BAB I - STIESIA Repository

299
BAB 7
SIMPULAN DAN SARAN
7.1. Simpulan
1. Person Organizational Fit berpengaruh Signifikan terhadap Kepuasan
Kerja.
Kesesuaian antara nilai – nilai individu dosen tetap dengan organisasi
(person-organization fit) dapat meningkatkan kepuasan kerja karena ada
kesesuaian tujuan dan pemenuhan kebutuhan dosen tetap, kesesuaian
budaya organisasi dengan kepribadian dosen tetap, serta kesesuaian nilai
2. Leadership Support berpengaruh Signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Peran pemimpin yang bertanggung jawab agar organisasinya berfungsi
sebagai kesatuan yang terintegrasi guna mengejar tujuan dasarnya dapat
memenuhi kepuasan dosen tetap terutama memuaskan kebutuhan sosial
emosional dan mendorong dosen tetap untuk bekerjasama dengan
anggota organisasi lainnya.
3. Fairnes in Reward Allocation berpengaruh Signifikan Terhadap Kepuasan
Kerja
Fairness in Reward Allocation dapat mempengaruhi kepuasan kerja dosen
tetap yaitu kesesuaian penghargaan secara adil berdasarkan tanggung
jawab, kewajiban, kinerja, dosen tetap terhadap instansi
4. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Organizational
Citizenship
300
Kepuasan kerja digambarkan oleh adanya hubungan yang harmonis antar
sesama dosen tetap maupun dosen tetap dengan pimpinan baik pada
saat berada di kantor maupun diluar waktu kerja
sehingga
dapat
meningkatkan OCB dengan bersikap altruism yaitu para dosen tetap
dengan tulus selalu membantu rekan dosen tetap pada saat mengalami
masalah dalam menyelesaikan pekerjaannya
5. Person Organizational Fit
berpengaruh
tidak signifikan Terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Person Organizational Fit menjelaskan bahwa kecocokan atau kesesuaian
antara nilai – nilai calon dosen tetap dengan atribut-atribut organisasi pada
tahap awal seleksi yang dilakukan oleh pihak manajemen Sekolah Tinggi
Ilmu Kesehatan,
tidak dapat menjamin apakah setiap dosen tetap
nantinya setelah diterima sebagai dosen tetap dapat melaksanakan OCB
dengan baik. Namun demikian antara lain dapat mempertinggi nilai dan
pemeliharaan sosial serta lingkungan psikologi yang mendukung hasil
pekerjaan.
6. Leadership support tidak berpengaruh dominan Terhadap Organizational
Citizenship Behavior .
Pimpinan organisasi
dapat mengembangkan hubungan pribadi dengan
para dosen tetap dengan baik, namun jika dosen tetap tidak dapat
melaksanakan nilai-nilai organisasi dan pemeliharaan sosial yang dapat
mendukung hasil pekerjaan hasil Leadership support tidak efektif
mempengaruhi Organizational Citizenship.
301
7. Fairnes in Reward Allocation berpengaruh Terhadap Organizational
Citizenship Behavior
Kesediaan
organisasi
untuk
memberikan
penghargaan
dapat
meningkatkan OCB para dosen tetap yang akan berperan penting dalam
menentukan besarnya imbalan yang akan diterima oleh para dosen tetap
dalam organisasi.
7.2 Saran.
1. Untuk memperekecil terjadinya penyimpangan atau kesenjangan antara
nilai – nilai yang dianut oleh colon dosen tetap terhadap nilai – nilaI
organisasi (Person Organizational Fit dengan Organizational Citizenship
Behavior), di sarankan agar model ataupun formulasi instrument
pelaksanaan seleksi dan rekruitmen dikaji ulang.
2. Untuk membangun person organization Fit para dosen tetap baru yang
lolos seleksi dan
diterima dalam instansi agar pihak manajemen
mendorong mereka untuk menyesuaikan nilai –nilai individu dengan nilai –
nilai organisasi. Karena walaupun kelihatannya pada saat melakukan
rekrutmen dan seleksi sudah terlihat adanya kesesuaian antara person
organization Fit dengan Organizational Citizenship Behavior
bukan
menjamin hal ini akan terjadi saat mereka diterima dalam organisasi
(Schneider, Goldstein, & Smith, 1995). Person organization fit dibangun
atas dasar pada asumsi keinginan individu untuk memelihara kesesuaian
mereka dengan nilai-nilai organisasi asumsi tersebut tidak sepenuhnya
ada dalam diri seorang dosen tetap dan tidak setiap dosen tetap mampu
302
menyesuaikan dengan nilai organisasi. Person organization fit dalam
proses rekrutmen secara singkat tidak dapat menjamin para para dosen
tetap dapat melaksanakan Organizational Citizenship Behaviors secara
optimal setelah bekerja dalam suatu organisasi. .
3. Untuk meningkatkan terciptanya Organizational Citizenship Behavior (OCB)
dosen tetap dalam lingkungan instansi, maka pihak pimpinan perlu
memahami dengan baik nilai – nilai yang dimiliki oleh setiap dosen tetap.
Untuk itu pihak atasan agar selalu memberikan bimbingan, petunjuk bagi
dosen tetap yang memiliki kendala dalam melaksanakan tugasnya. Atasan
yang efektif mencari waktu untuk mengenal bawahannya dan membantu
mereka mengatasi persoalan baik di dalam maupun di luar pekerjaan
(Silverthorne, Colin., 2004) akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
sehingga akan memperkecil turn over dosen tetap yang tinggi.
4. Untuk memotivasi para dosen tetap agar mau dan rela melakukan OCB,
pimpinan perlu memperbaiki kinerja bawahan dengan bekerja bersama
mereka
untuk
menganalisis
kekuatan
dan
kelemahan
mereka,
memberikan pelatihan, mengembangkan keterampilan, merencanakan
pekerjaan mereka, dan menetapkan sasaran prestasi kerja. Namun tugas
ini tidak akan terlaksana dengan baik jika para dosen tetap tidak
melaksanakan
Organizational
Citizenship
Behaviors
(OCB),
yang
ditunjukkan oleh kesediaan saling menolong rekan kerja, mengutarakan
suatu
gagasan
positif,
mengembangkan
suatu
keterampilan
dan
kemampuan (skill and ability development) , dan menyebarkan nama baik
303
(good will) dalam komunitas di lingkup yang lebih luas. Perilaku demikian
sebenarnya bukan merupakan kewajiban bagi setiap dosen tetap dalam
organisasi, namun penting dan dibutuhkan demi kepentingan organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad M, 1995, Psikologi Industri, Edisi Keempat, Liberty Yogyakarta
Astuti, 2010, Model Person Organization Fit (P-Fit Model) Terhadap
Kepuasan Kerja, Komitmen Organizational dan Kinerja Karyawan,
Journal Bisnis dan Ekonomi Vol. 17 No.1.pp. 43 - 60
Aswathappa.K, 2002, Human Resource and Personnel Management Taxt
and Cases, Thirth Edition, Tata McGraw-Hill Publishing Company
Limited, New Delhi
Autry C.W. and J.Daugherty Patricia., 2003, Warehouse Operations
Employees: Linking Person Organization Fit, Job Satisfaction and
Copying Response, Academy of Management Journal 39(4), pp 989999.
Biantoro, 2002, Pengaruh Praktek manajemen Sumer Daya Manusia
Terhadap Budaya Organisasi dan Kinerja Perusahaan, Disertasi,
Universitas Airlangga Surabaya
Bowen D. E., Ledford, G. E., dan B.R Nathan, 1991. Hiring for the
organization, not the job. Academy of Management Executive, 5 (4),
35-49.
Bowler dan Brass, 3003, Relationship and Interpersonal
Citizenship
Behavior: A Social Network Perspective
on Organizational
Citizenship Behavior. International Sunbelt Social Netwoek
Conference. Mexico, Journal Online http://www.isna.org/ConnectionsWeb, Volume 26 No1/8 Sunbelt2003.pdf.
Brachmasari I.A dan A.Suprayetno, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus