi, pendanaan besar, atau metode yang muktahir apabila tidak didukung sumber
daya manusia yang memadai tentunya tujuan organisasi akan sulit atau tidak akan
tercapai. Hal ini membuktikan bahwa peranan sumber daya manusia sangat berpengaruh
sekali terhadap keberhasilan dan keefektifan organisasi. Tidak ada artinya sistem dan
teknologi yang canggih tanpa diiringi sumber daya manusia yang mempunyai
kompetensi di bidangnya. Untuk mendapatkan sumber daya manusia dengan kriteria
tersebut tentunya harus dikelola dengan baik, keberhasilan dalam pengelolaan sumber
daya manusia tentunya tidaklah lepas dari peran para pimpinan perusahaan dalam
merencanakan, pengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berkaitan dengan hal tersebut maka organisasi harus dapat mengelola sumber daya
manusianya sesuai dengan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.
Studi Literatur
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia diantaranya menyangkut:
perencanaan, analisa dan rancang bangun pekerjaan, rekruitmen tenaga kerja, seleksi
pegawai, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan karier, pemeliharaan
hubungan dengan karyawan, pemeliharaan hubungan industrial, dan Audit kepegawaian
(Siagian, 2008)
Sedarmayanti (2008), menyatakan fungsi manajemen sumber daya manusia
terdiri dari: perencanaan (planning), pengorganisasian (Organizing), pengarahan
(directing), pengendalian (controlling), pengadaan (procurement), pengembangan
(development),
kompensasi
(compensation),
pengintegrasian
(Integration),
pemeliharaan (maintenance), kedisiplinan, pemberhentian
Sedangkan Moekyat (2002), menyatakan fungsi manajemen sumber daya
manusia terdiri dari: analisa jabatan dan analisa beban kerja, penilaian jabatan,
klasifikasi atau penggalangan jabatan, kompensasi, penarikan tenaga kerja dari
ISBN : 978-602-97491-6-8
A-4-2
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVII
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 2 Februari 2013
sumbernya, seleksi, induksi dan pelatihan, penilaian kecakapan pegawai, penyesuaian
jabatan, pengawasan, moral dan disiplin, serta keselamatan dan kesehatan kerja
Sihotang (2007), berpendapat bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia
terdiri dari: sistem informasi sumber daya manusia, perencanaan sumber daya manusia,
analisa jabatan pekerjaan, rekruitmen, seleksi penyaringan, penempatan, pengembangan
dan pelatihan, perencanaan karier, sistem pengupahan dan konpensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan hubungan industrial, kedisiplinan, pemberhentian dan pemensiunan,
program Keselamatan dan Kesehatan kerja (K3).
Apabila disimpulkan maka fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
menyangkut proses perencanaan sumber daya manusia, analisa jabatan dan pekerjaan,
rekruitmen dan seleksi, pengembangan, serta penilaian kinerja. Dari fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia tersebut secara garis besar bertujuan untuk
mendapatkan SDM yang kompeten sesuai dengan jumlah yang dibutuhan dan
mempertahankan SDM tersebut agar tidak berpindah ke organisasi atau perusahaan lain,
namun kaitannya dengan hal tersebut tidak semua perusahaan dapat menjalankannya
dengan efektif. Untuk itu perancangan proses dan prosedur yang berkaitan dengan
fungsi manajemen Sumber Daya Manusia tersebut sangat diperlukan sehingga SDM
yang masuk dan diterima merupakan SDM yang berkompeten yang dapat berkinerja
dan berdampak pada terwujudanya daya saing organisasi. Untuk itu makalah ini akan
mengkaji mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja
yang dampaknya pada peningkatan daya saing organisasi.
Tujuan Penelitian
Studi ini mempunyai tujuan:
1. Untuk mengetahui peranan dan pentingnya fungsi manajemen sumber daya manusia
dan indikator-indikatornya dalam organisasi.
2. Untuk menganalisa fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisa Jabatan dan Pekerjaan,
Rekruitmen dan seleksi, Pengembangan, Penilaian Kinerja, dan Kompensasi terhadap
peningkatan kinerja dan dampaknya pada daya saing organisasi.
METODE
Metode Penelitian yang digunakan dalam makalah ini adalah studi literatur.
yang dikaji dari buku-buku teks, jurnal-jurnal ilmiah, dan artikel-artikel yang terkait
dengan fungsi manajemen sumber daya manusia, kinerja, dan daya saing organisasi
HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari konsep dan teori yang telah dijelaskan, sumber daya manusia sangat
berpengaruh terhadap kinerja dan dampaknya pada daya saing organisasi, namun
keadaan di lapangan menunjukkan fungsi manajemen sumber daya manusia belum di
jalankan secara efektif sehingga menyebabkan sumber daya manusia yang masuk atau
diterima tidak sesuai dengan standar kompetensi yang dibutuhkan, hal inilah yang
mengakibatkan inefficient, sehingga biaya lebih mahal.
Fungsi dari manajemen sumber daya dimaksudkan untuk mendapatkan SDM
dengan standar kompetensi yang ditetapkan dengan jumlah sesuai kebutuhan serta
mempertahankan SDM tersebut agar tidak pindah ke perusahaan lain, dari SDM yang
berkompeten dan jumlah yang cukup ini akan meningkatkan kinerja dan berdampak
ISBN : 978-602-97491-6-8
A-4-3
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVII
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 2 Februari 2013
pada daya saing organisasi. Hal ini dikemukakan oleh Backer, Huselid and Ulrich dalam
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:22) yang menyatakan bahwa kompetensi
merupakan pengetahuan, kemampuan dan keahlian (keterampilan) atau ciri kepribadian
yang dimiliki seseorang yang secara langsung mempengaruhi kinerjanya, yang juga
akan mempengaruhi kinerja perusahaan, perusahaan yang berkinerja tentunya memiliki
daya saing dimana bermakna kekuatan, yang berarti mencapai lebih dari yang lain, atau
beda dengan yang lain dari segi mutu, atau memiliki keunggulan tertentu. (Sumihardjo,
2008: 8).
Hubungan Fungsi MSDM, Kompetensi SDM, Kinerja, dan Peningkatan daya
saing dapat dilihat dalam bagan berikut:
Tabel 1
Hubungan Fungsi Manajemen SDM terhadap Peningkatan Kinerja dan Dampaknya
kepada Daya Saing Organisasi
Fungsi
Manajemen
SDM
SDM yang
Kompeten
Peningkatan
Kinerja
Daya Saing
Organisasi
Dari bagan diatas dapat dijelaskan apabila perusahaan atau organisasi
menginginkan daya saing yang tinggi maka perusahaan atau organisasi tersebut harus
memiliki kekuatan atau mencapai lebih dari yang lain, atau beda dengan yang lain dari
segi mutu, dan memiliki keunggulan tertentu, untuk mencapai hal tersebut tentunya
sumber daya manusia yang ada harus memiliki kinerja yang tinggi, kinerja yang tinggi
didukung oleh kompetensi SDM yang memadai, untuk mendapatkan SDM yang
kompeten inilah peranan fungsi manajemen SDM sangat berpengaruh, semakin efektif
fungsi manajemen SDM makin besar pula kemungkinan SDM yang kompeten akan
didapat.
Dibawah ini akan dijelaskan perproses mengenai fungsi manajemen sumber
daya manusia:
Proses Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu kegiatan dalam memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia baik dari segi jumlah maupun kompetensi untuk
mengisi kekosongan kerja dalam waktu pendek maupun panjang. Perencanaan sumber
daya manusia juga mencakup perkiraan kebutuhan sumber daya di masa depan dari
berbagai kategori pekerjaan, serta membandingkan sumber daya manusia dengan supply
yang ada Proses perencanaan sumber daya manusia sendiri terdiri dari tiga tahap yaitu:
(1) analisa permintaan sumber daya manusia, (2) analisa sumber daya manusia yang
tersedia, (3) rekonsiliasi permintaan dan supply sumber daya manusia yang tersedia,
Tujuan perencanaan sumber daya manusia (Hasibuan, 2007:250) adalah sebagai
berikut:
a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Untuk menghindari terjadinya mis manajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
ISBN : 978-602-97491-6-8
A-4-4
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVII
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 2 Februari 2013
d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga
produktivitas kerja meningkat.
e. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
f. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal) dan
pension karyawan.
h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
Proses Analisa Jabatan dan Pekerjaan
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:98), Analisa dan desain jabatan merupakan
kegiatan awal dalam manajemen SDM, untuk mengekplorasi secara sistematis dan
menentukan secara tepat sejumlah kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai suatu
target stratejik dalam bisnis. Dalam hal ini harus dirumuskan jenis pekerjaan, standar
capaian kinerja, kekhususan wewenang, tanggung jawab, dan akuntabilitas dari masingmasing jabatan yang ada dalam struktur.
Proses Rekruitmen dan seleksi
Perekrutan atau penarikan sumber daya manusia adalah sebuah proses mencari
tenaga kerja yang dibutuhkan dalam sebuah organisasi. Sedangkan seleksi adalah usaha
yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualifaid dan
kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan, hal
ini dijelaskan oleh Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:102), Penarikan pegawai
(recruitment) merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari
berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu
menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.
Proses Pengembangan
Banyak tenaga kerja yang sudah ada dalam perusahaan namun tidak memenuhi
standar kompetensi yang dibutuhkan, hal ini dipengaruhi oleh banyak faktor, proses
rekruitmen yang gagal, pendidikan karyawan yang tidak memadai, atau adanya
teknologi baru yang tentunya tenaga kerja yang ada belum sepenuhnya menguasai.
Proses pengembangan SDM biasanya dilakukan dengan pelatihan. Pelatihan merupakan
kegiatan untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang
merupakan tanggung jawabnya. (Sihotang), apabila disimpulkan maka pelatihan adalah
salah satu proses untuk meng up grade kompetensi tenaga kerja yang kompetensinya
belum memenuhi standar kompetensi
Proses Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah aktivitas untuk mengukur seberapa baik sumber daya
manusia yang ada dalam berkarya. Penilaian kinerja berguna untuk mengevaluasi kerja
yang sekaligus untuk mengembangkan dan memotivasi para karyawan..
Beberapa aspek yang berkaitan dengan penilaian kinerja (Moeheriono, 2009:6162) yaitu:
a. Menetapkan tujuan, sasaran dan strategi organisasi, dengan menetapkan secara
umum apa yang diinginkan oleh organisasi sesuai dengan tujuan, visi dan
misinya.
b. Merumuskan indikator kinerja dan ukuran kinerja (key performance indicator)
ISBN : 978-602-97491-6-8
A-4-5
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVII
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 2 Februari 2013
c. Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi, menganalisa hasil
pengukuran kinerja yang dapat diimplementasikan dengan membandingkan
tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi.
d. Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan pengambilan
keputusan yang berkualitas, memberikan gambaran atau hasil kepada organisasi
seberapa besar tingkat keberhasilan tersebut dan mengevaluasi langkah apa yang
diambil organisasi selanjutnya
Proses Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan finansial dan tunjangan yang diterima karyawan
atas jasa atau kontribusi yang diberikannya kepada perusahaan. Kompensasi dapat
membantu organisasi dalam memotivasi, memelihara, dan mempertahankan sumber
daya manusia yang produktif.
Menurut Hasibuan (2003:121) tujuan kompensasi:
a. Ikatan kerja sama,, dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik sedangkan perusahaan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja, dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerjadari jabatannya.
c. Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaanakan lebih mudah.
d. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn off relative keci.
f. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka menyadari serta mentaaati peraturan- peraturan yang
berlaku.
KESIMPULAN DAN SARAN
Dari pemaparan diatas dapat ditarik beberapa kesimpulan mengenai fungsi manajemen
sumber daya manusia terhadap kinerja yang dampaknya pada daya saing organisasi.
1) Daya saing tinggi dalam sebuah perusahaan atau organisasi dapat dilakukan
dengan memiliki keunggulan tertentu, mencapai lebih dari yang lain, atau beda
dengan yang lain dari segi mutu maupun keunggulan tertentu.
2) Untuk mencapai daya saing yang tinggi tersebut perusahaan atau organisasi harus
mempunyai kinerja yang tinggi pula yaitu perusahaan yang dapat merealisasikan
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan
misi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi.
3) Perusahaan yang berkinerja dapat dicapai dengan sumber daya manusia yang ada
di dalammya dengan kompetensi sesuai dengan standar yang ditetapkan dengan
jumlah sesuai dengan kebutuhan.
4) Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkompeten dengan jumlah
sesuai dengan kebutuhan fungsi manajemen sumber daya manusia harus dilakukan
secara efektif dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
ISBN : 978-602-97491-6-8
A-4-6
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVII
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 2 Februari 2013
Rekomendasi untuk menjalankan fungsi manajemen sumber daya manusia
secara efektif adalah dengan cara sebagai berikut:
1) Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Proses perencanaan sumbr daya manusia agar efektif adalah dengan cara
menetapkan:
a. Standar jumlah dari sumber daya manusia yang di butuhkan, miaslnya divisi
produksi membutuhkan 15 orang, divisi pemasaran 7 orang, gudang 12
orang dan seterusnya.
b. Pendidikan dari sumber daya manusia yang di butuhkan, misalnya divisi
produksi untuk operator minimal, lulusan Sekolah Menengah Tingkat Atas,
Supervisor lulusan Akademi, Kepala Seksi lulusan Sarjana.
c. Pengalaman dari sumber daya manusia yang dibutuhkan, misalnya Kepala
Seksi harus berpengalaman minimal 2 tahun di bidangnya, Manager
berpengalaman 5 tahun.
d. Keahlian tambahan yang diperlukan, misalnya dapat mengoperasikan
komputer, ahli mesin boiler, ahli teknik mesin, dan lain lain
2) Proses Analisa Jabatan dan Pekerjaan
Analisa pekerjaan merupakan langkah awal dalam rangka perekrutan sumber daya
manusia yang sesuai dengan jabatan tertentu, ada beberapa komponen yang harus
dipenuhi sebagai dasar analisa pekerjaan, yaitu:
a. Uraian Kerja/Deskripsi Kerja (Job Description), adalah uraian mengenai
tugas/kewajiban, tanggung jawab, dan wewenang suatu pekerjaan.
b. Spesifikasi pekerjaan (job specification), biasanya di definisikan juga
sebagai kompetensi, yaitu menunjukkan standar sumber daya manusia sebagi
pemangku jabatan, agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik.
c. Sasaran pekerjaan (performance standar), merupakan sasaran atau
penentuan tingkat kinerja yang diharapkan dari pemegang jabatan
3) Proses Rekrutmen dan seleksi
Agar proses rekrutmen dan seleksi dapat berjalan dengan efektif maka perusahaan
harus membuat prosedur yan sebagai standar dalam penerimaan dan seleksi
karyawan.
4) Proses Pengembangan
Banyak tenaga kerja yang sudah ada dalam perusahaan namun tidak memenuhi
standar kompetensi yang dibutuhkan, hal ini dipengaruhi oleh banyak faktor,
proses rekruitmen yang gagal, pendidikan karyawan yang tidak memadai, atau
adanya teknologi baru yang tentunya tenaga kerja yang ada belum sepenuhnya
menguasai, untuk mengatasi hal tersebut maka perusahaan harus membut standar
proses pengembangan atau pelatihan, sehinggan kompetensi karyawan dapat ter
up grade
5) Proses Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sangat berpengaruh sekali terhadap motivasi pekerja, untuk itu
perusahaan atau organisasi harus membuat standar penilaian kinerja yang efektif
sesuai dengan performa indikator yang telah ditentukan dan penilaian kinerja ini
harus dipergunakan sebagai:
a. Pertimbangan dalam keputusan-keputusan yang menyangkut promosi, demosi,
atau pemberhentian.
ISBN : 978-602-97491-6-8
A-4-7
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XVII
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 2 Februari 2013
b. Pertimbangan peningkatan pendayagunaan sumber daya manusia dalam
penempatan kerja dan identifikasi kebutuhan pelatihan.
6) Proses Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan finansial dan tunjangan yang diterima karyawan atas
jasa atau kontribusi yang diberikannya oleh perusahaan, untuk itu perusahaan
harus membuat standar kompensasi sesuai dengan kebutuhan, karena kompensasi
ini dapat membantu organisasi dalam memotivasi, memelihara, dan
mempertahankan sumber daya manusia yang produktif.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia : Bogor
Moeheriono. (2009), Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensu. Ghalia : Bogor
Moekijat, (2002). Manajemen Sumber daya Manusia, Rineka Cipta : Jakarta
Sedarmayanti (2008), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, CV Mandar
maju : Bandung
Siagian, S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara : Jakarta
Sihotang, A.(2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Malta Printindo : Jakarta
Sumiharjo, T (2008) Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah Melalui Pengembangan
Daya Saing Berbasis Potensi Daerah, Fokusmedia : Jakarta
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta :
Bandung
ISBN : 978-602-97491-6-8
A-4-8