Bab1,2,3,4 Totolan ke 4
advertisement
PEREKRUTAN TENAGA KERJA DI GOOGLE.INC MAKALAH TOPIK-TOPIK LANJUTAN SISTEM INFORMASI Oleh Abraham Ginting 1401140592 Wilson Chandra 1501172310 Hendy Citra 1501172323 Khansa Dinar Adibah 1501199880 Felicia Utama Widjaya 1501203083 Audria Gupitarini 1501203846 06 PKM / Kelompok 01 Universitas Bina Nusantara Jakarta 2014/2015 Universitas Bina Nusantara Jurusan Sistem Informasi School of Information Systems Makalah Topik-Topik Lanjutan Sistem Informasi Semester Genap 2014/2015 PEREKRUTAN TENAGA KERJA DI GOOGLE.INC Abraham Ginting Wilson Chandra Hendy Citra Khansa Dinar Adibah Felicia Utama Widjaya Audria Gupitarini 1401140592 1501172310 1501172323 1501199880 1501203083 1501203846 Kelas / Kelompok : 06 PKM / 01 Abstrak TUJUAN PENULISAN, ialah untuk memenuhi tugas dari mata kuliah Topik-Topik Lanjutan Sistem Informasi serta untuk mengetahui dan menganalisa mengenai cara perekrutan tenaga kerja pada Google.Inc . METODOLOGI PENELITIAN Metode tersebut menggunakan metode studi pustaka, yaitu suatu metode pengumpulan data dengan cara melakukan pengkajian terhadap sumber-sumber yang autentik seperti membaca buku, serta literature dari internet yang berhubungan dengan permasalahan, sehingga diperoleh data-data yang dibutuhkan dalam pembuatan paper tentang “Perekrutan Tenaga Kerja di Google.inc” ini. HASIL YANG DICAPAI adalah dapat mengetahui cara perekrutan tenaga kerja di Google.Inc SIMPULAN Dalam proses perekrutan karyawannya, Google mempunyai cara yang unik yaitu dengan adanya wawancara yang dilakukan oleh tim perekrutan maupun Googler. Uniknya, Google tidak begitu memperhatikan mengenai transkrip nilai melainkan lebih mengenai kemampuan para calon karyawan dalam bekerja dalam tim, memecahkan masalah dan kreativitas dari calon karyawannya. Kata Kunci Perekrutan, Calon, Google, Wawancara, Kreatif i BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di saat sekarang ini, peranan Sistem Informasi menjadi salah satu kunci yang penting dalam mendukung proses bisnis di perusahaan dan organisasi. Hampir setiap perusahaan dan organisasi telah dituntut untuk memperhatikan Sistem Informasi yang dimiliki perusahaan secara menyeluruh agar dapat terus beradaptasi pada perubahanperubahan yang bakal terjadi dari perkembangan Sistem Informasi karena dengan memanfaatkan Sistem Informasi makan perusahaan akan berjalan dengan lebih cepat dan dapat mengelola data dengan lebih akurat. Dunia bisnis sekarang ini hamper semuanya telah menerapkan Sistem Informasi yang digunakan untuk mempermudah proses bisnis dalam perusahaan. Penerapan Sistem Informasi pada perusahan dapat digunakan dalam proses di perusahaan seperti proses perekrutan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan adanya Sistem Informasi pada proses perekrutan tenaga kerja pada perusahaan, perusahaan dapat meningkatkan kualitas dalam proses perekrutan tenaga kerja karena dengan memiliki Sistem Informasi maka tenaga kerja yang dipilih dapat berdasarkan dengan kriteria yang benar-benar diinginkan perusahaan. Perusahaan dapat memilih tenaga kerja yang berkualitas berdasarkan pengelolaan data yang dilakukan secara akurat. Proses perekrutan berdasarkan Sistem Informasi tersebut dapat diterapkan dalam perusahaan-perusahaan yang telah mengglobal salah satunya yaitu Google.inc. Google.inc merupakan sebuah perusahaan yang telah mendunia dan telah dikenal oleh semua kalangan yang digunakan sebagai search engine dalam memperoleh berbagai data yang berguna bagi si pengguna. Oleh karena itu perekrutan pada Google.inc dilakukan dengan sangat mendetail untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dan dapat menyokong Google.inc dalam menjadi perusahaan yang dapat dipercaya dalam mengelola informasi-informasi secara akurat dan terpercaya. 1 1.2 Ruang Lingkup Dalam penulisan makalah ini, maka akan dibahas mengenai tata cara perekrutan tenaga kerja pada perusahaan global, dimana sistem informasi diterapkan pada proses-proses yang dijalankannya. Penerapan sistem informasi tersebut dibahas dari segala proses perekrutan tenaga kerja seperti pendaftaran tenaga kerja, lingkungan tenaga kerja, proses perekrutan, proses pengambilan keputusan, dan juga mengenai keuntungan bekerja. Masingmasing proses yang dibahas akan diberikan contoh-contoh dari perekrutan tenaga kerja pada perusahaan Google.inc. 1.3 1.4 Tujuan dan Manfaat 1.3.1 Tujuan Tujuan yang ingin dicapai dalam penulisan makalah ini adalah : a. Sebagai pemenuhan tugas dari mata kuliah Topik-Topik Lanjutan. b. Untuk mengetahui dan menganalisa mengenai cara perekrutan tenaga kerja pada Google.inc . 1.3.2 Manfaat Manfaat yang ingin dicapai dalam penulisan makalah ini adalah : a. Dapat menambah pengetahuan mengenai cara perekrutan tenaga kerja pada perusahaan global. b. Topik yang diberikan dapat menjadi referensi dalam penulisan skripsi nantinya. Metodologi Penelitian Metode tersebut menggunakan metode studi pustaka, yaitu suatu metode pengumpulan data dengan cara melakukan pengkajian terhadap sumber-sumber yang autentik seperti membaca buku, serta literature dari internet yang berhubungan dengan permasalahan, sehingga diperoleh datadata yang dibutuhkan dalam pembuatan paper tentang “Perekrutan Tenaga Kerja di Google.inc” ini. 2 BAB 2 LANDASAN TEORI Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri serta organisasi. Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi. Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. [1] Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia, maka perlu dijelaskan terlebih dahulu mengenai arti manajemen itu sendiri, karena manajemen sumber daya manusia 3 merupakan bagian dari fungsi manajemen. Menurut Hasibuan (2008:29), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pengertian ini menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni dimana dalam pelaksanaannya seorang manajer perlu mencari cara dalam memberdayakan sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Samsudin (2010:300) mengemukakan bahwa manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Sedangkan menurut Terry (dalam Samsudin 2010:304) mengemukakan bahwa manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya dalam perusahaan. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa definisi manajemen sebagai ilmu dan seni dalam melakukan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, penyusunan personalia dan pengendalian secara terarah melalui pemanfaatan sumber daya yang dimiliki dalam mencapai tujuan. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human capital, karena sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap profitabilitas. Seringkali juga disebut sebagai modal intelektual (intelectual capital), karena kemampuan memberikan ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol secara sistematis dari proses jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, 4 representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan organisasi. Untuk mengendalikan dan mengatur proses tersebut, maka sistem harus direncanakan, dikembangkan dan diimplementasikan oleh manajemen. Manajemen sumberdaya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan dengan manajemen secara umum, karena yang di “manage” adalah manusia, sehingga keberhasilan atau kegagalan manajemen sumberdaya manusia ini mempunyai dampak yang sangat luas. Rachmawati (2008:14) memberikan definisi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”. Selanjutnya, Yuniarsih dan Suwatno (2008:3) mengemukakan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi“. Hal senada dikemukakan pula oleh Rivai (2009:1) bahwa : “Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman dan hal penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia”. Selanjutnya menurut Mondy (2008:90) mengemukakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuantujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini memerlukan sumber daya manusia yang efektif”. Manajemen sumber daya manusia mempunyai 5 peranan yang penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang semakin efektif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengintegrasian antara kebijakan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia dan kaitannya dengan strategi organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu strategi dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaituperencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Perencanaan sumber daya manusia dimulai dalam setiap aktivitas/fungsi operasional sumber daya manusia SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien (Sofyandi, 2008:6). Hasibuan (2008:21) memberikan pendapatnya tentang fungsi dari manajemen sumber daya manusia, menjadi sebelas fungsi, yaitu: 1. Perencanaan. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian. Pengorganisasian adalam kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian tenaga kerja untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja dan koordinasi dalam organisasi. 3. Pengarahan. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama efektif serta efisien dalam membantu tujuan organisas, individu dan sosial. 4. Pengendalian. Pengendalian atau controllong adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 6 5. Pengadaan. Pengadaan adalah proses penerimaan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 6. Pengembangan. Pengembangan adalah proses peningkatan kemampuan dan ketrampilan karyawan melalui pelatihan dan pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan. 7. Kompensasi. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian. Pengintegrasian adalah kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama. 10. Kedisiplinan. Kedisiplinan adalah keinginan untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Tanpa kedisiplinan amak tujuan organisasi akan sulit dicapai secara maksimal. 11. Pemberhentian. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan atau organisasi. Berikut ini akan dibahas mengenai perencanaan sumber daya manusia, khususnya proses rekrutmen dan seleksi. Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Rachmawati (2008:56) melalui program perencanaan sumber daya manusia yang sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu hingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan. Perencanaan merupakan peramalan kebutuhan sumber daya manusia dalam konteks perencanaan bisnis strategik. Sedangkan rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini harus terintegrasi penuh dengan proses 7 perencanaan sumber daya manusia dan aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain, khususnya proses seleksi. Menurut Dessler (2002:73) perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses dari memformulasikan suatu rencana guna pemenuhan kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang dari perusahaan, berdasarkan pada suatu proyeksi atas kejadian di masa yang akan datang dan dengan pertimbangan apakah kebutuhan tersebut akan diisi dari lingkup internal ataupun eksternal perusahaan. Proses perencanaan dari sumber daya manusia Ivancevich (2002:47) meliputi 4 fase tahapan efektif, yaitu: 1. Analisis terhadap situasi dan lingkungan Dalam melakukan suatu perencanaan, akan menjadi sangat penting apabila pihak manajemen melakukan observasi dan menganalisa keadaan sekarang, baik keadaan internal dari perusahaan ataupun kondisi eksternal yang ada di luar dari perusahaan. Hal ini akan sangat penting bagi perusahaan apabila ingin melakukan perencanaan, karena hal tersebut akan memberikan landasan dasar bagi perusahaan dalam memperkirakan elemen-elemen bagi perencanaan. 2. Memprediksi permintaan akan sumber daya manusia Tahap selanjutnya dari kegiatan perencanaan sumber daya manusia adalah melakukan estimasi, tidak hanya berdasarkan banyaknya, namun juga jenis dan karakteristik karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan di masa yang akan datang. Dimana aspek yang paling penting dalam melakukan prediksi kebutuhan sumber daya manusia yang efektif adalah memberikan akses informasi yang akurat dan bebas baik mengenai kondisi sumber daya manusia sekarang maupun apa yang menjadi rencana dari manajemen di masa yang akan datang terkait pengaruhnya terhadap manajemen sumber daya manusia. 3. Analisis penawaran dari sumber daya manusia Tahapan ini memfokuskan pada ketersediaan akan sumber daya manusia, baik dari sumber-sumber internal di dalam perusahaan, melalu mutasi, promosi ataupun demosi, dan dari sumber-sumber eksternal dari luar perusahaan, melalui proses rekrutmen dan seleksi, ataupun alih daya untuk tenaga kerja. Karena dalam melakukan perencanaan, selain memperkirakan kebutuhan, juga akan esensial untuk 8 turut memperkirakan ketersediaan dari tenaga kerja yang ada di lingkungan eksternal tersebut. 4. Pengembangan dari rencana untuk aplikasi Perencanaan yang baik adalah apabila perencanaan kebutuhan sumber daya manusia tersebut feasible, dapat dilakukan secara nyata. Hal ini terkait dengan seberapa akuratnya proyeksi atau prediksi yang dilakukan oleh pihak MSDM dalam merencanakan kebutuhan akan sumber daya manusia perusahaan yang dibandingkan dengan perkembangan bisnis perusahaan di masa yang akan datang. Proses Rekrutmen Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Sumber daya berkualitas yang tersedia merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Perusahaan berusaha memperoleh dan menempatkan karyawan yang tepat sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sistem rekrutmen dan penempatan kerja karyawan lakukan sesuai dengan potensi sumber daya manusia. Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang 9 cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Mathis dan Jackson, 2001:273). Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak. Hasibuan (2008:41) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004:170) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. Handoko (2008:69) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009:1) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan yang ada. Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada. Nawawi (2008:167) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda dalam lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap dalam rekrutmen tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut ini : 10 1) Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksekutif dilingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja. 2) Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu. 3) Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu. 4) Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu. Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staff sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian ras dan jenis kelamin yang seringkali menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar. Keputusan harus berdasarkan pada kombinasi semua faktor yang ada, dengan harus mengutamakan hasil skor (nilai) tes sebagai usaha dalam memprediksi kemampuan calon sebelum diterima. Menurut Handoko (2008:70), proses rekrutmen (penarikan) memiliki beberapa istilah popular; Job Analysis, Job Description, Job Specification, Job Evaluation, dan Job Classification. Uraiannya adalah sebagai berikut: 1) Job Analysis (Analisis Jabatan) Merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan. 2) Job Description (Uraian Jabatan) Uraian jabatan adalah mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang faktafakta yang penting dari jabatan yang diperlukan. 3) Job Specification (Persyaratan Jabatan) Persyaratan pekerjaan adalah catatan mengenai syarat-syarat minimum yang harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik. 11 4) Job Evaluation (Penilaian Jabatan) Menurut Moekijat (2010) penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya. 5) Job Classification (Penggolongan jabatan) Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama (Moekijat, 2010). Menurut Hasibuan (2008:42), dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh perusahaan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) rekrutmen merupakan masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Oleh karena itu dalam melaksanakan rekrutmen perusahaan harus mempertimbangkan beberapa hal penting yang menjadi dasar perekrutan tenaga kerja, yaitu : 1. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. 2. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan yang telah ditentukan. 3. Rekrutmen dilakukan dengan cara yang benar dan sesuai prosedur perekrutan perusahaan. Rekrutmen dilakukan untuk memenuhi kebutuhan. Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan. a) Sumber Internal 12 Sumber internal menurut Hasibuan (2008:43) adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Adapun kebaikan dari sumber internal yaitu : 1. Tidak terlalu mahal 2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada 3. Karyawan telah biasa dengan suasana dan budaya perusahaan Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu : 1. Pembatasan terhadap bakat-bakat 2. Mengurangi peluang 3. Dapat meningkatkan perasaan puas diri Adapun sumber-sumber internal antara lain melalui : 1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program). Merupakan sistem mencari pekerja yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat. 2. Perbantuan pekerja (Departing Employees). Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain. b) Sumber Eksternal Menurut Hasibuan (2008), sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari : 1. Kantor penempatan tenaga kerja 2. Lembaga-lembaga pendidikan 3. Refrensi karyawan atau rekan 13 4. Serikat-serikat buruh 5. Pencangkokan dari perusahaan lain 6. Nepotisme atau leasing 7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa 8. Sumber-sumber lainnya. Seleksi Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari: perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak. Menurut Simamora (2004:202), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009:6) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu: a) Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya. b) Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit. c) Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan. Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang baik akan sangat tergantung pada dua prinsip dasar proses seleksi, yaitu: a) Perilaku dimasa lalu yang merupakan predictor terbaik atas perilaku dimasa yang akan datang. b) Perusahaan harus menghimpun data yang handal sebanyak mungkin yang dapat dimanfaatkan untuk menyeleksi pelamar yang terbaik. 14 Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu: a) Non ilmiah Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti: 1. Surat lamaran bermaterai atau tidak 2. Ijasah sekolah dan daftar nilainya 3. Surat keterangan kerja dan pengalaman 4. Refrensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya 5. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan 6. Penampilan dan keadaan fisik pelamar 7. Keturunan dari pelamar 8. Tulisan tangan pelamar. b) Ilmiah Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standarstandar tertentu. Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain: 1. Metode kerja yang sistematis 2. Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan 3. Berorientasi kepada prestasi kerja 4. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan 5. Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya. Sedangkan menurut Bowen, Ledford, and Nathan (dalam Indahwati : 2002:77) mengemukakan 2 praktek seleksi dan rekrutmen: 1. Praktek seleksi konvensional, merekrut karyawan yang KSA (Knowledge, Skill dan Ability) “fit” dengan persyaratan pekerjaan tertentu. Praktek ini mengabaikan karakteristik personal dalam rekrutmen, dengan alasan karakteristik personal tidak 15 relevan dengan persyaratan pekerjaan tertentu, lebih sering disebut “person-job fit”. 2. Praktek seleksi model baru, merekrut karyawan “seutuhnya”, direfleksikan padaorientasi karyawan yang direkrut tidak hanya “fit” antara KSA dengan persyaratanpekerjaan, tetapi juga harus “fit” antara karakteristik personal dengan budaya organisasi, sering disebut dengan “person-organization fit”. Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi dan kemampuan yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004: 202) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu : 1. Pendidikan 2. Referensi 3. Pengalaman kerja 4. Kemampuan bahasa Inggris 5. Kesehatan 6. Tes tertulis 7. Tes wawancara. Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan. Adapun beberapa teknik seleksi antara lain: Interview, Tes psikologi, Tes mengenal hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan, Pusat pelatihan, Biodata, Refrensi, Gfafologi (ilmu yang berkenaan tangan). Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu : 1. Seleksi surat-surat lamaran 2. Pengisian blanko lamaran 3. Pemeriksaan refrensi 4. Wawancara pendahuluan 5. Tes penerimaan 6. Tes psikologi 7. Tes kesehatan 16 dengan tulisan 8. Wawancara akhir atasan langsung 9. Keputusan diterima atau ditolak. Simamora (2004:234) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian untuk menduduki sebuah posisi atau jabatan dalama suatu perusahaan atau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu: 1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan 2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen 3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama 4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan 5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi. Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri. Kendala-kendala tersebut antara lain:tolak ukur, penyeleksi, dan pelamar. Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. 17 BAB 3 PEMBAHASAN 3.1 Tentang Google Google Inc. adalah sebuah perusahaan multinasional Amerika Serikat yang berkekhususan pada jasa dan produk Internet. Produk-produk tersebut meliputi teknologi pencarian, cloud computing, software, dan online advertising. Sebagian besar labanya berasal dari AdWords. Google didirikan oleh Larry Page dan Sergey Brin saat masih mahasiswa Ph.D. di Universitas Stanford. Mereka berdua memegang 16 persen saham perusahaan. Mereka menjadikan google perusahaan swasta pada tanggal 4 September 1998. Pernyataan misinya adalah mengumpulkan informasi dunia dan membuatnya dapat diakses dan bermanfaat oleh semua orang. Sejak didirikan, pertumbuhan perusahaan yang cepat telah menghasilkan berbagai produk, akuisisi, dan kerja sama di bidang mesin pencari inti Google. Perusahaan ini menawarkan online productivity software yang meliputi email (Gmail), office suite (Google Drive), dan social networking (Google+). Produk-produk desktop yang meliputi aplikasi untuk web browsing, organizing, dan editing photos, dan instant messaging. Perusahaan ini memprakarsai pengembangan sistem operasi Android dan browser – hanya sistem operasi Chrome untuk netbook yang dikenal sebagai Chromebook. Google sudah beralih ke perangkat keras komunikasi. Mereka bekerja sama dengan berbagai produsen elektronik besar untuk memproduksi perangkat Nexus-nya dan mengakuisisi Motorola Mobility pada Mei 2012. Tahun 2012, infrastruktur fiber-optic dipasang di Kansas City untuk memfasilitasi layanan internet Google Fiber broadband service. Perusahaan ini diperkirakan mengoperasikan lebih dari satu juta server di beberapa pusat data di seluruh dunia dan memproses lebih dari satu miliar kueri pencarian dan sekitar 24 petabytes data buatan pengguna setiap harinya. Pada bulan Desember 2012, Alexa menyebut google.com sebagai situs web yang paling banyak dikunjungi di dunia. Situs-situs Google dalam bahasa lain masuk peringkat 100 teratas, sebagaimana halnya situs milik Google seperti YouTube dan Blogger. 3.2 Lingkungan Kerja Google Lingkungan kerja Google adalah terbuka dan menyenangkan, dan menggabungkan pendekatan kolaboratif untuk pengembangan semua proyek. Filosofi ini meluas ke proses perekrutan Google dan metode untuk mempertahankan karyawan. Sementara banyak dari praktik perekrutan Google dapat diterapkan pada organisasi lain seperti bidang pelatihan manajemen dan meningkatkan wawancara, Google juga berfokus pada cara-cara non-tradisional pada proses 18 perekrutannya. Google memiliki paket kompensasi yang baru seperti cuti hamil dan berbagai bonus lainnya untuk menarik dan mempertahankan karyawannya. Perusahaan memastikan bahwa proses perekrutan dapat dilakukan dengan banyak cara sebagaimana fungsinya, bahwa semua keputusan harus dibuat dengan memiliki data sebanyak mungkin tentang orang yang akan diwawancarai perusahaan. Hal ini menyajikan model yang sangat baik untuk organisasi lainnya yang belum merevisi proses perekrutan mereka untuk menunjukkan perubahan dalam pasar dan kebutuhan karyawan. Karyawan Google memiliki latar belakang yang unik dan kreatif. Untuk bekerja di Google, perusahaan ingin mengetahui apa yang membuat orang berbeda dari yang lain dan apa yang akan membuat calon potensial menjadi karyawan Google yang diinginkan. Karyawan Google harus fleksibel, memiliki berbagai interest, dan tidak takut dengan perubahan. Organisasiorganisasi lain cenderung mencari karyawan dengan fokus yang lebih sempit dari bidang keahliannya di mana mereka akan dipekerjakan. Google mencari orang-orang yang mengambil pendekatan kolaboratif dalam semua yang mereka lakukan. Pendekatan kolaboratif ini berlaku untuk proses perekrutan itu sendiri, sebagai calon karyawan yang diwawancarai melalui proses kerja tim. Karyawan yang berpotensial yang nyaman dengan proses perekrutan ini cenderung akan merasa nyaman dengan lingkungan Google yang kolaboratif. Ini adalah proses perekrutan yang khas di organisasi lain, di mana seorang manajer atau perekrut dapat membuat keputusan perekrutan. Google mencari orang-orang yang sangat tertarik dengan teknologi dan yang mencintai pekerjaan mereka. Perusahaan mencari orang yang senang untuk memecahkan teka-teki, terutama yang bersifat teknis di alam. Perusahaan ingin seseorang yang dapat bekerja dengan baik dengan orang lain dari latar belakang internasional yang berbeda. Sehingga, karyawan harus memiliki latar belakang pendidikan yang kuat dan memiliki derajat tingkat yang lebih tinggi. Google percaya bahwa ia memiliki campuran unik dari individu, yang memungkinkan perusahaan untuk menjadi sukses. Perusahaan menghargai dan menyambut baik keragaman. Google percaya bahwa budaya inklusi memungkinkan pekerja untuk menjadi kreatif dan untuk mengekspresikan kepribadian mereka. Dalam lingkungan ini, karyawan akan berkembang dan menjadi produktif. 3.3 Proses Perekrutan Google Seorang pelamar kerja Google terlebih dahulu akan dihubungi oleh anggota tim perekrutan. Orang tersebut akan membahas bagaimana rasanya bekerja di Google. Hal ini diikuti dengan 30-45 menit wawancara melalui telepon dengan seseorang dari Google yang memiliki peran yang sama dalam pekerjaan yang akan dilamar oleh calon pekerja. 19 Jika seseorang calon lolos penyaringan pertama melalui telepon, kemudian aka nada panggilan telepon kedua atau kunjungan onsite untuk wawancara pribadi. Pada umumnya calon akan memiliki empat wawancara dalam satu hari, bertemu dengan manajer dan rekan potensial. Jenis wawancaranya tidak selalu terpaku dalam memperoleh pendapat rekan-rekan untuk mempengaruhi keputusan perekrutan. Google juga memiliki kandidat pewawancara dengan seseorang dari departemen yang berbeda. Setiap wawancara berlangsung sekitar 45 menit. Selama wawancara, para calon diuji dengan kemampuan pemecahan masalah mereka pada bidang mereka masingmasing. Para calon diberi masalah di kehidupan nyata untuk memecahkannya secara real-time. Google akan mengevaluasi proses yang para calon gunakan untuk memecahkan masalah, bukan tentang benar atau salahnya para calon memecahkan masalah dengan benar. Yang dicari oleh para perekrut adalah kreativitas dari calon pekerja. Wawancara ini telah dijelaskan oleh calon, yaitu dalam satu hari ada ujian yang sangat sulit dan adanya sharing tentang pengalaman yang menarik dari calon. Perspektif yang berbeda ini biasanya menunjukkan kandidat yang lebih mungkin untuk dipekerjakan, biasanya mereka yang menunjukkan kreativitas dan pengalaman mereka yang menarik adalah calon yang terkuat untuk direkrut. Dalam melakukan wawancara dengan Google, Google mecari orangorang yang cerdas yang mampu bekerja sama dalam tim. Ketika melakukan wawancara di Google, para calon akan diwawancarai dengan empat atau lima Googler. Mereka mencari empat hal, yaitu Leadership Google ingin mengetahui bagaimana calon pekerja menggerakkan sebuah tim dalam situasi tertentu. Hal ini membutuhkan peran kepemimpinan di tempat kerja atau dengan organisasi, atau dengan membantu tim agar sukses ketika para calon tidak resmi ditunjuk sebagai pemimpin tim. Role-Related Knowledge Google mencari orang-orang yang memiliki berbagai kelebihan dan passion, bukan hanya keahlian. Google juga ingin memastikan bahwa para calon memiliki pengalaman dan latar belakang yang membuat para calon siap untuk menjadi sukses dalam perannya. Untuk para calon engineering secara khusus Google akan melihat dulu kemampuan coding para calon pekerja dan keahlian teknis lainnya. How You Think Google kurang peduli dengan nilai dan transkrip nilai dan lebih tertarik pada bagaimana para calon berpikir. Google cenderung mengajukan beberapa pertanyaan yang berhubungan dengan peran yang akan ditempati para calon ketika bekerja yang member wawasan tentang bagaimana para calon memecahkan masalah. Hal tersebut akan menunjukkan pada Google tentang bagaimana para calon akan menangani masalah-masalah yang dihadapi, tidak terpaku pada jawaban benar atau salah. 20 Googleyness Google ingin memastikan bahwa di tempat kerjanya para calon tersebut dapat berkembang, sehingga Google akan membuat para calon pekerja untuk merasa nyaman bila telah berhasil untuk menjadi pekerja di Google untuk menunjukkan kinerja kerjanya dan sifat kolaboratifnya. Sehingga dapat disimpulkan proses-proses perekrutan di Google, antara lain sebagai berikut : Google mencari orang-orang yang kreatif dengan latar belakang yang beragam. Para calon harus memiliki ketertarikan yang kuat dengan teknologi dan memiliki kemampuan untuk memecahkan masalah. Karyawan Google yang berpotensial harus memiliki latar belakang pendidikan yang kuat. Proses perekrutan dimulai dengan panggilan telepon dari anggota tim perekrutan. Setelah melewati wawancara screening telepon akan dilanjutkan dengan wawancara screening telepon kedua atau bertemu di tempat. Wawancara di tempat cukup panjang sekitar empat kali dengan waktu 45 menit yang berlangsung dalam satu hari, yang diwawancarai oleh para manajer dan rekan-rekan. Selama wawancara di tempat, para calon diberikan masalah untuk dipecahkan untuk menentukan kekreatifitasan mereka dalam proses pemecahan masalah. Karyawan Google yang berpotensial cenderung menikmati proses perekrutan, karena mereka dapat bertemu dengan pekerja lain yang mungkin akan berhubungan dengan mereka ketika telah menjadi pekerja tetap di Google. 3.4 Cara Google Mengambil Keputusan Perekrutan Dalam mengambil keputusan, ada hal-hal penting yang diperhatikan oleh Google agar mereka selalu merekrut kandidat yang tepat sesuai role nya, yaitu Google mengumpulkan feedback dari Googler lainnya Googler adalah orang-orang yang bekerja di Google. Di Google, setiap proyek memiliki grup atau tim Googler yang berbeda di berbagai Negara dengan perbedaan waktu. Googler dapat menjadi seseorang yang mewawancarai kandidat untuk melihat apakah mereka cocok untuk bekerja dan berkolaborasi dengan Google Komite Independen Googler membantu untuk memastikan mereka menyewa untuk jangka panjang Sebuah komite independen Googler meninjau feedback dari semua pewawancara. Komite ini bertanggung jawab untuk 21 memastikan proses perekrutan adalah adil dan bahwa mereka berpegang pada prinsip standar mereka yaitu “good for Google”seperti yang mereka lakukan sampai saat ini seiring dengan berjalannya waktu dan ketika mereka berkembang. Google percaya bahwa jika mereka memperkerjakan orang-orang yang hebat dan melibakan mereka secara intensif dalam proses perekrutan, mereka akan mendapatkan orang-orang hebat lainnya. Google memanfaatkan waktu perekrutan se efisien dan efektif mungkin serta meningkatkan komunikasi mereka terhadap kandidat. Google tidak hanya menerima perbedaan tetapi mereka merayakannya , mereka mendukung itu , dan mereka berkembang di atasnya untuk kepentingan karyawan, produk dan masyarakat. Google bangga menjadi tempat kerja berkesempatan sama dan merupakan affirmative action employer. 3.5 Benefit Bekerja di Google Sama seperti perusahaan besar lainnya, Google sudah pasti memberikan asuransi kesehatan, tunjangan pension, dan lainnya. Mereka tidak hanya menawarkan hal-hal yang dasar saja. Benefit mereka merupakan bagian dari mereka dan benefit itu dirancang untuk mengurus dan memenuhi kebutuhan karyawan untuk memastikan karyawan tetap sehat secara fisik, emosional, finansial atau sosial. Google ingin membuat hidup para karyawannya lebih baik dan mudah. Ini semua tentang menghapus halangan sehingga Googler dapat fokus pada hal-hal yang mereka cintai, baik di dalam maupun di luar pekerjaan. Google terus mencari cara yang unik untuk meningkatkan kesehatan dan kebahagiaan Googler. Harapn Google adalah para Googler akan menjadi orang yang lebih baik dengan bekerja di Google. Sebagai perusahaan besar, Google ingin manfaat-manfaat mereka bekerja pada Googler. Seperti yang kita ketahui, kepentingan dan kebutuhan berkembang sepanjang hidup. Demikian juga, Google mengevaluasi benefit mereka secara teratur dan menyesuaikan dengan kebutuhan penduduk yang berubah. Karyawan merupakan hal yang berharga untuk Google, sehingga benefit merupakan percakapan terbuka di Google dan feedback Googler merupakan bagian dari persamaan. Tidak hanya peduli pada Googler, Google juga peduli terhadap keluarga dari Googler. Benefit mereka adalah untuk memastikan bahwa para karyawan diurus dengan baik. Keluarga merupakan hal yang penting untuk karyawan sehingga mereka juga penting untuk Google. Google memiliki sejumlah program manfaat dan fasilitas penukaran untuk mendukung karyawan dan orang yang dicintai melalui berbagai tahap dan situasi kehidupan. Google menawarkan banyak fasilitas di dalam dan di luar. Mereka memberikan layanan kesehatan di dalam kantor. Ketika bepergian (traveling), Googler dan keluarga tidak perlu khawatir karena mereka mendapatkan asuransi bepergian dan bantuan darurat serta liburan pribadi. Google bahkan memberikan waktu libur lebih lama untuk orang tua yang baru memiliki bayi dan memberikan 22 uang lebih untuk dinikmati bersama kebahagian barunya. Tidak hanya itu, Google juga membiayai semua kelas dan program gelar untuk membantu Googler mencapai mimpinya. 23 BAB 4 KESIMPULAN DAN SARAN 4.1 Kesimpulan Google merupakan sebuah perusahaan multinasional Amerika Serikat yang bergerak di bidang jasa dan produk internet yang didirikan oleh Larry Page dan Sergey Brin. Goolge sendiri telah mempunyai lebih dari satu juta server di beberapa pusat data di seluruh dunia. Dalam proses perekrutan karyawannya, Google mempunyai cara yang unik yaitu dengan adanya wawancara yang dilakukan oleh tim perekrutan maupun Googler. Uniknya, Google tidak begitu memperhatikan mengenai transkrip nilai melainkan lebih mengenai kemampuan para calon karyawan dalam bekerja dalam tim, memecahkan masalah dan kreativitas dari calon karyawannya. Google juga fokus dalam 4 hal yang dinilai mereka merupakan kriteria penting dalam perekrutan calon karyawan mereka. 4 hal tersebut adalah : Leadership, Role-Related Knowledge, How You Think , dan Googleyness. Dengan uniknya cara perekrutan karyawan Google dibanding perusahaan lainnya, maka dapat dilihat bahwa Google merupakan salah satu perusahaan yang tidak kaku dan melihat potensi - potensi calon karyawannya dengan baik, tidak hanya melalui transkrip nilai melainkan dari cara-cara para calon karyawan dalam menyelesaikan masalah, bekerja dalam tim, dan juga kreativitas yang tinggi dimana hal-hal tersebut merupakan modal utama dalam dunia kerja saat ini. 4.2 Saran Dalam dunia kerja sekarang, transkrip nilai bukanlah satu-satunya hal yang paling diperhatikan. Akan tetapi banyak faktor-faktor lain yang dapat menunjukkan kualitas diri seseorang. Seperti halnya Google, dan juga banyak perusahaan multinasional lainnya yang tidak hanya melihat potensi diri kita berdasarkan nilai transkrip melainkan berbagai aspek-aspek yang tidak termasuk dalam edukasi seperti : kemampuan memecahkan masalah, karakteristik diri, kreativitas, dan kemauan serta kerja keras. Oleh karena itu, saat ini kita tidak hanya dituntut untuk fokus pada edukasi saja tetapi juga kita harus bisa mengembangkan diri untuk bisa bekerja di perusahaan multinasional seperti Google ini. 24 DAFTAR PUSTAKA Interviewing at Google. Diperoleh 19 Maret 2014, dari http://www.saylor.org/site/wp-content/uploads/2013/02/BUS208-6.1.3-Interviewingat-Google-FINAL.pdf Google. Diperoleh 19 Maret 2014, http://www.google.com/about/careers/lifeatgoogle/hiringprocess/ Google. Diperoleh 20 Maret 2014, dari http://en.wikipedia.org/wiki/Google 25 dari DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama : Wilson Chandra Tempat, Tanggal Lahir : Binjai, 22 Juni 1993 Jenis Kelamin : Laki-Laki Alamat : Jl. U No. 9A Nomor Telepon : 085265647567 Riwayat Pendidikan dan kursus : Tahun 1999- 2005 : SD Santa Maria - Pekanbaru Tahun 2005- 2008 : SMP Santa Maria - Pekanbaru Tahun 2008- 2011 : SMA Santa Maria - Pekanbaru Tahun 2011- sekarang : Universitas Bina Nusantara - Jakarta Tahun 2008-2009 : Kursus Bahasa Inggris, English First Pengalaman Kerja Tahun 2012 – sekarang : : Mentor Duta Binusian 26 DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama : Hendy Citra Tempat, Tanggal Lahir : Pekanbaru, 22 Maret 1994 Jenis Kelamin : Laki-Laki Alamat : Jl. U No. 9A Nomor Telepon : 08992188976 Riwayat Pendidikan dan kursus : Tahun 1999- 2005 : SD Santa Maria - Pekanbaru Tahun 2005- 2008 : SMP Santa Maria - Pekanbaru Tahun 2008- 2011 : SMA Santa Maria - Pekanbaru Tahun 2011- sekarang : Universitas Bina Nusantara - Jakarta Tahun 2005-2008 : Kursus Bahasa Inggris, LBPP LIA 27 DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama : Khansa Dinar Adibah Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 19 Juni 1994 Jenis Kelamin : Perempuan Alamat : Binus Square Hall of Residence Jl Budhi Raya No 21 Nomor Telepon : 081290926902 Riwayat Pendidikan dan kursus : Tahun 1999- 2005 : SD Labschool -Surabaya Tahun 2005- 2008 : SMP Al-Falah - Sidoarjo Tahun 2008- 2011 : SMA The English Modern School, Doha, Qatar Tahun 2011- sekarang : Universitas Bina Nusantara - Jakarta Tahun 2000 - 2005 : Kursus Piano Yamaha Tahun 2005 – 2006 : Kursus Biola Privat Tahun 2005 – 2006 : Kursus Bahasa Inggris I-Tutor Pengalaman Kerja Tahun 2012 – sekarang : : Mentor Duta Binusian 28 DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama : Felicia Utama Widjaya Tempat, tanggal lahir : Balikpapan, 19 Februari 1993 Jenis kelamin : Perempuan Alamat : Jalan Budi Raya No. 21 Kebon Jeruk, Jakarta Barat (Binus Square) No. telepon : 085251822128 Riwayat pendidikan dan kursus : Tahun 1999 – 2005 : SD Katolik Santa Theresia – Balikpapan Tahun 2005 – 2008 : SMP Katolik Santo Mikail – Balikpapan Tahun 2008 – 2011 : SMA Negeri 1 Balikpapan Tahun 2011 – sekarang : Bina Nusantara University, Jakarta Oktober 2013 : Training Taking Notes Skill, SAC, Binus University November 2013 : Training Effective Communication, SAC, Binus University Oktober – November 2013 Pengalaman Kerja : Training LKMM, SCDC, Binus University : September 2013 – sekarang : Mentor Duta Binusian 29 DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama : Audria Gupitarini Tempat, Tanggal Lahir : Yogyakarta, 26 Desember 1993 Jenis Kelamin : Perempuan Alamat : Komp. BBD Blok B IV No.159, Mekarsari, Cimanggis, Depok Nomor Telepon : 087880149553 Riwayat Pendidikan dan kursus : Tahun 1999- 2005 : SDI PB Sudirman - Jakarta Tahun 2005- 2008 : SMPN 103 - Jakarta Tahun 2008- 2011 : SMAN 39 - Jakarta Tahun 2011- sekarang : Universitas Bina Nusantara - Jakarta Tahun 2006-2009 : Kursus Bahasa Inggris, International Language Program Tahun 2012-2013 : Kursus dasar Bahasa Mandarin, Binus Square Language Class 30
