Menyusun system remunerasi

Menyusun system remunerasi
Seiring bergulirnya wacana akan adanya perubahan dalam Sistem Penggajian Pengawi
Negeri, muncul berbagai tanggapan terhadap wacana tersebut. Ada pihak yang
meragukan sistem ini akan memperbaiki tingkat kesejahteraan pegawai negeri khususnya
golongan menengah ke bawah. Tapi di sisi lain banyak pihak yang merasa optimis
terhadap perubahan sistem ini. Masing-masing tentu memiliki berbagai alasan yang kuat
dalam mengemukakan pendapatnya. Bagimana dengan Anda?
Berikut kami sajikan paparan lengkap tentang Rencana Perbaikan Sistem Remunerasi
Pegawai Negeri, yang kami kutip dari Deputi SDM Aparatur Kementerian Aparatur
Negara. Jangan lupa tinggalkan komentar Anda, setelah membaca ulasan ini.
LATAR BELAKANG
1. Amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa system
Penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dlm pasal 7
ayat 1 : Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai
dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya, dan ayat (2) : Gaji yang diterima
oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin
kesejahteraannya.
2. Remunerasi yang berlaku saat ini jumlahnya tidak memenuhi kebutuhan hidup layak
dan kondisi seperti ini diduga sebagai pendorong terjadinya korupsi;
3. Struktur gaji kurang memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan dengan
kompetensi dan prestasi;
4. Struktur gaji kurang ideal dan ratio gaji terendah dan tertinggi terlalu kecil (1:3,3);
5. Sistem pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan PNS setelah memasuki masa
purna bakti
TUJUAN DAN SASARAN PERBAIKAN SISTEM REMUNERASI
PEGAWAI NEGERI
Tujuan : menyiapkan dan menerapkan sistem remunerasi yang memenuhi prinsip-prinsip
merit, equity, kompetitif guna meningkatkan profesionalisme dan memacu
kinerja PNS.
Sasaran: tersusunnya sistem remunerasi yang dapat mendorong peningkatan
profesionalisme dan kinerja PNS serta dorongan untuk tidak melakukan
korupsi.
TUJUAN SOSIALISASI
Untuk Membahas :






ARTI SISTEM PENGGAJIAN BERBASIS BOBOT JABATAN,
APA YANG HARUS DAN BAGAIMANA PELAKSANAAN DI SETIAP
INSTANSI
KAPAN DAN SIAPA YANG MELAKSANAKAN
PEMBIAYAAN
OUTPUT YANG DIHARAPKAN
LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAANNYA
PERMASALAHAN
SISTEM REMUNERASI SAAT INI:
Ø Besarnya gaji kurang memenuhi kebutuhan untuk hidup layak (terendah Rp760.500
dan tertinggi Rp2.405.400);
Ø Gaji PNS kurang kompetitif di bandingkan dengan gaji di sektor swasta, khususnya
untuk tingkat manajer dan pimpinan;
Ø Besarnya gaji tidak memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan dengan
kompetensi dan prestasi, namun didasarkan pada pangkat dan masa kerja;
Ø Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena jarak antara gaji terendah
dan gaji tertinggi terlalu pendek (ratio 1:3,3) sehingga kenaikan pangkat hanya
diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam jumlah yang tidak berarti;
Ø Tunjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak sehat.
Ø Kurang transparan karena disamping gaji PNS masih menerima sejumlah
honorarium dari pos non-gaji sehingga:
 terjadi

distorsi dalam sistem penggajian;
jumlah anggaran untuk belanja pegawai sulit diketahui secara pasti dan sulit
dipertanggung jawabkan kepada publik.
REMUNERASI YANG IDEAL
Arah Kebijakan Jangka Panjang (2004-2010), program reformasi remunerasi Pegawai
Negeri diharapkan dapat diarahkan pada sistem remunerasi yang adil dan transparan
dengan:

Merumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan bobot jabatan (harga
jabatan);
 Merumuskan
jenis tunjangan yang dianggap layak untuk diberikan kepada PNS.

Mengkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja dengan tujuan
untuk memacu prestasi dan motivasi kerja.

Menata sumber-sumber pembiayaan gaji agar tercipta transparansi dalam system
penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan pembangunan
agar tersedia dana yang cukup bagi pembayaran gaji PN secara layak. Dengan
penerapan struktur gaji Pegawai Negeri ini maka tidak ada lagi honor-honor, dan
penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan yang resmi ;

Mengupayakan agar penghasilan PNS disesuaikan dengan dengan tingkat inflasi,
antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji
dan tunjangan.

Agar beban anggaran belanja pegawai tidak terlalu besar maka perlu dirumuskan
kebijakan outsourcing untuk jabatan fungsional umum, khususnya yang
menyangkut masalah rekrutmen dan penggajian.

Menyusun Peraturan Pemerintah tentang Dana Pensiun dalam menata pengelolaan
dana pensiun;
RENCANA PERBAIKAN STRUKTUR REMUNERASI PEGAWAI NEGERI
Mengacu pada sistem remunerasi yang telah pernah diterapkan di Republik Indonesia
melalui Peraturan Pemerintah nomor 200 tahun 1961 (PGPN- 1961) yang menetapkan
gaji berdasarkan “harga jabatan” maka struktur gaji Pegawai Negeri akan didesain
berdasarkan jabatan. Didalam struktur Remunerasi Pegawai Negeri tidak ada tunjangan
jabatan tetapi sebenarnya sudah termasuk didalam gaji (karena setiap jabatan mempunyai
harga jabatan).
STRUKTUR REMUNERASI YANG DIUSULKAN
(1) GAJI




Gaji ditetapkan dengan memperhatikan peranan masing-masing PNS dalam
pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan;
Dalam struktur remunerasi tidak digunakan istilah gaji pokok tetapi gaji untuk
menghindari dampak keuangan negara terhadap perubahan uang pensiun Pegawai
Negeri yang telah pensiun sebelum peraturan tentang gaji ini berlaku dan terhadap
penerapan Undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (pasal
16 ayat (2) tentang tunjangan profesi diberikan setara dengan 1 kali gaji pokok
guru)
Peranan setiap jabatan tersebut diukur dengan bobot jabatan yang dihasilkan
melalui evaluasi jabatan;
Evaluasi jabatan dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut:
- Pengetahuan
- Kebutuhan akan kontrol dan supervisi
- Jenis dan kebutuhan akan pedoman
- Kompleksitas
- Ruang lingkup dan dampak
- Hubungan interpersonal
- Lingkungan kerja


Penetapan besaran gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan peringkat jabatan
Golongan /pangkat yang berlaku sementara waktu masih digunakan namun untuk
eselonisasi kemungkinan tidak kita gunakan lagi tetapi diganti dengan peringkat
jabatan manajerial
(2) TUNJANGAN BIAYA HIDUP (kemahalan)
- Tunjangan ini diberikan untuk kebutuhan pangan, perumahan dan transport yang
berbeda nilainya dari setiap daerah.
- Besarnya tunjangan dihitung dengan memperhatikan kebutuhan tingkat biaya hidup
di masing-masing daerah;
- Tunjangan biaya hidup untuk daerah dibebankan pada APBD masing-masing
(3) TUNJANGAN KINERJA (Insentif):
- Tunjangan prestasi diberikan pada akhir tahun;
- Jumlahnya tergantung pada tingkat prestasi dan pencapaian target/output yang
dicapai pegawai berdasarkan hasil penilaian kinerja tahunan;
- Jumlah maksimum adalah 3 kali gaji.
(4) TUNJANGAN HARI RAYA
- Tunjangan diberikan setahun sekali dan besarnya adalah sama dengan gaji.
- Tunjangan diberikan kepada PNS dan CPNS yang masa kerjanya minimal 6 bulan;
- Tunjangan diberikan menjelang hari besar keagamaan.
(5) TUNJANGAN KOMPENSASI
Tunjangan kompensasi diberikan kepada:
- PNS yang ditugaskan di daerah terpencil, daerah yang bergolak;
- PNS yang bekerja di lingkungan yang tidak nyaman, berbahaya atau beresiko tinggi
;
- Besarnya tunjangan ditetapkan dengan memperhatikan tingkat ketidaknyamanan
atau resiko yang dihadapi pegawai;
(6) Iuran bagi pemeliharaan kesehatan PNS dan keluarganya diberikan dalam jumlah
yang minimal sama dengan yang dibayar PNS;
(7) Iuran bagi dana pensiun PNS dan THT dengan jumlah yang minimal sama dengan
yang dibayar pegawai.
PELAKSANAAN
- KEGIATAN PENGUMPULAN INFORMASI JABATAN DILAKUKAN OLEH
SELURUH INSTANSI PUSAT DAN DAERAH
- PELAKSANAAN DISETIAP INSTANSI DILAKUKAN OLEH TIM YANG
DITUNJUK PIMPINAN INSTANSI SELAKU PEMBINA KEPEGAWAIAN
(KOORDINASI DENGAN TIM MENPAN)
- PELAKSANAAN PENGUMPULAN INFORMASI JABATAN DILAKUKAN
SELAMA 3 BULAN (AGUSTUS – AKHIR OKTOBER 2007)
-
PEMBIAYAAN DIBEBANKAN PADA INSTANSI
(SOFTCOPY DISIAPKAN DARI PUSAT/MENPAN)
MASING-MASING
- HASIL/ OUTPUT YANG DIHARAPKAN DARI HASIL PENGUMPULAN
INFORMASI JABATAN ADALAH SEMUA JABATAN YANG ADA
DISETIAP INSTANSI :
- SEMUA JABATAN STRUKTURAL
- SETIAP JENJANG JABATAN FUNGSIONAL TERTENTU (MASINGMASING JABATAN 2 SAMPEL)
- JABATAN FUNGSIONAL UMUM (MASING-MASING JABATAN 2
SAMPEL)
TINDAK LANJUT (2010)
- Meningkatkan perbandingan besaran gaji secara bertahap sehingga mencapai 1:20
antara gaji terendah dan tertinggi;
- Mengevaluasi hasil peningkatan disiplin dan kinerja pegawai negeri setelah
ditingkatkan kesejahteraannya
- Menyempurnakan semua peraturan perundangan yang berkaitan dengan sistem
kepegawaian ( al sistem penggajian, pembinaan karier, pensiun, penghargaan,
disiplin, kinerja pegawai atau reward and punishment)
PENUTUP
- Penyempurnaan sistem penggajian merupakan bagian dari upaya penerapan
manajemen kepegawaian berbasis kinerja dan pencegahan KKN;
- Penerapan sistem penggajian yang berdasarkan sistem merit seyogyanya didahului
oleh:
- Penyusunan visi dan misi
- Penyempurnaan struktur organisasi
- Penataan pegawai
- Penyempurnaan sistem pensiun
- Penerapan sistem perencanaan dan penganggaran yang berbasis kinerja.
- Dalam rangka mempersiapkan penerapan sistem remunerasi baru, Pemerintah perlu
membentuk Tim Remunerasi Nasional yang beranggotakan wakil-wakil dari
Kementerian PAN, Dep.Keu,Depdagri,BKN, LAN, Setneg, Setkab,Polri dan TNI
dan Bappenas.
- Penerapan sistem remunerasi baru dapat dilaksanakan apabila sudah ada perbaikan
gaji pejabat negara
MENGHITUNG GAJI DENGAN SISTEM MERIT DAN METODE DISKONTO
Ada sebuah pertanyaan mengenai sistem penggajian, kebetulan saat gogling nemuin
sebuah pertanyaan mengenai ” Menghitung Gaji dengan Sistem Merit dan Metode
Diskonto”. Pertanyaan tersebut di sampaikan oleh salah satu karyawan Jasa Marga yang
di tujukan kepada pengasuh Klinik HR yaitu Bapak Dewanto Windoe pengasuh klinik
HR strategis.
Saya kira jawaban dari pertanyaan Lusy Seba sangat bermanfaat untuk menambah
wawasan tentang remunerasi, maka dari itu sengaja saya posting disini agar selalu bisa
saya ingat dan mungkin bermanfaat buat yang lain juga. Berikut pertanyaan dari lusy dan
jawaban dari Dewanto :
Bagaimanakah perhitungan gaji berdasarkan sistem merit? Apakah hubungan
perhitungan gaji dengan metode diskonto?
Jawaban :
Untuk pertanyaan pertama, meritokrasi dalam remunerasi pada prinsipnya adalah sebuah
sistim yang memberikan penghargaan kepada karyawan atas pencapaian kinerjanya (pay
for performance). Salah satu implementasinya adalah melalui pemberian merit increase
kepada karyawan. Besarnya merit increase (dalam %) ditentukan oleh 2 faktor:
- Persentase Compa Ratio, yaitu rasio gaji karyawan tersebut terhadap mid salary di
kelompoknya (job grade yang sama)
- Nilai Kinerja (performance rating)
Berikut
adalah
gambaran
untuk
menjelaskan
Compa-Ratio:
- karyawan A gajinya Rp 5 juta, dan menduduki sebuah jabatan di grade 8. Mid salary di
grade 8 adalah Rp 4 juta. Maka compa-ratio karyawan A adalah 5 / 4 atau 125%.
- karyawan B gajinya Rp 3,6 juta, dan menduduki sebuah jabatan di grade 8. Mid salary
di grade 8 adalah Rp 4 juta. Maka compa-ratio karyawan B adalah 3,6 / 4 atau 90%.
Nilai Kinerja bisa didapatkan dari hasil performance appraisal, misalnya Istimewa, Baik,
Sedang dst.
Besarnya persentase kenaikan merit dapat dilihat dari grafik berikut :
Perusahaan dapat membuat kebijakan untuk kenaikan merit dengan membuat grafik
seperti di atas. Sumbu mendatar menunjukkan Compa-Ratio sedangkan sumbu tegak
menunjukkan persentase Merit Increase. Garis berwarna biru, hijau dan jingga adalah
garis-garis kinerja. Mekanismenya adalah untuk kategori kinerja yang sama, semakin
tinggi compa-ratio, semakin kecil persentase kenaikan merit yang diperoleh.
Dalam contoh kasus kita sebelumnya, perhitungan kenaikan merit A dan B menjadi sbb:
Misalkan Nilai Kinerja A dan B adalah sama yaitu “Baik” (lihat garis hijau), sedangkan
compa-ratio A adalah 125% dan B adalah 90%, maka kenaikan merit A adalah 15%
sedangkan B adalah 20%.
Posisi dari garis-garis kinerja (kategori Istimewa, Baik, Sedang dst) ditentukan sesuai
dengan strategi perusahaan serta tentunya besarnya alokasi anggaran untuk kenaikan
merit. Semakin perusahaan ingin memberikan perbedaan terhadap outstanding dan
average performers, semakin jauh jarak antara garis kinerja Istimewa dan Sedang.
Sedangkan kemiringan garis kinerja bertujuan untuk menegakkan azas keadilan (fairness)
serta menjaga agar gaji karyawan tetap berada di dalam rentang minimum-maksimum
dari struktur gaji yang telah ditetapkan perusahaan.
Untuk pertanyaan kedua, metode diskonto pada prinsipnya memperhitungkan nilai uang
dan waktu dimana besarnya manfaat masa sekarang (net present value – NPV) maupun
future value dihitung berdasarkan tingkat diskonto. Sedangkan dalam perhitungan dan
penentuan gaji, pada dasarnya ada 3 faktor yang menjadi acuan yaitu faktor pekerjaan
(job), faktor kinerja (performance) dan harga di pasar (market).
Nilai dari Faktor Pekerjaan (job) dapat diperoleh melalui proses evaluasi jabatan (job
evaluation) yang akan menghasilkan bobot jabatan (job score atau job value), misalnya
job Supervisor nilainya 220, Manajer 300 dst. Nilai dari Faktor Kinerja diperoleh melalui
proses evaluasi kinerja (performance appraisal) secara periodik. Faktor market
menentukan besarnya riil value dari pekerjaan (job) tsb di pasar saat ini, misalnya job staf
akuntan standar saat ini memperoleh penghasilan di kisaran 3-5 juta.
Untuk menentukan besarnya gaji dengan obyektif dan akurat, perusahaan perlu untuk
mengetahui terlebih dahulu bagaimana praktek remunerasi perusahaan lain di industri
sejenis maupun di pasar secara keseluruhan. Informasi ini bisa didapatkan antara lain
dengan membeli data salary survey. Informasi data gaji di market tsb juga akan
memberikan gambaran kepada perusahaan mengenai praktek remunerasi perusahaan tsb
dibandingkan dengan praktek remunerasi di market sehingga perusahaan dapat
menentukan strategi remunerasinya ke depan sesuai dengan arah dan strategi perusahaan.