124 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan merupakan

124
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan merupakan langkah terakhir yang penulis lakukan dalam
penelitian yang berjudul “Hubungan Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja
Karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung”. Setelah membuat suatu kesimpulan
selanjutnya penulis mencoba memberikan saran-saran, dengan harapan adanya
perbaikan khususnya bagi objek penelitian dan pihak lain yang berkepentingan
dengan skripsi ini.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat dikemukakan
beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1.
Rotasi Jabatan di PT. INTI (Persero) Bandung, yang diukur melalui
indikator (1) sikap kerja, (2) sikap pribadi, dan (3) kondisi kerja telah
berjalan dengan baik walaupun masih ada kelamahan. Dari ketiga indikator
tersebut, indikator yang memiliki rata-rata skor terbesar adalah sikap kerja,
disusul oleh kondisi kerja sedangkan sikap pribadi berada pada urutan
terakhir atau urutan paling rendah.
2.
Prestasi kerja karyawan yang telah mengalami rotasi jabatan di PT. INTI
(Persero) Bandung, yang diukur melalui
indikator (1) kinerja, (2)
kompetensi, dan (3) pengembangan SDM sudah baik walaupun masih belum
tercapai secara maksimal, sehingga perlu ditingkatkan lagi. Dari ketiga
indikator tersebut, indikator yang memiliki rata-rata skor terbesar adalah
125
kinerja, disusul oleh kompetensi sedangkan Pengembangan SDM berada
pada urutan terakhir atau urutan paling rendah.
3.
Berdasarkan hasil uji Kruskal Wallis menunjukkan bahwa tingkat prestasi
kerja antara karyawan laki-laki dan perempuan tidak ada perbedaan.
Sedangkan tingkat prestasi kerja antara karyawan yang berusia 21-30 tahun
dengan karyawan yang berusia 31-40 tahun berbeda, tingkat prestasi kerja
karyawan yang berusia 21-30 tahun dan usia ≥ 41 tahun berbeda, sementara
antara karyawan yang berusia 31-40 tahun dan ≥ 41 tahun tidak ada
perbedaan yang signifikan.
Dilihat dari jenjang pendidikan menunjukkan bahwa terjadi perbedaan
tingkat prestasi kerja antara karyawan yang berpendidikan SMU dan
Diploma,
SMU
dan
Sarjana.
Sedangkan
antara
karyawan
yang
berpendidikan Diploma dan Sarjana tidak ada perbedaan.
4.
Terdapat hubungan yang positif antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan uji korelasi Rank
Spearman menunjukkan hubungan tingkat sedang yaitu sebesar 0,46. Setelah
melakukan uji signifikasi atau uji ternyata thitung lebih besar ttabel dengan
3,6616 > 2,0105, dengan demikian hipotesis yang berbunyi “Terdapat
Hubungan yang Positif antara Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja
Karyawan”, dapat diterima.
Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi antara variabel X dan Y dilihat
dari karyawan yang berusia 21-30 tahun sebesar 0,06 (sedang), usia 31-40
tahun sebesar 0,54 (sedang), dan usia ≥ 41 tahun sebesar 0,64 (tinggi).
126
Sedangkan uji korelasi antara variabel X dan Y dilihat dari karyawan yang
berpendidikan SMU sebesar 0,41 (sedang), pendidikan Diploma sebesar
0,42, dan pendidikan Sarjana sebesar 0,56.
B. Saran
Atas dasar temuan hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, maka saransaran yang diajukan oleh penulis adalah sebagai berikut :
1. Data hasil penelitian menunjukkan skor rata-rata indikator sikap pribadi pada
variabel rotasi jabatan memiliki rata-rata paling rendah di antara indikator
yang lain. Hasil ini menunjukkan bahwa rotasi jabatan khususnya sikap
pribadi karyawan harus lebih diperhatikan. Dalam hal ini pihak perusahaan
lebih meningkatkan kepedulian terhadap minat dan kepuasan kerja karyawan,
antara lain dengan memberikan pemahaman kepada karyawan bahwa rotasi
jabatan yang dilakukan sebagai langkah untuk promosi jabatan. Oleh karena
itu, perlu adanya sosialisasi yang terus menerus mengenai kebijakan rotasi
jabatan.
2. Data
hasil
penelitian
juga
menunjukkan
skor
rata-rata
indikator
Pengembangan SDM pada variabel prestasi kerja memiliki rata-rata paling
rendah diantara indikator yang lain. Hasil ini menunjukkan pengembangan
SDM karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung perlu ditingkatkan lagi antara
lain melalui peningkatkan pengembangan karyawan sesuai dengan teknologi
dan tuntutan pekerjaan, memberi dorongan kepada karyawan untuk menjalin
hubungan kemanusiaan yang harmonis baik dengan pimpinan maupun dengan
127
rekan kerja. Selain itu Perusahaan perlu memperhatikan perbaikan
berkesinambungan terhadap karyawan, dalam hal ini karyawan memperoleh
kesempatan yang sama dalam pengembangan karirnya.
3.
Untuk karyawan yang berusia 21-30 tahun pihak perusahaan harus lebih
meningkatkan kepedulian terhadap Pendidikan dan kompetensi yang dimiliki
oleh setiap karyawan, dengan cara memberikan pendidikan dan pelatihan yang
memadai untuk menunjang pelaksanaan pekerjaan.
4. Rotasi jabatan memiliki hubungan dengan prestasi kerja karyawan. Untuk itu
perusahaan harus senantiasa memperhatikan faktor tersebut untuk dijadikan
indikator peningkatan prestasi kerja perusahaan. Hal ini dapat dilakukan
melalui penetapan kebijakan rotasi jabatan yang tepat agar dapat memotivasi
karyawan untuk dapat bekerja lebih efektif dan efisien sehingga akan
meningkatkan produktivitas bagi perusahaan. Pihak perusahaan harus
memperhatikan faktor usia karyawan, karena semakin bertambahnya usia
karyawan dengan sendirinya memiliki masa kerja yang lama sehingga dalam
waktu yang lama akan ada kecenderungan menurunnya semangat kerja karena
jenuh dengan rutinitas sehari-hari. Selain itu jenjang pendidikan karyawan
juga perlu dipertimbangkan didalam pelaksanaan rotasi jabatan, agar
perusahaan dapat dengan mudah melakukan rotasi jabatan seorang karyawan
ke pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya.
Diharapkan dengan saran ini akan dapat memberikan masukan-masukan
yang berrmanfaat bagi perusahaan dalam melaksanakan rotasi jabatan sehingga
dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.