PENGARUH STRES KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
advertisement
PENGARUH STRES KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP INTENSI MENINGGALKAN ORGANISASI PADA PT. MARUBENI RAYA Azziza Gusta Fawzy Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menguji pengaruh stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap intensi meninggalkan organisasi pada karyawan serta untuk mengetahui variabel yang memberikan pengaruh paling dominan diantara stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap intensi meninggalkan organisasi pada karyawan PT Marubeni Raya di Purwokerto. Penelitian ini dilakukan pada PT Marubeni Raya. Sampel penelitian ini berjumlah 98 orang. Penentuan sampel dalam penelitian ini dengan mengunakan metode random sampling dan Instrumen kuesioner digunakan sebagai pengumpul data. Pengujian validitas dan reliabilitas atas indikatorindikator dan konsep variabel tersebut menunjukkan nilai validitas dan reliabilitas yang memenuhi syarat sebagai instrumen. Transformasi data dilakukan dengan Metode Succesive Interval sedangkan utuk mengetahui pengaruh variabel-variabel stress kerja, kepuasan kerja dan komitmen karyawan yang dihipotesiskan berpengaruh terhadap intensi meninggalkan organisasi karyawan menggunakan regresi linear berganda. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data, variabel stres kerja, berpengaruh baik secara bersama-sama maupun secara parsial terhadap intensi meninggalkan organisasi dibandingkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan Hal ini menunjukkan bahwa intensi meninggalkan organisasi pada Karyawan PT Marubeni Raya di Purwokerto lebih dipengaruhi oleh stres kerja. Implikasi dari kesimpulan di atas yaitu PT Marubeni Raya di Purwokerto dapat melakukannya dengan menekan terjadinya stres kerja pada karyawan, meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan pada perusahaan. Hal tersebut perlu dilakukan secara bersama-sama karena hasil penelitian ketiga faktor tersebut mampu mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Sedang Penurunan intensi meninggalkan organisasi paling besar pengaruhnya dapat dilakukan dengan cara mengurangi stres kerja pada karyawan. Kata Kunci : Stres Kerja, Kepuasan Kerja, komitmen Karyawan, Intensi Meninggalkan Organisasi ABSTRACT The purpose of this study was to investigate and examine the effect of job stress, job satisfaction and employee commitment to intention to leave the organization to employees and to determine the variables that affect the most dominant among job stress, job satisfaction and organizational commitment to intention to leave the organization on employees PT Marubeni Raya in Purwokerto. The research was conducted at PT Marubeni Raya. The sample amounted to 98 people. Determination of the sample in this study using the method of random sampling and questionnaires are used as instruments of data collection. Testing the validity and reliability of the indicators and the concept of the variable showing the validity and reliability values that qualify as instruments. The method of data transformation is done by Succesive Interval method weeks to determine the influence of these variables work stress, job satisfaction and employee commitment are hypothesized to affect the intention to leave the organization employees using multiple linear regression. Based on the results of research and data analysis, variables of work stress, have a effect either together or in part on the intention to leave the organization and analysis of path computation in mind that the value of the variable path coefficient value is the greatest stress work compared to variable job satisfaction and employee commitment. This shows that the intention to leave the organization on Employee PT Marubeni Jaya in Purwokerto is more influenced by stress work. The implications of the above conclusion is PT Marubeni Raya in Purwokerto can do this by pressing the occurrence of work stress on employees, improve job satisfaction and organizational commitment to employees. This needs to be done together because the results of these three factors can decrease the willingness of employees to leave the organization. Decreased intention to leave the organization can be done by increasing stress work in employees. KeyWords : Job Stress, Job Organizational Leaving intentions Satisfaction, Employee Commitment, PENDAHULUAN Salah satu tujuan perusahaan adalah mendapatkan keuntungan dari usahanya dan selalu berupaya untuk menjaga dan mempertahankan kelangsungan hidup usaha serta meningkatkan dan mengembangkan usahanya. Perusahaan akan melakukan berbagai upaya untuk mencapai tujuan tersebut dengan menggunakan faktor-faktor produksi yang meliputi : modal, skill, teknologi dan karyawan yang ada (Heidjrahman Ranupandojo, 2000: 12). Karyawan menempati peranan yang sangat penting apabila dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya, terlebih pada perusahaan yang banyak melibatkan karyawan (manusia) dalam usahanya. Dari beberapa proses pengelolaan SDM tersebut, hal yang harus diperhatikan adalah bagaimana meningkatkan kemampuan karyawan untuk bekerja sebaik mungkin sehingga memperlihatkan kinerja yang terus meningkat. Kinerja itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Siswanto, 2003: 20). Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membawa dampak buruk pada sikap kerja pekerjanya seperti menurunnya produktivitas karyawan, sering absennya karyawan dan kinerja yang melambat. Berbagai penelitian (Gilmer, 1961 dalam Novliadi, 2007) menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki sikap kerja positif akan menampakkan produktifitas yang lebih tinggi daripada yang sikap kerjanya negatif. Pekerja yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan akan lebih rendah absensi dan pengunduran dirinya. Dalam lingkungan operasional perusahaan, turnover (intensi meninggalkan organisasi) kerap terjadi. Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Turnover merupakan masalah klasik yang selalu dihadapi para pengusaha. Seperti halnya replacement yang terus berjalan, baik replacement (pergantian) karena faktor produktivitas karyawan yang menurun. Namun jika penggantian karyawan disebabkan oleh produktivitas (secara umum karena faktor umur), maka perusahaan dapat mengantisipasi dengan mempersiapkan kader-kader untuk menggantikan posisi karyawan tersebut. Tetapi jika pergantian karyawan disebabkan oleh pengunduran diri, maka akan menyulitkan perusahaan karena berkaitan dengan implementasi program kerja yang telah ditetapkan (Gomes, 2003). Tingginya tingkat keinginan berpindah karyawan dapat disebabkan beberapa variabel antara lain kepuasan kerja (Zhangdan Feng, 2011), kecerdasan emosional (Trivellas et al., 2011), komitmen organisasi (Aydogdu dan Asikgil, 2011), lama kerja (Mobley, 1986) tingkat pendidikan (Maier, 1971) keahlian kerja (Dysvik and Kuvaas, 2010), konflik peran (Katz dan Kahn 1978), perubahan organisasi (Schweiger dan Ivancevich 1985), kekuatan identitas perusahaan (Cole dan Bruch, 2006) kualitas kehidupan kerja (Huang et al., 2007) dan budaya organisasi ( Robbins, 1998). Berbagai faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi (Randi, 2010) antara lain adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan serta kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk memberikan semua kemampuannya bagi kemajuan perusahaan. Martoyo (2000) menyatakan bahwa stres yang tidak bisa diatasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan membuat karyawan kehilangan semangat dalam bekerja sehingga timbul keinginan untuk meninggalkan organisasi. Secara umum dapat dikatakan bahwa jika seseorang dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut, maka dikatakan bahwa individu itu mengalami stres kerja. Dalam kondisi tertentu, stres kerja mampu menjadikan seorang karyawan lebih agresif dalam menetapkan standar kerja menjadi lebih tinggi, dan mampu meningkatkan kepuasan dalam setiap penyelesaian pekerjaan. Perusahaan menyadari bahwa peranan karyawan sangat penting, oleh karenanya sudah selayaknya apabila perusahaan memberikan perhatian lebih terhadap faktor produksi ini. Karyawan sudah saatnya diperlakukan sebagai mitra perusahaan dalam rangka menunjang kelancaran pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu setiap perusahaan hendaknya terus berupaya meningkatkan kinerja karyawannya. Dengan tercapainya kinerja karyawan yang tinggi, berarti perusahaan telah mampu memanfaatkan sumber-sumber daya yang ada secara efektif dan efisien. Dengan demikian, suatu perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya untuk tetap melaksanakan tugas yang telah diberikan dan terus membuat karyawannya kerasan untuk tetap bekerja tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut secara keseluruhan. (Andrew E. Sikula, 1981: 145) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi, agar memperoleh data yang akurat mengenai kemampuan dan potensi yang ada pada setiap karyawan, sehingga penggolongan tingkat karyawan dapat dilakukan secara baik dan benar dilakukanlah pengelolaan SDM pada PT Marubeni Raya. Berangkat dari latar belakang tersebut serta menindak lanjuti saran dari (Yuosef, 2000: 520 dalam Rita Andini, 2006) yang mengatakan bahwa penelitian sejenis dengan menggunakan sampel yang berbeda dalam situasi lingkungan yang berbeda pula untuk mendapatkan hasil penelitian yang baru adalah sangatlah menarik untuk dilakukan. Oleh karena itu penelitian ini dilakukan untuk meneruskan penelitian-penelitian terdahulu dengan mengambil sampel pada karyawan pada divisi staff PT Marubeni Raya. Dijadikannnya PT Marubeni Raya sebagai obyek penelitian dengan pertimbangan bahwa mendudukkan peran sumber daya manusia sebagai faktor yang signifikan. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan sementara melalui hipotesis penelitian adalah sebagai berikut: H1 : Stres Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap intensi meninggalkan organisasi pada karyawan PT Marubeni Raya. H2 : Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap secara parsial intensi meninggalkan organisasi pada karyawan PT Marubeni Raya. H3 : Komitmen karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadapi ntensi meninggalkan organisasi pada karyawan PT Marubeni Raya. H4 H5 : Stress Kerja memberikan pengaruh dominan dibandingkan Kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap intensi meninggalkan organisasi pada karyawan PT Marubeni Raya. : Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap intensi meninggalkan organisasi pada karyawan PT Marubeni Raya METODE PENELITIAN Objek Penelitian Penelitian mengambil lokasi pada PT Marubeni Raya Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang berada di bagian staf PT. Marubeni Raya yang berjumlah 157 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode random sampling yaitu anggota populasi dijadikan sebagai sampel secara acak pada lini staff. Dengan demikian banyaknya sampel dalam penelitian ini adalah 103 orang dengan data yang terkumpul 98 orang. Pengambilan data dengan cara menyebarkan kuesioner kepada para staff di divisi Staf Engineering, Staf Mechanical dan Staf Civil & Building Variabel Penelitian 1. Stres Kerja Stres kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. (Hani Handoko, 2001 : 148). Stress kerja merupakan persepsi responden terhadap berbagai kondisi yang berkaitan dengan pekerjaan maupun kondisi pribadi karyawan. Indikator yang digunakan antara lain : 1) Beban kerja yang diterima berlebihan 2) Wewenang yang diberikan tidak sesuai tanggung jawab 3) Konflik dalam organisasi 4) Perbedaan persepsi dalam pekerjaan 5) Kecilnya pendapatan 6) Masalah keluarga 2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan ’ keadaan emosional ’ karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000 : 115). Kepuasan kerja merupakan persepsi karyawan terhadap besarnya balas jasa yang diterima karyawan atas pengabdian yang telah diberikan kepada perusahaan, diukur berdasarkan indikator : 1) 2) 3) 4) 5) 6) Gaji yang cukup. Tercukupinya kebutuhan ekonomi Insentif Fasilitas kerja Jaminan keamanan kerja Promosi 3. Komitmen Karyawan Komitmen karyawan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi (Mowday dkk, dalam Meyer dan Allen, 1997). Komitmen karyawan merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari karyarawan dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam perusahaan. Indikator yang digunakan untuk menilai komitmen organisasi adalah: 1) Rasa memiliki terhadap organisasi 2) Rasa lekat dengan organisasi. 3) Arti organisasi secara pribadi 4) Tidak akan meninggalkan organisasi. 5) Bangga dengan organisasi 6) Loyalitas 4. Intensi Meninggalkan Organisasi ( Turn over Intention ) Good et al. (1996) mendefinisikan keinginan meninggalkan organisasi sebagai keinginan atau kecenderungan (intention) seseorang untuk secara aktual meninggalkan organisasi. Keinginan meninggalkan organisasi merupakan upaya yang dilakukan karyawan meninggalkan kewajibannya terhadap aktivitas perusahaan dan diukur berdasarkan indikator : 1) Keluar dari kerja 2) Aktif mencari informasi di luar 3) serius bekerja 4) Waktu istirahat 5) Tetap bekerja Hasil Penelitian dan Pembahasan Dari penghitungan uji F diperoleh F hitung sebesar 4,478 dan dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% (=0,05) serta derajat kebebasan (df = n – k -1) diperoleh F tabel sebesar 2,701. Jadi F hitung (4,478) > F tabel (2,701), sehingga H0 ditolak. Penolakan H0 ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen karyawan secara bersama-sama terhadap intensi meninggalkan organisasi. Adapun gambar penerimaan dan penolakan H0 dari uji F dapat dilihat pada gambar 1 H0ditolak H0diterima 0 F tabel=2,701 F hitung= 4,478 Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95 % (=0,05) dan derajat kebebasan (n – k – 1) diperoleh t tabel sebesar 1,985 sedangkan hasil perhitungan yang dilakukan menghasilkan t hitung variabel stres kerja (t YX1 ) sebesar 2,737. Jadi nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (> 1,985), sehingga secara parsial variabel stres kerja (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap intensi meninggalkan organisasi (Y). Nilai t hitung variabel kepuasan kerja (t YX2) sebesar -0,585. Jadi nilai -t hitung lebih kecil dari nilai -t tabel (-0,585 < -1,985), sehingga secara parsial variabel kepuasan kerja (X2) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap intensi meninggalkan organisasi (Y). Nilai t hitung variabel komitmen karyawan (tYX3) sebesar -1,791. Jadi nilai - t hitung lebih kecil dari nilai - t tabel (-1,791 < -1,985), sehingga secara parsial variabel komitmen organisasi (X3) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap intensi meninggalkan organisasi(Y). Adapun kurva penolakan H0 dari uji t dapat dilihat pada gambar 2 sebagai berikut: Daerah Penerimaan Ha Daerah penolakan H0 Daerah penolakan H0 -ttabel = -1,985 0 tX2 = -0,585 t tabel= 1,985 tX1 = 2,737 Berdasarkan perhitungan uji F maupun uji t dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen karyawan mempunyai pengaruh yang berarti secara simultan terhadap intensi meninggalkan organisasi pada karyawan PT Marubeni Raya, namun pada uji secara parsial hanya stres kerja yang mempunyai pengaruh yang berarti dibandingkan dengan kepuasan kerja dan komitmen karyawan yang tidak mempunyai pengaruh terhadap intensi meninggalkan organisasi sehingga adapun hasil hipotesisnya sebgai beikut: Hipotesis yang ditolak: 1. H2 : Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap secara parsial intensi meninggalkan organisasi pada karyawan PT Marubeni Raya. 2. H3 : Komitmen karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadapi ntensi meninggalkan organisasi pada karyawan PT Marubeni Raya. Hipotesis yang diterima: 1. H1 : Stres Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap intensi meninggalkan organisasi pada karyawan PT Marubeni Raya. 2. H4: Stress Kerja memberikan pengaruh dominan dibandingkan Kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap intensi meninggalkan organisasi pada karyawan PT Marubeni Raya. 3. H5 : Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap intensi meninggalkan organisasi pada karyawan PT Marubeni Raya Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja mempunyai pengaruh positif terhadap keinginan untuk meninggalkan organisasi. Adanya pengaruh tersebut menunjukkan bahwa beban kerja yang berlebihan, kurang jelasnya wewenang yang diberikan tidak sesuai tanggung jawab, adanya konflik dalam organisasi, adanya perbedaan persepsi dalam pekerjaan dan kecilnya pendapatan yang diterima menimbulkan beban kerja tersendiri bagi karyawan serta menimbulkan stres yang cukup tinggi dan berdampak pada keingiannnya meninggalkan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh negatif terhadap keinginan meninggalkan organisasi. Adanya pengaruh tersebut menunjukkan dengan gaji yang cukup dan mampu mencukupi kebutuhan ekonomi, pemberian insentif yang memadai, tersedianya fasilitas kerja yang mendukung kelancara kerja, adanya jaminan keamanan kerja dan promosi yang berlaku bagi semua karyawan menumbuhkan kepuasan tersendiri bagi karyawan dan mampu menekan keinginan untuk meninggalkan organisasi pada diri karyawan. Komitmen karyawan memberikan pengaruh negatif terhadap keinginan meninggalkan organisasi. Adanya pengaruh tersebut menunjukkan bahwa sikap karyawan yang merasa memiliki dan menjadi bagian organisasi, merasa bahwa organisasi memiliki arti tersendiri bagi pribadi karyawan, sikap bangga terhadap organisasi dan loyalitas yang dimiliki karyawan membuat karyawan mau memberikan semua kemampuan yang dimiliki bagi kemajuan organisasi. Dan komitmen tersebut mampu menekan keinginan pada karyawan untuk meninggalkan organisasi. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Variabel stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap intensi meninggalkan organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen karyawan ketiga variabel tersebut dapat berdampak atau menimbulkan pada peningkatan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi. 2. Dari perhitungan signifikan secara parsial Stres kerja nilainya paling besar dibandingkan variabel kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa intensi meninggalkan organisasi pada Karyawan PT Marubeni Raya di Purwokerto lebih dipengaruhi oleh stres kerja karyawan atau semakin tinggi stress kerja yang dirasakan karyawan, semakin tinggi keinginan karyawan untuk intensi meninggalkan organisasi Implikasi a. Adanya pengaruh stres terhadap intensi meninggalkan organisasi, hendaknya menjadi perhatian tersendiri bagi manajemen pada Karyawan PT Marubeni untuk terus berupaya mempertahankan karyawannya agar tetap bertahap di perusahaan. Untuk itu, perusahaan sebaiknya menekan semaksimal mungkin timbulnya stres kerja pada karyawan dengan cara mengurangi beban kerja yang berlebihan misalnya dengan membuat jam kerja yang jelas sebagai mendelegasikan setiap pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan proporsi yang sesuai. Selain itu, perusahaan juga diharapkan mampu menekan timbulnya konflik dalam perusahaan, memperbaiki pendapatan yang diterima karyawan serta memberikan perhatian terhadap permasalahan yang dihadapi karyawan baik dalam perusahaan maupun dalam kehidupan pribadinya. b. Kepuasan kerja terhadap intensi meninggalkan organisasi, hendaknya mendapatkan perhatian khusus agar kemungkinan timbulnya keinginan untuk meninggalkan organisasi tidak semakin tinggi. Untuk itu berbagai faktor yang menjadi perhatian berkaitan dengan kepuasan antara lain dengan memupuk rasa kebersanaan karyawan dengan karyawan lain dalam perusahaan, memberikan dukungan terhadap karyawan untuk menyelesaikan setiap tugas yang diberikan dengan penuh tanggung jawab, memberikan penghargaan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan serta memberikan jaminan keamanan kerja kepada semua karyawan. c. Komitmen karyawan terhadap intensi meninggalkan organisasi, Adanya sosialisasi yang berkesinambungan terhadap tujuan, visi dan misi perusahaan sangat diperlukan agar karyawan dapat mengetahui dengan jelas arah dan tujuan perusahaan kedepan. Adanya pengelolaan personalia dan promosi karyawan yang berdasarkan kompetensi akan semakin memacu karyawandalam berprestasi dan dapat meningkatkankinerjanya. Membina saling percaya antar sesama karyawan (antarkaryawan, karyawan dengan manager, manager dengan top manajemen ), saling mendukung antar anggota organisasi, adanya komunikasi yang sehat dalam organisasi, lingkungan organisasi yang kondusif adalah parameter-parameter yang harus secara terus menerus harus dibina oleh pemilik perusahaan dalam rangka mencapai komitmen karyawan yang bagus. DAFTAR PUSTAKA As’ad, Moh., 2000, Psikologi Industri : Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga. Dian Septiani dan Rosnelly Rusdi. 2008. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Redaksi Surat Kabar Harian Umum Lampung Post. Jurnal Bisnis dan manajemen, Vol. 4 No.2 Januari 2008 Djati, S. Pantja dan Khusaini, 2003, “Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Dan Prestasi Kerja”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,Vol 5(1), Maret, 25-41 Endang, Hersusdadikawati. 2005. Pengaruh Kepuasanatas Gaji Terhadap Keinginan Untuk Berpindah Kerja, Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi empiris pada Dosen Akuntimsi Perguruan Tinggi Swasta Jawa Tengah). Jurnal Studi Manajemen & Organisasional, Vol. 2 No. 1 Januari 2005 Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang. Gendut Sukarno. 2004. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Semangat Kerja Karyawan. Jurnal Ventura, Vol. 7 No. 3 bulan Desember Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson, James L. J. M. Ivancevicih, J. M. Donnely, Jr. R. Konopaske. 1997. Organizational Behavior, Structure and Process. Mc. Graw Hill-Irwin. Handoko, Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta, BPFE. Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta : Elex Media Komputindo. Mardiana, Tri dan Muafi, 2001, “Studi empiris pengaruh stressor terhadap kinerja”, Jurnal Siasat Bisnis, No.6, Vol.1 Nitisemito, Alex S., 1996, Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Pantja Djati S dan M. Khusaini. 2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, Dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 5, No. 1, Maret 2003:25-41. Parwanto Wahyudin. 2007. Pengaruh Faktor Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta. UMS Surakarta. Peni Tunjungsari. 2011. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. Vol. 1 No. 1, 2011. Porter. L.W, Steers, R.W. Mowday, R.T and Boulin. 1985. Organizational commitment, job satisfaction and psychiatric techinicians. Journal of applied psychology, 59 pp : 603 – 609. Rahmi, Yusti Nuzula. 2008. Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Dengan Tingkat Perpindahan Kerja (Survey Pada Kantor Akuntan Publik Di Surakarta Dan Yogyakarta). Thesis, Universitas Muhammadiyah Surakarta. Robbins, Stephens P., 2003, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Prentice-Hall, Jakarta. Shore, L.M dan S.J. Wayne. 1993. Commitment and Employee Behavior. Journal of Applied Psycology, 78p. 774- 780. Sugiyono. 2008. Statistik Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. Supranto, 2001. Statistik : Teori dan Aplikasi Jilid. Jakarta : Erlangga. Susilo Martoyo. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE. Umar Husein, 2000. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Wendi Amsuri N. 2009. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Intensi Turnover Pada Call Center Telkomsel Di Medan. Jurnal Mandiri. Vol,4 No.2 September 2009. Yeni Kuntari dan Ariel Sasti Karuniawan. 2002. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnver Intention Akuntansi Publik di Kota Semarang. Assets Vol 4 No. 3 Oktober 2002.
