Bab 2 - Widyatama Repository
advertisement
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen pada dasarnya dibutuhkan untuk semua tipe kegiatan organisasi kalau dilihat dalam praktek, maka manajemen dibutuhkan dimana saja orang-orang bekerja sama (dalam organisasi) untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebagai ilmu pengetahuan, manajemen bersifat universal dan dipergunakan kerangka ilmu pengetahuan yang sistematis, mencakup kaidahkaidah, prinsip-prinsip dan konsep-konsep yang cenderung benar, dalam situasi manajerial. Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Oleh karena itu, para manajer mencapai tujuantujuan organisasinya melalui peraturan orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri. Pengertian manajemen yang lain, dikemukakan oleh Stoner (1998:3) adalah : “Management is the art of getting things done through the people”. Definisi diatas dapat dikatakan bahwa manajemen adalah suatu seni dalam mendapatkan sesuatu melalui orang-orang. Selanjutnya menurut Terry (1981:4) menyatakan bahwa : “Management is a distinct process consisting of planning, organizing, actuating, and controlling, performed to determine and accomplished stated objectives by the use of humans being resources”. Definisi diatas dapat dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses yang nyata terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya manusia. 10 11 Sedangkan menurut Appley yang dikutip didalam bukunya Soeprihanto (1984:3) menyatakan bahwa : “Manajemen adalah keahlian untuk menggerakan orang melakukan suatu pekerjaan”. Dengan manajemen dapat dipastikan aktivitas-aktivitas perusahaan untuk mencapai tujuan tertentu dari kelompok atau organisasi yang bersangkutan. Sedangkan untuk mencapainya diperlukan suatu perencanaan yang baik dan pelaksanaan yang konsisten, dengan maksud agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan efektif dan efesien. Dengan demikian penulis dapat mengambil kesimpulan : 1. Manajemen adalah suatu proses nyata dalam perencanaan, pengorganisasian, penempatan, pelaksanaan dan pengawasan untuk menetapkan dan mencapai tujuan melalui orang lain. 2. Manajemen adalah kerja sama oarang-orang untuk mencapai suatu tujuan yang telah disepakati bersama dengan sistematis, efisien dan efektif. 3. Manajemen adalah suatu ilmu dan seni. Manajemen merupakan ilmu karena menggunakan dasar-dasar pengertian yang terorganisir dan menerapkannya dengan mempertimbangkan realitas yang ada untuk mencapai hasil yang diinginkan. Sedangkan seni itu sendiri adalah suatu usaha manusiawi yang paling kreatif. Seni yang paling produktif selalu didasari pemahaman akan ilmu yang mendasarinya. Jadi, ilmu dan seni saling melengkapi. 2.2 Pengertian Sumber Daya Manusia Kualitas sumber daya manusia dalam organisasi bisnis sangat penting untuk menghadapi ancaman yang akan dihadapi. Salah satu sumber daya yang penting bagi manajemen adalah manusia yang berkedudukan sebagai manajer dan pegawai atau karyawan. Sumber daya inilah yang diberi nama baru yang sangat dikenal dengan nama Sumber Daya Manusia atau Human Resources. Human Resources ini seringkali disebut Man Power, yang di indonesia secara resmi 12 diterjemahkan menjadi tenaga kerja. Kata resources sendiri sebenarnya berarti “sumber daya” yang tentunya berarti “sumber dari daya/kekuatan”. Untuk dapat berkembang dan berjaya, sebuah organisasi, baik negara ataupun perusahaan, harus memiliki power atau daya/kekuatan. Daya atau kekuatan tersebut dapat diperoleh dari beberapa sumber daya atau resources yang dapat didayagunakan. Bagi sebuah negara, sumber daya minimal terdiri dari : 1. Human Resources atau lebih tepatnya disebut “sumber daya insani” yaitu sumber daya yang berasal dari manusia yang “dimilikinya”. 2. Natural Resources atau “sumber daya alami” yang berasal dari kekayaan alam. Menurut kamus yang disebutkan diatas, kata resources juga berarti “kekayaan”. Dengan demikian sebuah organisasi, apakah itu perusahaan atau negara bisa mempunyai sumber daya (kekuatan) yang kekayaan berbentuk “alami” atau “Natural Resources”, tapi paling sedikit perusahaan akan mempunyai sumber daya yang berupa human (manusia atau insani). Adapun definisi Sumber Daya Manusia menurut Ruky (2003:9) yang menyatakan bahwa : “Sumber Daya Manusia adalah sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi”. Selanjutnya menurut Hasibuan (2000:3) menyatakan bahwa : “Sumber Daya Manusia adalah semua manusia yang terlihat didalam suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi tersebut”. Sedangkan menurut Rivai (2004:6) menyatakan bahwa : “Sumber Daya Manusia adalah seseorang yang siap, mau, dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi”. Ketiga definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa Sumber Daya Manusia adalah sumber kekuatan yang berasal dari manusia yang dapat 13 didayagunakan oleh organisasi agar siap, mau dan mampu mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan berpegang pada pengertian tersebut istilah “sumber daya manusia” mengarah kepada individu-individu yang ada di dalam organisasi untuk meningkatkan kualitas dan kompetensinya. Bagi sebuah perusahaan, ada tiga sumber daya atau modal stratejik yang mutlak harus mereka miliki untuk dapat menjadi sebuah perusahaan unggul. Tiga sumber daya tersebut adalah : 1. Financial Resources yaitu sumber daya berbentuk dana atau modal finansial yang “dimiliki”. 2. Human Resources yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia yang secara tepat disebut sebagai “modal insani”. 3. Informational Resources yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan strategis. Ketiga resources tersebut, hampir semua pimpinan perusahaan besar dan modern sekarang mengakui bahwa yang paling sulit diperoleh dan dikelola adalah human resources yaitu “sumber daya atau modal insani” yang mempunyai kualitas sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan. 2.3 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah satu sumber daya penting yang harus dikelola dengan baik guna mencapai tujuan perusahaan, karena perkembangan organisasi tergantung pada kemampuan dan perkembangan manusia. Jika manusia menjalankan tugasnya dengan baik maka akan baik pula hasil yang dicapai oleh perusahaan. Semakin besar dan berkembang suatu organisasi maka akan semakin besar pula peran, tugas dan tanggung jawab yang dituntut dari manusia. Karenanya suatu organisasi dalam hal ini harus dapat mengelola sumber daya manusianya secara efektif dan efisien, dan perusahaan harus memberikan perhatian khusus terhadap pengelolaan sumber daya tersebut agar dapat memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan. 14 Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang manajemen yang menitikberatkan aktivitasnya dalam mengelola manusia sebagai sumber daya. Bidang ini berusaha mengkoordinasikan para karyawan dengan segala persoalannya agar dapat menjalankan tugasnya dengan sebaik mungkin dan memberikan kontribusi yang positif bagi pencapaian tujuan perusahaan. Berikut ini akan dikemukakan beberapa definisi mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Panggabean (2002:15) menyatakan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002:2) menyatakan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Kedua definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mengatur dan mengelola sumber daya manusia dan pemanfaatannya untuk mencapai tujuan organisasi dengan mengembangkan kemampuan, memotivasi, dan mempertahankan komitmen mereka terhadap organisasi. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Bisa dilihat secara garis besar fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dikelompokkan kedalam dua bagian besar. Menurut Flippo (1992:6-7) fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : 15 1. Fungsi-fungsi manajemen terdiri dari : a. Perencanaan (Planning) Perencanaan (Planning) yaitu program personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tentu saja penetapan tujuan ini akan memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia, sesuai dengan pengetahuannya di bidang sumber-sumber manusia (human resources). b. Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian (Organizing) yaitu alat untuk mencapai tujuan perusahaaan yang menentukan fungsi-fungsi dan harus dijalankan oleh para karyawan. Maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan (Directing) yaitu fungsi manajemen didalam melaksanakan motivasi atau pemberian perintah yang mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara keseluruhan. d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian (Controlling) yaitu fungsi manajemen yang menyangkut masalah peraturan berbagai kegiatan sesuai dengan rencana personalia, yang dirumuskan sebagai dasar analisa dari tujuan organisasi yang fundamental. 2. Fungsi-fungsi operasional terdiri dari : a. Pengadaan (Procurement) Pengadaan (Procurement) yaitu fungsi operasional manajemen personalia yang pertama dan bertujuan untuk memperoleh jumlah dan jenis karyawan yang tepat untuk mencapai tujuan perusahaan. Fungsi ini terutama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. 16 b. Pengembangan (Development) Pengembangan (Development) yaitu kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan keterampilan lewat latihan (training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. c. Pemberian Kompensasi (Compensation) Pemberian Kompensasi (Compensation) yaitu pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. d. Pengintegrasian (Integration) Pengintegrasian (Integration) yaitu penyesuaian keinginan dari para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat. Dengan demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap dari para karyawan untuk mempertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijaksanaan organisasi. e. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan (Maintenance) yaitu fungsi operasional yang mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Tetapi pada fungsi ini perhatian akan dititikberatkan pada pemeliharaan kondisi fisik dari para karyawan (kesehatan dan keamanan) dan pemeliharaan sikap yang menyenangkan (program-program pelayanan karyawan). f. Pemutusan Hubungan kerja (Separation) Fungsi terakhir ini adalah untuk memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan. Adapun fungsi-fungsi operasional menurut Marwansyah dan Mukaram (1999:6-7) yaitu : a. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses yang secara sistematik mengkaji kebutuhan (requirement) sumber daya manusia untuk menjamin 17 tersedianya tenaga kerja dalam jumlah dan mutu yang sesuai pada saat dibutuhkan. b. Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen atau penarikan adalah proses menarik perhatian sejumlah orang dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan pada suatu organisasi Seleksi adalah proses untuk memilih orang-orang dari sekumpulan pelamar yang paling cocok dengan posisi yang ditawarkan dan dengan organisasi. c. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi pekerja dan ujuk kerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan dan pengembangan. d. Balas Jasa Balas Jasa atau kompensasi adalah semua imbalan yang diterima oleh seseorang sebagai balasan atas kontribusi mereka terhadap organisasi. Imbalan tersebut dapat berupa gaji atau upah, tunjangan dan pelayanan, serta imbalan nonfinansial. e. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan kerja meliputi upaya untuk melindungi para pekerja dari luka-luka akibat kecelakaan kerja. Kesehatan kerja adalah terbebasnya para pekerja dari penyakit dan terwujudnya kesejahteraan fisik dan mental. f. Hubungan Industrial Hubungan industrial atau hubungan pekerja mencakup semua praktek yang mengimplementasikan filosofi dan kebijakan suatu organisasi yang berkaitan dengan pekerja. 18 g. Penelitian Sumber Daya Manusia Penelitian sumber daya manusia adalah studi yang sistematik tentang sumber daya manusia suatu perusahaan dengan maksud untuk memaksimalkan pencapaian tujuan individu dan tujuan organisasi. Kedua fungsi operasional diatas dapat disimpulkan menjadi sebagai berikut: a. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia adalah proses penentuan jumlah dan mutu atau kualifikasi sumber daya manusia di masa yang akan datang. b. Pengadaan (Procurement) Pengadaan (Procurement) merupakan fungsi operasional yang menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. c. Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen atau penarikan adalah proses menarik perhatian sejumlah orang dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan pada suatu organisasi. Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat. Seleksi adalah proses untuk memilih orang-orang dari sekumpulan pelamar yang paling cocok dengan posisi yang ditawarkan dan dengan organisasi. Hasil proses seleksi adalah para calon pegawai yang paling memenuhi syarat di antara pelamar. d. Pengembangan Sumber Daya manusia Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya yang dilakukan oleh manajemen dalam pelatihan (training) yang diberikan kepada karyawan baik yang baru direkrut maupun karyawan yang sudah lama atau yang sudah ada. e. Balas Jasa atau Kompensasi Balas jasa atau kompensasi adalah semua imbalan yang diterima oleh seseorang atau karyawan dengan adil dan layak sebagai balasan atas konstribusi mereka terhadap organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. 19 f. Pemeliharaan, Keselamatan dan Kesehatan Kerja Fungsi ini akan dititikberatkan pada pemeliharan kondisi fisik pada karyawan yang menyangkut kesehatan, keamanan dan keselamatan kerja untuk melindungi karyawan dari kecelakaan-kecelakaan dan mempertahankan serta meningkatkan kondisi yang sudah ada. g. Pengintegrasian (Integration) Pengintegrasian (Integration) yaitu penyesuaian keinginan dari para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat. Dengan demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap dari para karyawan untuk mempertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijaksanaan organisasi. h. Hubungan Industrial Hubungan industrial atau hubungan pekerja mencakup semua praktek yang mengimplementasikan filosofi dan kebijakan suatu organisasi yang berkaitan dengan pekerja. i. Penelitian Sumber Daya Manusia Penelitian sumber daya manusia adalah studi yang sistematik tentang sumber daya manusia suatu perusahaan dengan maksud untuk memaksimalkan pencapaian tujuan individu dan tujuan organisasi. j. Pemutusan Hubungan Kerja Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan. Pengadaan Sumber Daya Manusia sebagai lingkup pertama pengolahan sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang memiliki sasaran utama yaitu diperolehnya tenaga kerja tertentu sebagai sumber daya dengan kualifikasi tertentu sesuai dengan kebutuhan dari pekerjaan atau jabatan yang tertentu pula. Kegiatan-kegiatan yang termasuk dalam ruang lingkup fungsi pengadaan tenaga kerja (Procurement) adalah keseluruhan kegiatan dari penyusunan program pengadaan tenaga kerja, seleksi dan penempatan. Program itu intinya adalah meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan, baik dari segi kuantitatif 20 maupun kualitatif. Untuk itu pengadaannya bisa dibedakan menjadi beberapa langkah yaitu : a. Untuk menjamin kuantitatif atau penentuan jumlah kebutuhan tenaga kerja, dapat digunakan analisa beban kerja (Work load analysis) dan analisa angkatan kerja (Work force analysis). b. Untuk menjamin kualitatif atau penentuan mutu tenaga kerja dapat dilakukan pembandingan terhadap standar personalia. Ini bisa disusun dengan analisis jabatan (Job analysis), hasil dari analisa itu diperoleh deskripsi jabatan (Job description) dan spesifikasi jabatan (Job spesification). c. Langkah berikutnya adalah bersifat operasional. Setelah kita mengetahui jumlah yang dibutuhkan dan macam atau mutu tenaga kerja tersebut, maka selanjutnya : 1. Melalui berbagai sumber tenaga kerja menarik pelamar sebanyak mungkin. Misalnya melalui iklan, kantor penempatan tenaga kerja lembaga pendidikan, serikat buruh atau kenalan/keluarga karyawan perusahaan. 2. Dilakukan penyaringan atau seleksi terhadap para pelamar prosedur ini merupakan serangkaian metode untuk memperoleh informasi yang lengkap dari para pelamar. 3. Selanjutnya melangkah ketahap induksi atau orientasi. Setelah diterima dan ditempatkan, karyawan baru selama periode tertentu dikenalkan pada perusahaan, seperti terhadap pekerjaannya, informasi sifat dan sejarah berdirinya perusahan, produk yang ditawarkan, hak dan kewajiban, kondisi kerja upah dan jaminan sosial yang diberikan perusahaan. 2.4 Penarikan Calon Tenaga Kerja 2.4.1 Pengertian Penarikan Calon Tenaga Kerja Pengadaan merupakan fungsi operasional manajemen personalia yang pertama yaitu berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat untuk mencapai tujuan perusahaan. Fungsi ini terutama menyangkut 21 tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Tujuan dari penarikan calon tenaga kerja atau rekrutmen ini adalah untuk memperoleh sejumlah pelamar, sehingga perusahaan akan mempunyai kesempatan untuk melakukan pada calon tenaga kerja yang bermutu. Menurut Gomes (2000:105) adalah sebagai berikut : “Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan”. Selanjutnya menurut Sikula yang dikutip didalam bukunya, Mangkunegara (2002:33) adalah sebagai berikut : “Rekrutmen adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional”. Sedangkan menurut Panggabean (2002:31-32) didalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut : “Rekrutmen adalah sebuah proses yang terdiri atas menarik minat tenaga kerja dalam jumlah yang cukup dan kualifikasi yang sesuai dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan untuk sebuah organisasi pada waktu tertentu”. Jadi program penarikan yang benar seharusnya hanya akan menarik karyawan yang berkualitas, bukan yang tidak berkualitas, oleh karena itu pencarian atau penarikan tenaga kerja baru dapat dimulai setelah persyaratan atau kualifikasi dari pekerja yang ingin diketahui begitu pula tugas-tugas yang akan dilaksanakannya. Proses dan Metode Penarikan Calon Tenaga Kerja Dalam melakukan penarikan calon tenaga kerja tentunya suatu organisasi atau perusahaan harus memperhatikan proses penarikan karyawan yang baik menurut Dessler (1997:127) yaitu sebagai berikut : 22 1. Melaksanakan perencanaan dan pelamaran pekerjaan untuk menetapkan tugas-tugas dari posisi untuk diisi. 2. Membangun suatu pangkalan calon untuk jabatan-jabatan ini dengan merekrut calon-calon internal dan eksternal. 3. Meminta karyawan mengisi formulir lamaran dan barangkali melakukan suatu wawancara penyaringan. 4. Memanfaatkan berbagai teknik seleksi seperti tes, penyeleksian latar belakang, dan pengujian fisik untuk mengidentifikasi calon yang bersemangat untuk mengisi jabatan. 5. Mengirimkan kepada penyelia yang bertanggung jawab untuk jabatan itu satu atau lebih calon yang bersemangat. 6. Meminta para calon karyawan untuk mengikuti satu atau lebih wawancara seleksi dengan penyelia dan pihak-pihak relevan lain dengan tujuan untuk akhirnya menetapkan kepada calon yang mana jabatan akan diserahkan. Adapun beberapa metode penarikan calon tenaga kerja untuk mengisi lowongan jabatan dalam suatu perusahaan, yang dikemukakan oleh Husnan (2002:40-42) yaitu : 1. Iklan/advertensi Penggunaan iklan didalam mencari karyawan yang diinginkan banyak dijalankan oleh berbagai perusahaan. Pada umumnya pemasangan iklan bisa dilakukan pada media yang dibaca oleh kelompok tertentu, bisa juga pada media yang dibaca oleh kalangan luas dengan mencantumkan spesifikasi jabatan yang diinginkan. Penggunaan iklan juga bisa menyumbangkan terbentuknya citra (image) perusahaan. Tetapi kadangkadang diperlukan tenggang waktu yang lama untuk publikasi tersebut. 2. Kantor Penempatan Tenaga Kantor penempatan tenaga kerja dari pemerintah, yaitu kantor tenaga kerja. Meskipun mungkin juga kantor penempatan tenaga (employment agency) ini dilakukan oleh pihak swasta. Hanya saja bahwa kantor ini kurang berfungsi sehingga para pencari kerja kadang-kadang enggan 23 menghubungi kantor tersebut, demikian juga jarang perusahaanperusahaan menggunakan jasa kantor ini. 3. Rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja Cara semacam ini mempunyai kebaikan dalam segi kepercayaan. Artinya, Karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan “screening” pendahuluan, sebelum memberikan rekomendasi. Hal ini sedikit banyak akan memberikan suatu ikatan moral antara karyawan yang diberi rekomendasi dengan karyawan yang memberikan rekomendasi. Di samping itu biasanya perusahaan akan memperoleh informasi yang lengkap tentang karyawan baru tersebut. Tetapi kelemahannyaadalah berarti hasil atau pemberian rekomendasi ini belum tentu berarti karyawan yang diberi rekomendasi mesti memenuhi syarat. 4. Lembaga pendidikan Dengan makin berkembangnya jabatan-jabatan dalam perusahaan, maka persyaratan yang dituntut makin kompleks dan teknis, sehingga memerlukan tenaga-tenaga lulusan sekolah-sekolah tinggi, akademi maupun universitas. Karena itu banyak perusahaan yang membina hubungan dengan lembaga-lembaga pendidikan untuk mempermudah memperoleh karyawan. 5. Lamaran yang masuk secara kebetulan Kadang-kadang terjadi, bahwa suatu perusahaan tidak atau belum mengumumkan suatu lowongan jabatan. Tetapi ada saja kemungkinan seseorang melamar atau mencari pekerjaan, baik datang sendiri maupun lewat surat. Kalau ternyata pelamar ini sesuai dengan keinginan perusahaan, maka bisa terjadi akhirnya pelamar tersebut diterima bekerja. 6. Nepotisme Pemberian jabatan kepada sanak saudara atau famili sering dijumpai pada perusahaan perseorangan atau perusahaan keluarga. Karena adanya ikatan keluarga, maka biasanya lebih bisa dipercaya, meskipun belum 24 berarti mesti cakap dalam pekerjaan. Kita sering menganggap bahwa nepotisme itu adalah hal yang negatif. Akan tetapi dalam hal ini, ada yang dinamakan dengan nepotisme positif yaitu pemberian jabatan kepada sanak saudara atau famili yang memang memiliki kemampuan atau keahlian yang cakap dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, nepotisme positif tersebut boleh dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan demi mendapatkan karyawan yang ”qualified”. 7. Leasing/tenaga honorer Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan jangka pendek, maka perusahaan biasa menarik tenaga kerja honorer yang akan dipekerjakan dalam waktu pendek. 8. Serikat Buruh Di negara-negara yang sudah mempunyai serikat buruh yang kuat, cara ini sering dipergunakan perusahaan. Tetapi di indonesia masih belum banyak yang menggunakan, terutama karena serikat buruh banyak yang belum berfungsi. Hal ini mungkin bisa dipikirkan untuk masa-masa yang akan datang. Agar proses penarikan berhasil perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan dan lingkungan eksternal. Kendala-kendala itu adalah : a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil/ tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan itu, antara lain kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan, kebijaksanaan promosi, kebijaksanaan status karyawan serta kebijasanaan sumber tenaga kerja. b. Persyaratan-persyaratan jabatan Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar sedikit, sebaliknya jika persyaratannya sedikit maka pelamar akan semakin banyak. 25 c. Metode pelaksanaan penarikan Semakin terbuka penarikan (surat kabar, radio, televisi) maka semakin banyak pelamar, sebaliknya semakin tertutup penarikan maka pelamar semakin sedikit. d. Kondisi pasar tenaga kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja maka semakin banyak pelamar, tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamar sedikit. e. Soliditas perusahaan Soliditas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misalnya besarnya perusahaan. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar semakin banyak, sebaliknya jika soliditas perusahan rendah maka pelamar sedikit. f. Kondisi-kondisi Eksternal Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil atau depresi, maka pelamar semakin banyak. Sumber-sumber Penarikan Calon Tenaga Kerja Ada dua sumber dalam penarikan calon tenaga kerja yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2002:34-35) yaitu : a. Sumber dari Dalam Perusahaan Upaya penarikan calon tenaga kerja dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mustasi pegawai, yaitu : 1) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya. 2) Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya. 26 3) Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya, atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi. b. Sumber dari Luar Perusahaan Upaya penarikan pegawai yang bersumber dari luar perusahaan dapat melalui : 1) Iklan Media Massa Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas dan dimungkinkan banyak lamaran kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan demikian, memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi persyaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan. 2) Lembaga Pendidikan Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin lembaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan. Calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari pemimpin lembaga pendidikan pada umumnya merupakan calon pegawai yang mempunyai prestasi akademik yang tinggi dan mempunyai kepribadian yang dinilai baik selama mereka menempuh pendidikan di lembaga pendidikan tersebut. 3) Departemen Tenaga Kerja Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari Departemen tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari kerja dan pengurangan pengangguran. 27 4) Lamaran Kerja yang Sudah Masuk di Perusahaan Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu dipertimbangkan sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudah masuk, perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan untuk megisi formasi yang ada di perusahaan. Tujuan menggunakan sumber tenaga kerja dari dalam perusahaan sendiri, menurut Wahyudi (1996:75-76) adalah untuk : a. Meningkatkan semangat tenaga kerja yang sudah dimiliki. b. Menjaga kesetiaan pegawai. c. Memberi motivasi kerja pada pegawai. d. Memberi penghargaan atas prestasi pegawai. Dengan menggunakan sumber dari dalam perusahaan akan didapatkan berbagai keuntungan disamping kerugian yang perlu diperhatikan. Keuntungan-keuntungannya adalah : 1. Lowongan kerja yang tersedia bisa cepat terisi. 2. Penyesuaian diri dari pekerja dapat lebih cepat dilakukan (tidak terlalu lama). 3. Meningkatkan semangat kerja pegawai yang ada, karena mereka merasa diperhatikan karirnya. Kerugian-kerugiannya adalah : 1. Menghambat masuknya gagasan baru. 2. Apabila penempatannya salah, akibatnya akan mudah menimbulkan konflik di dalam organisasi. 3. Apabila promosi tersebut salah dilakukannya akan sangat berpengaruh terhadap efisiensi dan efektivitas kerja organisasi. 4. Karakter yang tidak baik dari orang yang dipromosikan akan tetap terbawa. 28 Dan tujuan menggunakan sumber tenaga kerja di luar perusahaan adalah : a. Untuk memperoleh gagasan atau ide baru yang konstruksif. b. Mencegah timbulnya persaingan yang bersifat negatif. Memperoleh sumber dari luar perusahaan juga akan mendapatkan berbagai keuntungan dan kerugian yang perlu diperhatikan. Keuntungan-keuntungannya adalah : 1. Pada umumnya kesalahan-kesalahan dalam pengisian jabatan akan dapat dihindari. 2. Kualifikasi tenaga kerja yang akan ditempatkan dapat lebih terjamin. 3. Akan terdapat kemungkinan masuknya ide atau gagasan baru. 4. Terciptanya nuansa dan iklim kerja baru dalam organisasi. Kerugian-kerugiannya adalah : 1. Prosesnya memakan waktu lama, sehingga lowongan jabatan tidak segera diisi. 2. Membutuhkan biaya yang besar. 3. Akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada. 2.5 Penyeleksian Calon Tenaga Kerja Tenaga kerja seperti yang sudah dibahas sebelumnya adalah merupakan sumber daya manusia yang paling berharga bagi suatu perusahaan, karena suatu perusahan tergantung dari tenaga kerja tersebut. Perusahaan pasti sadar akan hal tersebut dan oleh karena itu perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan oleh perusahaan. Dengan maksud agar suatu perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu, setelah perusahaan berhasil memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi syarat, yang diperoleh melalui proses penarikan, maka langkah selanjutnya dari proses pengadaan karyawan adalah proses untuk menentukan diterima atau tidaknya para pelamar untuk bekerja melalui serangkaian langkah atau cara yaitu melalui proses seleksi. Proses seleksi ini memegang peranan yang sangat penting bagi perusahaan untuk menilai terhadap 29 kemampuan para calon tenaga kerja disesuaikan dengan kualifikasi pekerjaan yang telah ditetapkan pihak perusahaaan. Dalam pelaksanaan seleksi, perusahaan haruslah melaksanakan proses seleksi secara jujur, teliti dan obyektif karena hasil seleksi demikian akan membawa hasil yang benar-benar perusahaan inginkan yaitu mendapatkan tenaga kerja yang tepat untuk mengisi suatu jabatan tertentu. Untuk dapat mencapai tujuan seleksi yang demikian maka setiap perusahaan yang bersangkutan, senantiasa harus berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara seleksi yang paling efisien tetapi efektif. 2.5.1 Pengertian dan Tujuan Seleksi Berikut ini ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli untuk memperjelas mengenai seleksi tersebut. Menurut McKenna dan Beech (2001:119) menyatakan bahwa : “Seleksi adalah teknik pemilihan anggota baru organisasi dari kandidat yang tersedia”. Selanjutnya menurut Panggabean (2002:33) menyatakan bahwa : “Seleksi adalah sebuah proses yang ditunjukan untuk memutuskan pelamar atau calon karyawan mana yang seharusnya diterima atau dipekerjakan”. Sedangkan menurut Sikula yang dikutip di dalam bukunya Mangkunegara (2002:35) menyatakan bahwa : “Penyeleksian adalah pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek saja yang dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi”. 30 Dari ketiga definisi diatas dapat disimpulkan bahwa seleksi merupakan kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan untuk memilih dan menetapkan karyawan yang paling tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja. Jadi setiap seleksi yang dilakukan untuk memilih pegawai baru, harus cermat dan obyektif agar karyawan yagn diterima adalah karyawan yang mempunyai kualifikasi dan mampu mengerjakan pekerjaannya dengan baik, sehingga pengendalian, pengembangan dan pengaturan pegawai akan lebih mudah dilaksanakan. Dalam kenyataannya, seleksi sering dilakukan apabila jumlah tenaga kerja yang tersedia melebihi jumlah pegawai yang dibutuhkan. Tetapi sebenarnya untuk seleksi harus tetap dilakukan karena tujuan diadakannya seleksi yaitu untuk mendapatkan pegawai yang mempunyai kualifikasi dan mampu mengerjakan pekerjaan yang baik. Adapun tujuan daripada seleksi yang dikemukakan oleh Manulang (1981:50) yaitu : “Tujuan daripada seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kualifikasi bekerja yang tinggi, karenanya adalah merupakan keputusan untuk mengadakan pemilihan dari tenaga kerja yang bersedia bekerja dalam perusahaan untuk mendapatkan orang-orang yang mempunyai kualifikasi sesuai kebutuhan”. Sedangkan menurut Panggabean (2002:33) yaitu : “Tujuan daripada seleksi adalah untuk memilih orang yang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan serta untuk memberikan masukan bagi perusahaan dalam rangka mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan”. Jadi tujuan daripada seleksi yang diselenggarakan oleh perusahaan yaitu guna mendapatkan karyawan yang mempunyai kemampuan yang sesuai dengan lowongan jabatan yang ada dalam suatu perusahaan atau biasa disebut dengan “The Right Man and The Right Place”. Dengan adanya pengisian jabatan yang sesuai dengan spesifikasi jabatan maka secara tidak langsung perusahaan telah mempersempit tenaga kerja yang kurang produktif. 31 Didalam proses seleksi, dikenal dua sistem atau filosofi yang dikemukakan oleh Hasibuan (1997:63) yaitu sistem gugur dan sisitem kompensasi. a. Sistem Gugur Pada sistem, setiap calon karyawan (peserta seleksi) diharuskan mengikuti prosedur seleksi secara bertahap. Jika tidak lulus pada suatu tahap, maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. b. Sistem Kompensasi Pada sistem kompensasi, peserta seleksi diberikan kesempatan untuk mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap atau seleksi itu. Nilai tinggi pada suatu tahap atau tes dapat mengkompensasikan nilai rendah pada tahap atau tes yang lain. Keuntungan dari sistem kompensasi adalah jika pelamar sedikit dan dikhususkan untuk Middle Manager dan Top Manager, sedangkan kelemahannya adalah sistem ini tidak efektif jika dilakukan pada saat pelamarnya banyak. Dengan pendekatan ini diharapkan kelemahan dan kelewatan dari calon karyawan pada suatu bidang tertentu dapat dikompensasikan ke bidang lain. 2.5.2 Metode Seleksi Dalam memilih tenaga kerja perlu dilakukan proses penyaringan untuk menentukan informasi penting seorang pelamar yang kemudian disesuaikan dengan persayaratan jabatan, meskipun tidak ada prosedur standar yang dipakai untuk semua perusahaan. Menurut Flippo terjemahan Moh. Masud (1992:160) menyatakan proses seleksi yang populer digunakan adalah sebagai berikut : 1. Penerimaan Surat Lamaran Proses seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar dan dilain pihak para 32 pelamar memilih organisasi dimana dia berharap dan berkarya. Langkah pertama ini merupakan langkah yang penting. Oleh karena itu, kedua belah pihak perlu menempuhnya dengan hati-hati. Organisasi pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna memperoleh pertama tentang pelamar melalui pengamatan tentang penampilan, sikap dan faktor-faktor lain yang dipandang relevan. Dari kesan pertama inilah perekrut mengambil keputusan apakah akan melanjutkan langkah berikutnya atau tidak. Tentunya suatu titik temu akan diperoleh apabila kedua belah pihak mempunyai kesan positif tentanng satu sama lain jika demikian halnya, perekrut akan mengambil langkah berikutnya. 2. Wawancara Pendahuluan Wawancara pendahuluan merupakan cara penyaringan untuk memperoleh kesan secara umum dari pelamar. Wawancara ini biasanya sangat pendek dan sasarannya adalah menyisihkan pada pelamar yang jelas tidak memenuhi syarat. 3. Formulir Lamaran Formulir lamaran merupakan sumber informasi pelamar yang dibuat dengan susunan yang logis dan seragam. Dengan formulir lamaran ini diperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar, seperti nama, usia, pendidikan, pengalaman, keahlian, status perkawinan, jumlah tanggungan keluarga dan lain-lain. 4. Pemeriksaan Referensi Pemerikasaan referensi ini bertujuan untuk memperoleh informasi tentang perilaku pelamar pada masa yang lampau dan untuk memeriksa kebenaran informasi yang diberikan pada formulir lamaran. Metode referensi ini yang paling umum adalah gabungan antara surat keterangan dan telpon. 5. Tes Psikologis Tes psikologis bertujuan untuk memungkinkan seseorang meramalkan apa yang akan dilakukannya pada masa yang akan datang dalam dunia usaha. Tetapi hanya beberapa perusahaan besar saja yang mau 33 melaksanakan, sedangkan perusahaan yang lebih kecil sering tidak menghiraukannya. Mereka lebih percaya pada wawancara yang dilakukan oleh pejabat perusahaan yang bersangkutan. 6. Wawancara Wawancara sering menghasilkan banyak subjektivitas jika digunakan sebagai alat evaluasi. Validitas wawancara ini kurang atau tidak dapat mengungkapkan potensi pelamar yang sebenarnya karena seringkali menghasilkan informasi yang bervariasi dari satu pewawancara dengan pewawancara lainnya. Tetapi kelemahan ini dapat dikurangi dengan pernyataan yang telah dibakukan (interview guide). Wawancara dapat dibedakan menjadi dua yaitu : a. Wawancara Terstruktur, yaitu wawancara yang dilakukan dengan mempersiapkan daftar pertanyaan yang didasarkan pada analisis jabatan. b. Wawancara yang tidak Terstruktur, yaitu wawancara yang dilakukan lebih sering dalam situasi diluar pengangkatan, seperti penyuluhan, wawancara pada saat karyawan keluar (exit interview). Wawancara ini biasanya tidak terencana dan hanya diwawancarai yang akan mengungkapkan lebih banyak keinginan dan masalah. 7. Persetujuan oleh Penyelia Dalam mengadakan penyaringan, penyelia cenderung mementingkan persyaratan formal dan kecocokan yang umum. Jika penyelia mengambil alih penyaringan maka dia akan lebih mementingkan watak atau ciri pekerja yang berorientasi pada pekerjaan secara khusus, seperti pelatihan dan pengalaman masa lalu yang ada hubungannya. 8. Uji Kesehatan Jasmani Pengujian kesehatan ini sangat berperan sekali dalm penempatan tenaga kerja, karena dapat menunjukan apakah calon tenaga kerja tersebut secara fisik dapat menduduki suatu jabatan, misalnya untuk melakukan suatu pekerjaan yang berat (dilapangan) dibutuhkan tenaga kerja yang 34 memiliki kekuatan secara fisik, penglihatan yang cukup tajam dan sebagainya. 9. Orientasi dan Perkenalan Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Setelah calon tenaga kerja berhasil melalui proses seleksi maka selanjutnya tenaga kerja harus melalui masa perkenalan. Pada masa ini tenaga kerja baru diperkenalkan kepada perusahaan, sesama karyawan, dibawa keliling departemen dan diberi informasi lainnya tentang perusahaan. Disamping itu, masa perkenalan bertujuan untuk mengurangi kesalahan dalam seleksi. Perkenalan atau orientasi perlu diprogramkan karena adanya sejumlah aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja baru. Aspek-aspek ini antara lain : a. Masalah yang dihadapi karyawan. b. Harapan yang tidak realistis. c. Lingkungan kerja pertama (pengenalan budaya) akibat dari adanya perbedaan-perbedaan nilai, etos kerja, kebiasaan dan lain-lain. d. Diperlukannya proses sosialisasi, karena adanya perbedaan antara kepribadian individu pekerja dan budaya atau nilai organisasi diperlukan penyesuaian-penyesuaian melalui proses sosialisasi. Didalam program orientasi, topik-topik yang umumnya disampaikan kepada pegawai baru adalah : 1. Isu-isu organisasi (sejarah, visi dan misi, struktur organisasi dan lainlain). 2. Hak-hak dan fasilitas untuk karyawan. 3. Perkenalan (dengan atasan, rekan kerja atau bawahan). 4. Tugas-tugas yang akan dijalankan 2.5.3 Kualifikasi-kualifikasi Seleksi Telah dijelaskan sebelumnya bahwa tujuan seleksi yaitu untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai 35 kualifikasi sebagaimana yang tercantum dalam uraian jabatan. Oleh karena itu merupakan suatu keharusan untuk mengadakan pemilihan terhadap calon tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan-karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pada umumnya kualifikasi dalam melaksanakan seleksi karyawan menurut Manulang (198:53) adalah sebagai berikut : 1. Keahlian Keahlian merupakan salah satu kualifikasi terpenting yang selalu menjadi dasar dalam proses seleksi. Pada umumnya digolongkan pada 3 golongan yaitu : c. Technical Skill yaitu jenis keahlian yang harus dimiliki oleh pegawai pelaksana untuk dapat dilakukan pekerjaan khusus, seperti dalam penggunaan alat-alat dan teknk-teknik tertentu. d. Human Skill yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain di dalam suatu kelompok kerja, maupun untuk dapat memimpin beberapa orang bawahan. Kemampuan ini harus dimiliki para manajer tingkat rendah, menengah dan manajer tinggi. e. Conceptual Skill yaitu kemampuan untuk dapat mengkoordinir segala aktivitas-aktivitas dari berbagai badan usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Kemampuan ini penting dimiliki oleh orangorang yang memegang jabatan sebagai pimpinan atau Top Manajer. 2. Pengalaman Pengalaman dapat menunjukkan seberapa besar kemampuan seorang karyawan dalam mengerjakan tugasnya. Pada umumnya perusahaan cenderung lebih memilih tenaga kerja yang berpengalaman dibidangnya dengan yang belum memiliki pengalaman. Karena perusahaan beranggapan mereka-mereka yang berpengalaman dibidangnya dianggap lebih dapat menguasai pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan lebih siap pakai. Selain itu, perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya untuk mengadakan pelatihan khusus bagi calon karyawan barunya. Hal ini dapat menghemat biaya pengeluaran perusahaan. 36 3. Umur Dalam proses seleksi, umur calon tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang sangat diperhatikan, karena besar kecilnya umur dapat berpengaruh terhadap produktifitas perusahaan. Mereka yang berusia lanjut memiliki tenaga fisik yang terbatas meskipun mereka pada umumnya mempunyai pengalaman yang banyak. Sebaliknya bagi yang berusia muda, mereka pada umunya dianggap kurang memiliki tanggung jawab yang penuh terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu, perusahaan biasanya menetapkan batasan umur calon karyawannya sesuai dengan jabatan yang akan diisi agar dapat memberikan prestasi yang maksimal bagi perusahaan. 4. Gender Masalah jenis kelamin calon karyawan sering diperhatikan oleh perusahaan sebagai dasar dalam melaksannakan proses seleksi. Karena mengingat adanya perbedaan kemampuan yang dimiliki antara calon tenaga kerja pria dan wanita didalam melakukan pekerjaannya. Sehingga perusahaan dapat memberikan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan calon karyawannya. 5. Pendidikan Pendidikan sering menjadi salah satu faktor yang diperhatikan dan menjadi bahan pertimbangan perusahaan didalam pelaksanaan seleksi. Karena umumnya pendidikan dianggap dapat menunjukan tingkat kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. 6. Keadaan fisik Keadaan fisik yang baik bagi seorang karyawan sangat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjannya. Untuk jabatan-jabatan tertentu keadaan fisik calon karyawan harus mendapatkan perhatian khusus mengadakan perjalanan jauh ke luar kota diharuskan memiliki kekuatan fisik yang baik agar dapat menjalankan tugasnya dengan baik pula. 37 7. Penampilan Maksud dari penampilan disini adalah penampilan secara keseluruhan dari seorang karyawan agar dapat memberikan secara keseluruhan dari seorang karyawan agar dapat memberikan kesan sesuai atau tidaknya karyawan tersebut memangku jabatan tertentu. Karena dalam jabatan tertentu, penampilan merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Namun pada umumnya, kualifikasi pemampilan ini hanya sebagai faktor tambahan saja. 8. Bakat Faktor bakat dalam pelaksanaan seleksi menjadi kualifikasi yang menentukan. Karena dengan bakat yang dimiliki oleh seorang calon karyawan baik itu yang nyata maupun bakat yang terpendam, perusahaan dapat mengembangkannya dengan memberikan pelatihan dan pendidikan yang sesuai dengan bakatnya secara teratur. 9. Temperamen Temperamen merupakan sifat pembawaan dari diri seseorang yang dapat dipengaruhi oleh faktor kejiwaan, adat istiadat dan lingkungan sekitarnya. Setiap manusia memiliki temperamen yang berbeda-beda, ada yang periang, tenang, bersemangat, optimis dan ada pula yang pemurung. Di dalam seleksi, kualifikasi ini sering juga digunakan sebagai dasar yang perlu dimiliki oleh calon tenaga kerja. 10. Karakter Karakter memiliki kesamaan arti dengan temperamen. Namun bedanya, karakter dapat diubah atau diperbaiki melalui pendidikan formal dan non formal, sedangkan temperamen seseorang tidak dapat diubah. keseluruhan pembahasan diatas perlu diketahui bahwa tidak seluruh kualifikasi tersebut mutlak harus dimiliki oleh calon karyawan, tetapi tergantung pada masing-masing jabatan yang akan diisi oleh calon karyawan tersebut. 38 2.5.4 Prosedur Seleksi Untuk keberhasilan dalam mengadakan seleksi karyawan, maka tiap- tiap perusahaan akan membuat prosedur seleksinya masing-masing. Setiap perusahaan mempunyai kebijaksanaan yang berbeda tentang prosedur seleksi, maka tidak ada prosedur seleksi standar yang biasa digunakan oleh senua perusahaan. Berikut ini prosedur seleksi yang dikemukakan oleh Panggabean (2002:33-35) yaitu : a. Penerimaan pendahuluan seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke bagian personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi bagaimana penerimaan pertama ditangani telah mulai membentuk pendapat pelamar tentang perusahaan. b. Pemeriksaan berkas lamaran Tim penyeksi menyeleksi surat-surat lamaran yang telah diterima sesuai dengan syarat-syarat yang sudah ditetapkan. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur. Bagi pelamar yang memenuhi syarat akan dipanggil untuk datang menghadap manajer personalia untuk mengikuti seleksi berikutnya. Dari informasi itu dapat diperoleh data yang nyata sehingga memudahkan penyeleksi untuk mendapatkan calon yang sesuai untuk menduduki suatu jabatan. c. Test pekerjaan Test ini berguna untuk mendapatkan informasi data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan diterima. d. Wawancara seleksi Bertujuan untuk memenuhi tingkat kemampuan pelamar dan juga untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar agar dapat memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. 39 e. Pemeriksaan latar belakang dan referensi Maksudnya adalah untuk memperoleh informasi tentang perilaku pelamar pada masa lalu dan unutk memeriksa kebenaran yang diberikan pada formulir lamaran. f. Test kesehatan Memeriksa kesehatan fisik pelamar yang biasanya dilakukan oleh dokter perusahaan bertujuan untuk melindungi perusahaan dari masuknya penyakit menular, mendapatkan pelamar yang memenuhi persyaratan kesehatan untuk pekerjaan tertentu dan juga menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa. g. Wawancara dengan atasan langsung Atasan langsung merupakan orang yang bertanggung jawab atas memperkerjakan pegawai baru. Atasan langsung mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan yang dijalani secara lebih tepat. h. Ulasan pekerjaan yang sebenarnya Sebelum karyawan diterima bekerja akan diberitahukan mengenai jenis pekerjaan, peralatan yang digunakan dan keadaan dari perusahaan ini untuk menghindari ketidakpuasan karyawan setelah karyawan itu diterima. i. Keputusan penerimaan Ini merupakan tahap terakhir dari proses seleksi. Dimana atasan langsung yang akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah menjalani serangkaian proses penyelesaian untuk menjaga karyawan tetap. 2.5.5 Tantangan atau hambatan seleksi Dalam melaksanakan proses seleksi, sering terdapat tantangan atau hambatan yang menjadi kendala seperti yang dikemukakan oleh Handoko (2000;86-88) yang menyatakan bahwa : 40 “Manajemen Personalia harus menghadapi paling tidak 3 tantangan yaitu tantangan Suplai, Ethis, dan Organisasi“. Agar menjadi jelas penulis menjelaskan secara singkat tantangantantangan tersebut : 1. Tantangan Suplai Tantangan Suplai merupakan semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam kenyataannya, bamyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profsional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik. Keterbatasan suplai ini dapat diukur dengan ratio seleksi. Ratio seleksi merupakan hubungan antara jumlah pelamar yang diterima dengan jumlah total pelamar yang tersedia. 2. Tantangan Etis Tantangan Etis merupakan penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dari kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat. 3. Tantangan Organisasi Tantangan Organisasi merupakan organisasi menghadapi keterbatasanketerbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-batasan dari tantangan organisasi tersebut. Dengan demikian perusahaan dalam melakukan seleksi ditantang untuk melaksanakannya dengan sebaik mungkin. Jika seleksi tidak dilakukan dengan tepat akan ditanggung oleh perusahaan, karena seleksi dalam pelaksanaanya membutuhkan biaya yang besar.
