analisis kode etik perilaku dan komunikasi yang

ANALISIS KODE ETIK PERILAKU DAN
KOMUNIKASI YANG EFEKTIF TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN YANG
BERDAMPAK PADA KOMITMEN
ORGANISASI PADA AGEN ASURANSI
PRUDENTIAL YANG BERNAUNG DI
KANTOR AGENSI PT. SYNERGY ADHI
MANUNGGAL
Stevanie Herlina
Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia
Abstrak
Sebagai salah satu kantor agensi Prudential Indonesia, PRU Synergy memiliki tantangan
yang semakin kompleks dewasa ini. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh Kode Etik
Perilaku dan Komunikasi yang Efektif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan yang berdampak pada
Komitmen Organisasi pada agen asuransi Prudential yang bernaung pada kantor agensi PRU
Synergy. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Korelasi Pearson dan Path Analysis.
Data diperoleh dari penyebaran kuesioner pada agen asuransi Prudential yang bernaung pada kantor
agensi PRU Synergy untuk mengukur pandangan terhadap Kode Etik Perilaku, Komunikasi yang
Efektik, Kepuasan Kerja Karyawan, dan Komitmen Organisasi dari persepsi masing-masing
karyawan (agen) asuransi dengan menggunakan skala likert. Dari hasil penelitian ini diperoleh
persamaan 1opic1ural Y = 0,714 X1 + 0,247 X2 + 0,4231 ε1 di mana Kode Etik Perilaku dan
Komunikasi yang Efektif secara simultan berkontribusi signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan sebesar 82,1%, dan sisanya 17,9% dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak
dijelaskan dalam penelitian ini. Selanjutnya Z= 0,833 X2 + 0,5532 ε2 di mana Komunikasi yang
Efektif secara simultan berkontribusi signifikan terhadap Komitmen Organisasi sebesar 69,4% dan
sisanya sebesar 30,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Kode Etik Perilaku, Komunikasi yang Efektif, Kepuasan Kerja
Karyawan, Komitmen Organisasi
PENDAHULUAN
Pada era globalisasi saat ini persaingan bisnis menuntut organisasi untuk terus berubah dan
meningkatkan kemampuan seiring dengan munculnya tantangan bagi perusahaan untuk menjalankan
perusahaan secara berkelanjutan. Persaingan bisnis yang semakin ketat membuat perusahaanperusahaan yang ada berlomba-lomba untuk memenangkan persaingan. Persaingan tidak hanya
dialami oleh perusahaan yang bergerak dalam barang melainkan juga dialami oleh perusahaan yang
bergerak dalam bidang jasa. Dalam mencapai keberhasilan dan kesuksesan, perusahaan tidak
terlepas dari peran sumber daya manusia yang berupa tenaga kerja dari karyawan-karyawan yang
ada.
Dalam hal ini, sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan tidak hanya berupa karyawan
tetapi terdapat sumber daya lain seperti modal, metode dan mesin. Tetapi tanpa didukung oleh
kinerja dari karyawan yang optimal maka sumber daya yang berupa modal, metode dan mesin tidak
akan berjalan secara efektif. Oleh karena itu, merupakan hal penting bagi perusahaan dan instansi
yang memiliki visi bersaing untuk masa depan, dapat mematuhi dan menjalani kode etik yang benar
sehingga akan meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
Di setiap organisasi, pasti memiliki beberapa kode etik yang harus dipatuhi dan dijalani oleh
setiap orang yang berkaitan di dalamnya. Dalam buku modul Character Building: Professional
Development (2012:34) terdapat kutipan yang menyatakan bahwa “kode etik profesi sebenarnya
bukan sesuatu yang baru, kode etik profesi sudah lama dirumuskan untuk mengatasi tingkah laku
moral suatu kelompok khusus dalam masyarakat melalui ketentuan-ketentuan tertulis yang dipegang
oleh seluruh kelompok tertentu oleh Bertens (1997:297-283).
Penting bagi setiap perusahaan untuk memiliki jaringan komunikasi yang baik, agar segala
informasi dapat tersampaikan dengan baik dan benar. Komunikasi yang berlangsung juga harus
efektif agar mengurangi kesalahan yang dapat merugikan bagi pihak karyawan dan perusahaan.
Menurut beberapa pakar, definisi komunikasi adalah proses yang melibatkan seseorang untuk
menggunakan tanda-tanda (alamiah atau universal berupa simbol-simbol berdasarkan perjanjian
manusia) verbal atau nonverbal yang disadari atau tidak disadari yang bertujuan untuk
mempengaruhi sikap orang lain (Tommy, 2009:5).
Terdapat tiga sikap yang menjadi fokus utama bagian besar riset di bidang perilaku
organisasi karena kaitannya yang berhubungan erat dengan pekerjaan. Di mana dua di antaranya
adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Robbins and Judge, 2007:73).
Setiap karyawan yang bekerja pada dasarnya pasti memiliki kepuasan kerja tersendiri.
Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan
kepuasan kerja yang tinggi akan bersikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang
kecewa terhadap pekerjaannya akan bersikap negatif (Robbins, 2007:53)
Dampak dari beberapa faktor di atas dapat menurunkan komitmen organisasi, karena
karyawan sudah merasa tidak nyaman dengan tempat atau pekerjaannya. Komitmen organisasi
didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi,
keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,
sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu
tersebut. (Robbins dan Jugle, 2008: 100-101)
PT. Synergy Adhi Manunggal (PRU Synergy) merupakan kantor agensi dari PT. Prudential
Life Assurance yang bergerak dalam bidang penyediaan jasa. PRU Synergy merupakan singkatan
untuk kantor agensi PT. Synergy Adhi Manunggal, jadi apabila ada penyebutan atau penulisan “PRU
Synergy” berarti menunjuk pada objek penelitian yaitu PT. Synergy Adhi Manunggal. Penyediaan
jasa yang diberikan oleh PT. Prudential Life Assurance adalah berupa jaminan kesehatan, asuransi
jiwa, dan berupa investasi yang disebut sebagai investasi jangka panjang. Perusahaan yang
beroperasi pada tahun 2007 dan secara resmi menjadi bentuk Perseroan Terbatas (PT), di mana
Perseroan terbatas merupakan badan usaha dan besarnya modal perseroan tercantum dalam anggaran
dasar. Saat ini agen prudential yang bernaung pada kantor agensi PT. Synergy Adhi Manunggal
diperkirakan kurang lebih 300 orang. Akan tetapi angka atau jumlah agen yang terdaftar tidak sesuai
dengan keaktifan yang diberikan untuk perusahaan yang berupa kinerja, karena banyak agen yang
sudah tidak aktif lagi. Karena dalam sistem menjadi agen Prudential di kantor agensi manapun tidak
ada kata resign atau memundurkan diri secara resmi maka sangat sulit mendapatkan jumlah agen
dari setiap kantor agensi. Dan dari pihak perusahaan juga tidak dapat memberikan data jumlah agen
tetapi dalam wawancara dengan pihak HRD di perkirakan jumlah agen sekarang sekitar kurang lebih
70 orang. Lokasi PT. Synergy Adhi Manunggal berada dekat dengan kantor pusat PT.Prudential Life
Assurance dan merupakan lokasi dengan padatnya aktivitas perkantoran.
Dari segi visi, misi, dan kode etik perilaku, PT. Synergy Adhi Manunggal memiliki
kesamaan dengan PT. Prudential Life Assurance. Karyawan yang menjadi agen asuransi dari kantor
agensi yang berbeda-beda tetapi merupakan cabang atau berkerja sama dengan PT. Prudential Life
Assurance dalam penyediaan jasa maka tetap akan disebut sebagai Agen Prudential.
Beberapa kode etik perilaku yang dimiliki harus dipatuhi dan dijalankan oleh semua
karyawan, dan apabila terdapat penyimpangan maka karyawan yang bersangkutan harus bersedia
menerima sanksi yang akan diberikan sesuai dengan peraturan yang sudah ada. Tetapi biasanya kode
etik tidak terlalu dipahami isi dan maknanya, bahkan ada beberapa karyawan yang tidak mengingat
secara keseluruhan kode etik di perusahaan. Dan ada juga karyawan yang hanya mementingkan
pencapaian target atau keuntungan pribadi sehingga merahasiakan beberapa informasi kepada calon
nasabahnya. Dengan begitu karyawan tersebut sudah dapat dikatakan melanggar kode etik perilaku,
dan apabila terbukti bersalah maka karyawan tersebut sudah harus siap menerima konsekuensi atas
perbuatannya.
Setiap agen Prudential memiliki leader yang akan mengarahkan dan membimbing serta
memberikan pelatihan komunikasi kepada para agen-agen. Agen Prudential rata-rata tersebar di
hampir di seluruh daerah-daerah yang ada di Indonesia maupun di luar negeri, tetapi untuk saat ini
kantor agensi Prudential belum tersebar dengan merata di seluruh daerah yang ada di Indonesia.
Karena kondisi seperti ini maka para agen Prudential sangat jarang berada di kantor agensi, mereka
lebih sering berpindah-pindah kota dan daerah untuk mencari nasabah baru. Oleh karena itu
menyebabkan komunikasi sedikit terhambat dan dapat dianggap kurang efektif. Sebagian bagi agen
yang baru bergabung menjadi agen Prudential sangat membutuhkan arahan langsung dari leader nya
tetapi terkadang leader mereka tidak berada di kota yang sama, sehingga beberapa komunikasi akan
dilakukan melalui: telepon, Short Message Service (SMS), email, BlackBerry Messenger (BBM) dan
sebagainnya. Walaupun komunikasi bisa dilakukan melalui alat bantu seperti yang disebutkan di
atas, akan tetapi komunikasi yang terjadi masih kurang efektif dan kepuasan karyawan akan semakin
lama semakin berkurang dan menggakibatkan menurunnya komitmen terhadap organisasi. Salah satu
permasalahan yang dihadapin adalah tidak semua orang memiliki sifat dan kepribadian yang enak
atau nyaman diajak untuk melakukan komunikasi. Seperti untuk pribadi yang pendiam, biasanya
jarang untuk bertanya atau memulai komunikasi jika tidak ada yang memulai terlebih dahulu.
Dengan begitu maka komunikasi akan dianggap kurang efektif dan akan menimbulkan tindakan
untuk melanggar kode etik perilaku, bahkan terdapat beberapa karyawan yang merasa tidak puas.
Berdasarkan beberapa faktor di atas maka dapat memengaruhi komitmen organisasi. Bisa
saja agen-agen tersebut merasa tertekan dan tidak nyaman dengan proses dalam melakukan
pekerjaan sehingga tidak bertahan lama dan memutuskan untuk mengakhiri masa kerja (resign).
Data ini didukung ketika proses wawancara antara peneliti dengan pihak HRD, di PT. Synergy Adhi
Manunggal tidak bisa menyebutkan secara jelas jumlah agen yang bernaung di sana. Hal ini bisa
dimaklumi karena ketika agen Prudential ingin mengakhiri masa kerja (resign) tidak diperlukan surat
pemunduran diri atau sesuatu yang bersifat formal. Oleh karena itu jumlah karyawan yang benarbenar masih aktif tidak bisa dijelaskan secara rinci berupa data atau tabel perusahaan yang
menyatakan jumlah agen yang tidak aktif lagi.
Perumusahan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Seberapa besar pengaruh kode etik
perilaku dan komunikasi yang efektif terhadap kepuasan Kerja karyawan pada agen asuransi
Prudential yang bernaung di kantor agensi PT. Synergy Adhi Manunggal secara parsial maupun
simultan; (2) Seberapa besar pengaruh kode etik perilaku dan komunikasi yang efektif terhadap
kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada komitmen organisasi pada agen asuransi Prudential
yang bernaung di kantor agensi PT. Synergy Adhi Manunggal secara parsial maupun simultan.
PEDOMAN UMUM
2.1
Kajian Teori
Dalam buku Manajemen edisi kedelapan (Robbins dan Clouter, 2007:44), dikemukakan
bahwa kebanyakan manajer terus berlaku dengan sikap etika yang tinggi, penyalahgunaan etika yang
banyak dipublikasikan menunjukkan suatu kebutuhan untuk “memperbarui” standar etika. Hal ini
dijawab pada dua tingkatan, yaitu yang pertama adalah pendidikan etika terutama ditekankan di
kurikulum universitas. Dan kedua adalah organisasi itu sendiri mengambil peran yang lebih aktif
dalam menciptakan dan menggunakan kode etik, menyediakan program etika, dan mempekerjakan
para petugas etika. Dimensi yang menentukan etika menurut Robbins dan Coulter (2007:133) yaitu
(1) etika utilitarian; (2) etika hak; (3) etika teori keadilan; (4) etika kontrak sosial terpadu.
Mengenai komunikasi, menurut Robbins dan Coulter (2012:432) didefinisikan:
“Communications is the transfer and understanding of meaning. Note the emphasis on the transfer of
meaning: if information or ideas have not been conveyed, communication hasn’t taken place. The
speaker who isn’t heard or the writer whose materials aren’t read hasn’t communicated.” Menurut
Robbins dan Coulter (2012:433-434) di dalam komunikasi terdapat dimensi yaitu: (1) kontrol; (2)
motivasi; (3) ekspresi emosional; dan (4) informasi.
Selanjutnya mengenai kepuasan kerja, menurut Robbins and Coulter (2012:403)
didefinisikan: “Job satisfaction refers to a person’s general attitude toward his or her job. A person
with a high level of job satisfaction has a positive attitude towards his or her job. A person who is
dissatisfied has a negative attitude. When people speak of employee attitudes, they usually are
referrings to job satisfaction.” Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job
Descriptive Index (JDI) (Gibson, et al., 2009:106): (1) pekerjaan itu sendiri; (2) gaji; (3) kesempatan
atau promosi; (4) supervisior; dan (5) rekan kerja.
Yang terakhir mengenai komitmen organisasi, menurut Robbins and Coulter (2012:405)
didefinisikan: “Organizational commitment is the degree to which an employee identifies with a
participates in it, and considers his or her job performance to be important to his or her self-worth.”
Allen dan Meyer dalam Robbins dan Judge (2007:74); Greenberd dan Baron (2003:161)
mengklasifikasikan komitmen organisasi ke dalam tiga dimensi, yaitu (1) komitmen afektif; (2)
komitmen berkesinambungan; dan (3) komitmen normatif.
2.2
Penelitian Terdahulu yang Relevan
Hasil Penelitian yang telah dilakukan oleh Somers, Mark Jhon (2001) “Ethical codes of
conduct and organizational context: A study of the relationship between codes of conduct, employee
behavior and organizational values: JBE” mengatakan bahwa dalam hipotesis RQ3 terdapat
pertanyaan: Apakah karyawan lebih berkomitmen kepada organisasi yang telah mengadopsi kode
etik?. Dan hasil penelitian menunjukkan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara kelompok (F =
3,89 2, 594 df, p <0,05) dengan organisasi yang telah mengadopsi kode etik formal menunjukkan
tingkat tertinggi komitmen karyawan. Secara khusus, tingkat rata-rata adalah 3,65 komitmen untuk
organisasi-organisasi ini, 3,45 dalam organisasi tanpa kode etik formal dan 3,53 dalam organisasi di
mana responden tidak yakin jika kode yang diadopsi.
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Areerat Phattanacheewapul dan Phapruke
Ussahawanitchakit (2008) tentang “Corporate Ethical Codes: Effective Instruments For Influencing
Behavior Betsy Stevens” mengatakan bahwa semua kode etik memainkan peran dalam memengaruhi
perilaku karyawan dan mengamati perilaku etis yang tepat.
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Areerat Phattanacheewapul dan Phapruke
Ussahawanitchakit (2008) tentang “Organizational justice versus organizational support: the drivenfactors of employee satisfaction and employee commitment on job performance” mengatakan bahwa
untuk komunikasi organisasi memiliki efek positif pada keadilan organisasi dan kepuasan karyawan.
Dan dalam penelitian ini juga mengatakan bahwa untuk komunikasi organisasi memiliki dukungan
efek positif organisasi dan komitmen karyawan.
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Areerat Phattanacheewapul dan Phapruke
Ussahawanitchakit (2010) tentang “Job Satisfaction and Organizational Commitment among
Employees in the Sultanate of Oman” mengatakan bahwa ada hubungan posistif antara aspek
kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan semua aspek kepuasan kerja yang secara signifikan
berhubungan dengan komitmen organisasi.
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Areerat Phattanacheewapul dan Phapruke
Ussahawanitchakit (2012) tentang “Organizational Commitment and Job Satisfaction in Islamic
Azad University” mengatakan bahwa ada kolerasi yang signifikan antara komitmen organisasi dan
kepuasan kerja.
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Muhadi (2007) tentang “Analisis pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dalam memengaruhi kinerja karyawan” mengatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi, hal ini
mengandung pengertian bahwa komitmen organisasi dapat ditingkatkan apabila kepuasan kerja
karyawan merasa terpenuhi dengan baik. Variabel kepuasan kerja merupakan variabel yang
mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen organisasional karena semakin tinggi
komitmen organisasi seorang karyawan maka secara otomatis kinerja semakin baik pula.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Achmad Sudiro (2005) “Pengaruh Komunikasi yang
Efektif dalam Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bagian Produksi (Studi Pada PT
Tirta Investama Pandaan)” mengatakan bahwa komunikasi yang efektif berpengaruh secara
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Komunikasi yang efektif sangatlah penting bagi
perusahaan, mengingat sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat berarti bagi perusahaan.
Demi menjaga itu semua, maka perusahaan harus dapat secara terus-menerus untuk mengevaluasi
dan memperbaiki komunikasinya.
2.3
Metodologi
Metodologi yang digunakan dalam peelitian ini adalah (1) jenis penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif; (2) metode penelitian yang digunakan adalah survey;
(3) unit analisis adalah individu (agen asuransi Prudential yang bernaung di kantor agensi PT.
Synergy Adhi Manunggal); (4) dimensi waktu penelitian adalah cross sectional; (5) metode
pengambilan sampel adalah simple random sampling; (6) teknik analisis berupa analisis jalur (path
Analysis) dan Pearson Correlation.
2.4
Hasil
Persamaan struktur dari sub-struktur 1:
Y = ρyx1 X1 + ρyx2 X2 + ρyε1
Y = 0,714 X1 + 0,247 X2 + 0,4231 ε1 di mana R2 = 0,821
Gambbar 1 Sub-struktural 1 beserta Koefisien Jalur
Hasil analisis sub-struktur 2 model 1, membuktikan bahwa ada koefisien jalur yang tidak signifikan,
yaitu variabel Kode Etik Perilaku (X1) dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Oleh karena itu, model 1
akan dilakukan perbaikan di mana melalui metode trimming dengan mengeluarkan variabel X1 dan
Y yang dianggap hasil koefisien jalur tidak signifikan dari analisis. Dan akan dilakukan pengujian
ulang tanpa mengikutsertakan veriabel X1 dan Y.
Persamaan struktur dari Model 2 sub-struktur 2:
Z= ρzx2 X2 + ρz ε2
Z= 0,833 X2 + 0,5532 ε2 di mana R2 = 0,694
Gambar 2 Model 2 Sub-struktur 2 beserta Koefisien Jalur
Jadi keseluruhan pengaruh kausal varibel Kode Etik Perilaku (X1), Komunikasi yang Efektif (X2)
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) dan berdampak pada Komitmen Organisasi (Z) dapat
digambarkan dalam model struktur lengkap sebagai berikut:
Gambar 3 Hubungan Kausal Empiris Variabel X1, X2, dan Y Terhadap Z setelah Trimming
Dari hasil Gambar 3. Maka didapat penjelasan sebagai berikut:
Kode Etik Perilaku terhadap Kepuasan Kerja Karyawan sebesar 0,7142 x 100% = 50,98%,
dan kontribusi Komunikasi yang Efektif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan sebesar 0,2472
x 100% = 6,101%. Sedangkan besarnya kontribusi Kode Etik Perilaku, dan Komunikasi
yang Efektif berpengaruh secara simultan yang langsung memengaruhi Kepuasan Kerja
Karyawan sebesar 82,1% dan sisanya sebesar 17,9% dipengaruhi faktor-faktor lain di luar
penelitian ini.
Komunikasi yang Efektif terhadap Komitmen Organisasi sebesar 0,8332 x 100% = 69,38%.
Sedangkan besarnya kontribusi Komunikasi yang Efektif berpengaruh secara simultan yang
langsung memengaruhi Komitmen Organisasi sebesar 69,4% dan sisanya sebesar 30,6%
dipengaruhi faktor-faktor lain di luar penelitian ini.
2.5
Simpulan
Kode Etik Perilaku, dan Komunikasi yang Efektif secara simultan berkontribusi signifikan
terhadap Kepuasan kerja Karyawan sebesar 82,1% dan sisanya 17,9% dipengaruhi oleh
faktor lain di luar penelitian. Di mana Kode Etik Perilaku berkontribusi secara positif dan
signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan sebesar 50,98% dan Komunikasi yang
Efektif berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
sebesar 6,10%.
2. Komunikasi yang Efektif secara simultan berkontribusi signifikan terhadap Komitmen
Organisasi sebesar 69,4% dan sisanya 30,6% dipengaruhi faktor-faktor lain di luar
penelitian ini. Di mana Komunikasi yang Efektif berkontribusi secara positif dan signifikan
terhadap Komitmen organisasi sebesar 69,38%. Sedangkan, Kode etik Perilaku dan
Kepuasan Kerja Karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Di
mana Kode Etik Perilaku mempunyai hubungan yang cukup kuat, serta berkontribusi secara
positif terhadap Komitmen Organisasi. Dan Kepuasan Kerja Karyawan mempunyai
hubungan yang kuat, serta berkontribusi secara positif terhadap Komitmen Organisasi.
1.
Daftar Pustaka
[1]
[2]
[3]
[4]
Daneshfard, Caramollah., Ekvaniyan, Kokab Elsadat. (2012). Organizational Commitment
and Job Satisfaction in Islamic Azad University. Journal Of Contemporary Research In
Business. Vol 3: 9
Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donnelly, James, H., Dan Konopaske, Robert. (2009).
Organization: behavior, Structure, Processes. New York: McGraw – Hill.
Phattanecheewapul, Areerat., Ussahawanitchakit, Phapruke. (2008). Organizational justice
versus organizational support: the driven-factors of employee satisfaction and employee
commitment on job performance. Journal Of Academy Of Business and Economics, 8 (2).
L, Mathis., John H. Jackson. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Sepuluh.
Salemba Empat, Jakarta.
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
[10]
[11]
[12]
[13]
[14]
Mark, J. S. (2001). Ethical Codes Of Conduct and Organizational Context: A Study Of The
Relationship Between Codes Of Conduct, Employee Behavior and Organizational Values.
Journal of Business Ethics, 30(2), 185-195.
Muhadi. (2007). Analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dalam
mempengaruhi kinerja karyawan. Suraya: Program Studi Magister Manajemen
Riduwan., Engkos Achmad Kuncoro. (2011). Cara Menggunakan Data Memakai Path
Analysis (Analisis Jalur). Alfabeta, Bandung.
Robbins. Stephen P. (2007). Manajemen. Edisi kedelapan. Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks.
Robinns, Stephen P., Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1 Edisi 12.
Salemba Empat, Jakarta.
Robbins. Stephen. P., Coulter. Mary. (2012). Management. Eleventh Edition. Jakarta:
England.
Stevens, B. (2008). Corporate Ethical Codes: Effective Instruments For Influencing Behavior.
Journal of Business Ethics, 78(4), 601-609.
Sudiro, Achmand., Sumanang, Nona F. A. (2005). Pengaruh Komunikasi yang Efektif dalam
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bagian Produksi (Studi Pada PT Tirta
Investama
Pandaan)
(ON
LINE)
https://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:g_wOhlBLRUcJ:jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/j
urnal/3305204211.pdf+&hl=en&gl=id&pid=bl&srcid=ADGEEShM4HorSE7Th_JNL9XTgJs
J6HkMW9LsB3yK7sSEfQyyd0rmWH6zxzFAcLNoiBzAmTdKJAbgRbr1oNCA_i9HsW_H
AMmgi4ar2PaoSS_MLInYforSJ5m8aVkhCgNpKcJvOPhQaAL&sig=AHIEtbQG9wB1kFB-7J0I70eV3c2xPfavQ.
Oktober 2012.
Sugiyono. (2008). Metode penelitian bisnis: (pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D).
Jakarat: Penerbit Alfabeta.
Syed, M. A. (2010). Job Satisfaction and Organizational Commitment Among Employees in
the sultanate of oman. Psychology, 1(4), 295-299.