BAB I 1.1 Latar Belakang Masalah Krisis ekonomi dewasa ini

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Krisis ekonomi dewasa ini memiliki dampak pada lesunya iklim ekonomi
dunia usaha yang mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya
konsolidasi
internal
sebagai
upaya
penghematan
keuangan
untuk
dapat
mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth)
perusahaan melalui kinerja yang efektif dan efisien.
Manajemen sangat diperlukan didalam perusahaan untuk mencapai tujuan
yang diinginkan, baik untuk memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan maupun
karyawan. Menurut Hasibuan (2014), mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu
dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Adapun
unsur-unsur manajemen itu terdiri dari: man, money, methode, machines, materials,
dan market, disingkat 6 M. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya
mengatur. Timbul pertanyaan tentang: apa yang diatur, apa tujuannya diatur,
mengapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana mengaturnya.
Tercapainya tujuan perusahaan membutuhkan kerjasama antara pemimpin
dengan bawahan, dalam hal ini adalah karyawan. Kerjasama tersebut dapat terjadi
apabila tercipta hubungan kerja yang harmonis. Pemimpin harus menyadari bahwa
dinamika suatu organisasi sebagian besar terletak pada dirinya. Pemimpin yang
cakap harus memelihara semua hubungan secara harmonis dan ditentukan dari
keberhasilannya mengelola sumber daya manusia.
1
Manajer yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat sumber daya
manusia sebagai asset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan bisnis. Hal ini
akan menciptakan perusahaan memiliki daya saing. Pengelola organisasi harus
memiliki kemampuan untuk memadukan berbagai pengetahuan dan keterampilan
yang dimiliki oleh para anggotanya dengan sumber daya organisasi lainnya (Bangun,
2012).
Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah perusahaan
harus mampu untuk menyatukan cara pandang pemimpin dan karyawan dalam
mencapai tujuan perusahaan. Bangun (2012) mengemukakan bahwa manajemen
sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan dan pengawasan, terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintregasian, pemeliharaan,
dan pemisahaan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
organisasi, karena keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kualitas dan
kinerja sumber daya manusia yang ada. Persoalan yang ada ditentukan bagaimana
menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal
sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan
utama perusahaan supaya operasionalnya dapat terjamin dengan baik.
Meningkatnya produktivitas kerja dapat dilakukan oleh manusia dan juga
melemahnya produktivitas juga bisa ditimbulkan dari manusia, sehingga sumber
daya manusia merupakan salah satu tuntutan dalam upaya meningkatkan
produktivitas kerja.
2
Peningkatan produktivitas kinerja merupakan sumber pertumbuhan utama
untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Pertumbuhan yang tinggi dan
berkelanjutan merupakan unsur penting dalam menjaga kesinambungan peningkatan
produktivitas jangka panjang. Dengan demikian, perumbuhan dan produktivitas
keduanya saling tergantung dengan pola hubungan yang dinamis, tidak mekanistik,
non linear dan kompleks (Sedarmayanti, 2011).
Konsep produktivitas dalam pandangan ilmu ekonomi biasanya dikaitkan
dengan jumlah luaran dan harga luaran. Menurut Sedarmayanti (2011), mengemukakan bahwa produktivitas artinya keluaran yang dihasilkan diperoleh dari
keseluruhan masukan yang ada dalam organisasi.
Sinungan (2014) secara luas mengartikan bahwa produktivitas adalah suatu
pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan
rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan sumbersumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas
mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan
keterampilan, barang modal teknologi, manajemen, informasi, energi, dan sumbersumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk
seluruh masyarakat, melalui konsep produktivitas semesta/ total.
Banyak hal yang mempengaruhi produktivitas kerja oleh karena itu perusahaan
harus menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas kerja
karyawan dapat terpenuhi. Menurut Sinungan (2014) terdapat 8 faktor-faktor yang
umum, yakni:
1. Manusia
2. Modal
3
3. Metode/Proses
4. Lingkungan organisasi (internal)
5. Produksi
6. Lingkungan negara (eksternal)
7. Lingkungan internasional maupun regional
8. Umpan balik
Kualitas sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap produktivitas
kerja. Untuk meningkatkan produktivitas perlu adanya upaya dari perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawan agar hasil produktivitas yang diinginkan dapat
tercapai.
Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika hasil yang diperoleh lebih besar dari
sumber kerja yang digunakan. Produktivitas kerja karyawan yang tinggi akan
mendorong munculnya Organizational Citizenship Behavior (OCB). Menurut Organ
(dalam Titisari 2014), Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan
perilaku karyawan perusahaan yang ditikan untuk meningkatkan efektifitas kinerja
perusahaan tanpa mengabaikan tujuan produktivitas individual karyawan.
Menurut Aldag dan Resckhe (dalam Titisari 2014), Organizational Citizenship
Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di
tempat kerja. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini melibatkan beberapa
perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas
ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilakuperilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” yang merupakan salah satu
bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan
4
bermakna membantu. Munculnya OCB dapat menjadi gambaran adanya kinerja yang
tinggi dalam organisasi.
Kinerja masih merupakan permasalahan yang selalu dihadapi pihak
manajemen,
sehingga
manajemen
perlu
mengetahui
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satu ukuran kinerja karyawan adalah
kemampuan intelektual, yang didukung dengan kemampuan menguasai, mengelola
diri sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain (Martin
dikutip oleh Fitriastuti, 2013).
Menurut Goleman (2015:54) menyatakan bahwa salah satu aspek kecerdasan
emosional yaitu kecerdasan “sosial” kemampuan untuk memahami orang lain dan
“bertindak bijaksana dalam hubungan antarmanusia” merupakan suatu aspek
seseorang. Sedangkan menurut Boyatzis et al. (dikutip oleh Fitriastuti, 2013)
menyatakan, bahwa kecerdasan emosional merupakan komponen yang membuat
seseorang menjadi pintar menggunakan emosi. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa emosi
manusia berada di wilayah bawah sadar sehingga diakui kecerdasan emosional
menyediakan pemahaman yang lebih mendalam dan utuh tentang diri sendiri dan
orang lain.
Orang-orang yang mempunyai penyesuaian alamiah dengan suasana hati
mereka sendiri pasti lebih cakap dalam merumuskan pesan suara hati. Penyesuaian
batin ini seharusnya membuat mereka lebih berbakat untuk menyuarakan
kebijaksanaan alam bawah sadar makna yang terasa pada mimpi dan fantasi, simbol
yang mewujudkan hasrat-hasrat kita yang paling dalam. Emosi yang bergejolak di
bawah ambang kesadaran dapat berpengaruh besar terhadap bagaimana kita
mencerap dan bereaksi, meskipun kita tidak mengetahui betul bagaimana emosi
5
bekerja. Kesadaran diri emosional merupakan batu pembangun kecerdasan
emosional penting berikutnya: kemampuan untuk melepaskan suasana hati yang
tidak mengenakkan (Goleman, 2015:73).
Kecerdasan emosional merupakan faktor yang sama pentingnya dengan
kemampuan dan analisis untuk menghasilkan kinerja yang lebih optimal. Selain itu,
salah satu aspek lain yang berperan dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan adalah disiplin kerja.
Disiplin adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku
perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan (obedience)
terdapat peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan baik oleh
pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan
tertentu (Sinungan, 2014:147).
Sedangkan Hasibuan (2014:193) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela
menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia
akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.
Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dalam menjalankan sikap yang disiplin dapat membantu mengurangi tingkat
kecelakaan kerja yang terjadi di perusahaan, karena karyawan yang menaati
6
peraturan yang ada dapat lebih berhati-hati dan mengurangi tingkat risiko kecelakaan
dalam bekerja.
Untuk meminimalkan berbagai risiko yang berkaitan dengan pekerjaan, perlu
adanya upaya peningkatan perlindungan terhadap tenaga kerja melalui program K3.
Menurut Sedarmayanti (2011) mengemukakan bahwa keselamatan dan kesehatan
kerja adalah pengawasan terhadap orang, mesin, material dan metode yang
mencakup lingkungan kerja agar pekerja tidak mengalami cedera. Kasus-kasus
kecelakaan kerja di Indonesia masih cukup besar, baik di sektor industri dan jasa.
Kecelakaan kerja dapat mengakibatkan kehancuran alat-alat produksi dan hasil
produksi menurun. Bagi pekerja kecelakaan kerja tersebut mengakibatkan cacat fisik,
mengidap penyakit kronis sehingga tidak mampu bekerja lagi dan banyak pekerja
yang meninggal.
Program K3 diadakan untuk meminimalkan berbagai resiko berkaitan dengan
pekerjaan. Meminimalkan beban bagi perusahaan untuk membayar biaya pengobatan
dan perawatan bagi pekerja yang mengalami kecelakaan kerja. Produksi yang
terhenti juga mempengaruhi hasil produktivitas kerja. Keselamatan dan kesehatan
kerja juga mempunyai dampak positif terhadap usaha peningkatan kedisiplinan dan
produktivitas kerja karyawan.
Pentingnya program keselamantan dan kesehatan kerja dalam perusahaan juga
berkaitan dengan tuntutan global yang menetapkan keselamatan dan kesehatan kerja
sebagai salah satu syarat penting dalam hubungan dagang antarnegara yang harus
dipenuhi oleh seluruh anggota, termasuk Indonesia. Bahkan keselamatan dan
kesehatan kerja telah ditempatkan secara hakiki sebagai aspek yang bersentuhan
langsung dengan hak asasi manusia (HAM) (Konradus, 2012).
7
Konradus (2012) mengemukakan bahwa Pemerintah cq Depnakertrans telah
berusaha memberikan panduan penerapan K3 di perusahaan melalui Peraturan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Per.05/Men/1996 tentang Sistem
Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3). Pasal 1 menyebutkan,
“SMK3 adalah bagian dari sistem keseluruhan meliputi struktur organisasi,
perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses dan sumber daya yang
dibutuhkan
pemeliharaan
bagi
pengembangan,
kebijakan
penerapan,
keselamatan
dan
pencapaian,
kesehatan
kerja
pengkajian,
dalam
dan
rangka
mengendalikan resikoyang berkaitan dengan kerja guna terciptanya kerja yang aman,
efisien dan produktif.”
Secara
hukum
perusahaan
diwajibkan
untuk
bertanggung
jawab
mensosialisasikan dan mempromosikan budaya K3 (safety and healthy culture)
kepada para karyawan. Promosi budaya K3 di tempat kerja harus dipandang sebagai
proses untuk meningkatkan kualitas SDM pekerja. Karena itu K3 merupakan
program yang tak terpisahkan dari manajemen perusahaan.
Menurut hasil prasurvey yang dilakukan peneliti terhadap 20 karyawan PT Jati
Luhur Agung Semarang tentang keselamatan dan kesehatan kerja dapat diketahui
hasilnya sebagai berikut:
8
Tabel 1.1
Pra Survey terhadap karyawan PT Jati Luhur Agung Semarang
No
1.
2.
3.
4.
Setuju
Prosentase
Tidak
Setuju
Prosentase
15
75%
5
25%
Perusahaan memiliki alat
pelindung diri sesuai potensi
bahaya yang dapat terjadi
17
83%
3
15%
Karyawan
menggunakan
alat pelindung diri saat
bekerja
18
90%
2
10%
Sering terjadi kecelakaan
kerja di perusahaan ini
9
45%
11
55%
3
15%
Uraian
Perencanaan
perusahaan
dengan baik
K3
di
terorganisir
5.
Sering terjadi perbedaan
17
83%
pendapat antar karyawan
Sumber: hasil prasurvey 20 karyawan, Oktober 2015
Berdasarkan tabel 1.1.1 diatas dapat diperoleh gambaran bahwa prasurvey
dilakukan kepada 20 karyawan yang bekerja di PT Jati Luhur Agung Semarang, 90%
menyatakan bahwa karyawan sudah mengguanakn alat pelindung diri saat bekerja,
83% karyawan menyatakan bahwa perusahaan memiliki alat pelindung diri sesuai
potensi bahaya yang dapat terjadi dan sering terjadi perbedaan pendapat antar
karyawan, 75% menyatakan bahwa perencanaan K3 di perusahaan terorganisir
dengan baik dan 45% menyatakan bahwa sering terjadi kecelakaan kerja di
perusahaan ini. Hal ini berbanding terbalik dengan data kecelakaan kerja yang
terjadi di PT Jati Luhur Agung Semarang dari tahun 2011 sampai dengan tahun
2015. Berikut data kecelakaan kerja di PT Jati Luhur Agung Semarang :
9
Tabel 1.2
Data Kecelakaan Kerja di PT Jati Luhur Agung pada tahun 2011-2015
No.
Tahun
Jumlah
1
2011
46
2
2012
82
3
2013
50
4
2014
72
5
2015
70
Sumber: Data Kecelakaan Kerja PT Jati Luhur Agung
Berdasarkan tabel 1.1.2 dapat diketahui bahwa kecelakaan kerja di PT Jati
Luhur Agung sangat banyak. Pada tahun 2011 terjadi sebanyak 46 kasus, sedangkan
kecelakaan kerja terjadi paling banyak pada tahun 2012 yaitu sebanyak 82 kasus.
Tahun 2013 terjadi 50 kasus, pada tahun 2014 terjadi 72 kasus dan tahun 2015 dari
bulan Januari sampai dengan bulan September terjadi 70 kasus.
Dari fenomena diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian di PT
Jati Luhur Agung semarang. PT Jati Luhur Agung Semarang merupakan perusahaan
produsen lantai kayu berorientasi ekspor. Perusahaan ini telah berpengalaman lebih
dari 35 tahun memproduksi lantai kayu dengan berbagai desain, dari klasik hingga
yang paling tren terbaru. PT Jati Luhur Agung Semarang merupakan salah satu
perusahaan lantai kayu terbesar di Jawa Tengah. Perusahaan ini menciptakan fondasi
yang kuat pada kemitraan dengan pelanggan dan lingkungan dengan menggabungkan
teknologi.
10
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan maka dapat disimpulkan
permasalahan di PT Jati Luhur Agung Semarang menurunnya produktivitas kerja
karyawan dipengaruhi oleh kecelakaan kerja karyawan dan
Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik
untuk mengambil judul “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Disiplin Kerja dan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Dan Dampaknya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Bagian Operasional PT Jati Luhur Agung Semarang”.
1.2
Rumusan Masalah
Permasalahan yang penulis rumuskan dalam penulisan ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana
pengaruh
kecerdasan
emosional
terhadap
organizational
citizenship behavior (OCB) di PT Jati Luhur Agung Semarang ?
2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) di PT Jati Luhur Agung Semarang ?
3. Bagaimana pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) di PT Jati Luhur Agung
Semarang?
4. Bagaimana pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) terhadap
produktivitas kerjadi PT Jati Luhur Agung Semarang ?
1.3
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah, maka penelitian ini memiliki
tujuan untuk menganalisis:
11
1. Untuk menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) di PT Jati Luhur Agung Semarang.
2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) di PT Jati Luhur Agung Semarang.
3. Untuk menganalisis pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap
organizational citizenship behavior (OCB) di PT Jati Luhur Agung
Semarang.
4. Untuk menganalisis pengaruh organizational citizenship behavior (OCB)
terhadap produktivitas kerjadi PT Jati Luhur Agung Semarang.
1.4
1
Manfaat Penelitian
Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi
perusahaan untuk dapat menetukan langkah-langkah yang diambil dalam mengelola
karyawan dengan baik serta sebagai dasar pengambilan keputusan dalam
meningkatkan produktivitas kerja pada perusahaan tersebut.
2
Bagi Penulis
Dengan hasil dari penelitin ini, penulis dapat mengetahui kenyataan
permasalahan danpraktek yang ada di dalam perusahaan serta dapat dibandingkan
dengan teori yang diteliti. Serta menambah ilmu pengetahuan serta wawasan penulis
di dalam ilmu ekonomi dan bisnis, khususnya bidang manajemen sumber daya
manusia dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan.
3
Bagi Akademik
12
Hasil laporan Tugas Akhir ini diharapkan dapat berguna bagi Universitas
Dian Nuswantoro Semarang sebagai bahan referensi dan informasi dalam
memahami permasalahan dalam bidang yang sama.
1.5
Sistematika Penulisan
Penelitian ini disusun dalam lima bab yang terdiri dari:
BAB I
: PENDAHULUAN
Pada bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II
: LANDASAN TEORI
Pada bab ini berisi teori yang mendukung dalam penelitian,
penelitian terdahulu, kerangka konseptual (pemikiran) dan hipotesis.
BAB III
: METODE PENELITIAN
Pada bab ini berisi tentang variabel penelitian dan definisi
operasional, penentuan populasi dan sampel, jenis dan sumber data,
metode pengumpulan data, serta metode analisis data.
BAB IV
: HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini berisi tentang gambaran umum perusahaan, gambaran
umum responden serta analisis data.
BAB V
: PENUTUP
Pada bab ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh serta saran yang ingin
dikemukakan.
13