(OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Organ

BAB II
LANDASAN TEORI
A.
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1.
Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Organ (dalam Zhang, 2011) mendefinisikan OCB sebagai perilaku inidividu
yang bebas, tidak berkaitan langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa
meningkatkan efektifiktas organisasi.
Robbins & Judge (2008) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang
tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang pegawai, namun
mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Senada dengan itu,
menurut Garay (2006) OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja
untuk mau melakukan tugas atau pekerjaannya di luar tanggung jawab atau
kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya (dalam Waspodo &
Minadaniati, 2012).
Purba & Seniati mengatakan bahwa orang yang menampilkan perilaku OCB
disebut sebagai pegawai yang baik (good citizen). Organ (dalam Purba & Seniati,
2004) mengatakan contoh perilaku yang termasuk OCB adalah membantu rekan
kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, melindungi properti
organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi
yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran – saran yang
membangun di tempat kerja, serta tidak membuang – buang waktu di tempat
kerja.
9
Universitas Sumatera Utara
Waspodo & Minadaniati (2012) mengatakan bahwa OCB secara sederhana
dapat sebagai perilaku individu yang berakar dari kerelaan dirinya untuk
memberikan kontribusi melebihi peran inti atau tugasnya terhadap perusahaannya.
Perilaku tersebut dilakukannya baik secara disadari maupun tidak disadari,
diarahkan maupun tidak diarahkan, untuk dapat memberikan manfaat dan
keuntungan bagi perusahannya.
Dari definisi – definisi di atas dapat disimpulkan bahwa OCB adalah
perilaku sukarela pegawai untuk perusahannya yang dapat memberikan
keuntungan dan manfaat bagi perusahaan.
2.
Dimensi – dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organ (1988) mengemukakan bahwa terdapat lima dimensi primer dalam
OCB yang dikutip, yaitu :
1. Altruism, yaitu mengutamakan kepentingan orang lain, misalnya dengan
membantu rekan kerja dalam suatu tugas
2. Conscientiousness, yaitu perilaku sukarela atau yang bukan merupakan
kewajiban dari seorang pegawai yang melebihi harapan organisasi.
Seperti datang lebih awal
3. Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan – kegiatan organisasi dan
peduli pada kelangsungan hidup organisasi.
4. Sportmanship, menekankan pada aspek-aspek perilaku positif terhadap
keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa menyampaikan
keberatan, seperti tidak suka protes, tidak suka mengeluh walaupun
berada dalam situasi yang kurang nyaman, dan tidak membesarbesarkan masalah yang kecil.
10
Universitas Sumatera Utara
5. Courtesy, memperhatikan dan menghormati orang lain, juga sifat
menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah
interpersonal, atau membuat langkah-langkah untuk meredakan atau
mengurangi suatu masalah.
3.
Faktor – faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
OCB dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, Novliadi (2008) menyebutkan
beberapa faktor yang mempengaruhi OCB, yaitu :
1. Budaya organisasi dan Iklim Organisasi
Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat
atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim
organisasi yang positif, pegawai merasa lebih ingin melakukan
pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian
pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi.
Konovsky dan Pugh (dalam Novliadi, 2008) menggunakan teori
pertukaran sosial ( social exchange theory) untuk berpendapat bahwa
ketika karyawan telah puas terhadap pekerjannya, mereka akan
membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaaan
memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap organisasi dan
perilaku seperti organizational citiznship behavior.
2. Kepribadian dan suasana hati (mood)
Kepribadian dan suasana hati (mood) mempunyai pengaruh terhadap
timbulnya OCB secara individual maupun kelompok. Kepribadian
merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dilakukan tetap,
11
Universitas Sumatera Utara
sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang dapat berubah –
ubah. Sebuah suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang
seseorang untuk membantu orang lain.
3. Persepsi terhadap dukungan organisasional
Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan
memberikan
timbal
baliknya
(feed
back)
dan
menurunkan
ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam
perilaku citizenship.
4. Masa kerja
Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB karena variabel –
variabel tersebut mewakili “pengukuran” terhadap “investasi” pegawai
di organisasi.
5. Jenis kelamin (gender)
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa wanita cenderung lebih
mengutamakan pembentukan relasi (relational identities) daripada pria
dan lebih menunjukkan perilaku menolong daripada pria.
B.
Iklim Organisasi
1.
Pengertian Iklim Organisasi
Jewell (1998) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah istilah yang
digunakan untuk mendeskripsikan kesepakatan dari setiap anggota organisasi
bagaimana organisasi tertentu tersebut berhubungan dengan anggotanya dan
lingkungan eksternalnya. Jewell juga menambahkan bahwa iklim organisasi
adalah konsep yang berdasarkan pada persepsi individual.
12
Universitas Sumatera Utara
Umstot (1988) mengatakan bahwa iklim organisasi dimaknai sebagai cara
pegawai memahami lingkungan organisasinya (dalam Idrus, 2006). Senada
dengan Umstot, Steers (1989) memandang iklim organisasi sebagai suatu
kepribadian organisasi seperti apa yang dilihat para anggotanya.
Stringer (dalam Waspodo & Minadaniati, 2012) mendefinisikan bahwa
iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan
munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi – persepsi yang masuk akal atau
dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota
organisasi.
Litwin & Stringer (1968) mengatakan bahwa istilah iklim organisasi
menunjuk pada satu set pengukuran lingkungan kerja, mempersepsikan secara
langsung maupun tidak langsung oleh orang – orang yang bekerja pada
lingkungannya dan berasumsi sehingga mempengaruhi motivasi dan perilaku
mereka.
Dari definisi – definisi iklim organisasi di atas dapat disimpulkan bahwa
iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi terhadap lingkungan
organisasinya yang akan berpengaruh pada motivasi dan perilakunya.
2.
Dimensi – dimensi iklim organisasi
Litwin & Stringer (1968) mengemukakan 9 (Sembilan) dimensi iklim
organisasi, yaitu :
1. Structure, perasaan yang dimiliki pegawai mengenai batasan – batasan
yang ada dalam peraturan organisasi, peran dan prosedur yang berlaku
dalam lingkungan organisasi.
13
Universitas Sumatera Utara
2. Rensponsibility,
perasaan
untuk
menjadi
pemimpin
diri
sendiri,
mengetahui bahwa pekerjaan yang ada adalah tanggung jawab dirinya
sendiri.
3. Reward, perasaan merasa di hargai karena telah berhasil menyelesaikan
pekerjaannya. Lebih menekankan pada reward positif daripada hukuman.
4. Risk, mengetahui resiko dan tantangan pekerjaan di lingkungan organisasi.
5. Warmth, adanya rasa persahabatan yang baik yang tersebar luas pada
atmosfer kerja.
6. Support, adanya dukungan dan bantuan dari atasan dan rekan kerja.
7. Standart, standar performa yang harus dipenuhi dalam organisasi.
8. Conflict, perasaan bahwa atasan dan rekan kerja terbuka dengan pendapat
yang berbeda, jika ada masalah cenderung terbuka, dan bukan diabaikan.
9. Identity, komitmen merefleksikan perasaan sebagai anggota terhadap
organisasinya dan sebagai anggota yang berharga dalam team.
C.
Pengaruh
Iklim
organisasi
terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban
kerja formal seorang pegawai, namun mendukung berfungsinya organisasi
tersebut secara efektif. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi OCB,
seperti budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood),
persepsi terhadap perceived organizational support, persepsi terhadap kualitas
hubungan atau interaksi atasan – bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin
(gender).
14
Universitas Sumatera Utara
Pengaruh dari konsep ini diawali dengan kajian – kajian mengenai iklim
organisasi yang dihubungkan dengan perilaku OCB pegawai sehingga akan
diketahui apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap OCB.
Bersona dan Avilio (dalam Dewi, 2010) mengatakan bahwa salah satu
faktor penting yang membentuk OCB adalah iklim organisasi. Iklim organisasi
akan menentukan apakah seseorang dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawab
sesuai atau tidak.
Hal ini didukung dengan pendapat Soegandhi, dkk (2013) yaitu iklim
organisasi dapat menjadi penyebab kuat berkembangnya OCB dalam suatu
organisasi. Soegandhi, dkk (2013) juga menambahkan bahwa di dalam iklim
organisasi yang positif, pegawai merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya
melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu
mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan dengan sportif dan penuh
kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh
organisasinya.
Iklim organisasi akan berdampak positif jika iklim organisasi tersebut
memenuhi perasaan dan kebutuhan pegawai. Iklim organisasi ditentukan oleh
seberapa baik anggota diarahkan, dibangun, dan dihargai oleh organisasi,
sehingga membentuk pola perilaku positif, antara lain OCB (Dewi, 2010).
Litwin dan Stringer (dalam Dewi, 2010) mendefinisikan iklim organisasi
sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung
maupun tidak langsung yang berpengaruh pada pegawai dan pekerjaannya dimana
lingkungan kerja diasumsikan akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku
pegawai.
15
Universitas Sumatera Utara
Dewi (2010) juga menambahkan bahwa iklim organisasi akan menentukan
apakah seseorang akan melaksanakan tugas dan tanggungjawab sesuai dengan
prosedur yang ditetapkan atau tidak. Jika iklim organisasi dipersepsikan secara
positif, maka individu sebagai anggota organisasi akan sukarela melaksanakan
pekerjannya dalam organisasi melebihi apa yang diharapkan dan dilaksanakan.
Wang, dkk (dalam Dewi, 2010) menambahkan OCB merupakan perilaku yang
mendukung performa kerja melalui peningkatan iklim organisasi, jika iklim
organisasi dipersepsikan secara positif oleh anggota organisasi, maka secara
sukarela anggota organisasi akan memberikan kontribusi dalam usaha – usaha
pencapaian organisasi.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Kartika Sari Dewi pada tahun 2010
dalam melihat hubungan antara iklim organisasi dengan OCB didapatkan bahwa
ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan OCB. Hal ini berarti
semakin kondusif iklim organisasi dalam suatu perusahaan akan diikuti dengan
tingginya OCB pegawai.
D.
Hipotesa
Dalam penelitian ini diajukan hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap
permasalahan yang telah dikemukakan. Adapun hipotesa yang diajukan dalam
penelitian ini adalah : “Ada pengaruh positif iklim organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior Pegawai PT. PP. London Sumatra Tbk,”
Yang berarti bahwa semakin positif persepsi pegawai terhadap iklim organisasi
maka
semakin
tinggi
organizational
citizenship
behavior
merek
16
Universitas Sumatera Utara