1 pengaruh sistem remunerasi terhadap prestasi kerja karyawan
advertisement
PENGARUH SISTEM REMUNERASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT BETJIK DJOJO SURABAYA Eliza Yuliani [email protected] Budhi Satrio Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya ABSTRACT The purposes of this research are to determine (1) the influence of financial remuneration partially to the employees’ performance achievement at PT Betjik Djojo Surabaya; (2) the influence of non-financial remuneration partially to the employees’ performance achievement to the company; (3) the influence of financial remuneration and non-financial remuneration simultaneous to the employees’ performance achievement to the company. Quantitative is the type of research in this research. The populations are 119 employees of the company who are selected by using simple random sampling technique with the numbers of samples are 92 people. The multiple regression analysis and hypothesis test is used as the data analysis technique. The simultaneous result of hypothesis test shows that financial remuneration and non-financial remuneration have significant influence to the employees’ performance achievement to the company. While the partial result of the test shows that financial remuneration and non-financial remuneration have significant influence to the employees’ performance achievement to the company. The calculation result of partial determination coefficient variable which has dominant influence to the employees’ performance achievement to the company is nonfinancial remuneration in the form of job and work environment. Keywords: Financial Remuneration, Non-financial Remuneration, and Work Achievement ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk menentukan 1) Pengaruh remunerasi keuangan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada perusahaan PT Betjik Djojo Surabaya; 2) Pengaruh remunerasi non keuangan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada perusahaan; 3) Pengaruh remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada perusahaan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah diskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada perusahaan yang berjumlah 119 orang dengan pemilihan sampel menggunakan teknik sampel acak sederhana dengan jumlah sampel yang digunakan sebanyak 92 orang. Pengujian hipotesis dan analisis data menggunakan analisis regresi berganda dan pengujian. Hasil pengujian hipotesis secara simultan remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada perusahaan. Sedang hasil pengujian secara parsial remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada perusahaan. Hasil perhitungan koefisien determinasi parsial variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan pada perusahaan adalah remunerasi non keuangan berupa lingkungan kerja dan pekerjaan. Kata kunci: Remunerasi keuangan, remunerasi non keuangan dan prestasi kerja PENDAHULUAN Pada era globalisasi ini kegiatan suatu perusahaan sangat pesat sekali. Setiap perusahaan harus bersiap-siap memasuki keunggulan kompetitif yang lebih tinggi, dimana setiap perusahaan harus memiliki nilai agar dapat bersaing dengan perusahaan lain. Oleh karena itu semakin meluas kesadaran akan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang sangat berharga, karena SDM merupakan unsur dan aset yang paling penting bagi perusahaan, artinya setiap perusahaan yang ingin bertahan dan berkembang harus meningkatkan keefektifan dan efisiensi setiap sumber daya yang dimiliki, termasuk SDM serta sistem mengolahnya. Dalam usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut perusahaan harus dapat memberikan target dan rangsangan yang tinggi kepada karyawan 1 2 agar sesuai dengan apa yang di harapkan dan keinginan perusahaan sehingga tujuan dari perusahaan akan dapat tercapai baik dalam jangka waktu panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Pengelolahan terhadap SDM harus benarbenar diperhatikan, karena dengan pengelolaan yang tepat maka akan membuat sumber daya manusia tersebut menjadi berkualitas, dan apabila perusahaan telah mampu mengatur sumber daya yang ada di perusahaan termasuk sumber daya manusianya, maka akan membuat perusahaan tersebut berjalan dengan efektif dan efisien. Mulyadi (2009:310) ada dua sifat perilaku dan sikap budaya kerja di Indonesia yaitu bersifat positif dan bersifat negatif. Sikap perilaku kerja positif antara lain ketekunan, ramah tamah, jujur dan disiplin, diharapkan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya sikap dan perilaku kerja negatif akan membuat kinerja menurun, maka peneliti ingin mengetahui apakah sistem remunerasi dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Betjik Djojo Surabaya. Salah satu dorongan utama seseorang bekerja adalah remunerasi yang diberikan dalam bentuk remunerasi baik yang bersifat keuangan maupun non keuangan. Simamora (2006:447) remunerasi keuangan sendiri terdiri atas gaji, dan bonus yang diberikan langsung dalam bentuk uang, dengan adanya penghargaan dalam bentuk uang ini para pekerja dapat memenuhi kebutuhan dan kesejahteraan hidupnya. Sedangkan bentuk penghargaan yang sifatnya tidak dinilai dengan uang atau remunerasi non keuangan adalah promosi jabatan.Dengan adanya suatu sistem remunrasi akan memberi suatu pengaruh yang dapat meningkatkan kinerja karyawan bagi perusahaan. Remunerasi secara umum dinilai cukup mampu memberi dampak yang positif apabila diberikan secara tepat karena pola pemberian remunerasi mampu memicu kepuasan yang mempengaruhi pola kerja dan memotivasi karyawan sehingga mereka terpacu untuk memberi apa yang terbaik bagi perusahaan. Berdasarkan latar belakang yang telah uraikan diatas, maka dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) Apakah remunerasi keuangan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Betjik Djojo Surabaya?, (2) Apakah remunerasi non keuangan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Betjik Djojo Surabaya?, (3) Apakah remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Betjik Djojo Surabaya?, sedang tujuan penelitian adalah (1) Untuk mengeathui pengaruh remenurasi keuangan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Betjik Djojo Surabaya, (2) Untuk mengetahui pengaruh remenurasi non keuangan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Betjik Djojo Surabaya, (3) Untuk mengetahui pengaruh remenurasi keuangan dan remunerasi non keuangan secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Betjik Djojo Surabaya. TINJAUAN TEORETIS Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan. Hasibuan (2008:118), remunerasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Remunerasi menarik perhatian karyawan dan memberi informasi atau mengingatkan akan pentingnya sesuatu yang diberi remunerasi dibandingkan dengan yang lain, remunerasi juga meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan mengalokasikan waktu dan usaha karyawan. Remunerasi berbasis kinerja mendorong karyawan dapat mengubah kecenderungan semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi (Mulyadi dan Johny, 2009:227). Dari berbagai definisi remunerasi diatas walaupun berbeda artinya, tetap memiliki maksud yang sama 3 bahwasannya remunerasi adalah suatu penghargaan yang diberikan perusahaan kepada para pekerja atau balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan melalui kegiatan yang disebut bekerja. Remunerasi dapat berupa finansial yaitu berbentuk gaji, upah, intensif, tunjangan dan bonus, remunerasi non-finansial seperti diberi pujian, piagam, promosi jabatan (Cascio, 2003:416-418). Tujuan Sistem Remunerasi Bagaimanapun juga tujuan utama orang bekerja adalah agar ia dapat hidup dari hasil kerjanya itu, atau dengan kata lain mereka mau bekerja disebabkan merasa bahwa dengan bekerja itu ia akan mendapatkan penghargaan balas jasa dari kontribusinya dalam bekerja yang berupa ganti rugi atau imbalan yang sepantasnya ia dapatkan sebagai sumber rezeki untuk menghidupi dirinya beserta anak dan istrinya. Jadi dapat disimpulkan remunerasi dapat dipandang sebagai kunci mengelola sumber daya manusia secara efektif yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa tujuan utama dan pentingnya remunerasi adalah sebagai berikut: (1) Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan, (2) Mempertahankan para karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di perusahaan, (3) Memberi lebih banyak dorongan (motivasi) agar para karyawan tetap berprestasi (Simamora, 2006:450). Hansen dan Mowen (2002:76), tujuan sistem remunerasi biasanya meliputi berbagai insentif yang berkaitan dengan kinerja. Sasarannya adalah untuk menciptakan kesesuaian tujuan, sehingga manajer akan menunjukkan kerja terbaiknya bagi perusahaan. Panggabean (2004:75), tujuan sistem remunerasi diberikan untuk: (1) Menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi, (2) Mendorong mereka untuk berprestasi tinggi, dan (3) Mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia. Pemberian remunerasi baik secara keuangan maupun non keuangan yang dimaksudkan sebagai suatu penghargaan atau balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Pada prinsipnya pemberian remunerasi itu merupakan hasil penjualan tenaga kerja sumber daya manusia terhadap perusahaan dan sudah sewajarnya perusahaan menghargai jerih payah karyawan itu dengan cara memberi balas jasa (remunerasi) yang sesuai kepada mereka atas kontribusinya terhadap perusahaan. Dengan demikian pemberian remunerasi diharapkan dapat memotivasi kerja para karyawan agar mereka tetap bekerja dengan baik dan selalu memberikan prestasi yang terbaik kepada perusahaan. Remunerasi Keuangan Menurut Simamora (2006:442) merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan keuangan (financial remunerasi) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, remunerasi berbentuk keuangan karena pengeluaran moneter seperti gaji mingguan atau bulanan karyawan adalah contoh pembayaran (immediate payment), sedangkan pensiun, pembagian laba atau bonus menunjukan pembayaran tertangguh (deferred payment). Cascio (2003:416), remunerasi yang bersifat keuangan dan diterimakan dalam bentuk uang. Remunerasi ini terdiri dari penghargaan langsung yaitu pembayaran atau balas jasa kepada karyawan dalam bentuk gaji dan insentif serta penghargaan tidak langsung yaitu bentuk penghargaan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan yang berupa tunjangan. Jenis remunerasi keuangan menurut Simamora (2006:445) adalah (1) Upah dan gaji, (2) Insentif (incentive), (3) Tunjangan, dan (4) Bonus. Remunerasi non Keuangan Menurut Simamora (2006:447) remunerasi non keuangan adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan yang tidak berupa uang atau kepuasan yang diperoleh dari pekerjaaan itu sendiri dan dari lingkungan fisik atau psikologis dari tempat seorang bekerja. Nawawi (2002:333) remunerasi non keuangan adalah sejumlah ganjaran yang bermaksud untuk memberikan rasa tenang bagi pekerja dan anggota keluarganya.jenis remunerasi non 4 keuangan yaitu (Simamora, 2006:448): 1) Pekerjaan, dan 2) Lingkungan kerja. Nawawi (2002:339) jenis remunerasi non keuangan meliputi: 1(Jaminan keamanan dan kesehatan kerja, 2) Pembayaran upah selama tidak bekerja, dan 3) Pelayanan untuk pekerja. Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja karyawan, pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/organisasi. Mangkunegara (2007:67), prestasi kerja berasal dari kata job performance atau actual performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2012:135). Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. Hal itu tentunya akan menguntungkan organisasi yang bersangkutan sendiri. Paling tidak para karyawan akan mengetahui sampai di mana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan atau tim penilai (Martoyo, 2007:86). Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien. Dengan mengadakan penilaian prestasi kerja berarti suatu organisasi telah memanfaatkan sumber daya yang ada dalam organisasi tersebut secara baik. Perlu diperhatikan bahwa dalam melakukan penilaian harus dihindari adanya unsur “suka” dan “tidak suka” sehingga objektivitas dapat dicapai. Peran pemimpin sangatlah penting dalam usaha meningkatkan prestasi kerja karyawan yang berada dibawah kekuasaan dan wewenangnya (Martoyo, 2007:88). Pengukuran Prestasi Kerja Karyawan Pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa faktor (Handoko, 2012:140): 1) Kualitas Kerja. Kulitas kerja meliputi ketepatan, ketelitian, ketrampilan, dan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya, 2) Kuantitas Kerja, merupakan jumlah output produk-produk yang dihasilakan dan ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan, 3) Keandalan, yaitu kemampuan karyawan dalam melaksanakan instuksi atau perintah, berinisiatif sikap kehati-hatian dan kerajinan, 4) Sikap karyawan terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama. Indikator-Indikator Prestasi Kerja Menurut Heidjrachman dan Husnan (2004:124) indikator-indikator penilaian prestasi kerja adalah 1) Kualitas kerja , 2) Kuantitas kerja, 3) Hubungan kerja, 4) Kepemimpinan, 5) Kehati-hatian, 6) Pengetahuan, 7) Kerajinan, 8) Kesetiaan, 9) Keandalan kerja, 10) Inisiatif Berdasarkan konsep pengukuran prestasi kerja yang telah dikemukan di atas, maka dalam penelitian ini indikator yang akan digunakan dalam prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, hubungan kerja, pengetahuan, keandalan kerja dan insiatif, karena harus disesuaikan kondisi kerja PT. Betjik Djojo Surabaya. Pengaruh Remunerasi dengan Prestasi Kerja Karyawan Dalam dunia kerja, setiap karyawan selalu mengharap memperoleh remunerasi atas pekerjaan yang dilakukan. Remunerasi sebagai motivator karyawan akan mengarahkan pada prestasi kerjadimana karyawan ditempatkan bekerja. Bila karyawan tersebut merasa remunerasi yang diterima tidak sesuai dengan harapan, maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas. Ketidakpuasan tersebut akan diwujudkan dalam bentuk perilaku negatif. Sebaliknya, bila karyawan merasa remunerasi yang diterima sesuai dengan harapan, maka 5 akan merasa puas dan kepuasan tersebut ditunjukkan pada suatu perilaku yang mengarah pada peningkatan prestasi kerja atau hasil kerja (performance). Bagaimanapun juga tujuan utama orang bekerja adalah agar ia dapat hidup dari hasil kerjanya itu, atau dengan kata lain mereka mau bekerja disebabkan merasa bahwa dengan bekerja itu ia akan mendapatkan penghargaan balas jasa dari kontribusinya dalam bekerja yang berupa ganti rugi atau imbalan yang sepantasnya ia dapatkan sebagai sumber rezeki untuk menghidupi dirinya beserta anak dan istrinya. Jadi dapat disimpulkan remunerasi atau reward dapat dipandang sebagai kunci mengelola sumber daya manusia secara efektif yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa tujuan utama dan pentingnya remunerasi adalah 1) Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan, 2) Mempertahankan para karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di perusahaan, 3) Memberi lebih banyak dorongan (motivasi) agar para karyawan tetap berprestasi (Hasibuan, 2008:108): Dari uraian diatas dapat kita ambil suatu kesimpulan bahwa secara garis besar terlihat adanya dua belah pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda, tetapi saling mempengaruhi dan saling menentukan yaitu 1) Pihak pertama yaitu para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan yang disebut bekerja, 2) Pihak kedua yaitu organisasi atau perusahaan yang memikul kewajiban dan tanggung jawab memberikan penghargaan atau ganjaran atas pelaksanaan pekerjaan oleh pihak pertama. Oleh sebab itu kewajiban dan tanggung jawab itu muncul karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan kerja didalam sebuah organisasi atau perusahaan, dan dalam pengertian tersebut pekerjaan yang dilaksanakan itu harus relevan sehingga dapat menghasilkan kontribusi kerja yang optimal dalam usaha mewujudkan tujuan perusahaan serta pemberian remunerasi baik secara keuangan maupun non keuangan yang dimaksudkan sebagai suatu penghargaan atau balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Dan pada prinsipnya memang pemberian penghargaan itu merupakan hasil penjualan tenaga kerja sumber daya manusia terhadap perusahaan dan sudah sewajarnya perusahaan menghargai jerih payah karyawan itu dengan cara memberi balas jasa (remunerasi) yang sesuai kepada mereka atas kontribusinya terhadap perusahaan. Dengan demikian pemberian remunerasi diharapkan dapat memotivasi kerja para karyawan agar mereka tetap bekerja dengan baik dan selalu memberikan prestasi yang terbaik kepada perusahaan. Terdapat keterkaitan yang sangat erat antara prestasi kerja seseorang dengan remunerasi yang diterima. Hal ini karena pada dasarnya manusia memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi. Remunerasi merupakan motivator manusia untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya. 6 Penelitian Terdahulu Tabel 1 Referensi Penelitian Terdahulu No 1. 2. 3. 4. Nama dan judul penelitian Purwaningsih (2012) Pengaruh Remunerasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Produktifitas Kerja Pada PT Bank Danamon Card Center Surabaya Cabang Genteng Saputra (2007)Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Departemen Produksi PT. UNITEX, Tbk Bogor Hasil penelitian Hasil pengujian secara parsial variabel remunerasi finansial dan kompensasi non finansial secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hasil pengujian menunjukan sistem kompensasi baik kompensasi finansial dan kompensasi non finansial menurut persepsi karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa Widayati (2009) Pengaruh Reward dan Motivasi Kerja Terhadap Pretasi reward dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Kerja Karyawan Pada PT Wangsa HRD pada PT. Wangsa Jatra Lestari. Jatra Lestari Dewi (2007) Pengaruh Reward Reward system memiliki pengaruh signifikan System Terhadap Aspek Perilaku terhadap kepuasan kerja dan motivasi kerja Karyawan Bagian Marketing pada karyawan, Reward system juga mempunyai pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja CV.Indomitra Jaya di Surabaya dan motivasi kerja karyawan. Sumber : Penelitian terdahulu tahun 2007, 2009, 2012 Rerangka Pemikiran Remunerasi sebagai motivator karyawan akan mengarahkan pada prestasi kerja dimana karyawan ditempatkan bekerja. Bila karyawan tersebut merasa remunerasi yang diterima tidak sesuai dengan harapan, maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas. Y1 Kualitas kerja X1.1 Gaji X1..2 Insentif Remunerasi keuangan (X1) X1.3 Bonus X2.1Lingkungan Kerja H1 Prestasi Kerja (Y) H3 Remunerasi nonkeuangan (X2) H2 X2.2 Pekerjaan Y2 Kuantitas kerja Y3 Hubungan kerja Y4 Keandalan kerja Gambar 1 Rerangka Pemikiran Penelitian Ketidakpuasan tersebut akan diwujudkan dalam bentuk perilaku negatif. Sebaliknya, bila karyawan merasa remunerasi yang diterima sesuai dengan harapan, maka ia akan merasa puas dan kepuasan tersebut ditunjukkan pada suatu perilaku yang mengarah pada 7 peningkatan prestasi kerja atau hasil kerja (performance). Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan teoretis, seperti diutarakan terdahulu maka rerangka konseptual penelitian ini dapat ditunjukkan seperti pada gambar 1. Pada gambar 1 di atas dapat dilihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat baik secara bersama-sama maupun parsial. Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar pengaruh masing masing variabel baik secara bersama-sama maupun parsial akan dilakukan pembuktian empiris dengan cara melakukan pengumpulan data dan informasi dari para responden dengan menggunakan instrumen peneitian yaitu kuesioner. Perumusan Hipotesis H1 : H2 : H3 : Remunerasi keuangan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Betjik Djojo Surabaya. Remunerasi non keuangan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Betjik Djojo Surabaya. Remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Betjik Djojo Surabaya. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian dan Gambaran dari Populasi (Obyek) Penelitian Untuk mendapatkan kebenaran ilmiah, dalam hal ini diperlukan adanya metode penelitian yang terkandung dalam tujuan penelitian, mengingat maksud dan tujuan penelitian ini, maka jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan survey. Penelitian kuantitatif ini menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik (Indriantoro dan Supomo, 2002:12). Sedangkan metode survey merupakan suatu metode pengumpulan data yang menggunakan kuesioner atau angket Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:119). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya berjumlah 119 orang. Teknik Pengambilan Sampel Menurut Santoso (2009:5) sampel adalah sebagai sekumpulan data yang diambil atau diseleksi dari suatu populasi. Jika populasi adalah seluruh karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya yang berjumlah 119 karyawan, sampel bisa sebagian karyawan atau beberapa karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya yang masih aktif bekerja. Karena ukuran populasi sudah diketahui, untuk menentukan ukuran sampel menurut Hasan (2002:61) menggunakan rumus Slovin, karena populasi dari penelitian ini sudah diketahui sebelumnya. Dengan rumus sebagai berikut: n N N.e 2 1 Keterangan: N = Ukuran populasi n = Ukuran sampel e = Presisi (derajat kesalahan = 5%) maka dengan perhitungan responden sebagai berikut: 119 119 x (5%) 2 1 119 = 91,71 karyawan. n 119 x 0.2975 1 n n = 92 karyawan 8 Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan simple random sampling (sampel acak sederhana), menurut Indriantoro dan Supomo (2002:139) yaitu metode pemilihan sampel secara acak sederhana memberikan kesempatan yang sama yang bersifat tak terbatas pada setiap elemen populasi untuk dipilih sebagai sampel tanpa melihat jenis kelamin, status karyawan, maupun jabatan. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah 1) Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan berupa data dengan cara mengumpulkan arsip–arsip dan catatan tertulis yang ada, sedangkan dokumentasi yang dimaksud adalah dokumen-dokumen tertulis berupa: Profil PT. Betjik Djojo Surabaya, struktur organisasi PT. Betjik Djojo Surabaya, daftar karyawan, dan daftar gaji, 2) Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012:192). Kuesioner yang dimaksud disini adalah memberikan pertanyaan kepada karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya. Materi dari kuesioner ini adalah tentang sistem remunerasi dan prestasi kerja. Jenis kuesioner yang dibagikan menggunakan kuesioner dengan sistem tertutup yang berarti setiap responden diharapkan menjawab sesuai dengan pilihan yang telah tersedia dan sesuai dengan yang diharapkan. Variabel dan Definisi Operasional Variabel Variabel Variabel independen dalam penelitian ini adalah remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan, sedang variabel dependen dalam penelitian ini adalah prestasi kerja karyawan. 1. Remunerasi keuangan (X1) adalah imbalan atau balas jasa yang berupa gaji, insentif, serta bonus yang diberikan perusahaan kepada karyawan(Simamora, 2006:445) yang termasuk remunerasi keuangan adalah: a. Gaji, b. Insentif, dan c. Bonus. 2. Remunerasi non keuangan (X2) adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan yang tidak berupa uang atau kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri dan dari lingkungan fisik atau psikologis dari tempat seorang bekerja Simamora (2006:447),. Adapun indikator-indikatornya adalah: a. Lingkungan kerja, yaitu suasana atau kondisi didalam pekerjaan seorang karyawan. lingkungan kerja ini terdiri dari: 1) Kebijakan yang mendukung suasana kerja, 2) Supervise dari pimpinan, 3) Rekan kerja yang menyenangkan, 4) Lingkungan kerja yang nyaman, b. Pekerjaan, merupakan tugas atau tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan. Kompensasi pekerjaan ini terdiri dari: 1) Tugas-tugas yang diberikan menarik bagi karyawan, 2) Tantangan didalam pekerjaan sehingga karyawan dapat bekerja dengan penuh motivasi, 3) Adanya tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan, 4) Adanya pengakuan dari perusahaaan atas pekerjaan yang telah dikerahkan oleh karyawan 3. Prestasi kerja (Y) dapat diartikan sebagai peranan penting suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan, kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Prestasi kerja merupakan proses tingkat mengukur dan menilai tingkat keberhasilan seseorang dalam pencapaian tujuan. Adapun indikator-indikatornya sebagai berikut (Handoko, 2012:140): a) Kualitas kerja, b) Kuantitas kerja, c) Hubungan kerja, d) Keandalan kerja Alat pengukuran data yang digunakan untuk mengukur data-data yang akan dianalisis dari hasil survey/penelitian langsung melalui kuesioner adalah menggunakan skala Likert menurut Sugiyono (2012:136) digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat 9 berupa pernyataan atau pertanyaan. Setiap pertanyaan diukur dengan 4 skala dan tiap posisi mempunyai bobot sebagai berikut: Tabel 2 Skala Pengukuran Data 1 STS Keterangan: a. Jawaban STS dengan nilai b. Jawaban TS dengan nilai c. Jawaban S dengan nilai d. Jawaban SS dengan nilai 2 TS 1 2 3 4 3 S 4 SS : Sangat Tidak Setuju : Tidak Setuju : Setuju : Sangat Setuju Teknik Analisis Data 1 Uji Instrumen a. Uji Validitas Uji validitas menurut Ghozali (2011:45) digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Dalam hal ini koefisien korelasi yang nilai signifikannya lebih kecil dari 5% (level of significance) menunjukkan bahwa pernyataan-pernyataan tersebut sudah sesuai sebagai pembentuk indikator. Dasar analisis yang digunakan untuk pengujian validitas sebagai berikut (Ghozali, 2011:53) yaitu: a) Jika sig <(α) 0,05 maka butir atau variabel tersebut valid, b) Jika sig >(α) 0,05 maka butir atau variabel tersebut tidak valid. b. Uji Reliabilitas Kata reliabilitas yang disebut dalam bahasa Inggris yaitu reliability adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Ghozali (2011:47) mengatakan reliabilitas adalah suatu angka yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur didalam mengukur objek yang sama. Sayuthi (2005:52) menyatakan bahwa jika kuesioner dikatakan reliabel apabila mempunyai koefisien alpha yang lebih besar dari 0,60. Jadi pengujian reliabilitas instrumen dalam suatu penelitian dilakukan karena keterandalan instrumen berkaitan dengan keajekan dan taraf kepercayaan terhadap instrumen penelitian tersebut. 2 Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas (Ghozali, 2011:105). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance (TOL) tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolineritas VIF = 1/Tolerance, jika VIF = 10 maka Tolerance = 1/10 = 0,1 (Ghozali, 2011:106). b. Uji Heterokedastisitas Bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut homoskedastisitas, dan jika varians berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139). Deteksi adanya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik; dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual dari (Y prediksi–Y sebelumnya) yang telah di studentized. Dasar dalam pengambilan keputusan: 1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur 10 (bergelombang, melebar kemudian menyempit maka telah terjadi heteroskedastisitas, 2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139). c. Uji Normalitas Uji normal data dalam penelitian ini dapat dilakukan melalui pendekatan grafik. Uji normalitas menguji apakah dalam sebuah model regresi, baik variabel dependen maupun variabel independen atau keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal (Santoso, 2009:214).Dasar pengambilan keputusan uji normalitas adalah sebagai berikut: 1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas, 2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas. 3 Analisis Regresi Linier Berganda Bentuk persamaan regresi linier berganda adalah: Y = a + b1X1 + b2X2+e Dimana: Y= Prestasi kerja karyawan, a= Konstanta, X1= Remunerasi keuangan, X2= Remunerasi non keuangan, b1; b2 = Koefisien regresi dari masing-masing variabel bebas e= Standart error, Keterangan untuk indikator dari variabel X1, X2 dan Y sebagai berikut: X1= Remunerasi keuangan: X1.1= Gaji, X1.2=Insentif, X1.3= Bonus. X2 = Remunerasi non keuangan: X2.1 =Lingkungan kerja, X2.2= Pekerjaan. Y= Prestasi kerja, Y1= Kualitas kerja, Y2= Kuantitas kerja, Y3= Hubungan kerja, Y4= Keandalan. Setelah diketahui persamaan regresi maka hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat di tafsirkan berdasarkan atas nilai koefisien dari variabel bebas. Untuk mempermudah perhitungan regresi linier berganda di atas dihitung dengan menggunakan program SPSS 20. 4. Pengujian Hipotesis a. Uji F Kriteria pengujian secara simultan dengan tingkat signifikan (α)= 5% yaitu sebagai berikut (Santoso, 2009:331): 1) Jika p-value (pada kolom Sig.) >α (0,05) maka H0 tidak berhasil ditolak yang berarti remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya, 2) Jika p-value (pada kolom Sig.) <α (0,05) maka H0 berhasil ditolak yang berarti remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya. b. Uji t Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:98). Dalam hal ini untuk menguji pengaruh sistem remunerasi secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya. Kriteria pengujian secara parsial dengan tingkat signifikan (α) = 0,05 sebagai berikut: 1) Jika p-value (pada kolom Sig.) >α (0,05) maka H0 tidak berhasil ditolak yang berarti remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya, 2) Jika p-value (pada kolom Sig.) <α (0,05) maka H0 berhasil ditolak yang berarti remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya. ANALISIS DAN HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Gambaran Obyek Penelitian Perusahaan ini didirikan pada awal 1930-an dan yang memulai bisnisnya di industri tembakau dan bensin . Pada tahun 1969, Perseroan mulai industri LPG, yang meliputi wilayah distribusi untuk Jawa Timur. Pada awal 1980-an, bisnis diperluas ke industri Petrokimia dan peralatan gas pasokan 11 termasuk instalasi pipa gas LPG dan Gas Bumi. Untuk distribusi LPG diprioritaskan untuk keperluan rumah tangga dan untuk keperluan industri. Perusahaan juga menyediakan peralatan LPG untuk sewa atau penjualan seperti tangki LPG , pompa LPG atau kompresor dan aksesoris LPG lainnya. PT. Betjik Djojo sudah 75 tahun berpengalaman dan memiliki reputasi sehingga mendapat penghargaan industri dibidangnya. Mengenai profesionalisme PT. Betjik Djojo dapat dilihat dari perjalanan panjang perusahaan, inovasi yang dimiliki dan kemauan untuk mengembangkan usaha. 75 tahun perusahaan ini berdiri telah membentuk reputasi yang baik bagi perusahaan untuk menghasilkan produk-produk unggulan. Sistem Remunerasi PT. Betjik Djojo Surabaya menyadari bahwa sumber daya manusia adalah elemen penting dalam kegiatan operasional dan manajemen yang baik dapat tercipta apabila didukung oleh loyalitas dan dedikasi dari karyawan yang bergabung didalamnya. Oleh karena itu kami memberi perhatian yang besar dalam peningkatan kualitas SDM juga dalam peningkatan kesejahteraan mereka. Dengan demikian mereka akan memberi timbal balik yang terbaik kepada kami. PT. Betjik Djojo Surabaya sejak awal menerapkan sistem remunerasi keuangan berupa gaji, insentif, bonus, dan tunjangan kepada karyawan. Insentif diberikan kepada karyawan yang berprestasi dalam pekerjaannya setiap periode waktu tertentu, bonus yang didapat tergantung laba perusahaan yang dibagi secara merata kepada seluruh karyawan setiap tahun dan disesuaikan dengan jabatan, tunjangan. Sedangkan dalam bentuk remunerasi non keuangan berupa promosi jabatan, piagam, penghargaan dan lain-lain. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Angka korelasi yang diperoleh (rhitung) harus dibandingkan dengan angka kritis tabel korelasi product moment (rtabel) pada taraf 5% pada derajat bebas n-2. Suatu atribut dikatakan valid jika nilai rhitung> rtabel dan bernilai positif. Berdasarkan hasil perhitungan Program SPSS menunjukkan bahwa semua aspek indikator dari remunerasi keuangan, remunerasi non keuangan, dan prestasi kerja dinyatakan valid, sehingga layak digunakan untuk analisis selanjutnya, yaitu analisis regresi linier berganda. Sedang pengujian reliabilitas ditujukan untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang digunakan dapat diterapkan berulang kali pada obyek yang sama. Pengukuran reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan metode Alpha Cronbach. Instrumen dikatakan reliabel apabila nilai koefisien alpha > 0,6. Berdasarkan hasil perhitungan program SPSS diketahui bahwa remunerasi keuangan, remunerasi non keuangan dan prestasi kerja dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya, yaitu analisis regresi linier berganda. Pengujian Asumsi Klasik Uji Multikolinieritas Tabel 3 Nilai Variance Inflation Faktor dan Nilai Tolerance Coefficientsa Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Remunerasi keuangan .874 1.145 1 Remunerasi non keuangan .874 1.145 a. Dependent Variable: Prestasi kerja karyawan Sumber: data diolah SPSS 12 Berdasarkan Tabel 3 dapat dilihat bahwa tidak ada nilai VIF yang melebihi 5 sehingga dapat disimpulkan tidak ada gangguan multikolinieritas. Uji Heteroskedaktisitas Pendeteksian adanya heterokedaktisitas dengan menggunakan dua pendekatan yaitu jika sebaran titik-titik berada di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y dan tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Grafik pengujian Heteroskedaktisitas disajikan berikut: Sumber: data diolah SPSS Gambar 2 Heteroskedaktisitas pada Regresi Linier Berganda Berdasarkan gambar 2, dapat diketahui bahwa sebaran titik-titik berada di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y dan tidak membentuk pola yang jelas, maka dapat disimpulkan tidak ada gejala heterosdaktisitas. Pengujian normalitas data Dalam pengujian ini menggunakan pendekatan grafik, yaitu grafik Normal P-P Plot of regresion standard, dengan pengujian ini disyaratkan bahwa distribusi data penelitian harus mengikuti garis diagonal antara 0 dan pertemuan sumbu X dan Y. Grafik tersebut disajikan dalam gambar 3. Sumber: data diolah SPSS Gambar 3 Hasil Perhitungan Uji Normalitas 13 Ghozali (2011:214) jika penyebaran data (titik) di sekitar sumbu diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi Normalitas. Dari grafik di atas dapat diketahui bahwa distribusi data mengikuti garis diagonal antara 0 (nol) dengan pertemuan sumbu Y (Expected Cum. Prob.) dengan sumbu X (Observed Cum Prob.) Hal ini menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi normal. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Hasil analisis regresi linier berganda mengenai pengaruh remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya, dengan hasil pengolahan komputer melalui program SPSS 20. Hasil regresi linier berganda dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini: Tabel 4 Hasil Analisis Regresi Liner Berganda Variabel Koefisien Regresi (B) Remunerasi keuangan 0,363 Remunerasi non keuangan 0,829 Costant : -3,442 Koefisien determinasi (R2) : 0,786 Std. Error .047 .083 Beta .439 .574 Sumber: data diolah SPSS Berdasarkan pada Tabel 4, persamaan regresi yang di dapat adalah: Y = -3,442 + 0,363X1 + 0,829X2 Dari fungsi regresi linier berganda variabel bebas remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan adalah bertanda positif, yang berarti variabel bebas yang digunakan dalam penelitian mempunyai hubungan yang searah dengan variabel terikatnya. Jika nilai dari variabel bebas tersebut meningkat maka akan mendorong meningkatnya prestasi kerja karyawan dan sebaliknya. Pengujian Hipotesis Uji simultan (Uji F) Tabel 5 Hasil Perhitungan Uji F ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Regression 623.755 2 311.877 163.042 1 Residual 170.245 89 1.913 Total 794.000 91 a. Dependent Variable: Prestasi kerja karyawan b. Predictors: (Constant), Remunerasi non keuangan, Remunerasi keuangan Sig. .000b Sumber: data diolah SPSS Berdasarkan Tabel 5 hasil output perhitungan program SPSS 20 diperoleh nilai Fhitung sebesar 163,042 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000, sehingga remunerasi keuangan dan remunerasi non secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya karena nilai sign 0,000 < (α) 0,05. Dengan demikian hipótesis yang menyatakan remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya terbukti. Sistem remunerasi secara simultan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, karena pada umumnya perusahaan selalu ingin meningkatkan prestasi kerjanya untuk dapat menunjukkan bahwa perusahaan tersebut berkembang. Dalam hubungannya dengan usaha peningkatan prestasi kerja tersebut, salah satu langkah yang dapat ditempuh adalah dengan memperhatikan masalah remunerasi. Dengan adanya perhatian perusahaan dalam bidang remunerasi yang dapat memenuhi kebutuhan atau harapan 14 karyawan, maka karyawan dapat terpacu/termotivasi dalam meningkatkan prestasi kerja kerja dengan demikian harapan perusahaan akan dapat menikmati keuntungan dari kelangsungan hidup karyawannya akan terjamin. Hal tersebut didukung oleh nilai koefisien determinasi (R2) pada Tabel 4 sebesar 0,786 menunjukkan bahwa dari total variasi dependen dapat dijelaskan oleh model yang disajikan. Variabel bebas: remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan mampu menjelaskan variabel terikat prestasi kerja karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya sebesar 78,6% sedangkan sisanya 21,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk di dalam model penelitian. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada variabel lain di luar variabel remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya, prestasi kerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh sistem remunerasi kemungkinan juga bisa dipengaruhi oleh tingkat absensi, motivasi, dan perputaran tenaga kerja (labor turn over) (Hasibuan, 2008:92). Uji Parsial (Uji t) Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:98). Dari hasil pengujian hipotesis secara parsial dengan menggunakan SPSS 20 didapat hasil uji t seperti yang tersaji pada Tabel 6. Tabel 6 Hasil Uji t Variabel t hitung Sign Remunerasi keuangan (X1) Remunerasi non keuangan (X2) 7,645 9,995 0,000 0,000 Alpha () 0,05 0,05 Keterangan Signifikan berpengaruh Signifikan berpangaruh Sumber: data diolah SPSS Untuk remunerasi keuangan berdasarkan pada Tabel 6 diketahui nilai thitung sebesar 7,645 dengan sig 0,000 < (α) 0,05 atau dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05 atau sebesar 0,000 maka H0 berhasil ditolak berarti bahwa remunerasi keuangan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan remunerasi keuangan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya terdukung. Hasil penelitian ini mendukung dari hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Purwaningsih (2012), Saputra (2007), Widayati (2009), dan Dewi (2007). Remunerasi keuangan sebagai motivator karyawan akan mengarahkan pada prestasi kerja karyawan tersebut ditempat kerjanya. Bila karyawan tersebut merasa remunerasi keuangan yang diterima tidak sesuai dengan harapan, maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas. Ketidakpuasan tersebut akan diwujudkan dalam bentuk perilaku negatif. Sebaliknya, bila karyawan merasa remunerasi keuangan yang diterima sesuai dengan harapan, maka ia akan merasa puas dan kepuasan tersebut ditunjukkan pada suatu perilaku yang mengarah pada peningkatan prestasi kerja atau hasil kerja (performance). Berpengaruhnya remunerasi keuangan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya karena perusahaan di dalam memberikan gaji kepada seluruh karyawan sudah sesuai dengan kebutuhan hidup minimal (gaji sesuai UMR), selain itu sistem pemberian gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan jabatan yang diemban karyawan serta perusahaan juga memberikan tunjangan kesehatan kerja sesuai dengan harapan karyawan. Untuk remunerasi non keuangan berdasarkan pada Tabel 6 diketahui nilai thitung sebesar 9,995 dengan sig 0,000 < (α) 0,05 atau dengan taraf signifikansi kurang dari 0,05 atau sebesar 0,000 maka H0 berhasil ditolak berarti bahwa remunerasi non keuangan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan remunerasi non keuangan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya terdukung. Hasil penelitian ini mendukung dari hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Purwaningsih (2012), Saputra (2007), Dewi (2007). Pada umumnya hasil penelitian mereka menyatakan bahwa remunerasi non keuangan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Remunerasi non keuangan yang diukur dengan indikator lingkungan kerja dan pekerjaan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya karena untuk melakukan 15 pekerjaan yang baik di butuhkan rasa senang terhadap pekerjaannya, ketenangan dan rasa aman. Jika kondisi lingkungan kerja tidak baik maka mempengaruhi aktivitas kerja mereka, karena karyawan merasa terganggu pekerjaanya sehingga mengakibatkan prestasi kerja karyawan menjadi rendah. Untuk itu lingkungan kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan, perhatian tersebut dapat berupa perbaikan terhadap salah satu elemen lingkungan kerja yang kurang memuaskan. Dengan kondisi lingkungan kerja yang baik karyawan akan dapat melakukan pekerjaan dengan baik sehingga akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan prestasi kerja.Pada lingkungan kerja dan pekerjaan PT. Betjik Djojo Surabaya telah memenuhi harapan karyawan, hal tersebut dilihat dari setiap pernyataan lingkungan kerja dan pekerjaan mayoritas karyawan memberikan jawaban setuju. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa bagaimanapun juga tujuan utama orang bekerja adalah agar ia dapat hidup dari hasil kerjanya itu, atau dengan kata lain mereka mau bekerja disebabkan merasa bahwa dengan bekerja itu ia akan mendapatkan penghargaan balas jasa dari kontribusinya dalam bekerja yang berupa ganti rugi atau imbalan yang sepantasnya ia dapatkan sebagai sumber rezeki untuk menghidupi dirinya beserta anak dan istrinya. Jadi dapat disimpulkan sistem remunerasidapat dipandang sebagai kunci mengelola sumber daya manusia secara efektif yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa tujuan utama dan pentingnya sistem remunerasi adalah 1) Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan, 2) Mempertahankan para karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di perusahaan, 3) Memberi lebih banyak dorongan (motivasi) agar para karyawan tetap berprestasi. Dengan demikian sistem remunerasi diharapkan dapat memotivasi kerja para karyawan agar mereka tetap bekerja dengan baik dan selalu memberikan prestasi yang terbaik kepada perusahaan. Koefisien determinasi parsial Tabel 7 Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial Variabel Remunerasi keuangan Remunerasi non keuangan r 0,630 0,727 r2 0,3969 0,5285 Sumber: hasil pengolahan data Dari hasil tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja karyawan adalah remunerasi non keuangan karena mempunyai koefisien determinasi parsialnya paling besar yaitu sebesar 0,5285 atau 52,85%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Betjik Djojo Surabaya pada umumnya menginginkan posisi pekerjaan yang baik sehingga dapat mempengaruhi pendapatan/penghasilan yang akan diterima karyawan tersebut. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan 1. Variabel remunerasi keuangan secara parsial signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Variabel remunerasi non keuangan secara parsial signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. 3. Variabel remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. 4. Nilai Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,786 menunjukkan bahwa remunerasi keuangan dan remunerasi non keuangan mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 78,6% sedang sisanya 21,4% dijelaskan oleh variabel lain. 16 5. Hasil perhitungan koefisien determinasi parsial variabel yang mempunyai pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja karyawan adalah remunerasi non keuangan karena mempunyai koefisien determinasi parsialnya paling besar. Saran Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa sistem remunerasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, oleh karena itu pihak manajemen mempertahankan atau meningkatkan sistem remunerasi tersebut, sehingga dari hal tersebut diharapkan peningkatan pada prestasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil tanggapan responden yang diperoleh dalam penelitian, maka dapat diketahui bahwa remunerasi yang diberikan oleh perusahaan telah dilaksanakan dengan baik, sehingga prestasi kerja karyawan meningkat. Kebijakan tersebut hendaknya dipertahankan oleh perusahaan agar prestasi kerja karyawan tetap tinggi, sehingga tujuan kedua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan dapat tercapai dengan baik. Bagi peneliti yang akan meneliti pada permasalahan yang sejenis, diharapkan memasukkan variabel lain di luar variabel yang sudah ada dalam penelitian ini. DAFTAR PUSTAKA Cascio. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh. Erlangga. Jakarta. Dewi, M. 2007. Pengaruh Reward System Terhadap Aspek Perilaku Karyawan Bagian Marketing pada CV Indomitra Jaya di Surabaya. Skripsi. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia. STIESIA. Surabaya. Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan Kelima. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Handoko. 2012. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga. Penerbit BPFE. Yogyakarta. Hasan. 2002. Teknik-Teknik Analisis Multifariat Untuk Riset Ekonomi. Graha Ilmu. Yogyakarta. Hasibuan, M.S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Kesepuluh. Bumi Aksara. Jakarta. Hansen, D.R dan M. M. Mowen. 2002. Akuntansi Manajemen, Buku 1, Edisi Tujuh. Salemba Empat. Jakarta. Heidjrachman dan S. Husnan. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE. Yogyakarta. Indriantoro, N. dan B. Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. BPFE. Yogyakarta. Mangkunegara, A.A. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kedua. PT. Remaja Rosda Karya Offset. Bandung. Martoyo, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Cetakan Pertama. BPFE. Yogyakarta. Mulyadi. 2009. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesatu. Cetakan Kedua. Salemba Empat. Jakarta. Mulyadi dan S.Johny. 2009. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen: Sistem Pelipatgandaan Kinerja Perusahaan. Edisi Kedua. Aditya Media. Yogyakarta. Nawawi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Kesatu. Alfabeta. Bandung. Panggabean, M.S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia. Bogor. Purwaningsih, A. 2012. Pengaruh Remunerasi Finansial dan Remunerasi Non Finansial Terhadap Produktifitas Kerja Pada PT Bank Danamon Card Center Surabaya Cabang Genteng. Skripsi. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia. STIESIA. Surabaya. Santoso, S. 2009. Panduan Lengkap Menguasai Statistik dengan SPSS 17. Jakarta: Elex Media Komputindo. Saputra, B. 2007. Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Departemen Produksi PT Unitex Tbk Bogor. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi. 17: (1): 4351. 17 Sayuthi. 2005. Pengembangan Model Pendidikan Berbasis Kompetensi di Pondok Pesantren Sunan Drajad Lamongan. Penelitian. Universitas Airlangga. Surabaya. http://www.damandiri.or.id / file/ahmadsuyutiunairbb5b.pdf Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia. Bogor. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kombinasi. Penerbit Alfabeta. Bandung. Widayati. 2009. Pengaruh Reward dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Wangsa Jatra Lestari. Jurnal Penelitian. Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Serang.
