dampak budaya organisasi lingkungan dan kepemimpinan

DAMPAK BUDAYA ORGANISASI
LINGKUNGAN DAN KEPEMIMPINAN
LINGKUNGAN TERHADAP KEUNTUNGAN
KOMPETITIF HIJAU DENGAN IDENTITAS
ORGANISASI HIJAU SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
1
1
2
I Gusti Putu Diva Awatara
2
Isra Harley Wahjudin
Mahasiswa S3 Ilmu Lingkungan UNS Surakarta
Mahasiswa S3 Ilmu Ekonomi UNDIP Semarang
Abstract
This study aims to know impact of environmental organizational culture and
environmental leadership toward green competitive advantage with green organization
identity as intervening variable. Tehnique analysis used in this research is structural equation modeling (SEM).
The results showed that environmental organization culture positively associated with
green organizational identity, environmental organization culture positively associated
with green competitive advantage, environmental leadership positively associated with
green organizational identity, environmental leadership positively associated with green
competitive advantage, green organizational identitiy positively associated with green
competitive advantage and green organizational identity had a partial intervening effect
on the positive relationship environmental organizational culture and environmental leadership toward green competitive advantage.
Keywords: environmental organization culture, environmental leadership, green
organizational identity, green competitive advantage
A. Latar Belakang Masalah
Meningkatnya kekuatan kepedulian lingkungan dari berbagai sumber dalam
beberapa dekade terakhir ditunjang dengan
peraturan lingkungan dan environmentalisme konsumen dilaksanakan untuk mengatasi masalah polusi lingkungan yang serius
dari kegiatan industri yang meningkat di
dunia. Dampak konvensi lingkungan yang
ketat seperti konvensi Montreal, Protokol
Kyoto dll serta meningkatnya environmentalisme konsumen akan mengubah konteks kompetisi di industri di seluruh dunia.
Di bawah perubahan besar, tidak hanya
diperlukan untuk mengadopsi pencegahan
pencemaran lingkungan untuk melindungi
lingkungan, tetapi juga penting untuk memperbaiki model bisnis dan manajemen agar
lebih berpikir untuk merangsang peluang
dan inovasi hijau. Stakeholders yang ada
seperti konsumen dan karyawan waspada
terhadap kinerja lingkungan dan tidak akan
ragu untuk mengambil tindakan terhadap
perusahaan yang dianggap lingkungannya
tidak bertanggung jawab. Gerakan ini telah
ditandai sebagai semakin pentingnya pen-
Jurnal EKOSAINS | Vol. II | No. 3 | Oktober 2010
1
Dampak Budaya Organisasi Lingkungan
dan Kepimimpinan Lingkungan
I Putu Diva Awatara
Isra Harley Wahjudin
gelolaan lingkungan bagi perusahaan saat
ini. Lingkungan yang efektif pengelolaan
terdiri dari unsur-unsur yang ada dari semua aspek organisasi (Lee, 2009). Dengan
demikian, konsep pengelolaan lingkungan seperti desain hijau, pemasaran hijau,
produk hijau dan produksi hijau menjadi
sangat penting dewasa ini.
Banyak perusahaan masih berpendapat pengelolaan lingkungan merupakan investasi tidak efektif atau bahkan
beranggapan bahwa itu adalah berbahaya
bagi pengembangan perusahaan, namun
beberapa ahli menegaskan bahwa hasil
produksi dari penggunaan sumber daya
digunakan perusahaan sebagai pelopor dalam melakukan inovasi hijau dan disebut
sebagai pelopor pertama dalam mendapatkan keuntungan, yang memungkinkan perusahaan untuk menikmati manfaat lebih
tinggi untuk produk hijau, meningkatkan
citra hijau perusahaan dan mendapatkan
keunggulan kompetitif (Chen, 2008).
Konsep
identitas
organisasi
berkaitan dengan identitas kolektif, selanjutnya identitas organisasi adalah motivator
yang mempengaruhi tindakan orang dalam
suatu organisasi. Suatu realitas sosial atau
esensi dan metafora untuk menggambarkan
organisasi atau fenomena aktual (Corley et
al., 2006). Individu atau kelompok membangun melalui simbol dan bahasa (Corley
et al., 2006). Ketika kepedulian terhadap
lingkungan menjadi komponen integral
dari identitas organisasi, isu lingkungan
menjadi sulit untuk diabaikan (Weick,
1988). Isu lingkungan sebagai bagian integral dari identitas organisasi berdasarkan
fokus ekonomi internal atau fokus tanggung jawab sosial perusahaan yang lebih
luas (Sharma et al, 1999).
Berdasarkan kecenderungan hukum lingkungan yang ketat dan kesadaran
konsumen atas lingkungan yang semakin
meningkat, maka perusahaan tidak perlu
khawatir atas semakin pentingnya isu lingkungan karena tantangan lingkungan ini
2
dapat diubah menjadi peluang bisnis yang
mendorong perusahaan untuk melaksanakan identitas organisasi yang selanjutnya
dapat meningkatkan keunggulan bersaing
perusahaan. Studi ini memfokuskan pada
konsep manajemen lingkungan, identitas
organisasi hijau di sesuaikan dengan kecenderungan lingkungan untuk membantu
perusahaan meningkatkan keunggulan
kompetitif.
Identitas organisasi adalah skema
interpretasi kolektif bersama dimana para
anggota di dalam organisasi berbuat untuk
memberikan arti bagi tindakannya, pilihan
dan perilaku (Gioia, 1998). Tujuannya adalah terciptanya konsep identitas organisasi
hijau dan memainkan peran penting dalam
isu lingkungan. Simbol identitas organisasi hijau sangat penting dan berhubungan positif dengan keunggulan kompetitif
(Fiol, 2001). Lingkungan budaya organisasi tertanam dalam sebuah organisasi menyediakan bahan simbolik dari yang berarti
sehubungan dengan isu lingkungan dalam
organisasi dapat diinterpretasikan, selain
itu kepemimpinan lingkungan dapat dianggap sebagai simbol identitas organisasi
sehubungan dengan isu lingkungan karena
merupakan proses dinamis dimana seorang
pemimpin dari organisasi mempengaruhi
interpretasi isu lingkungan. Dengan demikian, anteseden dari identitas organisasi
hijau berasal dari dua sumber konteks simbol yaitu budaya organisasi lingkungan
dan kepemimpinan lingkungan.
B.
Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis
1.
Tinjauan Pustaka
a.
Manajemen lingkungan perusahaan (Corporate environmental management)
Dalam beberapa tahun terakhir
karena semakin meningkat pencemaran
lingkungan yang secara langsung menghubungkan dengan industri manufaktur
di dunia sehingga masyarakat telah melihat
masalah lingkungan semakin meningkat
Jurnal EKOSAINS | Vol. II | No. 3 | Oktober 2010
Dampak Budaya Organisasi Lingkungan
dan Kepimimpinan Lingkungan
(Chen, 2008). Ada kekuatan lingkungan
yang mempengaruhi operasi perusahaan
terutama kebijakan pemerintah terkait
lingkungan, regulasi lingkungan secara
nasional dan internasional, aktivitas pemegang saham (stakeholders), pemerhati lingkungan (LSM) dan tekanan pesaing (Rugman & Verbeke, 1998). Perusahaan tidak
punya pilihan selain melakukan kegiatan
perlindungan lingkungan untuk mematuhi
peraturan secara nasional dan internasional
serta memperhatikan kepedulian konsumen
terhadap lingkungan yang semakin meningkat (Berry & Rondinelli, 1998). Saat ini
kepedulian terhadap lingkungan dengan
cepat muncul sebagai isu utama bagi konsumen karena pemanasan global dan banyak bisnis yang mencari keuntungan untuk
menangkap setiap peluang yang ada.
Manajemen lingkungan perusahaan dideinisikan sebagai kegiatan manajerial, proses, pendekatan atau konsep yang
dapat membantu perusahaan mencapai
tujuan lingkungan, mematuhi peraturan
lingkungan, mengantisipasi dampak lingkungan dari operasi perusahaan, mengambil langkah-langkah untuk mengurangi
limbah dan polusi sebelum peraturan atau
mencari cara positif mengambil keuntungan dari peluang bisnis melalui perbaikan
lingkungan dalam rangka meningkatkan
efektivitas dan eisiensi kegiatan lingkungan perusahaan (Chen, 2008). Bisnis yang
mengadopsi proaktif lingkungan strategi
pengelolaan dapat mengintegrasikan tujuan perlindungan lingkungan dengan departemen yang berbeda dalam perusahaan
untuk memecahkan masalah lingkungan
dengan memanfaatkan teknologi lingkungan inovatif (Greeno & Robinson, 1992),
oleh karena itu ada kebutuhan di bidang
manajemen untuk mengantisipasi dan untuk merencanakan keprihatinan lingkungan dan untuk memasukkan pemikiran ini
ke dalam strategi perusahaan (Haden et al,
2009).
b.
Tanggung Jawab Sosial Perusa-
I Putu Diva Awatara
Isra Harley Wahjudin
haan (Corporate social responsibility)
Tanggung jawab sosial perusahaan dideinisikan sebagai situasi dimana perusahaan
berjalan melebihi kepatuhan dan terlibat
dalam kegiatan sosial di sekitar perusahaan.
Ada beberapa perspektif teoritis membahas
tanggung jawab sosial perusahaan yaitu:
1)
Perspektif teori keagenan (agency
theory perspective). Teori ini memperlihatkan mengapa perusahaan harus mengambil
tanggung jawab sosial perusahaan dan menyiratkan bahwa manajer dapat menggunakan tanggung jawab sosial perusahaan untuk memajukan karir atau agenda pribadi
lainnya (Friedman, 1970).
2)
Perspektif teori pemegang saham
(stakeholders theory perspective). Teori
ini menyatakan bahwa kegiatan tanggung
jawab sosial perusahaan memberikan manfaat untuk perusahaan terutama keuntungan
non inancial karena banyak kelompok-kelompok dalam masyarakat yang lebih suka
perusahaan terlibat aktif melalui tanggung
jawab sosialnya dibandingkan perusahaan
tidak terlibat aktif (Freeman, 1984).
3)
Perspektif teori stewardship
(stewardship theory perspective). Teori ini
menyatakan bahwa ada kewajiban moral
bagi manajer untuk melakukan sesuatu
yang benar tanpa memperhatikan bagaimana keputusan tersebut dapat mempengaruhi
kinerja keuangan perusahaan sehingga perspektif ini mendukung perusahaan untuk
melakukan tanggung jawab sosial perusahaan (Donaldson & Preston, 1995).
4)
Perspektif teori kelembagaan (institutional theory perspective). Teori ini
menjelaskan bahwa perusahaan yang terlibat dalam hubungan dengan stakeholder’s
atas dasar kepercayaan dan kerjasama yang
termotivasi untuk jujur, dapat dipercaya
dan menjalankan bisnis secara beretika
(Jones, 1995).
5)
Perspektif berbasis sumber daya
(resource based perspective). Teori ini menegaskan bahwa tanggung jawab sosial
lingkungan dapat merupakan sumber daya
Jurnal EKOSAINS | Vol. II | No. 3 | Oktober 2010
3
Dampak Budaya Organisasi Lingkungan
dan Kepimimpinan Lingkungan
I Putu Diva Awatara
Isra Harley Wahjudin
atau kemampuan yang mengarah pada keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
(Hart, 1995).
6)
Perspektif
strategi
teori
kepemimpinan (leadership strategic teory
perspective). Teori ini berpendapat bahwa
aspek-aspek tertentu dari kepemimpinan
transformasional akan berkorelasi positif
dengan kecenderungan perusahaan untuk
melakukan tanggung jawab sosial dan
pemimpin akan mempekerjakan kegiatan
strategi tanggung jawab sosial perusahaan
(Waldman et al, 2004).
c.
Identitas Organisasi (Organizational identity)
Identitas organisasi adalah seperangkat
keyakinan tentang apa yang paling inti,
abadi dan berbeda mengenai suatu organisasi (Albert & Whetten, 1985). Setiap
organisasi memerlukan identitas untuk
stakeholder internal dan eksternal untuk
membangun interaksi dengan organisasi,
kelompok dan orang-orang lain (Albert et
al, 2000).
Identitas organisasi berada dalam
skema penafsiran bersama bahwa anggota
kolektif membangun untuk memberikan
arti untuk pengalaman organisasi (Gioia,
1998), meskipun identitas organisasi dapat mempengaruhi pemikiran anggota organisasi dan perilaku anggota organisasi
terutama pemimpin dapat memodiikasi
interpretasi atau mempromosikan konseptualisasi baru yang akan membentuk kembali identitas organisasi ketika menghadapi
perubahan lingkungan. Identitas organisasi
sebagai skema interpretatif tentang pengelolaan lingkungan dan perlindungan,
bahwa anggota kolektif membangun untuk
memberikan arti untuk perilaku organisasi
(Gioia & Thomas, 1996).
2.
Pengembangan Hipotesis
a.
Budaya organisasi dapat dideinisikan satu set asumsi mental bersama
yang panduan interpretasi dan tindakan
dalam organisasi dengan mendeinisikan
perilaku yang sesuai untuk berbagai situasi
4
(Fiol, 1991), sementara budaya organisasi
cenderung diam-diam dan kebanyakan otonom dan berakar dalam praktek bersama.
Hatch dan Schultz (1997) berpendapat bahwa budaya organisasi perlu dipertimbangkan dalam penjelasan pengembangan dan
pemeliharaan identitas organisasi. Identitas melibatkan bagaimana individu mendeinisikan dan pengalaman ini dipengaruhi
oleh kegiatan dan keyakinan yang didasarkan dan dibenarkan oleh budaya (Hatch,
1993). Studi ini mengacu pada Hatch dan
Schultz (1997) dan mendeinisikan budaya
organisasi lingkungan sebagai konteks simbolik tentang manajemen lingkungan dan
perlindungan di mana interpretasi panduan
perilaku dan proses sensemaking anggota.
Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis
1 adalah:
H1:
Budaya organisasi lingkungan
dari suatu perusahaan secara positif berhubungan dengan identitas organisasi hijau
b.
Barney (1991) mendeinisikan
keunggulan kompetitif perusahaan sebagai
kondisi dimana pesaing tidak dapat meniru strategi kompetitif pesaing dilaksanakan oleh perusahaan atau dapat memperoleh manfaat yang diperoleh perusahaan
melalui strategi kompetitif. Hasil literatur
sebelumnya tentang tanggung jawab sosial perusahaan menunjukkan bahwa penciptaan keunggulan kompetitif didasarkan
pada kepemimpinan sosial dan lingkungan
(McWilliams et al, 2006). Studi ini mendeinisikan keunggulan kompetitif hijau
sebagai kondisi dimana perusahaan menempati beberapa posisi tentang pengelolaan lingkungan atau inovasi hijau dimana
kompetitor tidak bisa meniru strategi lingkungan dan perusahaan dapat memperoleh
manfaat yang berkelanjutan dari strategistrategi lingkungan yang berhasil. Dengan demikian, dari pandangan organisasi
budaya sebagai alat strategis, perusahaan
dapat memperoleh keunggulan kompetitif
dari perusahaan yang berharga, unik, dan
Jurnal EKOSAINS | Vol. II | No. 3 | Oktober 2010
Dampak Budaya Organisasi Lingkungan
dan Kepimimpinan Lingkungan
sempurna (Fiol, 1991). Sebelumnya studi
perusahaan berpikir bahwa pionir dalam
bidang manajemen hijau dapat menikmati
keuntungan pertama yang memungkinkan
perusahaan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif (Porter & van der Linde,
1995), oleh karena itu hipotesis dua dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
H2:
Budaya organisasi lingkungan
dari suatu perusahaan secara positif berhubungan dengan keunggulan kompetitif
hijau
c.
Top manajer harus dapat
menginterpretasikan berbagai isu karena
manajer diharapkan dapat mengidentiikasi
ancaman, merumuskan strategi, berkomunikasi dengan kelompok dan dapat menyelesaikan konlik, oleh karena itu identitas organisasi dibentuk oleh interpretasi
pemimpin atas keyakinan yang memandu
dan mendorong perilaku organisasi (Foreman & Whetten, 2002). Tujuan utama dari
kepemimpinan adalah membentuk identitas
terpadu dari anggota organisasi yang dapat
mengerti dan mengikuti (Scoot & Lane,
2000). Kepemimpinan dapat dideinisikan
sebagai proses dimana seorang anggota dari
sebuah organisasi mempengaruhi interpretasi peristiwa, pilihan tujuan dan strategi
serta dapat memotivasi orang untuk mencapai tujuan (Dechant & Altman, 1994).
Kepemimpinan dapat dianggap sebagai
simbol identitas organisasi, karena dapat
digunakan untuk mempengaruhi karyawan
melihat, merasa, dan berpikir tentang organisasi (Hatch dan Schultz, 1997). Kesadaran ekologis manajer puncak 'sangat
berhubungan dengan kinerja lingkungan
(Fernandez et al, 2003). Penelitian ini mengacu pada Dechant dan Altman (1994) dan
mendeinisikan "kepemimpinan lingkungan" sebagai suatu proses dinamis di mana
satu orang mempengaruhi orang lain untuk
berkontribusi pada pencapaian manajemen
lingkungan dan perlindungan. Pemimpin
perusahaan 'menciptakan tampilan yang
mempengaruhi nilai anggota organisasi,
I Putu Diva Awatara
Isra Harley Wahjudin
komitmen, dan aspirasi yang ingin dicapai dalam isu lingkungan yang ditafsirkan
oleh perusahaan (Fernandez et al, 2003).
Pemimpin biasanya menggunakan keterampilan interpersonal atau komunikasi
yang menghasilkan hubungan positif dengan para pemangku kepentingan (Egri &
Herman, 2000). Pemimpin sangat penting
dalam mencapai hasil pembangunan lingkungan, karena pemimpin dapat merangsang visi lingkungan untuk menjadi bagian
dari identitas organisasi dan memimpin
anggota organisasi untuk melaksanakan
tindakan dalam mencapai tujuan organisasi
(Fernandez et al, 2003.). Berdasar uraian
ini maka hipotesis ketiga adalah:
H3: Kepemimpinan lingkungan dari suatu
perusahaan berhubungan secara positif
dengan identitas organisasi hijau
d.
Kepemimpinan adalah sebuah
proses dinamis dimana seorang individu
mempengaruhi orang lain untuk berkontribusi pada pencapaian tugas kelompok
(Cole, 1996). Pengaruh ini akan dianggap sepenuhnya sah oleh orang-orang
yang menanggapi kepemimpinan sebagai
proses (Morden, 1997). Kepemimpinan
lingkungan dapat memuaskan pemangku
kepentingan (Robinson & Clegg, 1998).
Manajer puncak dapat merangsang motif
untuk mencari perubahan organisasi yang
dilakukan untuk meningkatkan kinerja
lingkungan dan untuk mendapatkan komersial serta keuntungan kompetitif melalui
kepemimpinan lingkungan. Kepemimpinan
lingkungan berasal dari empat arah yaitu
menginspirasi visi lingkungan hidup bersama, pendekatan pengelolaan lingkungan
hidup, menciptakan kemitraan dengan para
pemangku kepentingan untuk memecahkan masalah lingkungan dan untuk mencapai tujuan lingkungan serta mengambil
tanggung pendidikan lingkungan dengan
maksud menarik karyawan dalam inisiatif
pengelolaan lingkungan (Dechant & Altman, 1994). Ramus (2001) menunjukkan
bahwa pentingnya peran kepemimpinan
Jurnal EKOSAINS | Vol. II | No. 3 | Oktober 2010
5
Dampak Budaya Organisasi Lingkungan
dan Kepimimpinan Lingkungan
I Putu Diva Awatara
Isra Harley Wahjudin
dalam memecah hambatan organisasi untuk kemajuan lingkungan hidup sehingga
perusahaan dapat meningkatkan kinerja
lingkungannya. Kontribusi pemimpin dianggap penting karena bertanggung jawab
untuk menciptakan kondisi melalui penciptaan strategi visi dan promosi bentukbentuk tertentu secara berkelanjutan agar
keunggulan kompetitif dapat tercapai (Fernandez et al, 2003). Berdasarkan uraian ini
maka hipotesis keempat adalah:
H4: Kepemimpinan lingkungan dari
suatu perusahaan berhubungan secara
positif keuntungan kompetitif hijau
e.
Persepsi anggota di dalam perusahaan tentang identitas perusahaan mempengaruhi anggota dalam menginterpretasikan
meningkatkan kepedulian akan lingkungan
(Sharma, 2000). Sebuah identitas yang
tidak terpisahkan dapat memacu anggota
untuk mencari solusi dan menciptakan rasa
persatuan yang dapat menjadi kekuatan
pendorong untuk perusahaan. Organisasi
identitas sebagai inti kompetensi dapat menyebabkan keunggulan kompetitif dengan
mengontekstualisasikan dan menyediakan
perilaku adaptif baru. Berdasarkan uraian
ini maka hipotesis kelima adalah:
H5: Identitas organisasi hijau dari suatu
perusahaan berhubungan secara positif
keuntungan kompetitif hijau
3.
Kerangka Pemikiran
H2
Budaya organisasi
lingkungan
H1
Identitas organisasi
hijau
H3
Kepemimpinan
lingkungan
H5
Keuntungan
kompetitif
hijau
H4
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Goodness of Fit
Chi square
Probability
GFI
AGFI
CFI
TLI
RMSEA
CMIN / DF
Tabel 1
Goodness of Fit
Cut Off Value
Hasil Estimasi Keterangan
Diharapkan kecil
419,030
= 0,05
0,000
Buruk
= 0,90
0,802
Marginal
= 0,90
0,760
Marginal
= 0,95
0,887
Marginal
= 0,95
0,873
Marginal
= 0,08
0,071
Baik
=2
1,696
Baik
isu strategi karena interpretasi isu strategi
akan mempengaruhi perilaku anggota perusahaan (Gioia & Thomas, 1996). Jika hasil isu-isu lingkungan dipersepsikan positif
maka akan memotivasi anggota di perusahaan untuk berbuat lebih baik dalam upaya
6
C.
Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan survey
melalui surat terhadap manajer perusahaan
industri di Jawa Tengah. Budaya organisasi diukur dengan kuesioner yang dikembangkan oleh Denison & Mishara (1995).
Jurnal EKOSAINS | Vol. II | No. 3 | Oktober 2010
Dampak Budaya Organisasi Lingkungan
dan Kepimimpinan Lingkungan
Kepemimpinan diukur dengan kuesioner
yang dikembangkan oleh Dechant & Altman (1994). Identitas organisasi hijau diukur dengan kuesioner yang dikembangkan
oleh Gioia & Thomas (1996). Keuntungan kompetitif hijau diukur dengan kuesioner dikembangkan oleh McWilliams et
al (2006). Pengumpulan data dilakukan
dengan menggunakan kuesioner. Teknik
analisis menggunakan Structural Equation
Modeling (SEM) dengan bantuan software
Analysis Moment of Structural (AMOS)
versi 16.
D.
Hasil dan Pembahasan
1.
Uji Kelayakan Model (Goodness
of Fit)
Uji kesesuaian model dilakukan dengan
menggunakan kriteria goodness of it dengan hasil seperti ditunjukkan pada tabel 1.
Adapun hasil uji kelayakan model selengkapnya dapat dilihat pada tabel 1.
I Putu Diva Awatara
Isra Harley Wahjudin
Hasil uji kelayakan model yang digunakan
dalam penelitian ini menunjukkan bahwa
chi square dan probability dalam keadaan
buruk karena hasil estimasi tidak sesuai
dengan nilai cut off yang dipersyaratkan;
GFI, AGFI, CFI dan TLI dalam kondisi
marginal, sedangkan RMSEA dan CMIN
/ DF dalam kondisi baik karena hasil estimasi tidak sesuai dengan nilai cut off yang
dipersyaratkan.
2.
Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan
menggunakan software AMOS 16 menunjukkan nilai koeisien regresi beserta nilai
t hitungnya. Pada AMOS kolom critical
ratio (CR) yang identik dengan t hitung
dibandingkan dengan nilai kritisnya yaitu
di atas 1,96 dengan menggunakan tingkat
signiikansi 5%. Hasil uji hipotesis selengkapnya dapat dilihat pada tabel 2.
Adapun hasil uji hipotesis selengkapnya
dapat dilihat dalam gambar dibawah ini:
Jurnal EKOSAINS | Vol. II | No. 3 | Oktober 2010
7
I Putu Diva Awatara
Isra Harley Wahjudin
Sumber: data yang diolah dengan AMOS 16
Tabel 2
Standarized Regression Weight Structural Equation Model
Dampak Budaya Organisasi Lingkungan
dan Kepimimpinan Lingkungan
8
Jurnal EKOSAINS | Vol. II | No. 3 | Oktober 2010
Dampak Budaya Organisasi Lingkungan
dan Kepimimpinan Lingkungan
I Putu Diva Awatara
Isra Harley Wahjudin
Tabel 3
Rangkuman hasil pengujian hipotesis
Sumber: data primer diolah
3.
Pembahasan
Secara umum hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan sebelumnya. Hipotesis 1 yang menyatakan budaya
organisasi lingkungan dari suatu perusahaan secara positif berhubungan dengan
identitas organisasi hijau terbukti dalam
penelitian ini, hasil ini konsisten dengan
penelitian yang dilakukan Hatch & Schultz
(2002) serta Denison & Mishra (1995), ini
membuktikan bahwa budaya organisasi
perlu dipertimbangkan dalam penjelasan
pengembangan dan pemeliharaan identitas
organisasi. Identitas melibatkan bagaimana
individu mendeinisikan dan pengalaman
ini dipengaruhi oleh kegiatan dan keyakinan yang didasarkan dan dibenarkan oleh
budaya (Hatch, 1993).
Hipotesis 2 yang menyatakan
bahwa budaya organisasi lingkungan
dari suatu perusahaan secara positif berhubungan dengan keunggulan kompetitif
hijau diterima dalam penelitian ini, hasil
ini konsisten dengan temuan bahwa penciptaan keunggulan kompetitif didasarkan
pada kepemimpinan sosial dan lingkungan (McWilliams et al, 2006). Dengan demikian, dari pandangan organisasi budaya
sebagai alat strategis, perusahaan dapat
memperoleh keunggulan kompetitif dari
perusahaan yang berharga, unik, dan sempurna (Fiol, 1991).
Hipotesis 3 yang menyatakan
kepemimpinan lingkungan dari suatu perusahaan berhubungan secara positif dengan
identitas organisasi hijau. Hasil ini konsisten dengan temuan Hatch & Schultz (1997)
bahwa kepemimpinan dapat dianggap sebagai simbol identitas organisasi, karena dapat digunakan untuk mempengaruhi karyawan melihat, merasa, dan berpikir tentang
organisasi, Fernandez et al (2003) bahwa
kesadaran ekologis manajer puncak sangat
berhubungan dengan kinerja lingkungan
dan pemimpin sangat penting dalam mencapai hasil pembangunan lingkungan, karena pemimpin dapat merangsang visi lingkungan untuk menjadi bagian dari identitas
organisasi dan memimpin anggota organisasi untuk melaksanakan tindakan dalam
mencapai tujuan organisasi.
Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa kepemimpinan lingkungan dari suatu
perusahaan berhubungan secara positif
dengan keuntungan kompetitif hijau. Hasil
ini konsisten dengan temuan Fernandez et
Jurnal EKOSAINS | Vol. II | No. 3 | Oktober 2010
9
Dampak Budaya Organisasi Lingkungan
dan Kepimimpinan Lingkungan
I Putu Diva Awatara
Isra Harley Wahjudin
al (2003) yang menyatakan bahwa kontribusi pemimpin dianggap penting karena bertanggung jawab untuk menciptakan
kondisi melalui penciptaan strategi visi
dan promosi bentuk-bentuk tertentu secara
berkelanjutan agar keunggulan kompetitif
dapat tercapai (Fernandez et al, 2003).
Hipotesis 5 yang menyatakan bahwa identitas organisasi hijau dari suatu perusahaan
berhubungan secara positif dengan keuntungan kompetitif hijau. Hasil ini konsisten
dengan temuan Gioia & Thomas (1996)
yang menyatakan bahwa persepsi anggota
di dalam perusahaan tentang identitas perusahaan mempengaruhi anggota dalam
menginterpretasikan isu strategi karena interpretasi isu strategi akan mempengaruhi
perilaku anggota perusahaan dan Sharma
(2000) yang menyatakan bahwa jika hasil
isu-isu lingkungan dipersepsikan positif
maka akan memotivasi anggota di perusahaan untuk berbuat lebih baik dalam upaya
meningkatkan kepedulian akan lingkungan
(Sharma, 2000).
4.
Implikasi hasil penelitian
Bukti empiris dari hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa budaya organisasi
lingkungan dari suatu perusahaan secara
positif berhubungan dengan identitas organisasi hijau. Hal ini membuktikan bahwa
budaya organisasi perlu dipertimbangkan
dalam penjelasan pengembangan dan pemeliharaan identitas organisasi.
Keunggulan kompetitif hijau sebagai kondisi dimana perusahaan menempati beberapa posisi tentang pengelolaan lingkungan
atau inovasi hijau dimana kompetitor tidak
bisa meniru strategi lingkungan dan perusahaan dapat memperoleh manfaat yang
berkelanjutan dari strategi-strategi lingkungan yang berhasil.
Top manajer harus dapat menginterpretasikan berbagai isu karena manajer diharapkan dapat mengidentiikasi ancaman,
merumuskan strategi, berkomunikasi dengan kelompok dan dapat menyelesaikan
konlik, oleh karena itu identitas organisasi
10
dibentuk oleh interpretasi pemimpin atas
keyakinan yang memandu dan mendorong
perilaku organisasi.
Kepemimpinan lingkungan dari suatu perusahaan berhubungan secara positif dengan
keuntungan kompetitif hijau. Manajer puncak dapat merangsang motif untuk mencari
perubahan organisasi dalam rangka meningkatkan kinerja lingkungan dan untuk
mendapatkan komersial dan keuntungan
kompetitif melalui kepemimpinan lingkungan. Kontribusi pemimpin dianggap
penting karena bertanggung jawab untuk
menciptakan kondisi melalui penciptaan
strategi visi dan promosi bentuk-bentuk
tertentu secara berkelanjutan agar keunggulan kompetitif dapat tercapai.
Identitas organisasi hijau dari suatu perusahaan berhubungan secara positif dengan
keuntungan kompetitif hijau. Sebuah identitas yang tidak terpisahkan dapat memacu
anggota untuk mencari solusi dan menciptakan rasa persatuan yang dapat menjadi
kekuatan pendorong untuk perusahaan.
Organisasi identitas sebagai inti kompetensi dapat menyebabkan keunggulan
kompetitif dengan mengontekstualisasikan
dan menyediakan perilaku adaptif baru.
E.
Kesimpulan, Keterbatasan dan
Saran
1.
Kesimpulan
a.
Budaya organisasi lingkungan
dari suatu perusahaan secara positif berhubungan dengan identitas organisasi hijau
sehingga semakin meningkat budaya organisasi lingkungan maka identitas organisasi hijau akan semakin meningkat.
b.
Budaya organisasi lingkungan
dari suatu perusahaan secara positif berhubungan dengan keunggulan kompetitif
hijau sehingga semakin meningkat budaya
organisasi lingkungan maka keunggulan
kompetitif hijau akan semakin meningkat.
c.
Kepemimpinan lingkungan dari
suatu perusahaan berhubungan secara
positif dengan identitas organisasi hijau sehingga semakin meningkat kepemimpinan
Jurnal EKOSAINS | Vol. II | No. 3 | Oktober 2010
Dampak Budaya Organisasi Lingkungan
dan Kepimimpinan Lingkungan
lingkungan maka identitas organisasi hijau
akan semakin meningkat.
d.
Kepemimpinan lingkungan dari
suatu perusahaan berhubungan secara
positif dengan keuntungan kompetitif hijau
sehingga semakin meningkat kepemimpinan lingkungan maka keunggulan kompetitif hijau akan semakin meningkat.
e.
Identitas organisasi hijau dari
suatu perusahaan berhubungan secara
positif dengan keuntungan kompetitif hijau
sehingga semakin meningkat identitas organisasi hijau maka keunggulan kompetitif
hijau akan semakin meningkat.
2.
Keterbatasan
a.
Sampel yang digunakan terbatas
hanya perusahaan industri manufaktur di
Jawa Tengah.
b.
Variabel yang diteliti hanya
menggunakan variabel budaya organisasi
lingkungan, kepemimpinan lingkungan
dan identitas organisasi hijau dalam memprediksi keunggulan kompetitif hijau.
3.
Saran
a.
Penelitian yang akan datang sebaiknya perlu menambah sampel tidak hanya
terbatas pada perusahaan sektor industri
manufaktur, tetapi juga sektor agroindustri
ataupun jasa serta tidak hanya di wilayah
Jawa tengah tetapi di pulau Jawa.
b.
Perlu adanya komunikasi secara
intensif dari seluruh stakeholders perusahaan dalam mengimplementasikan manajemen lingkungan secara berkesinambungan dengan tetap memperhatikan aspek
ekonomi dan lingkungan secara seimbang.
I Putu Diva Awatara
Isra Harley Wahjudin
Albert, S., Ashforth BE & Dutton JE.
2000. Organizational identity
and identiication: charting new
waters and building new bridges.
Academy of Management Re
view. Vol. 25. No. 1. pp. 13 – 17.
Barney. JB. 1991. Firm resource and sus
tained competitive advantage.
Journal of Management. Vol. 17.
No. 1. pp. 99 – 120.
Berry, MA & Rondinelli DA. 1998. Proac
tive corporate environmental
management: a new industrial.
Academy of Management Execu
tive. Vol. 12. No. 2. pp. 38 – 50.
Chen. YS. 2008. The positive effect of
green intellectual capital on com
petitive advantages of irms. Jour
nal of Business Ethics. Vol. 77.
No. 3. pp. 271 – 286.
Cole, GA. 1996. Management: Theory
and
Practice. DP Publica
tions. London.
Denison, DR & Mishra, AK. 1995. To
ward
a theory of organization
al culture and effectiveness. Orga
nization Science. Vol. 6. No. 2.
pp. 204 – 223.
DAFTAR PUSTAKA
Dechant, K & Altman B. 1994. Environ
mental leadership: from compli
ance to competitive advantage.
Academy of Management Execu
tive. Vol. 8. No. 3. pp. 7 – 20.
Albert, S & Whetten, D. 1985. Organiza
tional identity in Cummings LL
and Staw BM (Eds). Research in
Organizational Behavior. Vol. 7.
JAI Press. Greenwich CT. pp.
263 – 295.
Donaldson, T & Preston, L. 1995. The
stakeholder theory of the corpora
tion: concepts, evidence and im
plications. Academy of Manage
ment Review. Vol. 20. pp. 65 –
91.
Jurnal EKOSAINS | Vol. II | No. 3 | Oktober 2010
11
Dampak Budaya Organisasi Lingkungan
dan Kepimimpinan Lingkungan
I Putu Diva Awatara
Isra Harley Wahjudin
Egri, CP & Herman S. 2000. Leadership
in the North American environ
mental sector, values, leadership
style and contexts of environmen
tal leaders and their organiza
tions. Academy of Manage
ment Journal. Vol. 43. No. 4. pp.
571 – 604.
Fernandez E., Junquera, B & Ordiz M.
2003. Organizational culture and
human resources in the environ
mental issue: a review of the
literature. International Journal
of Human Resource Manage
ment. Vol. 14. No. 4. pp. 634 –
656.
Fiol. CM. 1991. Managing culture as a
competitive resource: an identity
based view of sustainable com
petitive advantage. Journal of
Management. Vol 17. No. 1. pp.
191 – 211.
Foreman, P & Whetten, DA. 2002. Mem
bers identiication with multiple
identity organization. Organi
zation Science. Vol. 13. No. 6.
pp. 618 – 635.
Freeman, RE. 1984. Strategic manage
ment: a stakeholder perspective.
Prentice Hall. Englewood Cliffs.
NJ.
Gioia. DA. 1998. From individual to or
ganizational identity, in Whetten.
D.A and Godfrey. P.C. (Eds).
Identity in Organizations De
veloping Theory through Conser
vations, Sage. Thousand Oaks.
CA.
Gioia, DA & Thomas, JB. 1996. Identity,
image and issue interpretation:
12
sensemaking during strategic
change in academia. Administra
tive Science Quarterly. Vol. 41.
No. 3. pp. 370 – 403.
Greeno LJ & Robinson SN. 1992. Rethink
ing corporate environmental man
agement. Columbia Journal of
World Business. Vol. 27. Nos ¾.
pp. 222 – 232.
Haden, SSP., Oyler. JD & Humphreys, JH.
2009. Historical, practical and
theoretical perspectives on green
management: an exploratory
analysis. Management Decision.
Vol. 47. No. 7. pp. 1041 – 1055.
Hart, SL. 1995. A natural resource based
view of the irm. Academy of
Management Review. Vol. 20.
No. 4. pp. 986 – 1014.
Hatch, MJ. 1993. The dynamics of organizational culture. Academy of Management
Review. Vol. 18. pp. 657 – 693.
Hatch, MJ & Schultz, M. 1997. Relations
between organizational culture,
identity and image. European
Journal of Marketing. Vol. 31.
Pp. 356 - 365.
Jones, T. 1995. Instrumental stakeholder
theory: a synthesis of ethics and
economics. Academy of Manage
ment Review. Vol. 20. pp. 404 –
437.
Lee, KH. 2009. Why and how to adopt
green management into business
organizations: The case study of
Korean SMEs in manufacturing
industry. Management Decision.
Vol. 47. No. 7. Pp. 1101-1121.
Jurnal EKOSAINS | Vol. II | No. 3 | Oktober 2010
Dampak Budaya Organisasi Lingkungan
dan Kepimimpinan Lingkungan
I Putu Diva Awatara
Isra Harley Wahjudin
McWilliams, A., Siegel D & Wright PM.
2006. Corporate social respon
sibility: strategic implications.
Journal of Management Studies.
Vol. 43. No. 1. pp. 1 – 18.
Scoot, SG & Lane, VR. 2000. A stake
holder approach to organizational
identity. Academy Management
Review. Vol. 25. No. 1. pp. 43 –
62.
Morden. T. 1997. Leadership as compe
tence. Management decision. Vol.
35. pp. 519 – 526.
Sharma, S., Pablo, A & Vredenburg. H.
1999. Corporate environmental
responsiveness strategies: the im
portance of issue interpretation
and organizational context. Jour
nal of Applied Behavioral
Science. Vol. 35. pp. 87 – 108.
Waldman, D., Siegel, D & Javidan M.
2004. CEO transformational
leadership and corporate social
responsibility. Working paper.
Resselaer Polytechnic Institute.
New York.
Porter, ME & van der Linde, C. 1995.
Green and competitive. Harvard
Business Review. Vol. 73. No. 5.
pp. 120 – 134.
Ramus. CA. 2001. Organizational support
for employees: encouraging
creative ideas for environmental
sustainability. California Manage
ment Review. Vol. 43. No. 3. pp.
85–105.
Robinson, D & Clegg, A. 1998. Environ
mental leadership and competi
tive advantage through environ
mental management system stan
dards. Eco Management & Audit
ing. Vol. 5. No. 1. pp. 6 – 14.
Weick. KE. 1988. Enacted sensemaking in
crisis situations. Journal of
Management Studies. Vol. 24.
pp. 305 – 317.
Rugman, Am & Verbeke, A. 1998. Corpo
rate strategies and environmen
tal regulations: an organizing
framework. Strategic Manage
ment Journal. Vol. 19. No. 4. pp.
363 – 375.
Jurnal EKOSAINS | Vol. II | No. 3 | Oktober 2010
13