pengaruh sarana prasarana dan lingkungan kerja terhadap kinerja

PENGARUH SARANA PRASARANA DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN
KOTA BANJARBARU
Didi Hartono
Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru
INTISARI
Penelitian ini mengangkat permasalahan sarana prasarana dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kota
Banjarbaru. Teknik pengambilan sampel adalah dengan menjadikan
populasi sebagai sampling perhitungan dengan jumlah sampel sebanyak
85 pegawai, teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini adalah (1) secara parsial bahwa sarana prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
pegawai; (2) secara bersama-sama variabel sarana prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai;
dan (3) yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai
adalah lingkungan kerja.
Kata kunci: sarana prasarana, lingkungan kerja, kinerja pegawai
ABSTRACT
This study raises the issue of infrastructure and work environment on
employee performance Department of Education in Banjarbaru. The
sampling technique used is to make the population as sampling with a
sample size calculation of 85 employees, the techniques of analysis used
is multiple regression. From the analysis it can be seen that: (1) partially
each variable showed that infrastructure and work environment significantly influence the performance of an employee with positive effect; (2)
together variable infrastructure and work environment have a significant
effect on the performance of employees with positive effect; and (3) the
work environment by means of the most dominant influence on employee
performance is the work environment.
Keyword: infrastructure, work environment, employee performance
PENDAHULUAN
Reformasi birokrasi di Kemdikbud diarahkan pada pencapaian visi dan misi
Kemdikbud.
Terkait dengan konteks reformasi birokrasi Kemdikbud, pengembangan nilai-nilai budaya kerja perlu
dilakukan melalui proses perumusan
dan kesepakatan nilai dasar, tata nilai,
norma, sikap dan perilaku kerja. Hal
Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan (Kemdikbud) merupakan
satu dari 12 instansi pemerintah yang
diprogramkan untuk merintis dan melaksanakan reformasi birokrasi dalam
rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance).
142
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
ini dimaksudkan untuk memantapkan
karakter organisasi sebagai pelayan
masyarakat, perbaikan kebijakan, penerapan manajemen modern, peningkatan pengawasan, evaluasi kinerja
dan penegakan disiplin bagi aparatur
yang ada dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru.
Keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi sangat dipengaruhi oleh
peran dan kinerja para pegawainya.
Peningkatan kinerja pegawai menjadi
penting mengingat perubahan arah
kebijakan pemerintah sebagaimana
dikehendaki oleh semangat reformasi
untuk lebih luas memberi ruang gerak
bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan dimana pemerintah beserta aparaturnya
lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini membawa
implikasi terhadap kemampuanprofesionalisme pegawai dalam menjawab
tantangan era globalisasi dalam
menghadapi persaingan. Maka peningkatan kinerja aparatur merupakan
hal yang sangat penting untuk diperhatikan (Wahyuningrum, 2008).
Dalam suatu organisasi terdapat
hubungan kinerja perorangan atau
individual performance dengan kinerja
organisasi. Dalam organisasi pemerintah maupun swasta dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan harus
melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok
orang, yang aktif berperan sebagai
pelaku, dengan kata lain tercapainya
tujuan organisasi karena adanya
upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut.
Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena
itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari pegawainya. Kinerja
pegawai adalah sesuatu yang dicapai
oleh pegawai, prestasi kerja yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan
143
kerja berkaitan dengan penggunaan
peralatan kantor. (Dharma, 1991)
Penilaian kinerja diperlukan untuk mengetahui antara lain seberapa
besar tingkat pencapaian antara rencana kerja dengan hasil kerja, kekuatan dan kelemahan yang ada pada
diri pegawai, kebutuhan pelatihan dan
pengembangan yang semuanya bermuara pada peningkatan kinerja dalam mengoptimalkan penggunaan
sumber daya manusia yang dimiliki
Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru.
Fenomena yang terlihat pada
Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru
dalam meningkatkan kinerja belum sesuai dengan yang diharapkan. Ini terbukti dari masalah-masalah yang terjadi di lapangan yaitu pegawai meninggalkan pekerjaan tanpa izin dan
tidak memberikan keterangan serta
masih terdapat ketidaksesuaian latar
belakang pendidikan dan pelatihan
sehingga berdampak terhadap kinerja
yang tidak sesuai dengan pekerjaan
yang ditekuninya sekarang (jobs description) sehingga akan menimbulkan
semangat bekerja semakin berkurang.
Jika tidak diatasi permasalahanpermasalahan yang terjadi tersebut
akan mempengaruhi pencapaian kinerja individu pada Dinas Pendidikan
Kota Banjarbaru yang pada akhirnya
akan mempengaruhi kinerja organisasi. Demikian juga halnya dengan
sarana kerja yang menyangkut fasilitas prasarana dan lingkungan kerja
sebagai infrastruktur pendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan juga
masih perlu ditingkatkan.
Sumber daya manusia merupakan kemampuan dan kesadaran yang
dimiliki pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan, mengambil keputusan
yang relevan dengan keahlian, pengalaman, keterampilan yang didukung
pendidikan dan pelatihan berkaitan
dengan tugas yang menjadi tanggung
jawab serta bagaimana mereka ber-
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
kontribusi pada pencapaian tujuan
kualitas meliputi keahlian, pengalaman, keterampilan, kesadaran, pendidikan dan pelatihan.
Prasarana yaitu fasilitas yang
mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerjaan untuk mencapai kesesuaian
terhadap persyaratan produk meliputi
bangunan, ruangan kerja dan fasilitas
yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras)
dan pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi).
Lingkungan kerja yaitu kondisi
lingkungan tempat melaksanakan pekerjaan dengan suasana yang kondusif sehingga dapat memberikan motivasi dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai
kesesuaian pada persyaratan produk.
Lingkungan kerja mencakup segala
sesuatu yang ada di sekitar pegawai
pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya pada saat bekerja.
Sumber daya manusia yang dimiliki organisasi memiliki berbagai
karakteristik, termasuk kemampuan
kerja, motivasi dan kinerja yang dimilikinya. Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan dan berada dalam diri
pegawai yang melaksanakan tugas
sehari-hari.
Kinerja pegawai erat kaitannya
dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan
tersebut dapat menyangkut kualitas,
kuantitas dan ketepatan waktu. Sedangkan kinerja pegawai dipengaruhi
oleh faktor-faktor kemampuan/pendidikan, motivasi, lingkungan, teladan
pimpinan, disiplin, peraturan dan sebagainya oleh karena itu permasalan
kinerja dalam suatu organisasi merupakan masalah yang cukup kompleks.
Dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian topik ini.
144
TINJAUAN PUSTAKA
Sarana dan Prasarana
Menurut pengertian yang didasarkan kepada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 7 Tahun 2006 tentang Standarisasi Sarana dan Prasarana Kerja Pemerintahan Daerah maka sarana prasarana yaitu:
1. Sarana kerja adalah fasilitas yang
secara langsung berfungsi sebagai
penunjang proses penyelenggaraan pemerintahan daerah dalam
mencapai sasaran yang ditetapkan,
antara lain ruangan kantor, perlengkapan kerja dan kendaraan dinas.
2. Prasarana kerja adalah fasilitas
yang secara tidak langsung berfungsi menunjang terselenggaranya suatu proses kerja aparatur dalam meningkatkan kinerja sesuai
dengan tugas dan tanggung jawabnya, seperti gedung kantor, rumah
jabatan dan rumah instansi.
Penataan sarana dan prasarana
kerja pada pemerintah daerah dimaksud untuk:
1. kelancaran proses pekerjaan;
2. kelancaran hubungan kerja intern
dan ekstern antar pejabat/pegawai;
3. memudahkan komunikasi;
4. kelancaran tugas pengawasan dan
pengamanan; dan
5. memudahkan pengamanan arsip
dan dokumentasi.
Dengan adanya penataan sarana dan prasarana kerja tersebut bertujuan untuk menjamin:
1. keselamatan, keamanan, kesehatan jasmani dan rohani;
2. keleluasaan bergerak secara sehat
dan teratur;
3. cahaya dan fentilasi yang sehat
balk slang maupun malam;
4. penataan yang bernilai estetika;
5. kesejahteraan pegawai; dan
6. pengembangan bagian kantor sesuai perkembangan volume kerja.
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
Lingkungan Kerja
Beberapa ahli mendefinisikan
lingkungan kerja antara lain sebagai
berikut Menurut Nitisemito (2000),
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan. Menurut Sedarmayati
(2009) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di
mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Dari beberapa pendapat di atas,
disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada
di sekitar karyawan pada saat bekerja,
baik yang berbentuk fisik ataupun non
fisik, langsung atau tidak langsung,
yang dapat mempengaruhi dirinya dan
pekerjaannya saat bekerja.
Sedarmayanti (2009) membagi
lingkungan kerja menjadi dua yakni:
1. Lingkungan kerja fisik, adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja
yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun
scara tidak langsung. Lingkungan
kerja fisik dibagi menjadi: lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan
umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi
kondisi manusia.
2. Lingkungan kerja non fisik, adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan. Lingkungan non
fisik ini juga merupakan kelompok
lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
145
Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas
maupun kualitas melalui prosedur
yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standar pelaksanaan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang
paling dominan adalah SDM. Walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila personil yang melaksanakan rencana/
program tersebut tidak berkualitas dan
tidak memiliki semangat kerja yang
tinggi, maka perencanaan yang telah
disusun tersebut akan sia-sia.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Robbins (2008),
ada tiga kriteria kinerja yang paling
umum, yaitu: hasil kerja perorangan,
perilaku dan sifat. Jika mengutamakan
hasil akhir, lebih dari sekedar alat,
maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seorang
pekerja. Dengan menggunakan hasil
kerja, seorang manajer perencana
dapat menentukan kriteria untuk
kuantitas yang diproduksi, sisa yang
dihasilkan dan biaya per unit produksi.
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya, penilaian ini dilakukan untuk memberikan umpan balik
kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan usaha meningkatkan produktivitas organisasi.
Hal ini berkaitan dengan kebijakan
terhadap pegawai seperti untuk tujuan
promosi, demosi, mutasi, kenaikan
pangkat, pendidikan dan pelatihan.
Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan,
dimana pengukuran kinerja tersebut
juga memberikan umpan balik yang
positif kepada pegawai. (Mangkuprawira, 2004).
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
Penelitian Terdahulu
Bari (2005) melakukan penelitian untuk melihat pengaruh lingkungan kerja dan sarana prasarana terhadap kinerja pegawai kantor Sekretariat Pemerintah Kota Prabumulih.
Secara garis besar hasil yang didapat
adalah secara bersama-sama variabel
variabel lingkungan kerja dan sarana
prasarana berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Sekretariat kota prabumulih. Secara parsial,
variabel sarana prasarana memiliki kinerja pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai.
Sutoyo (2006) meneliti mengenai pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan pada PT
Brantas Abipraya Wilayah I Medan
dengan memfokuskan pada kompetensi, kesadaran dan pelatihan, Infrastruktur, lingkungan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 yaitu
kompetensi, kesadaran dan pelatihan,
Infrastruktur, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Variabel paling dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah infrastruktur
yaitu menunjukkan hubungan positif
antara infrastruktur dengan kinerja
karyawan yang berarti bahwa apabila
perusahaan melakukan kebijakan ke
arah yang positif terhadap infrastruktur
akan meningkatkan kinerja karyawan
Dharma (2007) meneliti tentang
pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap
kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa
Raharja Cabang Sumatera Utara Hasil
penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh penerapan sistem
manajemen mutu ISO 9001:2000 yaitu
karakteristik SDM dan karakteristik
organisasi baik secara simultan maupun parsial secara signifikan pada
kinerja karyawan.
146
KERANGKA KONSEPTUAL DAN
HIPOTESIS
Kerangka Konseptual
Sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan penting dalam menggerakkan organisasi dalam
mencapai tujuannya. Tercapainya
tujuan organisasi hanya dimungkinkan
karena adanya upaya para pelaku
yang terdapat dalam organisasi, untuk
dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan
lain bila kinerja pegawai (individual
performance) baik maka kemungkinan
besar kinerja lembaga (institutional
performance) juga baik.
Peningkatan kualitas sumber
daya manusia merupakan aspek yang
penting bagi suatu organisasi yang
membangun keunggulan bersaing melalui peran sumber daya manusia
yang menjalankan strategi organisasinya. Oleh karena itu sangatlah penting bagi sebuah organisasi untuk
meningkatkan kualitas sumber daya
manusia yang mampu mendorong
semua pegawai untuk memberikan
kontribusi secara optimal terhadap
pencapaian tujuan organisasi.
Mangkunegara (2007) menyatakan kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berkualitas bukan berarti pandai tetapi memenuhi semua syarat
kualitatif yang dituntut pekerjaan itu
sehingga pekerjaan itu benar-benar
dapat diselesaikan menurut kemampuan, kecakapan, ketrampilan, kepribadian, sikap dan perilaku. Prasarana
yaitu fasilitas yang mendukung kalancaran pelaksanaan pekerjaan untuk
mencapai kesesuaian terhadap per-
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
syaratan produk meliputi bangunan,
ruang kerja dan fasilitas yang sesuai,
peralatan proses (perangkat lunak dan
perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi).
Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai perlu diperhatikan lingkungan kerja yang mendukung dan
memadai sehingga pekerja merasa
nyaman dalam bekerja dan dapat bekerja dengan baik. Keberhasilan organisasi sangat tergantung pada lingkungan kerja pada organisasi, karena
para pegawai yang melakukan kegiatan pekerjaan dapat berinteraksi dengan baik dan menyukai lingkungan
tempat mereka bekerja. Lingkungan
kerja merupakan salah satu faktor
yang dapat memberikan semangat
kerja dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan.
Berdasarkan teori yang telah
dikemukakan maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini yaitu.
Sarana
Prasarana (X1)
Lingkungan
Kerja (X2)
Kinerja
Pegawai (Y)
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Sumber: diolah oleh penulis
Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini, adalah sebagai berikut :
1. Secara parsial variabel sarana
prasarana dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai
2. Secara bersama-sama variabel sarana prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh nyata terhadap
kinerja pegawai
3. Lingkungan kerja berpengaruh
dominan terhadap kinerja pegawai.
147
METODE PENELITIAN
Definisi Operasional Variabel
1. Sarana prasarana (X1), adalah
fasilitas yang secara langsung
maupun tidak langsung berfungsi
sebagai pe-nunjang proses penyelenggaraan suatu proses kerja aparatur peme-rintahan daerah dalam
rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Indikatornya yaitu:
a. Kondisi Bangunan (X1.1)
b. Ketersediaan sarana prasarana
(X1.2)
c. Kondisi sarana prasarana (X1.3)
d. Faktor keamanan peralatan kerja (X1.4)
e. Penggunaan peralatan kerja
(X1.5)
2. Lingkungan kerja (X2), adalah
Kondisi tempat kerja yang baik sehingga dapat membuat pegawai
merasa menyenangkan, aman, tenteram dan perasaan betah dalam
bekerja. Indikatornya yaitu:
a. Ketenangan bekerja (X2.1)
b. Kenyamanan ruang kerja (X2.2)
c. Perlengkapan kerja (X2.3)
d. Hubungan kerja dengan pimpinan maupun rekan kerja (X2.4)
e. Kesempatan berprestasi dalam
bekerja (X2.5)
3. Kinerja pegawai (Y), adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung-jawab yang
diberikan kepadanya. Indikatornya
yaitu:
a. Keterampilan (Y1)
b. Ketelitian (Y2)
c. Inovatif mencari tata cara kerja
baru (Y3)
d. Ketepatan waktu menyelesaikan tugas sesuai standar (Y4)
e. Tanggung jawab menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya (Y5)
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
Jenis Data
Jenis data yang digunakan pada
penelitian ini adalah:
1. Data kualitatif yaitu data tertulis
mengenai gambaran umum Dinas
Pendidikan Kota Banjarbaru.
2. Data kuantitatif yaitu data statistik
objektif melalui perhitungan ilmiah
berasal dari sampel orang-orang
yang menjadi objek penelitian.
Sumber Data
Sumber data yang digunakan
pada penelitian ini adalah:
1. Data primer, merupakan data yang
langsung diperoleh melalui hasil
wawancara dan kuesioner.
2. Data sekunder, diperoleh melalui
dokumen-dokumen resmi yang dimiliki olah Dinas Pendidikan Kota
Banjarbaru, perpustakaan dan data
lain yang mendukung penelitian ini.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini
adalah pegawai Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru yang berjumlah 85 pegawai. Teknik pengambilan sampel ini
adalah sampel jenuh, yaitu semua
anggota populasi digunakan sebagai
sampel (Sugiyono 2009)
148
ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Uji Reliabilitas dan Validitas
Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan
melakukan korelasi antar skor butir
pertanyaan dengan total skor konstruk
atau variabel. Jika r hitung > r tabel
dan nilai positif maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Uji Validitas
Variabel
Sarana
Prasarana
(X1)
Lingkungan
Kerja
(X2)
Kinerja
Pegawai
(Y)
Item
Kuesioner
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
Korelasi
(r)
,856**
,865**
,725**
,726**
,693**
,683**
,715**
,662**
,789**
,780**
,643**
,784**
,705**
,836**
,799**
rtabel
0,213
0,213
0,213
0,213
0,213
0,213
0,213
0,213
0,213
0,213
0,213
0,213
0,213
0,213
0,213
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber: data diolah
Teknik Pengumpulan Data
Data dikumpulkan dengan teknik
studi dokumentasi, Instrumen yang
digunakan dalam penelitian adalah
daftar pertanyaan yang mengacu pada variabel bebas dan variabel tergantung. Instrumen penelitian merupakan
pengukuran terhadap fenomena sosial
dimana peneliti pada prinsipnya akan
menggunakan alat ukur atau instrumen penelitian secara spesifik terhadap variabel yang akan diteliti. Sementara itu, penyusunan skala pengukuran pada kuesoner digunakan
metode Likerts Summated Ratings
(LSR) dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 5 jawaban pertanyaan.
Dari Tabel 1, nilai korelasi (r) dibandingkan nilai rtabel ternyata seluruh
item kuesioner nilai korelasi (r) lebih
kecil dibanding dengan nilai rtabel. Sesuai kriteria uji validitas, maka seluruh
item instrumen penelitian adalah valid.
Hasil Uji Reliabilitas
Analisa reliabilitas dilakukan dengan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada
Tabel 2.
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
d. abresid is constant when X1 = 4,40. It has
been omitted.
e. abresid is constant when X1 = 4,60. It has
been omitted.
Tabel 2. Uji Reliabilitas
Variabel
Sarana Prasarana (X1)
Lingkungan Kerja (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: data diolah
Cronbach
Alpha
0.829
0.771
0.809
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Variabel
Lingkungan Kerja (X2)
X2
Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan nilai Cronbach Alpha diatas 0,60.
Hal ini menunjukkan bahwa nilai
Cronbach Alpha > 0,60 artinya semua
pertanyaan tersebut adalah reliabel.
Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mendekati/mengikuti normal. Dalam penelitian ini, normalitas
diuji dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Data residual berdistribusi normal jika
probabilitas signifikansinya diatas tingkat kepercayaan 5%, normalitas dipenuhi jika hasil uji tidak signifikan untuk suatu taraf signifikasi (α) sebesar
= 0.05 atau 0.01. Sebaliknya, jika hasil
uji signifikan maka normalitas tidak
terpenuhi. Hasil uji Normalitas dapat
dilihat pada Tabel 3, dan 4.
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Variabel
Sarana Prasarana (X1)
X1
abresid
2,60
3,00
3,20
3,40
3,60
3,80
4,20
Kolmogorov-Smirnov
Statistic df
Sig.
*
,213
9
,200
,367
5
,026
,241
15 ,019
,237
14 ,032
,320
11 ,002
,336
11 ,001
,340
9
,003
149
c
*. This is a lower bound of the true significance.
a. abresid is constant when X1 = 2,20. It has
been omitted.
b. abresid is constant when X1 = 2,40. It has
been omitted.
c. Lilliefors Significance Correction
abresid
2,60
2,80
3,00
3,20
3,60
3,80
4,20
4,40
Kolmogorov-Smirnov
Statistic df
Sig.
,319
6
,056
,367
5
,026
,319
6
,056
,163
29
,047
,224
10
,166
,313
6
,067
,385
9
,000
,319
6
,056
a
a. Lilliefors Significance Correction
b. abresid is constant when X2 = 3,40. It has
been omitted.
c. abresid is constant when X2 = 4,00. It has
been omitted.
d. abresid is constant when X2 = 4,60. It has
been omitted.
Dari tabel 4 dan 5 dapat dilihat
bahwa tes normalitas variabel X1 dan
X2 mempunyai nilai Sig kurang dari
0,05. Dengan demikian, data berasal
dari populasi yang berdistribusi normal, pada taraf signifikansi 0.05.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan
untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Diagnosa
adanya heteroskedastisitas secara
kuantitatif dalam suatu regresi dapat
dilakukan dengan pengujian korelasi
Rank Spearman. Dasar pengambilan
keputusan yaitu:
1. ika p > 0,05 maka tidak terdapat
Heteroskedastisitas
2. Jika p < 0,05 maka terdapat Heteroskedastisitas.
Hasil pengujian heteroskedasitas dalam penelitian dapat dilhat pada
Tabel 4 yang disajikan berikut ini.
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
Tabel 5. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel
Item
X1.1
X1.2
Sarana
Prasarana X1.3
(X1)
X1.4
X1.5
X2.1
Lingkungan X2.2
Kerja
X2.3
(X2)
X2.4
X2.5
Y1.1
Y1.2
Kinerja
Pegawai
Y1.3
(Y)
Y1.4
Y15
Sumber: data diolah
Validitas
Korelasi
Pro(r)
babilitas
0,329
0,402
0,253
0,619
-0,151
0,167
-0,026
0,813
-0,083
0,453
0,203
0,063
-0,089
0,418
-0,059
0,593
0,078
0,478
0,165
0,132
0,304
0,205
0,209
0,055
0,118
0,284
0,246
0,023
0,079
0,472
Berdasarakan hasil perhitungan
yang dapat di lihat pada Tabel 5 dapat
dilihat bahwa nilai signifikansi untuk
semua variabel lebih besar dari pada
0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terjadi gejala homokedastisitas.
Uji Multikolinieritas
Penelitian ini menguji multikolinieritas dengan menganalisis matrik korelasi antar variabel independen, nilai
Tolerance dan nilai Variance Inflation
Factor (VIF). Jika antar variabel independen ada korelasi yang tinggi, yaitu
diatas 0,95 maka ada indikasi terjadi
Multikolinieritas. Jika nilai Tolerance <
0,10 dan nilai VIF > 10 maka terjadi
multikolinieritas. Hasil uji Multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Hasil Pengujian Validitas
Variabel Penelitian
Variabel
Sarana Prasarana (X1)
Lingkungan Kerja (X2)
Sumber: data diolah
Tolerance
,827
,827
Nilai
VIF
1,210
1,210
150
Berdasarkan hasil perhitungan
menunjukkan bahwa semua korelasi
memiliki nilai di bawah 0,95 nilai tolerance. Hal ini menunjukkan nilai tolerance < 0,10 dan nilai VIF > 1 sehingga
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.
Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk
menguji apakah dalam sebuah model
regresi linier terdapat korelasi antara
kesalahan pengganggu pada periode t
dengan kesalahan pada periode t-1
(sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari nilai Durbin
Waston (DW) dengan hipotesa sebagai berikut:
1. Jika nilai DW statistik < DL, atau
DW statistik > 4-DL, maka Ho ditolak yang berarti terdapat autokorelasi.
2. Jika nilai DU < DW < 4-DU, maka
Ho diterima, berarti tidak terdapat
autokorelasi.
3. Jika DL ≤ DW ≤ DU atau 4- DU ≤
DW ≤ 4-DL, berarti dianggap tidak
meyakinkan.
Hasil uji autokorelasi pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Uji Durbin Watson (DW test)
Model
1
Change Statistics
df2
Sig. F Change
82
,000
DurbinWatson
2,080
Sumber: data diolah
Berdasarkan hasil perhitungan d
dengan menggunakan regresi, yang
ditunjukkan dengan nilai dU<d<4-dU
(1,545 <2,080< 2,454). Dapat disimpulkan bahwa data pengamatan tidak
mengalami masalah autokorelasi.
Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam pengolahan data dengan
menggunakan regresi linear, dilakukan beberapa tahapan untuk mencari
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
hubungan antara variabel independen
dan variabel dependen, melalui hubungan variabel komunikasi (X1), komitmen organisasi (X2) dan insentif (X3)
dan kinerja pegawai (Y). Untuk mengestimasikan parameter atau koefisien
regresi digunakan sistem pengolahan
data dengan bantuan program SPSS
22 yang hasilnya dapat dilihat pada
Tabel 8 sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Analisis Regresi Linier
Berganda
Std
Coef
(Beta)
(Cons)
Unsd
Coef
(B)
1,454
X1
,298
X2
,921
Var
T hitung
Sig.
4,707
,000
,289
3,746
,000
,846
10,955
,000
F
60,407
Sig.
,000
a
R
,772
2
R Square (R )
,596
Keterangan :
- Jumlah data (observasi) = 85
- Variabel terikat: Kinerja Pegawai (Y)
* signifikan pada level 5 %
Sumber: data primer diolah
Variabel tergantung pada regresi
ini adalah kinerja pegawai, sedangkan
variabel bebasnya adalah sarana
prasarana dan lingkungan kerja. Model regresi berdasarkan hasil analisis
dia atas adalah: Y = 1,454 + 0,298 X1
+ 0,921 X2
Adapun interpretasi dari persamaan
tersebut adalah:
1. bo = 1,454
Nilai constant ini menunjukkan
bahwa apabila tidak ada sarana
prasarana dan lingkungan kerja (X1
dan X2 = 0), maka kinerjapegawai
(Y) sebesar 1,454. Dalam arti kata
kinerja pegawai (Y) sebesar 1,454
sebelum atau tanpa adanya sarana
prasarana dan lingkungan kerja (X1
dan X2).
151
2. b1 = 0,298
Nilai parameter atau koefisien regresi b1 ini menunjukkan bahwa
setiap variabel sarana prasarana
(X1) meningkat 1 kali, maka kinerja
pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0,298 kali atau setiap peningkatan kinerja pegawai (Y) dibutuhkan variabel sarana pra-sarana (X1)
sebesar 0,298 dengan asumsi variabel lingkungan kerja (X2) tetap.
3. b2 = 0,921
Nilai parameter atau koefisien regresi b2 ini menunjukkan bahwa setiap variabel lingkungan kerja (X2)
meningkat 1 kali, maka kinerja
pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0,921 kali atau dengan kata lain
setiap peningkatan kinerja (Y) dibutuhkan lingkungan kerja (X2) sebesar 0,921, dengan asumsi variabel
sarana prasarana (X1) tetap.
Pengujian Terhadap Hipotesis
Hipotesis Pertama
Untuk menguji hipotesis pertama
digunakan Uji-t terhadap variabel X1
dan variabel X2. Tabel 8 tersebut, menunjukan bahwa terhadap variabel X1
dan variabel X2 kedua-duanya mempunyai nilai statistik t masing-masing
sebesar 3,746 dan 10,955 dan tingkat
Signifikan 0,000 < α 0,05. Dengan
demikian kedua variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap Y.
Hipotesis Kedua
Untuk menguji hipotesis kedua
digunakan Uji-F untuk mengetahui
apakah sarana prasarana dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai, dengan derajat kepercayaan
0,05. Apabila nilai signifikan lebih kecil
dari derajat kepercayaan atau Fhitung >
Ftabel maka hipotesis kedua (H2) terbukti atau diditerima. Hasilnya uji
hipotesis ketiga dapat dilihat pada
tabel 9 berikut ini.
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
Tabel 9. Pengujian Hipotesis Kedua
Nilai
Keterangan
ttabel
= 3,110
Ho ditolak &
thitung
= 60,407 H2 terima
Sig thit
= 0,000
Sumber: data diolah
Hasil uji pada tabel 9 menunjukkan bahwa besarnya Fhitung sebesar
60,407 pada taraf nyata = 0,05, sedangkan nilai Ftabel dapat diperoleh dengan menggunakan tabel F dengan
derajat bebas (df) yaitu 82 sebagai df
penyebut dan df Regression (perlakuan) yaitu 2 sebagai df pembilang
dengan tarap siginifikan 0,05, sehingga diperoleh nilai Ftabel yaitu 3,110.
Karena Fhitung (60,407) > Ftebel
(3,110) maka yang berarti Ho ditolak
dan H2 diterima. Hal ini menunjukkan
hipotesis kedua (H2) yang menyatakan bahwa: ”Secara bersama-sama
variabel sarana prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru” terbukti atau
diterima.
Sedangkan untuk untuk mengetahui seberapa besar hubungan dari
masing-masing variabel didasarkan
kepada koefisien korelasi berganda
(R) dan koefisien determinasi berganda (R2) sehingga akan dapat diketahui nilai keeratan pengaruh antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dalam satuan persentase. Hasil analisis korelasi dari output regresi
yang mengkorelasi pengaruh variabelvariabel bebas terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh nilai R2 = R2 = 0,
596 menunjukkan bahwa secara simultan variabel-variabel pada Sarana
prasarana dan lingkungan kerja mampu menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai sebesar
59,6% Sedangkan sisanya sebesar
40,4%, dijelaskan atau dipengaruhi
oleh variabel bebas lain di luar persamaan model penelitian ini. Untuk nilai
152
R sebesar 0,772 dapat diinterpretasikan bahwa korelasi antara variabel fokus pada Sarana prasarana
dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai adalah kuat.
Hipotesis Ketiga
Untuk menguji hipotesis ketiga
digunakan Analisis pengaruh dominan
dilakukan untuk mengetahui variabel
bebas yang mempunyai kontribusi
atau pengaruh dominan terhadap variabel terikat dalam suatu model regresi linier dengan menggunakan
koefisien Beta distandarisasi (standardized coefficient).
Dari Tabel 10. diketahui bahwa
nilai koefisien Beta distandarisasi dari
variabel-variabel penelitian yang terdiri
dari:
Sarana
prasarana
sebesar
0,289 sedangkan lingkungan kerja sebesar 0,846 terhadap dependent variabel: kinerja pegawai. Maka variabel
lingkungan kerja berpengaruh dominan terhadap variabel kinerja pegawai
hal tersebut ditunjukan dari nilai nilai
koefisien Beta yang lebih besar dibanding nilai yang lainnya.
Dengan demikian hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan bahwa:
”Sarana prasarana memiliki berpengaruh dominan terhadap kinerja
pegawai Dinas Pendidikan Kota Banjarbaru” tidak terbukti atau ditolak.
Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil analisis data
terhadap pengujian hipotesis penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat
hubungan positif dan signifikan antara
masing-masing variabel bebas, yakni
variabel sarana prasarana dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama.
Dari analisis data diperoleh beberapa temuan antara lain sebagai
berikut:
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
1. Secara parsial masing-masing variabel penelitian menunjukan bahwa
sarana prasarana berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai
dengan nilai t sebesar 3,746 pada
taraf Sig thit 0,000 yang berpengaruh positif dan demikian juga
dengan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai t sebesar
10,955 pada taraf Sig thit 0,000
yang berpengaruh positif.
2. Secara bersama-sama variabel sarana prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai dengan F sebesar
60,407 pada taraf Sig thit 0,000
yang berpengaruh positif.
3. Sarana prasarana tidak berpengaruh dominan terhadap kinerja
pegawai hal tersebut ditunjukan
dari koefisien Beta distandarisasi
(standardized coefficient) masingmasing variabel sarana prasarana
sebesar 0,289 dan lingkungan kerja
sebesar sebesar 0,846 berarti yang
paling berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai (Y) adalah
lingkungan kerja.
Kedua variabel bebas yang diuji
ternyata baik secara parsial maupun
secara simultan memiliki pengaruh
terhadap kinerja pegawai, hasil penelitian menunjukan bahwa secara sendiri-sendiri dan secara bersama-sama
sarana prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai.
Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Purnomo (2008) dalam penelitiannya mengenai kepemimpinan, motivasi kerja
dan lingkungan kerja, terhadap kinerja
karyawan menunjukkan hasil yang
signifikan. Dimana variabel motivasi
kerja dan lingkungan yang mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Penelitian ini sendiri
dilakukan terhadap pegawai negeri
153
sipil pada Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kab. Jepara. terbukti
mempengaruhi Dalam penelitian ini,
faktor-faktor tersebut dianalisis untuk
menentukan pengaruh motivasi kerja
dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan Dinas Perindustrian dan
perdagangan Kota Semarang, sehingga terdapat kesamaan hasil
penelitian.
Sedangkan untuk variabel lingkungan kerja sejalan dengan yang
dikemukakan oleh Mardiah (2003)
Penelitian ini dilakukan untuk melihat
pengaruh pendidikan dan pelatihan
dan sarana dan prasarana terhadap
kinerja pegawai, sesuai dengan hasil
analisis regresi ternyata secara bersama-sama seluruh indikator pendidikan dan pelatihan, sarana dan prasarana memiliki pengaruh terhadap
kinerja pegawai di Kabupaten Musi
Rawas. Secara parsial Indikator sarana dan prasarana memiliki pengaruh
yang paling dominan terhadap kinerja
pegawai di kabupaten Musi Rawas
dibandingkan indikator lainnya.
Apabila memperhatikan pendapat yang dikemukakan di atas maka
dapat dikatakan bahwa sarana prasarana dan lingkungan kerja mempunyai
pengaruh yang besar terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pendidikan Kota
Banjarbaru. Oleh karena itu pentingnya sarana prasarana kerja yang
baik dan dapat digunakan dalam
melaksanakan pekerjaan sedangkan
lingkungan kerja harus selalu diperhatikan agar tetap terjaga keyamanannya, lingkungan lingkungan kerja
yang baik tentunya akan dapat menciptakan suasana yang nyaman bagi
pegawai untuk bekerja dan beraktivitas sehingga akan dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
pengembangan Sumber Daya
Manusia merupakan keharusan bagi
organisasi untuk dilaksanakan dengan
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
baik melalui perencanaan yang matang sehingga mampu menghadapi
tuntuan tugas masa sekarang dan untuk menjawab tantangan dimasa yang
akan datang.
Dari kedua faktor yang ada pada
penelitian ini, yang terdiri dari sarana
prasarana dan lingkungan kerja ternyata saling mendukung dan memberikan pengaruh terhadap kinerja
pegawai, seberapa besar faktor tersebut saling mempengaruhi tergantung
dari seberapa besar faktor-faktor tersebut terpenuhi.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka
dapat dirtarik kesimpulan sebagai
berikut:
1. Secara parsial masing-masing variabel penelitian menunjukan bahwa
sarana prasarana berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
dengan nilai t sebesar 3,746 pada
taraf Sig thit 0,000 yang berpengaruh positif dan demikian juga
dengan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai t sebesar 10,955
pada taraf Sig thit 0,000 yang berpengaruh positif.
2. Secara bersama-sama variabel sarana prasarana dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai dengan F sebesar
60,407 pada taraf Sig thit 0,000
yang berpengaruh positif.
3. Yang berpengaruh dominan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidian Kota Banjarbaru adalah
Lingungan Kerja.
Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas,
maka saran yang dapat diberikan da-
154
lam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sarana prasarana berpengaruh terhadap kinerja pegawai, sehingga
pentingnnya penyediaan sarana
prasarana yang sesuai dengan
standar kerja dan dapat berfungsi
dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan pegawai baik berupa gedung perkantoran maupun alat pekerjaan seperti komputer, alat tulis,
jaringan internet dal lain-lainnya.
2. Perlunya lingkungan kerja yang
baik dalam pelaksanaan tugas dan
pekerjaan pegawai terutama kondisi kantor yang bersih dan tertata
sehingga pegawai dapat bekerja
dengan baik.
3. Penelitian ini masih bersifat umum,
karena terlihat masih banyak faktor
lain yang mempengaruhi kinerja
pegawai, maka penulis menyarankan bagi peneliti selanjutnya untuk
menggunakan variabel lain selain
variabel dalam penelitian ini untuk
diteliti pada masa yang akan datang.
DAFTAR PUSTAKA
Usman, Abdul Bari. 2005. Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Sarana
Prasarana Terhadap Kinerja
Pegawai pada kantor Sekretariat
Pemerintah Kota Prabumulih:
tesis program studi magister
manajemen. Palembang. Universitas Sriwijaya.
Dharma, A. 1991. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali.
Dharma, Cipta. 2007. Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu
ISO 9001:2000 terhadap Peningkatan Kinerja pada PT Jasa
Raharja (Persero) Cabang Sumatera Utara, Tesis. Medan:
Universitas Sumatera Utara
KINDAI Volume 10 Nomor 2, April – Juni 2014
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007.
Evaluasi Kinerja SDM, cetakan
kedua. Bandung. Refika Aditama.
Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik, cetakan ketiga. Jakarta. Ghalia Indonesia.
Mardiah, Rita. 2003. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Sarana
dan Prasarana Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Kasus di Kabupaten Musi Rawas), Tesis Program Studi Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi. Palembang:
Universitas Sriwijaya.
Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen
Personalia: Manajemen Sumber
Daya Manusia, edisi ketiga. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku
Organisasi, Alih Bahasa Drs
Benyamin Molan. Jakarta: Indeks.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan R & D.
Bandung: Alfabeta.
Wahyuningrum. 2008. Hubungan Kemampuan, Kepuasan dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan, Tesis. Semarang. Universitas Diponegoro.
155