Ali Hanafiah, SE. MM. Mata Kuliah

Dosen Pengampu : Ali Hanafiah, SE. MM.
Mata Kuliah : Manajemen Perubahan
MINGGU KE-4
Kemampuan Akhir Yang Diharapkan :
Mengetahui dan menganalisa manajemen perubahan dan hubungannya dengan
pemecahan masalah dalam bisnis.
Bahan Kajian:
Proses dalam melakukan manajemen perubahan.
Uraian tugas dan batasan-batasan yang harus dikerjakan:
Mencari berbagai teknik pendekatan pemecahan dalam Manajemen Perubahan.
PENGANTAR
Pada pertemuan pertama kita telah belajar beberapa konsep manajemen perubahan.
Dilanjutkan dengan pertemuan kedua untuk dapat mengidentifikasi berbagai jenis dan
tingkatan/tahapan dalam manajemen perubahan. Kemudian belajar analisa SWOT, pada
sesi ketiga, sebagai alat untuk mengidentifikasi perubahan. Selanjutnya pada sesi keempat
ini, kita diharapkan mampu menganalisa manajemen perubahan tersebut dan hubungannya
dengan pemecahan dalam masalah bisnis.
Menurut Winardi, 2005 (hal 61- 64), bahwa topik memanage perubahan merupakan
sebuah topik yang sangat dekat dengan penguraian totalitas tugas seorang manajer. Hampir
segala sesuatu yang dilakukan seorang manajer hingga tingkat tertentu berkaitan dengan
implementasi perubahan.
Mempekerjakan seorang karyawan baru atau mengubah kelompok kerja, membeli
peralatan baru atau mengubah metode kerja, dan mengatur kembali titik-titik/pusat
pekerjaan atau mengubah arus pekerjaan, kesemuanya itu memerlukan pengetahuan
tentang bagaimana memanage perubahan secara efektif. Perubahan merupakan fakta
kehidupan pada semua organisasi. Istilah perubahan keorganisasian / organizational
change sering ditonjolkan dalam studi tentang perilaku keorganisasian.
Apabila direnungkan mengenai proses perubahan, maka perubahan tersebut
menunjukkan
tingkat-tingkat/skala-skala
yang
berbeda
pada
perubahan
konteks
keorganisasian, yang berkisar sekitar perubahan yang kurang berarti pada sebuah prosedur
kerja, hingga perombakan total pada struktur
suatu organisasi. Setiap manajer dalam
rangka upaya memanage perubahan secara efektif perlu memahami atau memiliki
pemahaman mengenai motivasi, kepemimpinan, dinamika kelompok, politik keorganisasian,
konflik, determinan-determinan perilaku dan komunikasi (Gray, Starke, 1984:552).
‘12
1
Manajemen Perubahan
Ali Hanafiah, SE. MM.
Pusat Bahan Ajar dan Elearning
Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id
seorangmanajer memutuskan untuk memindahkan seorang karyaawan maka hal
tersebut dapat menganggu pelaksanaan fungsi sosial kelompok kerja yang ada. (Gray,
Starke, 1984).
B. PERUBAHAN PADA TINGKAT KELOMPOK
Kebanyakan perubahan keorganisasian menimbulkan dampak besar, pada tingkat
kelompok. Hal tersebut disebabkan oleh karena keebanyakan kegiatan di dalam
organisasi-organisasi di organisasi pada basis kelompok. Kelompok yang dimaksud
mungkin berupa;
1. departemen-departemen,
2. tim-tim proyek,
3. unit-unit fungsional di dalam departemen-departemen, atau
4. kelompok-kelompok kerja informal.
Perubahan-perubahan pada tingkat ini dapat memengaruhi arus pekerjaan, desain
pekerjaan, organisasi sosial, sistem-sistem pengaruh dan status, dan pola-pola
komunikasi. Dengan demikian, para manajer dalam hal mengimplementasi perubahan,
perlu mempertimbangkan faktor-faktor kelompok.
Kelompok-kelompok informal dapat menjadi kendala-kendala terhadap perubahan,
karena kekuatan inheren yang dimiliki oleh mereka. Kita tidak perlu jauh-jauh mencari
contohnya: di negara kita sering kali apabila pihak manajemen akan menyelenggarakan
perubahan-perubahan penting dalam organisasi mereka, maka dengan cepat tentangantentangan muncul dari pihak karyawan dalam bentuk aneka macam demonstrasi protesprotes, dan dimintanya pemerintah untuk “turun tangan” menyelesaikan konflik- konflik
yang timbul atau akan timbul karena perubahan tersebut.
Mengingat pengaruh besar yang dapat ditimbulkan oleh kelompok-kelompok
terhadap individu-individu, maka implentasi perubahan secara efektif pada tingkat
kelompok sering kali dapat mengatasi tentangan pada tingkat individual (Gray, Starke,
1984).
C. TINGKAT KEORGANISASIAN
Perubahan yang terjadi pada tingkat keorganisasian pada umumnya dinyatakan
orang sebagai pengembangan organisasi (Organizational Development).
Catatan:
Secara teknikal, istilah pengembangan organisasi berkaitan dengan setiap
perubahan yang direncanakan, didalam suatu organisasi.tetapi dalam menafsirkan
istilah tersebut secara popular ia biasanya dihubungkan dengan program
pengembangan organisasi (OD program), yang berupaya untuk menimbulkan
‘12
3
Manajemen Perubahan
Ali Hanafiah, SE. MM.
Pusat Bahan Ajar dan Elearning
Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id
Minggu ke III yang lalu kita telah mempelajari alat deteksi/identifikasi perubahan
berupa analisa SWOT, dan dilanjutkan sekilas mengenai matriks SWOT yang memberikan
alternatif-alternatif strategi yang bisa dipilih.
Namun lebih lanjut kita akan perdalam analisa SWOT tersebut dengan alat bantu
matriks IE, sehingga langkah proaktif terhadap perubahan dibarengi strategi-strategi
‘perang’ organisasi/perusahaan menjadikan organisasi yang berkelanjutan (sustainable
organization) dan memenangi persaingan.
MATRIKS IE (INTERNAL-EKSTERNAL)
Sesuai perkembangan zaman, teknik analisa
SWOT (yang dikembangkan oleh
Albert Humphrey sejak tahun 1960-an) telah dikembangkan pula menjadi analisa TOWS
(Threat-Opportunity, Weakness, Strength). Hal ini dimaksudkan bahwa faktor Eksternal yang
‘memaksa’ merubah faktor eksternal, sehingga diperlukan pengelihatan keluar terlebih
dahulu sebelum kita berubah ke hal-hal yang dibutuhkan. Maka TO (sebagai teknik/analisa
Eksternal) adalah hal yang lebih dahulu perlu di-‘lihat’ dibanding WS (analisa Internal), dan
berkembanglah menjadi TOWS.
Masalah ‘lihat-melihat’ biasanya banyak dikaitkan pula dengan visi yaitu kemampuan
melihat yang lebih ‘jauh’/strategis. Hal ini selaras dengan bahasan mata kuliah ini di sesi I,
yaitu 5 hal yang dibutuhkan sekaligus untuk perubahan yang sukses versi R. Kasali yang
bisa di singkat ViSIRA (Vision-Skill-Insentif-Resources-ActionPlan).
Sebelum kita melangkah jauh lagi ke masalah visi, kita kembali lagi ke pembahasan
analisa faktor Ektesternal dan Internal yang juga relefan dengan analisa TOWS, sehingga
kita bisa memilih strategi-strategi yang dibutuhkan. Matriks IE ini diharapkan dapat menjadi
teknik pendekatan pemecahan dalam Manajemen Perubahan. Berikut pembahasan IE
matriks yang secara padat di sajikan ulang dari www.mba-tutorial.com.
IE singkatan Internal eksternal sebagai nama menyarankan bahwa itu berdasarkan
faktor internal dan eksternal organisasi. IE adalah alat strategis yang penting yang berada
di bawah manajemen portofolio dianggap lebih mirip dengan Matriks BCG. Matriks IE yang
digunakan untuk plot divisi organisasi dalam sembilan diagram sel, setiap sel memiliki
beberapa arti asosiasi yang menyarankan strategi. Dalam meringkas cara itu dapat
didefinisikan sebagai alat manajemen strategis yang digunakan untuk menganalisis posisi
saat ini divisi dan menyarankan strategi untuk masa depan untuk hasil yang lebih baik.
Sebelum pergi ke rincian penting untuk memahami IE atribut atau istilah yang umum
digunakan lebih lanjut adalah:
A. IFE Total Weighted Score / IFE Matrix (Skor Total IFE Tertimbang / Matriks IFE)
Nilai tertimbang total yang berasal dari matriks IFE berdasarkan berat divisi faktor
internal dan rating.
‘12
5
Manajemen Perubahan
Ali Hanafiah, SE. MM.
Pusat Bahan Ajar dan Elearning
Universitas Mercu Buana http://www.mercubuana.ac.id