27 BAB II KAJIAN TEORITIS A. KAJIAN PUSTAKA a. Komunikasi

27
BAB II
KAJIAN TEORITIS
A. KAJIAN PUSTAKA
a. Komunikasi Organisasi
a. Pengertian Komunikasi Organisasi
Ada beberapa persepsi yang dikemukakan oleh para ahi
mengenai
pengertian
komunikasi
organisasi
diantaranya
menurut Redding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi
organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam
organisasi yang kompleks. Yang termasuk dalam bidang ini
adalah komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan
persatuan pengelola, komunikasi downward atau komunikasi
dari atasan kepada bawahan, komunikasi upward atau
komunikasi
dari
bawahan
kepada
atasan,
komunikasi
horizontal atau komunikasi dari orang – orang yang sama
level/tingkatnya dalam organisasi, keterampilan berkomunikasi
dan berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi
evaluasi program.9
Sedangkan R. Wayne Pace dan Don F. Faules
mengklasifikasikan definisi komunikasi organisasi menjadi
dua, yakni definisi fungsional dan definisi interpretative.
9
Arni Muhammad, “Komunikasi Organisasi”, (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), hlm. 65.
27
28
Definisi fungsional komunikasi organisasi adalah sebagai
pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi
yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Suatu
organisasi terdiri dari unit – unit komunikasi dalam hubunganhubungan hierarkis antara yang satu dengan yang lainnya dan
berfungsi dalam suatau lingkungan. Sedangkan definisi
interpretative komunikasi organisasi cenderung menekankan
pada kegiatan penanganan pesan yang terkandung dalam suatu
“batas organisasional (Organization boundary)”. Dengan kata
lain, definisi interpretative komunikasi organisasi adalah proses
penciptaan
makna
atas
interaksi
yang
menciptakan,
memelihara, dan mengubah organisasi. Jadi, perspektif
interpretative menekankan pada ”orang – orang” dan “proses”
dalam menciptakan makna. Makna tersebut tidak hanya pada
orang, namun juga dalam “transaksi” itu sendiri. Sifat
terpenting komunikasi organisasi adalah penciptaan pesan,
penafsiran, dan penanganan kegiatan anggota organisasi.
Bagaimana komunikasi berlangsung dalam organisasi dan apa
maknanya bergantung pada konsepsi seseorang mengenai
organisasi.10
10
Stewart L. Tubbs-Sylvia Moss, “Human Communication”, hal 166 dalam Abdullah
Masmuh, Komunikasi Organisasi dalam Perspektif Teori dan Praktek, (Malang: UMMPress,
2010), hlm. 5.
29
Persepsi mengenai komunikasi organisasi menurut
Joseph A. Devito merupakan pengiriman dan penerimaan
berbagai pesan di dalam organisasi dalam kelompok formal
maupun informal organisasi. Komunikasi formal adalah
komunikasi yang disetujui oleh organisasi
itu sendiri dan
sifatnya berorientasi pada organisasi. Isinya berupa cara – cara
kerja di dalam organisasi, produktifitas, dan berbagai pekerjaan
yang harus dilakukan dalam organisasi. Komunikasi informal
adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya
tidak pada organisasinya sendiri, tetapi lebih pada para
anggotanya secara individual.11
Komunikasi dalam organisasi menjadi sistem aliran
yang menghubungkan dan membangkitkan kinerja antar bagian
dalam organisasi sehingga menghasilkan sinergi. Maka,
komunikasi dalam organisasi selain ikut andil membangun
iklim organisasi juga ikut membangun budaya organisasi.
b. Fungsi Komunikasi Organisasi
Komunikasi adalah aktifitas yang amat penting dan
tidak dapat dipisahkan dari kehidupan makhluk di dunia,
terutama umat manusia. Peranan komunikasi yang efektif
merupakan prasyarat bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi,
11
R. Wayne Pace Don F. Faules, “Komunikasi Organisasi:Strategi Meningkatkan Kinerja
Perusahaan”, (Bandung; Remaja Rosdakarya, 2001), hal. 31-33.
30
disamping sebagai salah satu masalah terbesar yang dihadapi
oleh manajemen modern. Proses komunikasi itu sendiri sering
kali di anggap sebagai akar dari semua persoalan-persoalan
yang timbul di dunia.
Ada beberapa fungsi komunikasi dalam organisasi
diantaranya sebagai berikut12 :
a) Fungsi Produksi dan Pengaturan
Komunikasi yang terutama berhubungan dengan
penyelesaian pekerjaan dan membantu organisasi mencapai
tujuan produksi (produk, jasa-jasa dsb) adalah berorientasi
pengaturan dan produksi.
b) Fungsi Pembaharuan
Aktivitas-aktivitas komunikasi seperti sistem saran
di
seluruh
organisasi,
pekerjaan
penelitian
dan
pengembangan, riset dan analisa pasar. Fungsi ini dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang
terjadi dalam lingkungannya.
c) Fungsi Pemasyarakatan atau Pemeliharaan
Aktivitas-aktivitas komunikasi yang menyangkut
harga diri para anggota organisasi, imbalan dan motivasi
12
Abdullah Masmuh, “Komunikasi Organisasi dalam Prespektif Teori dan Praktek”,
(Malang; UMM Press, 2010), hlm. 73-78.
31
pegawai, moral, hubungan antar pribadi mereka dalam
organisasi. Agar pegawai betah dalam suatu organisasi dan
berprestasi memadai, mereka hendaklah memperoleh
pengalaman menyenangkan dalam organisasi itu.
d) Fungsi Tugas
Aktivitas-aktivitas komunikasi
yang berkenaan
dengan pelaksanaan tugas-tugas organisasi oleh anggota
organisasi. Atau fungsi tugas ini juga bisa disebut sebagai
pesan yang berhubungan dengan output sistem yang
diinginkan oleh organisasi.
e) Fungsi Perintah
Komunikasi memperbolehkan anggota organisasi
“membicarakan, menerima, menafsirkan, dan bertindak atas
suatu perintah”. Yang hasilnya adalah koordinasi di antara
sejumlah anggota yang saling bergantung di dalam
organisasi tersebut.
f) Fungsi Relasional
Komunikasi memperbolehkan anggota organisasi
“menciptakan dan memepertahankan bisnis produktif dan
hubungan personal dengan anggota organisasi lain”.
Hubungan
dalam
pekerjaan
mempengaruhi
pekerjaan (job performance) dalam berbagai cara.
kinerja
32
g) Fungsi Manajemen Ambigu
Pilihan dalam situasi organisasi sering dibuat dalam
keadaan yang sangat ambigu. Komunikasi adalah alat untuk
mengatasi dan mengurangi ketidakjelasan (ambiguity) yang
melekat dalam organisasi. Anggota berbicara satu dengan
yang lainnya untuk membngun lingkungan dan memahami
situasi baru, yang membutuhkan perolehan informasi
bersama.
Perencanaan dan pelaksanaan suatu program informasi
dan komunikasi karyawan biasanya harus terletak pada seksi
hubungan karyawan dari bagian hubungan masyarakatnya
(PR). Nasihat serta kerjasama manajemen dan staf, pelaksana
yang melaksanakan hubungan personalia, karyawan, atau
industri, harus diusahakan dalam menentukan tujuan, media,
dan pesan dari program komunikasi. Koordinasi yang erat
antara seksi hubungan karyawan dengan seluruh staf serta
bagian pelaksanaan organisasi adalah penting.
Kegagalan
dalam
menyajikan
informasi
kepada
karyawan tentang kebijakan dan perkembangan perusahaan
yang mempengaruhi kepentingannya, akan menimbulkan
kesalah pahaman, desas-desus palsu, dan kecaman. Apabila
tidak diberikan informasi tentang hal seperti itu, maka
karyawan akan membuat asumsinya sendiri, yang mungkin
33
salah, atau mereka akan mendengarkan sumber dari luar, yang
mungkin memberikan informasi yang tidak tepat. Para
karyawan
juga
ingin
menyatakan
pendapatnya
kepada
manajemen tentang pekerjaan, kondisi pekerjaan, dan hal-hal
lain
yang
mempengaruhi
kepentingannya.
Pelaksanaan
komunikasi dua arah yang memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mengajukan pertanyaan dan memberikan
usulan kepada manajemen adalah penting.
c. Kinerja dalam Organisasi
Konsep kinerja (performance) dapat diartikan sebagai
sebuah pencapaian hasil atau degree of accomplishment.13
Maka kinerja suatu organisasi dapat dilihat dari tingkatan
sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan
pada tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja seorang karyawan akan baik apabila karyawan
tersebut mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk
bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai
harapan masa depan.
Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hasil dari
kegiatan kerjasama diantara anggota atau komponen organisasi
dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Sederhananya,
13
Rue dan byars, 1981 dalam Keban 1995.
34
kinerja merupakan produk dari kegiatan administrasi, yaitu
kegiatan
kerjasama
untuk
mencappai
tujuan
yang
pengelolaannya biasa disebut sebagai manajemen. Kinerja bisa
juga dikatakan sebgai sebuah hasil (output) dari suatu proses
tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi
terhadap sumber tertentu yang digunakan (input).
apapun input yang tesedia
Sebagus
tidak akan menghasilkan suatu
produk kinerja yang diharapkan secara memuaskan, apabila
dalam proses administrasi dan manajemen bisa beralan dengan
baik. Antara input dan proses mempunyai keterkaitan.
Berbagi informasi kepada karyawan juga merupakan
upaya untuk membangun kepercayaan (building trust). Inilah
langkah awal untuk melibatkan karyawan sehingga mereka
dapat melihat permasalahan dari sudut pandang perusahaan.
Melibatkan karyawan dalam permasalahan perusahaan akan
menghasilkan kesdaran (awareness), kemudian berturut – turut
pengertian (understanding), dukungan (support), keterlibatan
(involvement), dan akhirnya komitmen (commitment).
Karyawan semakin dilibatkan semakin besar pulalah
dukungan yang diberikan kepada perusahaan. Melibatkan
karyawan sebenarnya merupakan kunci demokratisasi dalam
industri. Manajemen perlu memikirkan keterlibatan karyawan
di dalam pembuatan keputusan strategis yang berkaitan dengan
35
nasib mereka dalam jangka panjang. Jadi keterlibatan tersebut
tidak dibatasi hanya terhadap hal – hal yang berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan fisiknya saja, seperti yang menjadi isu
dalam demonstrasi saat ini.
d. Komunikasi Internal
Dalam komunikasi organisasi terdapat komunikasi
internal dan eksternal. Dalam batasan penelitian ini, peneliti
menggunakan komunikasi internal. Komunikasi Internal
menunjukkan pertukaran informasi di antara manajemen
organisasi
dengan
public
internalnya,
yaitu
karyawan.
Komunikasi dengan karyawan merupakan kunci utama dari
program public relations modern. Fungsi komunikasi internal
adalah mengusahakan agar para karyawan mengetahui apa
yang sedang dipikirkan manajemen dan mengusahakan agar
manajemen mengetahui apa yang sedang di pikirkan karyawan.
Komunikasi dari manajemen kepada karyawan dalam sebuah
organisasi besar harus melalui beberapa tahap otoritas.
Pada saluran komunikasi formal, menurut Jefkins
komunikasi
internal
dilakukan
melalui
beberapa
jalur
komunikasi yaitu14 :
14
Frank Jefkins, Public Relations (terjemahan), Haris Munandar, (Jakarta: Erlangga,
2008), hlm. 172.
36
a) Komunikasi ke bawah (downward communication), yakni
komunikasi
dari
pihak
manajemen
atau
pimpinan
perusahaan kepada para pegawai (dari atas ke bawah).
Komunikasi ke bawah bertujuan untuk memberikan
informasi, pengendalian dan pengawasan kerja serta
berbagai pengarahan agar staf dapat memahami apa yang
harus
dikerjakan,
bagaimana
metode
kerjanya,
dan
sebagainya. Komunikasi ke bawah baik secara lisan
maupun tertulis dapat berupa job description (instruksi
tentang pekerjaan), perintah, penjelasan, petunjuk, teguran,
pujian, dan pedoman tata kerja.
b) Komunikasi sejajar (sideways communications), yakni
komunikasi yang berlangsung sesama pegawai/pejabat
setingkat. Komunikasi sejajar berlangsung pada pegawai
atau pejabat yang masing-masing mempunyai level hierarki
jabatan/kedudukan setingkat. Aliran informasi terjadi atas
inisiatif
sendiri
dan
bertujuan
untuk
meningkatkan
kerjasama, memupuk fungsi koordinasi dan mengupayakan
konsolidasi demi kelancaran tugas. Wujud komunikasi
sejajar dapat berupa konsultasi pekerjaan, tukar menukar
informasi, menyampaikan dan menerima pertimbangan,
dan meningkatkan kerjasama lintas unit kerja.
37
c) Komunikas ke atas (upward communication), yakni
komunikasi dari pegawai kepihak manajemen/perusahaan
(dari bawah ke atasan). Komunikasi ke atas bertujuan untuk
memperoleh informasi, keterangan tentang kegiatan dan
pelaksanaan tugas/pekerjaaan para karyawan pada tingkat
yang lebih rendah. Komunikasi ke atas dapat berupa
laporan, penyampaian aspirasi bawahan, usulan, kritikan,
dan keluhan.
Selanjutnya Ruslan mengatakan bahwa tujuan dari
komunikasi internal adalah15:
a) Sebagai sarana komunikasi internal secara timbal balik
yang dipergunakan dalam suatu organisasi/perusahaan
b) Untuk menghilangkan kesalahpahaman atau hambatan
komunikasi antara manajemen perusahaan dengan
karyawannya.
c) Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi dalam
upaya menjelaskan tentang kebijakan, peraturan dan
ketatakerjaan dalam sebuah organisasi.
d) Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi internal
bagi pihak karyawan untuk menyampaikan keinginankeinginan atau sumbang saran dan informasi serta
15
Rosadi Ruslan, Manajemen Humas dan Manajemen Komunikasi, (Jakarta: Raja
Grafindo Persada, 1999), hlm. 256.
38
laporan
kepada
pihak
manajemen
perusahaan
(pimpinan).
Dari ketiga jalur komunikasi internal seperti diurai di atas,
menurut Pace dan Faules dalam praktiknya komunikasi dari
karyawan ke manajemen (komunikasi ke atas) tidaklah semudah
yang di duga . Banyak faktor yang menyebabkan komunikasi ke
atas tidak sesuai dengan harapan, antara lain disebabkan16:
a) Kecenderungan bagi pegawai untuk menyembunyikan
pikiran
mereka.
Penelitian
menunjukkan
banyak
pegawai merasa bahwa akan mendapat kesulitan bila
mereka berbicara kepada pimpinan, dan cara terbaik
agar mendapatkan penilaian positif dalam kinerja
organisasi ialah bersikap sepakat dengan pimpinan.
b) Perasaan bahwa pimpinan organisasi tidak tertarik
kepada
masalah
melaporkan
pegawai.
bahwa
Pegawai
manajer
seringkali
mereka
tidak
memperhatikan masalah mereka. Ada perasaan di
kalangan staf bahwa para pimpinan tidak punya waktu
untuk memperhatikan aspirasi bawahan, para pimpinan
sudah terlalu sibuk dengan pekerjaan yang lebih
16
Pace Wayne Don Faules, Komunikasi Organisasi (terjemahan), Deddy Mulyana,
(Bandung: Remaja RosdaKarya, 1998), hlm. 191.
39
penting, sehingga staf merasa bahwa atasan tidak
tertarik dengan masalah yang akan disampaikannya.
c) Kurangnya penghargaan bagi komunikasi ke atas yang
dilakukan pegawai. Seringkali pimpinan tidak memberi
penghargaan yang nyata ataupun terselubung untuk
mempertahankan agar saluran komunikasi ke atas tetap
terbuka.
d) Perasaan bahwa pimpinan tidak dapat dihubungi dan
tidak tanggap pada apa yang disampaikan pegawai. Hal
ini bisa terjadi karena pimpinan terlalu sibuk sehingga
bawahan tidak diberi waktu untuk menemuinya. Bila
pimpinan ada di ruang kerjanya, tidak tanggap pada apa
yang sedang diinginkan oleh bawahan.
b. Employee Relations
a. Pengertian Employee Relations
Merupakan salah satu bentuk dari kegiatan internal
public relations yang menitik beratkan kepada hubungan antara
pimpinan perusahaan dengan karyawan/publik karyawan.
Hubungan dengan kepegawaian atau disebut Publik
Internal atau juga hubungan masyarakat internal adalah
sekelompok orang – orang yang sedang bekerja di suatu
perusahaan yang jelas baik secara fungsional, organisasi
40
maupun teknis dan jenis pekerjaan tugas yang dihadapinya.17
Landasan bagi hubungan karyawan yang baik adalah
kebijaksanaan
personalia
yang
lohis
yang
mendorong
perusahaan untuk memberikan pekerjaan yang teratur, kondisi
pekerjaan yang baik, upah yang memadai, kesempatan
memperoleh
kemajuan,
penghargaan
terhadap
pengawasan yang baik, kesempatan untuk
prestasi,
mengemukakan
pendapat serta keuntungan yang diinginkan kapada para
karyawannya.18
Hubungan dengan karyawan yaitu hubungan dengan
semua pekerja, baik yang “berdasi” maupun pekerja “kasar”.
Dengan menggalang hubungan yang demikian, maka goodwill,
kerjasama dan kepercayaan dari mereka dapat dibina dan
dipelihara.19
Fungsi komunikasi internal adalah mengusahakan agar
para karyawan mengetahui apa yang sedang dipikirkan
manajemen dan mengusahakan agar manajemen mengetahui
apa yang sedang dipikirkan oleh karyawan. Frank Jefkins
mengatakan bahwa:
17
Ruslan, Rosady, Manajemen Humas& Media Komunikasi Konsepsi dan Aplikasi
(Jakarta : PT. Grafindo Persada, 2002), hlm. 279.
18
Abdullah Masmuh, “Komunikasi Organisasi dalam Prespektif Teori dan Praktek”,
(Malang; UMM Press, 2010), hal. 346.
19
Nikmah Hadiati S,“Public Relation respektif Teoritis dalam Menjalin Hubungan
dengan Publik”, (Pasuruan; Lunar Media, 2011), hal. 38.
41
“Komunikasi
internal
(lebih
lanjut
disebut
sebagai
komunikasi pegawai atau employee relations), memiliki
tiga bentuk. Yang pertama adalah komunikasi ke bawah
yaitu komunikasi dari pihak pimpinan kepada karyawan.
Kedua adalah komunikasi ke atas, yaitu komunikasi yang
berlangsung dari karyawan kepada atasannya. Ketiga
adalah
komunikasi
sejajar,
yaitu
komunikasi
yang
berlangsung antar sesama pegawai”.
b. Kegiatan Employee Relations
Seorang public relations harus mampu berkomunikasi
dengan segala lapisan karyawan baik secara formal maupun
informal untuk mengetahui kritik dan saran mereka sehingga
bisa dijadikan bahan pertimbangan dalam pengambilan
kebijakan dalam organisasi/perusahaan dan harus mampu
menjembatani komunikasi antara pimpinan dan karyawan.
Karena dengan diadakan program employee relations
diharapkan akan menimbulkan hasil yang positif yaitu
karyawan merasa dihargai dan diperhatikan oleh pimpinan
perusahaan. Sehingga dapat menciptakan rasa memilki (sense
of belonging), motivasi, kreativitas dan ingin mencapai prestasi
kerja semaksimal mungkin.
42
Efektifitas
hubungan
internal
tersebut
akan
terbuka
(Open
memerlukan suatu kombinasi antara lain20 :
a) Sistem
manajemen
yang
sifatnya
Management).
b) Kesadaran pihak manajemen terhadap nilai dan pentingnya
memelihara
komunikasi
timbal
balik
dengan
para
karyawannya.
c) Kemampuan manajer humas yang memiliki keterampilan
manajerial
serta
berpengalaman
atau
mendapatkan
dukungan kualitas sumber manusianya, pengetahuan, media
dan teknis komunikasi yang dipergunakan.
Adapun maksud dan tujuan kegiatan program employee
relations dalam suatu perusahaan adalah sebagai berikut :
a) Sebagai sarana komunikasi internal secara timbal balik
yang
dipergunakan
oleh
dalam
suatu
organisasi
(Perusahaan).
b) Untuk menghilangkan kesalahpahaman atau hambatan
komunikasi
antara
manajemen
perusahaan
dan
karyawannya.
20
Ruslan, Rosady, Manajemen Public Relations & Media Komunikasi Konsepsi dan
Aplikasi, Cet 9 (Jakarta : Rajawali Pers, 2008), hlm. 271-272.
43
c) Sebagai sarana atau alat komunikasi dalam upaya
menjelaskan
tentang
kebijaksanaan,
peraturan
dan
ketatakerjaan dalam sebuah organisasi (perusahaan).21
d) Sebagai media komunikasi internal bagi pihak karyawan
untuk menyampaikan keinginan-keinginan atau sumbang
saran dan informasi serta laporan kepada pihak manajemen
perusahaan (pimpinan).
Manajemen humas dalam mengelola employee relations
merupakan salah satu sarana manajemen yang bersifat teknis dan
praktis, yaitu berupaya melakukan hubungan komunikasi yang
efektif melalui suri tauladan yang dimulai dari atasan dan termasuk
adanya komitmen bersama untuk melaksanakan budaya perusahaan
baik di tingkat manajemen korporat maupun tingkat pelaksanaan.
Dalam upaya mencapai tujuan perusahaan maka harus
adanya keselarasan, semangat kerja sama di antara para anggota
perusahaan melalui komunikasi yang baik antara manajemen dan
karyawan seperti yang disebutkan dalam bentuk aliran komunikasi
diatas. Menurut IG Wasanto tujuan dari employee relations adalah
sebagai berikut:
a. Untuk mendapatkan saling pengertian antar pegawai ataupun
antara pimpinan dengan semua pegawai dalam sebuah
organisasi.
21
Opcit, hlm. 140.
44
b. Mendapatkan data-data yang lengkap tentang sikap dan tingkah
laku pegawai. Data ini diperlukan dalam rangka pembinaan,
pengorganisasian, kerjasama, koordinasi, dan evaluasi terhadap
pegawai.
c. Menciptakan kerjasama yang serasi antara pegawai.
d. Menanamkan rasa damai kepada pegawai.
e. Menanamkan rasa sukses kepada pegawai sehingga mereka
merasa diberi kesempatan untuk maju dalam mengembangkan
kariernya.
f. Menanamkan loyalitas para pegawai. Menanamkan rasa
tanggung jawab kepada para pegawai.
g. Menciptakan adanya semangat kerja yang tinggi.
Selanjutnya, menurut Ruslan kegiatan employee relations
dalam suatu perusahaan atau organisasi dapat dilaksanakan dalam
bentuk22:
a) Program Pendidikan dan Pelatihan : Program pendidikan dan
pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan yakni dalam
upaya meningkatkan kinerja dan keterampilan (skill) karyawan
dan kualitas maupun kualitas maupun kuantitas pemberian jasa
pelayanan dan sebagainya.
22
Rosady, Ruslan, Manajemen Humas dan Komunikasi, konsep dan aplikasi (Jakarta :
Raja Grafindo, 2002), hlm. 283-284.
45
b) Program Motivasi Kerja Berprestasi : Program ini diharapkan
dapat mempertemukan antara motivasi dan prestasi serta
disiplin karyawan dengan harapan-harapan itu keinginan dari
pihak perusahaan dalam mencapai produktivitas yang tinggi.
c) Program Penghargaan : Adalah upaya perusahaan untuk
memberikan suatu penghargaan kepada para karyawan, baik
yang
berprestasi
kerja
maupun
cukup
lama
masa
pengabdiannya. Dalam hal ini, penghargaan akan menimbulkan
loyalitas terhadap perusahaan.
d) Program Acara Khusus : Merupakan program khusus yang
sengaja dirancang di luar bidang pekerjaan sehari-hari,misalnya
dengan berpiknik bersama yang dihadiri oleh pimpinan dan
semua karyawannya dengan maksud untuk menumbuhkan rasa
keakraban diantara sesama karyawan dan pimpinan.
e) Program Media Komunikasi Internal : Membentuk program
media komunikasi internal melalui bulletin,news release, dan
majalah perusahaan yang berisikan pesan,informasi dan berita
yang
berkaitan
dengan
kegiatan
antar
karyawan
atau
perusahaan dengan pimpinan.
Perencanaan dan pelaksanaan suatu program informasi dan
komunikasi karyawan biasanya terletak pada seksi hubungan
karyawan dari bagian humasnya. Nasihat serta kerja sama
46
manajemen dan staf, pelaksanaan yang melaksanakan hubungan
personalia, karyawan, atau industri, harus diusahakan dalam
menentukan tujuan, media, pesan dari program komunikasi.
Koordinasi yang erat antara seksi hubungan karyawan dengan
seluruh staf serta bagian pelaksanaan organisasi adalah penting.23
Melalui kegiatan hubungan karyawandiharapkan akan
menimbulkan hasil yang positif, yaitu karyawan akan merasa
dihargai dan diperhatikan oleh pihak pimpinan perusahaan,
sehingga dapat menciptakan rasa memiliki, motivasi, kreativitas
yang tinggi dan ingin mencapai prestasi kerja semaksimal
mungkin. Disamping itu akan mengurangi timbulnya dampak
negatif terhadap manajemen suatu perusahaan seperti akan
timbulnya rasa kejenuhan, kebosanan, bagi para pekerjanya yang
nantinya akan berakibat pada rendahnya loyalitas dan produktivitas
karyawan kepada perusahaan.
Kegagalan dalam menyajikan informasi kepada karyawan
tentang kebijaksanaan dan perkembangan perusahaan yang
mempengaruhi
kepentingannya,
akan
menimbulkan
kesalahpahaman, desas – desus palsu dan kecaman. Apabila tidak
ada informasi seperti itu terhadap para karyawan, maka mereka
akan membuat asumsinya sendiri, yang mungkin salah, atau
mereka akan mendengarkan sumber dari luar yang mungkin
23
Abdullah Masmuh, “Komunikasi Organisasi dalam Prespektif Teori dan Praktek”,
(Malang; UMM Press, 2010), hal. 347.
47
memberikan informasi yang tidak tepat. Pelaksanaan komunikasi
dua arah yang memberikan kesempatan pada karyawan untuk
mengajukan
pertanyaan
dan
memberikan
usulan
kepada
manajemen adalah penting.
c. Kinerja Karyawan
Faustino Cardosa Gomes mengemukakan definisi
kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisisensi
serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.24
Menurut Suyadi Prawirasentono kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing – masing dalam upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal.25
Malayu S.P Hasibuan mengemukakan kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.26
Sedangkan kinerja karyawan menurut A.A. Anwar
Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa kinerja karyawan
24
Ruslan, Rosady, Manajemen Public Relations & Media Komunikasi Konsepsi dan
Aplikasi (Jakarta : Rajawali Pers, Cet 9, 2008), hlm. 271-272.
25
Suyadi, Prawirosentono, Kebijakan Kinerja Karyawan Kiat Membangun Organisasi
Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia (Yogyakarta : BPFE, 1998), hlm. 2.
26
Malayu, S.P, Hasibuan,Organisasi dan Motivasi,(Bandung: Bumi Aksara,2007), hlm.
75.
48
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang yang di berikan
kepadanya.
Kemudian Ambar Teguh Sulistyani menyatakan bahwa
kinerja seseorang merupaka kombinasi dari kemampuan, usaha
dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Sedangkan menurut Barry Cushway, kinerja adalah menilai
bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target
yang telah ditentukan.
Dari beberapa definisi diatas dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja dalam organisasi merupakan hasil dari berhasil
atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para
atasan ataupun manajer sering tidak memperhatikan kecuali
sudah amat buruk atas segala sesuatu jadi seba salah. Terlalu
sering mereka tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah
merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisi yang
serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat
da mengabaikan tanda-tanda adanya kinerja yang merosot.
Selanjutnya Suranto mengatakan pada hakikatnya standard
49
kinerja karyawan dalam organisasi dapat dilihat dari tiga
indikator sebagai berikut27 :
a) Tugas fungsional, seberapa baik seseorang menyelesaikan
aspek-aspek pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
Dengan demikian kriteria kinerja seseorang sepenuhnya
dinilai berdasarkan kecakapannya dalam melaksanakan
tugas. Apabila dia mampu melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggungjawabnya, maka dapat dikatakan bahwa
kinerja orang tersebut di kategorikan baik.
b) Tugas perilaku, seberapa baik seseorang melakukan
komunikasi dan interaksi antarpersona dengan orang lain
dalam organisasi: bagaimana dia mampu menyelesaikan
konflik secara sehat dan adil, bagaimana ia mampu
memberdayakan orang lain, dan bagaimana ia mampu
bekerjasama dalam sebuah tim untuk mencapai tujuan
organisasi. Dengan demikian ukuran kinerja bukanlah
tugas, tetapi pada aspek lain, yaitu perilaku sosial di dalam
organisasi itu.
c) Tugas etika, ialah seberapa baik seseorang mampu bekerja
secara profesional sambil menjunjung tinggi norma etika,
kode etik profesi serta peraturan-peraturan dan tata tertib
yang dianut oleh suatu organisasi.
27
Suranto, Komunikasi Organisasi. (Yogyakarta: Politeknik PPKP,2003) hal. 30.
50
Suatu
perusahaan
dalam
mencapai
tujuan
yang
ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang
digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai
pelaku dalam upaya mencapai tujuan perusahaan tersebut.
Tercapainya tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena
upaya para pelaku yang terdapat pada perusahaan tersebut. Bila
kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja
perusahaan juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik
apabila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja
karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, maka
harapan masa depan akan lebih baik.
B. KAJIAN TEORI
a. Pengertian Teori Motivasi
Dalam penelitian mengenai Employee Relations dan kinerja
karyawan ini, peneliti menggunakan teori motivasi. Motivasi
berarti kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau diri
sendiri untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Jadi,
motivasi bermakna membangkitkan motif, membangkitkan daya
gerak atau menggerakkan seseorang atau diri sendiri untuk berbuat
sesuatu untuk mencapai suatu kepuasan atau suatu tujuan.
Demikian juga yan terjadi pada setiap karyawan yang bekerja di
sebuah perusahaan, prestasi kerjanya terkadang tidak sama dengan
kecakapan kerja yang dimilikinya. Tidak sesuainya prestasi kerja
51
dengan kecakapannya itu bagi seorang karyawan barangkali karena
tidak mempunyai kemauan atau faktor lain.28
Motivasi memiliki karakteristik pokok, diantaranya sebagai
berikut29:
a) Usaha
Ciri ini menunjuk kepada kekuatan perilaku kerja keras
seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh seseorang dalam
pekerjaannya.
b) Kemauan Keras
Ciri ini menunjuk kepada kemauan keras yang
didemonstrasikan oleh seseorang dalam menerapkan usahanya
kepada tugas-tugas pekerjaannya
c) Arah/Tujuan
Ciri ini menunjuk kepada arah yang dituju oleh usaha
dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang, yang pada
dasarnya berupa hal-hal yang menguntungkan.
Adapun pengertian-pengertian motivasi dari pandangan
beberapa pakar, diantaranya sebagai berikut:
28
Abdullah Masmuh, “Komunikasi Organisasi dalam Prespektif Teori dan Praktek”,
(Malang; UMM Press, 2010), hal. 227.
29
Ibid, hal.228.
52
a) James J. Cribbin (Cribbin, 1990-145)30
Motivasi adalah proses merangsang orang untuk
memperbaiki prestasi masa lampau sambil mendapatkan
penghasilan psikis yang bertambah dari apa yang mereka
lakukan.
b) Mamduh M. Hanafi (M. Hanafi 1997-338)31
Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang
bertindak atau berperilaku. Motivasi membuat seseorang
memulai, melaksanakan dan mempertahankan kegiatan
tertentu.
a. Teori Motivasi (Teori Hierarki)
Abraham Maslow menyatakan bahwa semua orang
berusaha memenuhi lima jenis kebutuhan dasar, yaitu 32 :
a) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling
mendasar. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin
perlu memberikan gaji yang layak pada pegawai.
30
James J. Cribbim, Kepemimpinan Mengefektifkan Strategi Perusahaan, hlm. 145 dalam
Abdullah Masmuh, “Komunikasi Organisasi dalam Prespektif Teori dan Praktek”, (Malang;
UMM Press, 2010), hal. 227.
31
Mamduh M. Hanafi, Manajemen, hlm. 338, dalam Abdullah Masmuh, “Komunikasi
Organisasi dalam Prespektif Teori dan Praktek”, (Malang; UMM Press, 2010), hal. 227.
32
Anwar Prabu M, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: Refika Aditama, 2006), hlm. 76.
53
b) Kebutuhan keamanan
Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin
perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan,
perumahan dan dana pensiun.
c) Kebutuhan rasa memiliki
Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin
perlu menerima eksistensi atau keberadaan pegawai sebagi
anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik
dan hubungan yang harmonis.
d) Kebutuhan harga diri
Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin
tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai
karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap
prestasi kinerjanya.
e) Kebutuhan aktualisasi
Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin
perlu memberikan kesempatan kepada pegawai bawahan agar
mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di
perusahaan.
Kebutuhan-kebutuhan ini menurut Maslow berkembang dalam
suatu
urutan
hierarkis,
dengan
kebutuhan
fisiologis
merupakan
kebutuhan paling kuat (prepotent) hingga terpuaskan. Kebutuhan ini
54
mempunyai
pengaruh
atas
kebutuhan-kebutuhan
lainnya,
selama
kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Konsep prepotency mengasumsikan
bahwa suatu kebutuhan yang terpenuhi bukan lagi merupakan suatu
pendorong. Hanya kebutuhan yang tidak terpenuhi yang mendorong
seseorang untuk bertindak dan mengarahkan perilaku mereka pada suatu
kebutuhan. Lima perangkat kebutuhan yang tersusun dalam suatu tatanan
hierarkis, dimana kebutuhan fisologis berada pada urutan lebih bawah,
keselamatan dan keamanan berikutnya, kebutuhan akan rasa memiliki
(belonging) ditengah, penghargaan (esteem) lebih tinggi dan kebutuhan
aktualisasi diri berada pada urutan paling atas. 33
Dari pemaparan teori tersebut dapat disimpulkan, bahwa orang
berusaha memenuhi kebutuhan yang berbeda pada pekerjaan. Agar dapat
memiliki tenaga kerja yang termotivasi, para manajer harus menentukan
kebutuhan mana yang harus dipenuhi pegawai dalam perusahaan itu dan
kemudian
meyakinkan
para
individu
bahwa
mereka
menerima
pendapatan yang memenuhikebutuhan mereka jika mereka melaksanakan
pada tingkat tinggi dan berperan pada keefektifan perusahaan. 34
Ketika pekerja mampu memuaskan semua kebutuhannya yang
lebih rendah, apa yang ia anggap terpenting atau memuaskan adalah
33
Pace Wayne Don Faules, Komunikasi Organisasi (terjemahan), Deddy Mulyana
(Bandung: Remaja RosdaKarya, 1998), hlm. 120-121.
34
Abdullah Masmuh, “Komunikasi Organisasi dalam Prespektif Teori dan Praktek”,
(Malang; UMM Press, 2010), hlm. 230.
55
keinginan
untuk melakukan sesuatu yang berharga dan terkabulnya
keinginan tersebut. 35
35
Pace Wayne dan Faules, Komunikasi Organisasi (terjemahan), Deddy Mulyana,
(Bandung: Remaja RosdaKarya, 1998), hlm .121.