BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi
advertisement
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi membutuhkan banyak hal untuk menjadi lebih efektif, salah satunya melalui perilaku individu dalam organisasi. Individu merupakan faktor penting yang tidak bisa lepas dari organisasi. Karena peningkatan efektifitas organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas perilaku yang ditunjukkan oleh individu atau anggota yang mempunyai peran untuk menjalankan tugas di dalam organisasi (Putra, 2013). Pelaksanaan atas tugas-tugas tersebut tidak hanya merupakan tugastugas yang telah ditetapkan saja (in-role) namun juga perilaku yang tidak digariskan dalam job description atau bersifat extra-role juga sangat dibutuhkan oleh organisasi. Perilaku tersebut diharapkan mampu membuat organisasi lebih efektif. Perilaku ini disebut juga organizational citizenship behavior (Putra, 2013).. Perilaku atau peranan yang dilakukan oleh karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan. Berbagai pendapat yang mengemukakan tentang pentingnya perilaku karyawan yang mau bekerja melebihi deskripsi jabatan antara lain seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2001) yang menyatakan bahwa organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka (Robbins, 2001). Menurut Robbins dan Judge (2008), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang bersifat bebas , tidak secara langsung atau secara eksplisit mengharapkan sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan meningkatkan efisiensi dan keefektifan fungsi organisasi. OCB bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan atau bukanlah tuntutan secara langsung dari organisasi; melainkan sebagai pilihan personal (Organ, podsakoff, & macKenzie, 2006). Smith (1983) menyebutkan OCB adalah kontribusi karyawan di atas dan lebih dari deskripsi kerja formal. OCB melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Novliadi, 2007). Studi Shore dan Wayne (1993) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi menjadi prediktor OCB dan berhubungan positif dengan kinerja dan OCB. Penelitian lain juga mengungkapkan bahwa karyawan yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship (dalam Novliadi, 2007). Dukungan organisasi dilihat sebagai faktor organisasi yang sering dimungkinkan mendahului adanya Organizational Citizenship Behavior dalam organisasi. Hal ini dimungkinkan dukungan organisasi memberi perhatian pada karyawan dan ketika seorang karyawan senang dengan dukungan yang diberikan maka mereka ingin memberikan imbalan untuk mendukung organisasi tersebut .Karyawan akan mempersepsikan sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli tentang kesejahteraan karyawan (Allen, Shore, & Griffeth, 2003). Moideenkutty (2005) menyebutkan pertukaran sosial di organisasi dapat dikonsepkan dengan pertukaran global antara individu dengan organisasi, ketika terjadi pertukaran sosial di organisasi, dimungkinkan karyawan mengikutsertakan perilaku yang menjadi keuntungan organisasi. Ketika karyawan diperlakukan baik oleh organisasi, maka sebagai timbal baliknya. Karyawan akan menunjukkan perilaku yang dapat menguntungkan organisasi (dalam Putra,2013) . Surat Kabar Harian Waspada merupakan salah satu media cetak yang cukup terkemuka dikota Medan, yang mana aktivitas perusahaan ini setiap harinya menerbitkan berita kepada seluruh lapisan masyarakat. Agar aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan efektif, surat kabar Harian Waspada membagi jam kerja karyawan menjadi 2 shift. Shift pertama dimulai dari pukul 08.30 sampai pukul 16.30 WIB. Karyawan yang bekerja dalam shift ini adalah karyawan bagian perkantoran , dan pemasaran yang berjumlah 40 orang dan karyawan sekretariat yang berjumlah 40 orang. Shift kedua dimulai dari pukul 17.00-23.00 WIB ,merupakan jam kerja untuk karyawan bagian redaksi, yang terdiri dari reporter dan percetakan yang berjumlah 88 orang. Staf redaksi terdiri atas reporter dan sekretariat yang bertugas untuk mencari dan menerbitkan berita mengenai berbagai macam bidang, yakni rubrik, agama, tajuk keterangan laporan khsusus, desk naskah umum, desk naskah berita, kota, luar negeri, daerah, nasional dan olahraga. seluruh Redaktur harus datang sesuai jam kerja yang sudah ditentukan. Dalam pelaksanaannya, tentunya ada beberapa karyawan yang datang terlambat. Terdapat staf redaksi yang paling sering datang terlambat. Staf redaksi yang beranggotakan reporter dan redaktur memiliki sistem kerja yang saling bergantungan. Yang mana reporter akan briefing pada pagi hari, kemudian dibebaskan untuk mencari berita, dan harus kembali ke kantor paling lama pukul 19.00 WIB , dan redaktur-redaktur akan mulai menuliskan berita untuk diterbitkan keesikan harinya. Tentunya, apabila ada staf redaksi yang terlambat, akan mengganggu kinerja karyawan yang lain. Alasan yang muncul dari karyawan-karyawan yang terlambat pun beragam, misalnya karyawan yang piket mencari berita datang terlambat karena belum mendapatkan berita pada batas waktu yang telah dtentukan. Alasan lain yang kerap disebutkan berupa alasan klasik, seperti malas untuk datang tepat waktu. Untuk meminimalisir keterlambatan yang terjadi, perusahaan memberlakukan sistem pemotongan gaji terhadap karyawan yang terlambat. Bagi karyawan yang sudah berulang kali datang terlambat, akan diberikan surat peringatan. Biasanya karyawan yang sudah mendapat surat peringatan akan datang tepat waktu, namun setelah batas waktu surat peringatan berakhir (3 bulan) karyawan kembali mengulangi perilaku datang terlambat. Begitu seterusnya hingga karyawan mendapat mendapat surat peringatan lagi. Permasalahan keterlambatan pada karyawan staf redaksi menarik untuk diteliti. Ketika dilakukan wawancara kepada salah satu staf redaksi yang terlambat (redaktur) , beliau mengatakan bahwa alasan keterlambatannya adalah malas untuk datang tepat waktu, karena ketika datang tepat waktu beliau belum bisa mengerjakan apa-apa karena berita belum masuk,sehingga beliau harus menunggu lagi. Karena hal ini terjadi berulang kali, beliau memutuskan untuk datang pada pukul 19.00 WIB hampir setiap hari. Dengan demikian, mau tidak mau gaji beliau harus dipotong. Pemotongan gaji yang dialami karyawan karena keterlambatan membuat mereka sering mengeluh kurang puas atas kebijakan yang dilakukan perusahaan dan meminta kenaikan gaji kepada pihak perusahaan. Karena pihak perusahaan merasa gaji yang sudah diberikan sudah sesuai UMK, maka permintaan karyawan ditolak. Berbeda dengan persepsi salah satu staf redaksi diatas, salah satu bagian sekretariat mengatakan sangat senang karena telah diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan, baik outdoor maupun indoor, serta beberapa seminar tersebut. Selain menambah pengetahuan, pelatihan juga semakin menambah relasi kerja. Tak hanya itu, beliau mengatakan bahwa perusahaan cukup menghargai kontribusi karyawan, khususnya yang sudah bekerja selama 25 tahun di perusahaan itu, dengan memberikan cincin emas seberat 25 gram. Hal ini dimaksudkan untuk menghargai loyalitas yang diberikan karyawan terhadap perusahaan. Tak hanya staf sekretariat tersebut , salah satu staf pemasaran juga berpendapat demikian. Beliau cukup senang dengan kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan dalam rangka perayaan ulang tahun perusahaan. Kegiatan yang dilakukan berupa seremonial, seminar, dan kegiatan sosial yang tentunya melibatkan seluruh peran aktif dari karyawan harian Waspada Medan. Tentunya hal ini akan menambah jiwa kekeluargaan dalam perusahaan. Dukungan atasan yang merupakan dimensi dari persepsi dukungan organisasi juga mempengaruhi OCB karyawan harian Waspada Medan . Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu karyawan Harian Waspada Medan, mengatakan bahwa kelancaran komunikasi belum mendapat perhatian penting bagi para atasan, hal ini terlihat dari tidak seriusnya para atasan untuk mengembangkan komunikasi dengan para bawahannya, khususnya informasi dua arah. Biasanya penyampaian informasi dari atasan cenderung dilakukan secara formal, misalnya dalam bentuk-bentuk edaran, emmo, buku, pengumuman, publikasi maupun perintah. Demikian juga sebaliknya apabila bawahan memiliki gagasan, saran, reaksi, keluhan, pendapat dalam diri bawahan mereka lebih cenderung untuk mengambil sikap untuk tidak menyampaikan reaksi ataupun keluhan atau pendapat mereka. Berdasarkan hasil wawancara diatas, dapat disimpulkan bahwa masalah yang dihadapi perusahaan mengenai keterlambatan , serta persepsipersepsi yang berbeda dari karyawan terhadap dukungan yang diberikan organisasi merupakan hal yang cukup mendapat perhatian peneliti. Untuk itulah peneliti ingin meneliti pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan Harian Waspada Medan . B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “bagaimanakah pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Harian Waspada Medan ?” C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : a. Tingkat organizational citizenship behavior (OCB) Karyawan harian Waspada medan b. Persepsi dukungan organisasi karyawan harian Waspada Medan c. Mengetahui dan menganalisa pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Harian Waspada Medan D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data-data empiris yang berkaitan dengan persepsi dukungan organisasi dan organizational citizenship behavior 2. Manfaat Praktis Bagi Institusi: a. Dapat mengetahui tingkat organizational citizenship behavior karyawan b. Dapat mengetahui tingkat persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi yang diberikan oleh perusahaan c. Dapat mengetahui pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap OCB karyawan d. Diharapkan dengan diketahuinya tingkat OCB dan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, perusahaan dapat menindaklanjutinya. E. Sistematika Penulisan Penelitian ini disajikan dalam beberapa bab dengan sistematika penelitian sebagai berikut: 1. Bab I : Pendahuluan Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. 2. Bab II : Tinjauan Pustaka Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori organizational citizenship behavior yang terdiri dari definisi OCB, dimensi OCB , serta faktor-faktor OCB . Teori tentang persepsi dukungan organisasi yang terdiri dari definisi persepsi dukungan organisasi ,dimensi persepsi dukungan organisasi, serta dampak persepsi terhadap dukungan organisasi. Di bab ini juga dijelaskan pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap ocb karyawan , serta hipotesa. 3. Bab III : Metode Penelitian Bab ini berisi identifikasi variabel, defenisi operasional, subjek penelitian, metode pengambilan data, validitas dan reliabilitas alat ukur, prosedur penelitian, dan metode analisis data 4. Bab IV : Analisa Data dan Interpretasi Bab ini memaparkan mengenai gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, hasil utama penelitian, dan menginterpretasikan data – data empirik. 5. Bab V : Kesimpulan dan Saran Bab ini berisi kesimpulan mengenai hasil penelitian serta berisi saransaran metodologis dan saran-saran praktis.
