Menyusun system remunerasi
advertisement
Menyusun system remunerasi Seiring bergulirnya wacana akan adanya perubahan dalam Sistem Penggajian Pengawi Negeri, muncul berbagai tanggapan terhadap wacana tersebut. Ada pihak yang meragukan sistem ini akan memperbaiki tingkat kesejahteraan pegawai negeri khususnya golongan menengah ke bawah. Tapi di sisi lain banyak pihak yang merasa optimis terhadap perubahan sistem ini. Masing-masing tentu memiliki berbagai alasan yang kuat dalam mengemukakan pendapatnya. Bagimana dengan Anda? Berikut kami sajikan paparan lengkap tentang Rencana Perbaikan Sistem Remunerasi Pegawai Negeri, yang kami kutip dari Deputi SDM Aparatur Kementerian Aparatur Negara. Jangan lupa tinggalkan komentar Anda, setelah membaca ulasan ini. LATAR BELAKANG 1. Amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa system Penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dlm pasal 7 ayat 1 : Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya, dan ayat (2) : Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya. 2. Remunerasi yang berlaku saat ini jumlahnya tidak memenuhi kebutuhan hidup layak dan kondisi seperti ini diduga sebagai pendorong terjadinya korupsi; 3. Struktur gaji kurang memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan dengan kompetensi dan prestasi; 4. Struktur gaji kurang ideal dan ratio gaji terendah dan tertinggi terlalu kecil (1:3,3); 5. Sistem pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan PNS setelah memasuki masa purna bakti TUJUAN DAN SASARAN PERBAIKAN SISTEM REMUNERASI PEGAWAI NEGERI Tujuan : menyiapkan dan menerapkan sistem remunerasi yang memenuhi prinsip-prinsip merit, equity, kompetitif guna meningkatkan profesionalisme dan memacu kinerja PNS. Sasaran: tersusunnya sistem remunerasi yang dapat mendorong peningkatan profesionalisme dan kinerja PNS serta dorongan untuk tidak melakukan korupsi. TUJUAN SOSIALISASI Untuk Membahas : ARTI SISTEM PENGGAJIAN BERBASIS BOBOT JABATAN, APA YANG HARUS DAN BAGAIMANA PELAKSANAAN DI SETIAP INSTANSI KAPAN DAN SIAPA YANG MELAKSANAKAN PEMBIAYAAN OUTPUT YANG DIHARAPKAN LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAANNYA PERMASALAHAN SISTEM REMUNERASI SAAT INI: Ø Besarnya gaji kurang memenuhi kebutuhan untuk hidup layak (terendah Rp760.500 dan tertinggi Rp2.405.400); Ø Gaji PNS kurang kompetitif di bandingkan dengan gaji di sektor swasta, khususnya untuk tingkat manajer dan pimpinan; Ø Besarnya gaji tidak memenuhi prinsip “equity” karena gaji tidak dikaitkan dengan kompetensi dan prestasi, namun didasarkan pada pangkat dan masa kerja; Ø Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena jarak antara gaji terendah dan gaji tertinggi terlalu pendek (ratio 1:3,3) sehingga kenaikan pangkat hanya diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam jumlah yang tidak berarti; Ø Tunjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak sehat. Ø Kurang transparan karena disamping gaji PNS masih menerima sejumlah honorarium dari pos non-gaji sehingga: terjadi distorsi dalam sistem penggajian; jumlah anggaran untuk belanja pegawai sulit diketahui secara pasti dan sulit dipertanggung jawabkan kepada publik. REMUNERASI YANG IDEAL Arah Kebijakan Jangka Panjang (2004-2010), program reformasi remunerasi Pegawai Negeri diharapkan dapat diarahkan pada sistem remunerasi yang adil dan transparan dengan: Merumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan bobot jabatan (harga jabatan); Merumuskan jenis tunjangan yang dianggap layak untuk diberikan kepada PNS. Mengkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja dengan tujuan untuk memacu prestasi dan motivasi kerja. Menata sumber-sumber pembiayaan gaji agar tercipta transparansi dalam system penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan pembangunan agar tersedia dana yang cukup bagi pembayaran gaji PN secara layak. Dengan penerapan struktur gaji Pegawai Negeri ini maka tidak ada lagi honor-honor, dan penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan yang resmi ; Mengupayakan agar penghasilan PNS disesuaikan dengan dengan tingkat inflasi, antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan tunjangan. Agar beban anggaran belanja pegawai tidak terlalu besar maka perlu dirumuskan kebijakan outsourcing untuk jabatan fungsional umum, khususnya yang menyangkut masalah rekrutmen dan penggajian. Menyusun Peraturan Pemerintah tentang Dana Pensiun dalam menata pengelolaan dana pensiun; RENCANA PERBAIKAN STRUKTUR REMUNERASI PEGAWAI NEGERI Mengacu pada sistem remunerasi yang telah pernah diterapkan di Republik Indonesia melalui Peraturan Pemerintah nomor 200 tahun 1961 (PGPN- 1961) yang menetapkan gaji berdasarkan “harga jabatan” maka struktur gaji Pegawai Negeri akan didesain berdasarkan jabatan. Didalam struktur Remunerasi Pegawai Negeri tidak ada tunjangan jabatan tetapi sebenarnya sudah termasuk didalam gaji (karena setiap jabatan mempunyai harga jabatan). STRUKTUR REMUNERASI YANG DIUSULKAN (1) GAJI Gaji ditetapkan dengan memperhatikan peranan masing-masing PNS dalam pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan; Dalam struktur remunerasi tidak digunakan istilah gaji pokok tetapi gaji untuk menghindari dampak keuangan negara terhadap perubahan uang pensiun Pegawai Negeri yang telah pensiun sebelum peraturan tentang gaji ini berlaku dan terhadap penerapan Undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (pasal 16 ayat (2) tentang tunjangan profesi diberikan setara dengan 1 kali gaji pokok guru) Peranan setiap jabatan tersebut diukur dengan bobot jabatan yang dihasilkan melalui evaluasi jabatan; Evaluasi jabatan dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut: - Pengetahuan - Kebutuhan akan kontrol dan supervisi - Jenis dan kebutuhan akan pedoman - Kompleksitas - Ruang lingkup dan dampak - Hubungan interpersonal - Lingkungan kerja Penetapan besaran gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan peringkat jabatan Golongan /pangkat yang berlaku sementara waktu masih digunakan namun untuk eselonisasi kemungkinan tidak kita gunakan lagi tetapi diganti dengan peringkat jabatan manajerial (2) TUNJANGAN BIAYA HIDUP (kemahalan) - Tunjangan ini diberikan untuk kebutuhan pangan, perumahan dan transport yang berbeda nilainya dari setiap daerah. - Besarnya tunjangan dihitung dengan memperhatikan kebutuhan tingkat biaya hidup di masing-masing daerah; - Tunjangan biaya hidup untuk daerah dibebankan pada APBD masing-masing (3) TUNJANGAN KINERJA (Insentif): - Tunjangan prestasi diberikan pada akhir tahun; - Jumlahnya tergantung pada tingkat prestasi dan pencapaian target/output yang dicapai pegawai berdasarkan hasil penilaian kinerja tahunan; - Jumlah maksimum adalah 3 kali gaji. (4) TUNJANGAN HARI RAYA - Tunjangan diberikan setahun sekali dan besarnya adalah sama dengan gaji. - Tunjangan diberikan kepada PNS dan CPNS yang masa kerjanya minimal 6 bulan; - Tunjangan diberikan menjelang hari besar keagamaan. (5) TUNJANGAN KOMPENSASI Tunjangan kompensasi diberikan kepada: - PNS yang ditugaskan di daerah terpencil, daerah yang bergolak; - PNS yang bekerja di lingkungan yang tidak nyaman, berbahaya atau beresiko tinggi ; - Besarnya tunjangan ditetapkan dengan memperhatikan tingkat ketidaknyamanan atau resiko yang dihadapi pegawai; (6) Iuran bagi pemeliharaan kesehatan PNS dan keluarganya diberikan dalam jumlah yang minimal sama dengan yang dibayar PNS; (7) Iuran bagi dana pensiun PNS dan THT dengan jumlah yang minimal sama dengan yang dibayar pegawai. PELAKSANAAN - KEGIATAN PENGUMPULAN INFORMASI JABATAN DILAKUKAN OLEH SELURUH INSTANSI PUSAT DAN DAERAH - PELAKSANAAN DISETIAP INSTANSI DILAKUKAN OLEH TIM YANG DITUNJUK PIMPINAN INSTANSI SELAKU PEMBINA KEPEGAWAIAN (KOORDINASI DENGAN TIM MENPAN) - PELAKSANAAN PENGUMPULAN INFORMASI JABATAN DILAKUKAN SELAMA 3 BULAN (AGUSTUS – AKHIR OKTOBER 2007) - PEMBIAYAAN DIBEBANKAN PADA INSTANSI (SOFTCOPY DISIAPKAN DARI PUSAT/MENPAN) MASING-MASING - HASIL/ OUTPUT YANG DIHARAPKAN DARI HASIL PENGUMPULAN INFORMASI JABATAN ADALAH SEMUA JABATAN YANG ADA DISETIAP INSTANSI : - SEMUA JABATAN STRUKTURAL - SETIAP JENJANG JABATAN FUNGSIONAL TERTENTU (MASINGMASING JABATAN 2 SAMPEL) - JABATAN FUNGSIONAL UMUM (MASING-MASING JABATAN 2 SAMPEL) TINDAK LANJUT (2010) - Meningkatkan perbandingan besaran gaji secara bertahap sehingga mencapai 1:20 antara gaji terendah dan tertinggi; - Mengevaluasi hasil peningkatan disiplin dan kinerja pegawai negeri setelah ditingkatkan kesejahteraannya - Menyempurnakan semua peraturan perundangan yang berkaitan dengan sistem kepegawaian ( al sistem penggajian, pembinaan karier, pensiun, penghargaan, disiplin, kinerja pegawai atau reward and punishment) PENUTUP - Penyempurnaan sistem penggajian merupakan bagian dari upaya penerapan manajemen kepegawaian berbasis kinerja dan pencegahan KKN; - Penerapan sistem penggajian yang berdasarkan sistem merit seyogyanya didahului oleh: - Penyusunan visi dan misi - Penyempurnaan struktur organisasi - Penataan pegawai - Penyempurnaan sistem pensiun - Penerapan sistem perencanaan dan penganggaran yang berbasis kinerja. - Dalam rangka mempersiapkan penerapan sistem remunerasi baru, Pemerintah perlu membentuk Tim Remunerasi Nasional yang beranggotakan wakil-wakil dari Kementerian PAN, Dep.Keu,Depdagri,BKN, LAN, Setneg, Setkab,Polri dan TNI dan Bappenas. - Penerapan sistem remunerasi baru dapat dilaksanakan apabila sudah ada perbaikan gaji pejabat negara MENGHITUNG GAJI DENGAN SISTEM MERIT DAN METODE DISKONTO Ada sebuah pertanyaan mengenai sistem penggajian, kebetulan saat gogling nemuin sebuah pertanyaan mengenai ” Menghitung Gaji dengan Sistem Merit dan Metode Diskonto”. Pertanyaan tersebut di sampaikan oleh salah satu karyawan Jasa Marga yang di tujukan kepada pengasuh Klinik HR yaitu Bapak Dewanto Windoe pengasuh klinik HR strategis. Saya kira jawaban dari pertanyaan Lusy Seba sangat bermanfaat untuk menambah wawasan tentang remunerasi, maka dari itu sengaja saya posting disini agar selalu bisa saya ingat dan mungkin bermanfaat buat yang lain juga. Berikut pertanyaan dari lusy dan jawaban dari Dewanto : Bagaimanakah perhitungan gaji berdasarkan sistem merit? Apakah hubungan perhitungan gaji dengan metode diskonto? Jawaban : Untuk pertanyaan pertama, meritokrasi dalam remunerasi pada prinsipnya adalah sebuah sistim yang memberikan penghargaan kepada karyawan atas pencapaian kinerjanya (pay for performance). Salah satu implementasinya adalah melalui pemberian merit increase kepada karyawan. Besarnya merit increase (dalam %) ditentukan oleh 2 faktor: - Persentase Compa Ratio, yaitu rasio gaji karyawan tersebut terhadap mid salary di kelompoknya (job grade yang sama) - Nilai Kinerja (performance rating) Berikut adalah gambaran untuk menjelaskan Compa-Ratio: - karyawan A gajinya Rp 5 juta, dan menduduki sebuah jabatan di grade 8. Mid salary di grade 8 adalah Rp 4 juta. Maka compa-ratio karyawan A adalah 5 / 4 atau 125%. - karyawan B gajinya Rp 3,6 juta, dan menduduki sebuah jabatan di grade 8. Mid salary di grade 8 adalah Rp 4 juta. Maka compa-ratio karyawan B adalah 3,6 / 4 atau 90%. Nilai Kinerja bisa didapatkan dari hasil performance appraisal, misalnya Istimewa, Baik, Sedang dst. Besarnya persentase kenaikan merit dapat dilihat dari grafik berikut : Perusahaan dapat membuat kebijakan untuk kenaikan merit dengan membuat grafik seperti di atas. Sumbu mendatar menunjukkan Compa-Ratio sedangkan sumbu tegak menunjukkan persentase Merit Increase. Garis berwarna biru, hijau dan jingga adalah garis-garis kinerja. Mekanismenya adalah untuk kategori kinerja yang sama, semakin tinggi compa-ratio, semakin kecil persentase kenaikan merit yang diperoleh. Dalam contoh kasus kita sebelumnya, perhitungan kenaikan merit A dan B menjadi sbb: Misalkan Nilai Kinerja A dan B adalah sama yaitu “Baik” (lihat garis hijau), sedangkan compa-ratio A adalah 125% dan B adalah 90%, maka kenaikan merit A adalah 15% sedangkan B adalah 20%. Posisi dari garis-garis kinerja (kategori Istimewa, Baik, Sedang dst) ditentukan sesuai dengan strategi perusahaan serta tentunya besarnya alokasi anggaran untuk kenaikan merit. Semakin perusahaan ingin memberikan perbedaan terhadap outstanding dan average performers, semakin jauh jarak antara garis kinerja Istimewa dan Sedang. Sedangkan kemiringan garis kinerja bertujuan untuk menegakkan azas keadilan (fairness) serta menjaga agar gaji karyawan tetap berada di dalam rentang minimum-maksimum dari struktur gaji yang telah ditetapkan perusahaan. Untuk pertanyaan kedua, metode diskonto pada prinsipnya memperhitungkan nilai uang dan waktu dimana besarnya manfaat masa sekarang (net present value – NPV) maupun future value dihitung berdasarkan tingkat diskonto. Sedangkan dalam perhitungan dan penentuan gaji, pada dasarnya ada 3 faktor yang menjadi acuan yaitu faktor pekerjaan (job), faktor kinerja (performance) dan harga di pasar (market). Nilai dari Faktor Pekerjaan (job) dapat diperoleh melalui proses evaluasi jabatan (job evaluation) yang akan menghasilkan bobot jabatan (job score atau job value), misalnya job Supervisor nilainya 220, Manajer 300 dst. Nilai dari Faktor Kinerja diperoleh melalui proses evaluasi kinerja (performance appraisal) secara periodik. Faktor market menentukan besarnya riil value dari pekerjaan (job) tsb di pasar saat ini, misalnya job staf akuntan standar saat ini memperoleh penghasilan di kisaran 3-5 juta. Untuk menentukan besarnya gaji dengan obyektif dan akurat, perusahaan perlu untuk mengetahui terlebih dahulu bagaimana praktek remunerasi perusahaan lain di industri sejenis maupun di pasar secara keseluruhan. Informasi ini bisa didapatkan antara lain dengan membeli data salary survey. Informasi data gaji di market tsb juga akan memberikan gambaran kepada perusahaan mengenai praktek remunerasi perusahaan tsb dibandingkan dengan praktek remunerasi di market sehingga perusahaan dapat menentukan strategi remunerasinya ke depan sesuai dengan arah dan strategi perusahaan.
