TUGAS MANAJEMEN BAB 11

MENGELOLA
SUMBER DAYA
MANUSIA
Pengertian Manajemen SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah
desain dan penerapan sistem formal dalam
organisasi untuk menjamin penggunaan keahlian
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
organisasi
 Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
meningkatkan kontribusi produktif para karyawan
bagi organisasi secara stratejik, etis, dan
bertanggung jawab sosial. (Werther & Davis 1996)
 SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat
dan sejalan dengan kebutuhan organisasi. (Schuler
& Jackson 2006)

PENDEKATAN STRATEGIS
Pendekatan strategis terhadap sumber daya Manusia terdiri atas 3 unsur:
1.
Semua manajer dilibatkan dalam manajemen sumber daya manusia.
2.
Para pegawai dipandang sebagai aset.
3.
Manajemen SDM adalah proses penyesuian, yang memadukan strategi dan
tujuan organisasi dengan pendekatan dalam mengelola modal manusia.

Right people to become more competitive on a global basis

Right people for improving quality, innovation, and customer service

Right people to retain during mergers and acquisitions

Right people to apply new information technology for e-business
Manajemen Sumber Daya Manusia yang Strategis
Strategi Perusahaan
Mencari orang yang tepat
Perencanaan manajemen SDM
Analisis pekerjaan
Perkiraan
Perekrutan
Penyeleksian
Menjaga tenaga kerja efektif
Upah dan gaji
Keuntungan
Hubungan pekerja
Pemecatan
Mengelola keahlian
Pelatihan
Pengembangan
Penghargaan
Peningkatan
penghasilan
Produktivitas
Kemampuan
kepemimpinann
Imbalan modal
tertanam atau
imbalan ekuitas
Mutu
Peran dan Nilai Investasi Modal
Manusia
Pendapatan
keseluruhan
pada pemilik
saham
nilai berjangka
Inovasi
Pelanggan
Kinerja tenaga
kerja
Keterlibatan
pegawai
Adaptabilitas
tenaga kerja
Kemampuan
untuk berubah
Pengelolaan
Kemampuan
Pengembangan
karier
Penilaian
kinerja
Perencanaan
berikutnya
perekrutan
Penghargaan
dan
pengakuan
Hubungan
pegawai
Strategi modal
manusia
Pengelolaan
pembelajaran
Pengelolaan
pengetahuan
Pengelolaan
keahlian
Perencanaan
tenaga kerja
Efisiensi modal
manusia
Rancangan
tenaga kerja
Prasarana modal manusia
Globalisasi
Persoalan yang menarik perhatian organisasi- organisasi
hari ini adalah berkompetisi dalam skala global, dan
kesuksesan stratrgi bisinis global suatu perusahaan
berkaitan erat dengan keefektifan strategi sumber daya
manusia global yang digunakan perusahaan tersebut.
Beberapa tren dalam manajemen SDM
internasional
Seleksi
•
•
Kompensasi
•
•
Di Jepang manajer – manajer HR berfokus pada potensi pelamar kerja dan kemampuannya untuk
bekerja bersama orang lain.
Tes pemekerjaan dianggap sebagai bagian penting dari proses seleksi di Korea, sedangkan di
Taiwan, wawancara kerja dianggap sebagai kriteria terpenting dalam proses seleksi.
Sistem pembayaran yang berdasarkan senioritas secara luas digunakan di Negara Asia dan Amerika
Latin.
Cina dan Taiwan secara mengejutkan memiliki penggunaan insentif pembayaran yang tinggi dan
sedang mengarah pada insentif yang tinggi lagi berdasarkan kinerja individu daripada kinerja
kelompok.
Penghargaan
terhadap kinerja
•
Dari 10 Negara yang di survai, manajer – manajernya menganggap pengakuan terhadap pencapaian
yang dilakukan oleh bawahan, pengevaluasian terhadap pencampaian mereka, perencanaan untuk
mengembangkan mereka , dan meningkatkan kinerja mereka.
pelatihan
•
Di Meksiko manajer menganggap pelatian dan mengembangan sebagai penghargaan terhadap para
pegawai atas kinerja mereka yang baik.
Manajer – manajer SDM di Korea menggabungkan pembentukan tim ke dalam hamper semua praktik
pelatian dan pengembangan.
•
SIFAT KARIER YANG BERUBAH - UBAH
Persoalan lain di masa kini adalah
sifat karier yang berubah – ubah dan
perubahan dalam hubungan antra
majikan dan pegawai.
Kontrak Sosial yang berubah – ubah

Kami tidak bisa menjamin seberapa lama kami akan bisa terus berbisnis.

Kami tidak bisa menjamin bahwa kami tidak bisa diakuisisi.

Kami tidak bisa menjamin bahwa akan ada kenaikan jabatan.

Kami tidak bisa menjamin bahwa pekerjaan anda masih akan ada ketika
anda mencapai usia pensiun.

Kami tidak bisa menjamin bahwa akan tersedia uang bagi masa pensiun
anda.

Kami tidak bisa mengharapkan kesetiaan anda, dan kami bahkan tidak
yakin jika kami menginginkan kesetiaan anda.
Kontak social yang berubah – ubah
Kontrak baru
Kontrak lama
Pegawai
 Kemampuan untuk dipekerjakan ;
tanggung jawab pribadi
 Rekan dalam perbaikan bisnis
 Pembelajaran ; pengembangan
ketrampilan
• Jaminan kerja
• Roda penggerak mesin
• Pengetahuan
Majikan
 Peluang pengembangan kreatif
 Pergerakan karier satu pihak ; kopensasi
insentif
 Penugasan yang menantang
 Informasi dan SDM; wewenang dalam
pengambilan keputusan
•
•
•
•
Program pelatihan standar
Paket kompensasi tradisional
Pekerjaan rutin
Informasi terbatas
Inovasi dalam manajemen SDM

Menjadi manjikan pilihan : perusahaan terbaik saat ini mengakui pentingnya
memperlakukan para pegawai dengan benar dan memikirkan jangka panjang
daripada mencari perbaikan- perbaikan cepat berdasarkan hubungan pertukaran
ekonomi dengan pegawai.

Menggunakan pegawai sementara dan paruh waktu
: pekerja serabutan
menjadi bagian yang makin besar dalam ketenagakerjaan baik di Amerika Serikat
maupun di Eropa. Pekerja serabutan adalah orang- orang yang mau bekerja bagi
sebuah organisasi, tetapi tidak pada dasar permanen atau penuh waktu.

Memajukan keseimbangan Kerja / Hidup : tindakan inisiatif yang
memungkinkan pegawai untuk menjalani kehidupan kerja yang seimbang adalah
bagian dari strategi pemertahanan organisasi.

Rightsizing Organisasi adalah penyusutan tenaga kerja secara disengaja agar
situasi perusahaan terkendali pada saat-saat tertentu
Menarik tenaga kerja efektif
Perencanaan
SDM
Pemilihan sumber
perekrutan
Pemberhentian
, pertumbuhan ,
pengunduran
diri
Iklan pencairan ,
jasa pencarian
tenaga kerja,
internet
Kebutuhan perusahaan
Tujuan strategis
Keahlian untuk sekarang dan nanti
Perubahan pasar
Pergantian pegawai
Budaya perusahaan
Bujukan perusahaan
Bayaran dan keuntungan
Pekerjaan yang bermakna
Kemajuan
Pelatihan
Tantangan
Seleksi kandidat
Lamaran ,
wawancara, tes
Model penyesuaian
Disesuaikan dengan
Disesuaikan dengan
Penyambutan
Pegawai baru
Kontibusi pegawai
Keahlian
Pendidikan dan pengalaman
Kreativitas
Komitmen
Ketrampilan dan pengetahuan
Kebutuhan pegawai
Tahapan karier
Nilai pribadi
Aspirasi kenaikan jabatan
Kepentingan luar
Pertimbangan keluarga
MENARIK TENAGA KERJA YANG EFEKTIF

Perencanaan SDM
Perkiraan kebutuhan SDM dan penyesuian individu dengan lowongan kerja
yang diharapkan.

Perekrutan
Aktivitas yang menetukan karakterisitik pelamar kerja yang menjadi objek
diterapkan oleh prosedur seleksi perusahaan.

Seleksi
Menyeleksi pegawai yang dikehendaki dari sejumlah pelamar
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia di mulai dari beberapa pertanyaan

Teknologi baru apakah yang muncul , dan bagaimanakah teknologi ini akan memengaruhi
sistem kerja

Akan seperti apakah bisnis pada lima hingga sepuluh tahun nanti ?

Beberapa angka penjulan, dan seberapa besarkah yang dapat di hindari ?
Jawaban untuk pertanyaan di atas

Teknisi seperti apakah yang akan kita butuhkan, dan berapa banyak ?

Seberapa banyakkah personalia administrative yang akan kita butuhkan untuk
mendukung teknisi tambahan ?

Dapatkah kita menggunakan pekerja penuh waktu , pekerja sementara, atau virtual
untuk menangani beberapa tugas.
Perekrutan
Perukrutan : “aktivitas atau praktik yang menentukan karektreristik pelamar
kerja yang menjadi objek diterapkanya prosedur seleksi”

Menilai kebutuhan Organisasi (job analysis, deskription, specification)

Tinjauan pekerjaan yang Realitas (informasi yang diharapkan)

Pertimbangan hukum (diskriminasi)

Perekrutan melalui Internet (E-cruiting)
Seleksi
Kegiatan menyeleksi pegawai yang di kehendaki dari sejumlah
pelamar. Dalam sebuah seleksi majikan menilai karakteristik pelamar
dalam upaya bekerja.
Beberapa alat untuk melakukan seleksi :
1.
Formulir lamaran
2.
Wawancara
3.
Tes
4.
Pusat penilaian
Lamaran dan wawancara kerja
Kategori
Hal yang boleh
Hal yang tidak pantas atau melanggar hokum
Asal bangsa


Nama pelamar
Apakah pelamar pernah bekerja dengan menggunakan
nama yang berbeda
• Asal nama pelamar
• Keturunan / etnis pelamar
Ras
•
tidak ada
• Ras atau warna kulit
Kecacatan
•
Apakah pelamar memiliki kecacatan yang sekiranya
akan merintangi kinerja
• Apakah pelamar memiliki cacat fisik atau mental
Umur
•
Apakah pelamar berusia di atas 18 tahun
• Usia pelamar
• Kapan pelamar lulus SMA
Agama
•
Tidak ada
• Afiliasi agama pelamar
• Hari raya keagamaan apa yang dirayakan pelamar
Catatan criminal
•
Apakah pelamar pernah di hukum karena suatu
kejahatan
• Apakah pelamar pernah di tahan
Status pernikahan
•
Tidak ada
• Status perkawinan, jumlah anak atau anak yang akan
direncanakan
• Perencanaan kesehatan anak
Pendidikan dan pengalaman
•
•
Asal sekolah pelamar
Pengalaman kerja sebelum ini
• Kapan pelamar lulus
• Hobi
Kewarganegaraan
•
Apakah pelamar memeiliki hak legal untuk bekerja di
Amerika Serikat
• Apakah pelamar adalah warga kenegaraan lain
Mengelola talenta
Setelah melakukan seleksi , tujuan lain
manajemen SDM adalah mengembangkan
pegawai menjadi tenaga kerja yang
efektif.
Pelatian dan pengembangan
Pelatian dan pengembangan mewakili upaya terencana yang
dilakukan perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran bagi
pegawai tentangt ketrampilan dan perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan .
1.
Pelatihan saat bekerja
2.
Universitas badan hukum
3.
Kenaikan jabatan dari dalam
4.
Mentoring dan bimbingan
Penilaian tenaga kerja
Penilaian tenaga kerja terdiri atas langkah – langkah
pengamatan dan penilaian kinerja pegawai, pencatatan
penilaian, dan pemberian umpan balik pada para pegawai .
1.
Menilai kinerja secara akurat (umpan balik 360 derajat)
2.
Kesalahan evaluasi kinerja (stereotip, efek halo)
MEMPERTAHANKAN TENAGA KERJA
EFEKTIF

Kompensasi
Semua gaji/uang dan semua barang/komoditas yang digunakan sebagai pengguna
uang untuk memberi penghargaan bagi para pegawai.

Keuntungan
Manajer SDM yang baik akan mengetahui bahwa suatu paket kompensasi haruslah
lebih dari pemberian mata uang semata.
MEMPERTAHANKAN TENAGA KERJA EFEKTIF
KOPENSASI
1.
SEMUA PEMBAYARAN YANG BERUPA UANG
2.
SEMUA BARANG ATAU KOMODITAS YANG DI GUNAKAN SEBAGAI
PENGGANTI UANG UNTUK MEMBERI PENGHARGAAN KEPADA PEGAWAI

Sistem upah dan gaji (berbasis pekerjaan, berbasis kompetensi)

Keadilan kopensasi (evaluasi jenis pekerjaan)

Bayaran untuk kinerja (insentif)
Keuntungan
Manajer SDM yang baik akan mengetahui bahwa suatu paket
kompensasi haruslah lebih dari pemberian uang semata.
Meskipun upah / gaji adalah bagian penting, uang bukanlah
bagian.
Jaminan sosial, askes, liburan, penitipan anak, pusat
kebugaran dll
Pemberhentian
Meskipun upaya terbaik yang telah dilakukan manajer lini dan para ahli
manajemen SDM, perusahaan akan kehilangan beberapa pegawainya.
Sebagian pegawai akan pensiun sedangkan yang lainnya akan
mengundurkan diri, dan pastinya sebagian lain akan terpaksa dikeluarkan
karena adanya marger atau penyusutan karyawan.
Wawancara keluar
MATURNUWUUUN