tinjauan sistem seleksi terhadap kinerja karyawan pada pt. supra
advertisement
TINJAUAN SISTEM SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUPRA PIRANTI WISATA RIA SKRIPSI Untuk memenuhi salah satu persyaratan Memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta Oleh: Nama : Annisa Khumairo No. Pokok : 2009.02.2079 Jurusan : S1 Manajemen SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AHMAD DAHLAN JAKARTA 2013 TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI Nama : Annisa Khumairo No. Pokok : 2009.02.2079 Jurusan : Manajemen Bidang/Konsentrasi skripsi : Manajemen Sumber Daya Manusia Judul Skripsi : Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Supra Piranti Wisata Ria Jakarta, 27 September 2013 Mengetahui: Menyetujui: Kerua Jurusan Manajemen Pembimbing Skripsi (H. Ali Chaerudin SE. M.Si) (H. Ali Chaerudin SE. M.Si) ii LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI Nama : Annisa Khumairo No. Pokok : 2009.02.2079 Jurusan : Manajemen Bidang/Konsentrasi skripsi : Manajemen Sumber Daya Manusia Judul Skripsi : Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Supra Piranti Wisata Ria Pembimbing : H. Ali Chaerudin SE. M.Si ( ) Penguji : Drs. Ramadhan NA, MM ( ) Telah disetujui dan diterima untuk memenuhi sebagian dari persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jakarta, 27 September 2013 Wakil Ketua Bidang Akademik, Keuangan dan Sumber Daya (Husnayetti SE. MM) iii SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN Nama : Annisa Khumairo No. Pokok : 2009.02.2079 Jurusan : Manajemen Judul Skripsi : Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Supra Piranti Wisata Ria Dengan ini menyatakan bahwa: 1. Skripsi yang saya buat dengan judul sebagaimana tersebut diatas beserta isinya merupakan hasil penelitian saya sendiri. 2. Apabila saya mengutip dari karya orang lain, maka saya mencantumkan sumber sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Saya bersedia dikenakan sanksi (dituntut dimuka pengadilan) serta dicabut segala wewenang dan hak saya yang berhubungan dengan ijazah dan gelar akademik Sarjana Ekonomi (SE) sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Demikianlah surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya untuk diketahui oleh pihak-pihak yang berkepentingan. Jakarta, September 2013 Yang membuat pernyataan (Annisa Khumairo) No. Pokok: 2009.02.2079 iv ABSTRAKSI Annisa Khumairo, NIM 2009202079, Judul Skripsi “Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan”. Batasan masalah pada penelitian ini adalah proses penerimaan karyawan untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria. Adapun rumusan masalah pada penelitian ini adalah bagaimana proses seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria?, bagaimana kebijakan seleksi karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria?, Bagaimana sistem penilaian karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria? Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui proses perekrutan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria, untuk mengetahui kebijakan seleksi yang dilakukan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria, untuk mengetahui sistem penilaian karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis, yaitu metode dalam meneliti sekelompok manusia yang menjadi objek atau sistem pemikiran pada masa sekarang dengan tujuan untuk membuat deskriptif. Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah PT. Supra Piranti Wisata Ria telah berhasil dengan baik dalam melakukan kebijakan sistem seleksi, ini dapat dilihat dari hasil penelitian jumlah peserta yang lulus seleksi dengan rata-rata 65,22% selama periode 2008-2012, ini berarti perusahaan telah mengadakan proses seleksi ketat terhadap peserta seleksi. Dan hasil penelitian menunjukkan bahwa sstem seleksi yang digunakan berjalan dengan baik dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan terbukti dari puasnya pihak pengunjung terhadap fasilitas yang disediakan dan cara kerja karyawan. v KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh, Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah AWT yang telah memberikan taufik dan hidayahnya sehingga terselesaikannya penulisan skripsi ini, yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan rasa terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada: 1. Kedua orang tua penulis tercinta Siti Aisyah (Ibu) dan Abdul Ghofur (Ayah) yang telah memberikan bantuan baik moril maupun materil serta doanya sehingga skripsi ini selesai. 2. Bapak Ali Chaerudin, SE, M.Si, selaku dosen pembimbing dan ketua jurusan yang telah bersedia meluangkan waktu dan tenaganya untuk memberikan petunjuk, bimbingan dan pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini. 3. Ibu Siti Maryamah, SE, MM, selaku dosen pembimbing akademik. 4. Bapak H. Mulyana Ayhmadisastra SE, selaku pimpinan PT. Supra Piranti Wisata Ria. 5. Bapak Syamsudin dan Ibu Ana selaku karyawan PT. Supra Piranti Wisata Ria yang telah memberikan penulis kesempatan untuk melakukan penelitian. vi 6. Segenap dosen dan staf Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta yang telah membekali penulis dengan ilmu pengetahuan selama ini. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan pengetahuan yang dimiliki oleh penulis. Meskipun demikian, penulis telah berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan benar. Pada akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari seluruh pihak demi kesempurnaan skripsi ini. Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh. Jakarta, 27 September 2013 (Annisa Khumairo) vii DAFTAR ISI Hal TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ............................................................... ii LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. iii SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ......................................... iv ABSTRAKSI...................................................................................................... v KATA PENGANTAR ..................................................................................... vi DAFTAR ISI ......................................................................................................viii DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiii DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiv DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xv BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1 1.2. Identifikasi Masalah ............................................................... 5 1.3. Pembatasan Masalah............................................................... 6 1.4. Rumusan Masalah................................................................... 6 1.5. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ............................................ 7 1.5.1. Tujuan Penelitian ......................................................... 7 1.5.2. Manfaat Penelitian ...................................................... 7 1.6. BAB II Kerangka Berfikir ................................................................... 8 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian dan Fungsi ............................................................ 12 viii 2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 12 2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia................. 13 2.2. Perencanaan ............................................................................ 16 2.2.1. Sistem Perencanaan ..................................................... 17 2.3. Seleksi ..................................................................................... 18 2.3.1. Pengertian Seleksi ....................................................... 18 2.3.2. Manfaat Seleksi ........................................................... 19 2.3.3. Landasan dan Tujuan Seleksi ...................................... 19 2.3.4. Penetapan Jumlah Karyawan....................................... 22 2.3.5. Cara Seleksi ................................................................. 22 2.3.6. Kualifikasi Seleksi ....................................................... 24 2.3.7. Sistem dan Prosedur Seleksi........................................ 28 2.3.8. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi ...................... 34 2.3.9. Pendekatan Seleksi ...................................................... 35 2.3.10. Tingkat-tingkat Seleksi................................................ 36 2.3.11. Kendala-kendala Seleksi ............................................. 38 2.4. Orientasi................................................................................. 39 2.4.1. Pengertian Orientasi Karyawan.............................. 39 2.4.2. Tujuan Orientasi ..................................................... 40 2.4.3. Teknik-teknik Orientasi ......................................... 41 2.5. Penempatan ............................................................................ 42 2.5.1. Pengertian Penempatan .......................................... 42 2.5.2. Tujuan Penempatan ................................................ 43 ix 2.5.3. Prinsip-prinsip Penempatan Kerja.......................... 44 2.5.4. Faktor Pengaruh Penempatan ................................. 46 2.5.5. Faktor Pertimbangan Penempatan ......................... 47 2.5.6. Prosedur Penempatan Karyawan............................ 50 2.5.7. Jenis Penempatan Karyawan .................................. 51 2.6. Penilaian ................................................................................ 52 2.6.1. Tujuan Penelitian ................................................... 54 2.6.2. Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja ...................... 55 2.6.3. Kriteria Untuk Mengukur Kinerja .......................... 57 2.6.4. Faktor-faktor Penilaian Kinerja.............................. 59 2.6.5. Metode Penelitian................................................... 59 BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ..................................................................... 61 3.2. Lokasi Penelitian .................................................................... 62 3.3. Sifat Penelitian ........................................................................ 62 3.4. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 62 3.4.1. Penelitian Lapangan (Field Research) ................... 63 3.4.2. Penelitian Kepustakaan (Library Research) .......... 65 3.5. Jenis dan Sumber Data ........................................................... 66 3.5.1. Data Primer ............................................................ 67 3.5.2. Data Sekunder ........................................................ 67 3.6. Metode Analisis Data ............................................................. 67 x BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Tinjauan Umum Perusahaan ................................................... 69 4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan......................................... 69 4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ............................................ 71 4.1.3. Jenis dan Kegiatan Perusahaan.................................... 71 4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan................................... 72 4.1.5. Tugas dan Fungsi Organisasi ...................................... 74 4.2. Hasil Penelitian ....................................................................... 80 4.2.1. Seleksi Karyawan Baru ............................................... 80 4.2.2. Faktor Pendukung Seleksi ........................................... 83 4.2.3. Sistem Perekrutan Karyawan ...................................... 84 4.2.4. Proses Penetapan Karyawan ........................................ 86 4.2.5. Metode Seleksi Perekrutan .......................................... 89 4.2.6. Proses Penilaian Kinerja .............................................. 89 4.3. Pembahasan ........................................................................... 93 4.3.1. Analisis Data ............................................................... 93 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ............................................................................. 101 5.1.1. Proses Perekrutan ................................................... 101 5.1.2. Proses Seleksi ......................................................... 101 5.1.3. Hasil Penelitian Program Seleksi ........................... 102 5.1.4. Seleksi Karyawan Baru .......................................... 102 5.1.5. Proses Penilaian Kinerja ........................................ 103 xi 5.1.6. Hasil Penelitian Penilaian Kinerja ......................... 103 5.2. Saran-Saran ............................................................................. 103 5.2.1. Metode Seleksi ....................................................... 103 5.2.2. Metode Penilaian Kinerja ....................................... 104 5.2.3. Hasil Penelitian Kinerja Karyawan ........................ 104 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN xii DAFTAR TABEL Tabel 4.1 Jumlah Pelamar yang mengikuti tes dari tahun 2008-2012......... 82 Tabel 4.2 Jumlah biaya seleksi dari tahun 2008 sampai dengan tahun 2012 ............................................................................................. 83 Tabel 4.3. Jumlah pelamar yang lulus mengikuti program seleksi .............. 85 Tabel 4.4. Jumlah karyawan yang lulus dan karyawan yang keluar tahun 2008-2009 .......................................................................... 86 Tabel 4.5. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Bulan Maret ..................................................................................................... 88 Tabel 4.6. Penilaian Kinerja ........................................................................ 89 Tabel 4.7. Jumlah pengunjung wisata Gunung Kapur Tirta Sanita PT. Supra Piranti Wisata Ria pada tahun 2008-2012 .................. 97 xiii DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1 Kerangka Berfikir ........................................................................ 8 Gambar 4.2. Struktur Organisasi PT. Supra Piranti Wisata Ria....................... 70 xiv DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Daftar Riwayat Hidup Lampiran 2 Surat Keterangan Riset Skripsi xv BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Di zaman era globalisasi perkembangan ilmu dan teknologi yang sangat begitu pesat, hal ini menyebabkan banyaknya pembangunan yang dilakukan di segala bidang yang dituntut untuk memenuhi kebutuhan manusia. Untuk itu perusahaan harus bekerja keras guna memenuhi permintaan dengan mengerahkan semua sumber daya yang potensial termasuk perangkat teknologi yang dimilikinya. Permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi masa kini lebih kompleks, karena manajemen sumber daya manusia harus menghadapi semua masalah tersebut dengan bijak dan tepat. Belum lagi adanya hambatan seperti, peraturan pemerintah, penyusutan suplai energi dan sumber daya alam lainnya, persaingan lokal dan internasional, tuntutan kelestarian lingkungan serta tuntutan serikat buruh. Ini semua merupakan faktor-faktor yang harus dicermati untuk dicarikan solusinya. Selain daripada itu faktor-faktor organisasional, seperti semakin tingginya tingkat pendidikan karyawan, peningkatan heterogenitas angkatan kerja, pelonjakan biaya tenaga kerja, dan penurunan produktivitas telah menempatkan posisi ketenagakerjaan manajemen. 1 ke puncak tangga perhatian 2 Untuk itu tantangan utamanya organisasi adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia dengan efektif dan efisien. Dalam kondisi lingkungan seperti disebutkan mengembangkan di atas, pendekatan manajemen baru untuk dituntut untuk dapat menarik selalu dan mempertahankan para karyawan dan manajer yang mempunyai kemampuan tinggi yang diperlukan oleh perusahaan agar tetap mampu bersaing. Di antara peran manajemen sumber daya manusia salah satunya yaitu, penempatan karyawan yang sesuai dengan kemampuan dibidangnya (The Right man on The Right Place), agar manajemen dapat mencapai tujuan dengan efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penggerak jalannya suatu aktivitas perusahaan, sehingga mempunyai peranan yang sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan. Faktor lain yang membuat sumber daya manusia ini sangat penting adalah bahwa manusia dapat menghasilkan produktivitas yang tinggi yang dapat memberikan kepuasan bagi perusahaan dan konsumen. Walaupun saat ini sumber daya manusia telah banyak digantikan oleh mesin, tetapi tenaga dan pemikiran manusia masih diperlukan oleh perusahaan. Dengan demikian teknologi yang modern sekalipun tidak akan bermanfaat bagi perusahaan bila manusia sebagai tenaga penggeraknya tidak dapat berfikir secara kreatif. Kemampuan sebuah perusahaan untuk merekrut karyawan sering tergantung pada reputasi perusahaan dan daya tarik dari lokasinya, disamping pada daya tarik jabatan khusus yang ditawarkan. Untuk itu bila 3 perusahaan ingin mendapatkan hasil yang terbaik, maka manajemen sumber daya manusia harus cermat dalam merekrut karyawan yang sesuai dengan posisi jabatan yang dibutuhkan. Dalam mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien, perusahaan harus memiliki satu sistem perekrutan tenaga kerja yang baik, sehingga hasil yang diperoleh dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak. Perbedaan sistem perekrutan dalam sebuah perusahaan dapat dilihat dari bidang perusahaan yang bersangkutan, perbedaan tersebut biasanya dilihat dari faktor intern perusahaan yang dianggap dapat memberikan peningkatan kualitas kerja. Seleksi adalah tahapan pertama yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, Tujuan seleksi adalah untuk mengidentifikasi dari sekelompok orang-orang yang bakal diangkat menjadi karyawan perusahaan. Proses seleksi adalah salah satu tugas pokok manajemen sumber daya manusia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi karyawan. Bila seleksi dilaksanakan dengan tidak tepat, maka upaya sebelumnya akan sia-sia. Proses seleksi idealnya termasuk keputusan saling menguntungkan, perusahaan memutuskan apakah untuk menawarkan pekerjaan dan sebaliknya seberapa menarik tawaran itu, dan calon karyawan memutuskan apakah organisasi dan pekerjaan yang ditawarkan cocok dengan kebutuhan dan sasarannya. 4 Dalam kenyataan, proses seleksi sering kali berat sebelah. Dalam situasi ketika pasar pekerjaan amat ketat, beberapa calon akan melamar setiap posisi, dan manajer dalam perusahaan akan menggunakan berbagai alat saring untuk menentukan calon karyawan yang paling cocok. Sebaliknya, kalau calon pekerja bermutu sulit dijumpai, atau bila calon eksekutif atau profesional yang berkualifikasi tinggi diperebutkan oleh beberapa organisasi, maka manajer dalam organisasi harus meningkatkan tawaran penghasilan yang lebih tinggi dan membuat keputusan yang lebih cepat dan tepat. Pada prakteknya, proses seleksi sebenarnya bervariasi menurut organisasi dan menurut tingkat dalam organisasi yang sama. Misalnya, wawancara seleksi untuk karyawan tingkat rendah mungkin dilakukan tanpa perhatian serius. Penekanan yang berat mungkin dilakukan pada karyawan yang memiliki pendidikan tinggi yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan. Wawancara yang paling efektif yang paling memberikan gambaran prestasi kerja sebenarnya dari pelamar, biasanya direncanakan dengan hati-hati. Idealnya, kepada semua calon untuk posisi yang sama diajukan pertanyaan yang sama. Akan tetapi, kebanyakan wawancara cenderung terjadi amat tidak terstruktur dan berlangsung lambat serta berhati-hati. Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan tahapan dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. 5 Karyawan produktif merupakan bukti paling baik yang dilakukan dalam proses seleksi oleh manajemen sumber daya manusia. Dalam kenyataannya, pelaksanaan program seleksi banyak menghadapi kendala, antara lain: kesulitan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan posisi jabatan yang dibutuhkan perusahaan. Berdasarkan kepada pertimbangan diatas maka dikatakan bahwa masalah perekrutan karyawan menjadi salah satu proses yang sangat penting untuk ditangani secara khusus oleh organisasi . Dari latar belakang permasalahan inilah maka penelitian dipilih judul “Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Supra Piranti Wisata Ria”. 1.2. IDENTIFIKASI MASALAH Seringkali perusahaan mengalami masalah dalam menentukan karyawan yang sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan, terdapat beberapa fenomena yang dialami oleh perusahaan yaitu, tidak tercapainya tujuan perusahaan, kurangnya pengetahuan sehingga karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, tingkat pendidikan sumber daya manusia yang rendah, dan lain sebagainya. 6 1.3. PEMBATASAN MASALAH Pembatasan masalah dilakukan dengan tujuan agar pokok permasalahan yang diteliti tidak terlalu luas atau melebar dari yang sudah ditentukan atau dengan kata lain agar penelitian terfokus pada tujuan penelitian. Sesuai dengan pokok permasalahan penulisan skripsi ini dibatasi pada permasalahan mengenai proses penerimaan karyawan untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria dengan judul penelitian “Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan”. 1.4. PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan pemikiran diatas bahwa tujuan perusahaan dapat dicapai apabila karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut dapat melaksanakan kegiatan dan aktivitasnya sesuai dengan jabatan yang dimilikinya. Pada umumnya masalah-masalah yang cenderung timbul pada perusahaan adalah masalah yang menyangkut sumber daya manusia dan teknologi, yang kesemuanya membuat pimpinan perusahaan dapat mengambil suatu kebijakan yang dianggap perlu untuk menyelesaikan masalah. Dengan demikian untuk mempermudah pembatasan masalah dalam skripsi ini penulis membuat suatu perumusan masalah sebagai berikut : a. Bagaimana proses seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria ? b. Bagaimana kebijakan seleksi karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria ? 7 c. Bagaimana sistim penilaian karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria? 1.5. TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN 1.5.1. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi tentang sistem perekrutan yang dilakukan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria dalam meningkatkan mutu kinerja karyawannya, yaitu: a. Untuk mengetahui proses seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria. b. Untuk mengetahui kebijakan seleksi yang dilakukan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria. c. Untuk mengetahui sistem penilaian karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria. 1.5.2. Kegunaan Penelitian a. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan akan bermanfaat untuk pengembangan ilmu di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya masalah perekrutan karyawan. Selain dari pada itu juga akan menambah koleksi kepustakaan. Di samping itu dapat berguna sebagai referensi untuk penelitian berikutnya. 8 b. Manfaat Praktis Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu solusi pemecahan masalah yang dapat dipakai sebagai bahan evaluasi untuk menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan sistem perekrutan karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria 1.6. KERANGKA BERPIKIR Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama dengan unsur lainnya seperti, bahan, modal, mesin dan teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sebelum perusahaan melakukan seleksi, terlebih dahulu perusahaan membuat perencanaan agar seleksi yang dilakukan dapat berjalan dengan optimal, perencanaan sumber daya manusia didesain untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang diperlukan akan selalu terpenuhi secara memadai. Sebuah perusahaan yang tidak ada perencanaan sumber daya manusia mungkin menghadapi kenyataan tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan atau sasaran keseluruhan secara efektif. Hal ini dapat dicapai dengan analisis faktor-faktor internal seperti kebutuhan keterampilan yang ada sekarang dan yang diharapkan, lowongan dan perluasan departemen serta pengurangan dan faktor di lingkungan, seperti pasar tenaga kerja, penggunaan komputer untuk mengolah data informasi mengenai karyawan. 9 Setelah membuat perencanaan perusahaan melakukan proses seleksi yang meliputi, penerimaan berkas yaitu calon karyawan memberikan berkas surat lamaran kepada perusahaan untuk di seleksi. Setelah berkas diterima, perusahaan melakukan tes seleksi. Selain itu juga, calon karyawan harus mengikuti beberapa proses administrasi artinya, surat lamaran yang sudah diterima oleh perusahaan akan di proses dalam bagian ini, setelah itu perusahaan akan melakukan tes potensi akademik ini dimaksudkan untuk mengukur keterampilan pekerjaan dan kemampuan pelamar untuk belajar dari pekerjaan. Selanjutnya, perusahaan akan melakukan wawancara secara mendalam untuk mencari tahu lebih jauh tentang pelamar, selain itu untuk mengevaluasikan dapat diterimanya atau tidak seorang pelamar. Disinilah dinilai apakah calon karyawan memenuhi kriteria yang diinginkan perusahaan atau tidak. Apabila calon karyawan sudah memenuhi persyaratan, maka calon karyawan harus mengikuti orientasi. Orientasi didesain untuk membantu orang yang terpilih dapat menyesuaikan diri ke dalam organisasi untuk memberikan suatu pengetahuan tentang lingkungan kantor serta job description yang harus dikerjakan. Penempatan karyawan yang tepat adalah awal mula perusahaan untuk mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Karena apabila perusahaan salah dalam menempatkan karyawan tentu itu akan mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga perusahaan harus lebih hati-hati dalam mengambil keputusan, agar hasil yang didapat perusahaan dapat lebih optimal. 10 Biasanya karyawan yang sudah lama bekerja di suatu perusahaan akan dinilai kinerjanya oleh perusahaan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Selain daripada itu, bertujuan untuk mengetahui apakah karyawan dapat memberikan kontribusi yang baik atau tidak kepada perusahaan. Hal ini akan dibuktikan dengan melihat kualitas kinerja karyawan. 11 Gambar 1.1 Kerangka Berpikir Sumber Daya Manusia Perencanaan Seleksi Proses Seleksi Tes Seleksi Tes Potensi Akademik Administrasi Lulus Orientasi Penempatan Penilaian Kinerja Wawancara Tidak Lulus BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2.1.1.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia mengandung beberapa pengertian, Malayu S. P. Hasibuan (2011:10) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu pengetahuan dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Hani Handoko (2011:5) mengemukakan bahwa: “Manajemen sumber daya merupakan pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja dalam organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuantujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat”. Sedangkan A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2011:2) mengatakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. 12 13 2.1.2.Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2008:21-23) menyebutkan bahwa: “Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pemeliharaan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian”. Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan (Planning) Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan organisasi. 2. Pengorganisasian (Organizing) Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). 3. Pemeliharaan (Maintenance) Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan 14 sebagaian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 4. Pengendalian (Controling) Merupakan kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan (Procurement) Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan (Development) Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi (Compensation) Merupakan pemberian balasa jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal. 15 8. Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. 9. Pengarahan (Directing) Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 10. Kedisiplinan (Discipline) Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian (Separation) Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964. 16 2.2. PERENCANAAN Menurut Hani (2011:53) yang dimaksud dengan perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut. 1. Tujuan Perencanaan a. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia b. Memadukan kegiatan personalia dan tujuan organisasi di waktu yang akan datang secara efisien c. Melakukan pengadaan karyawan baru secara ekonomis d. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan personalia dan unit organisasi lainnya. e. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses f. Mengkoordinasikan program manajemen personalia yang berbedabeda, seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi. 2. Kepentingan Perencanaan Sumber Daya Manusia a. Kepentingan Individu Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap pegawai, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier. 17 b. Kepentingan Organisasi Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi (perusahaan) dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer di masa yang akan datang. c. Kepentingan Nasional Perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal ini karena pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah. 2.2.1. Sistem Perencanaan Sistem perencanaan sumber daya manusia pada pokoknya meliputi harapan permintaan dan suplai karyawan. Secara terinci, sistem ini terdiri dari empat kegiatan yang saling berhubungan dan terpadu : 1. Inventarisasi Persediaan Sumber Daya Manusia Untuk menilai sumber daya yang ada sekarang (keterampilan, kemampuan/kecakapan, dan potensi pengembangannya) dan menganalisa penggunaan sumber daya sekarang. 18 2. Peramalan Sumber Daya Manusia Untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan di waktu yang akan datang (baik kuantitas/jumlah maupun kualitas). 3. Penyusunan Rencana Sumber Daya Manusia Untuk memadukan permintaan dan penawaran sumber daya manusia dalam perolehan tenaga kerja yang “qualified” melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi, dan pengembangan. 4. pengawasan dan Evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitor pencapaian tujuan dan sasaran perencanaan sumber daya manusia. 2.3. SELEKSI 2.3.1. Pengertian Seleksi Pengertian proses seleksi punya beberapa pengertian, ini adalah beberapa pengertian proses seleksi menurut pengarang dan beberapa ahli. Malayu S.P. Hasibuan (2011:47)“Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan”. Sedangkan Robert dan John (2006:261) mengemukakan bahwa seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi 19 yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Sementara itu menurut Hani Handoko (2011:85) bahwa proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Dengan demikian simpulannya adalah seleksi merupakan serangkaian kegiatan pemilihan calon karyawan yang memenuhi standar kualifikasi, setelah itu calon karyawan akan ditentukan dapat diterima atau tidak oleh perusahaan. 2.3.2. Manfaat Seleksi Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten, yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah. 2.3.3. Landasan dan Tujuan Seleksi 1. Landasan seleksi Landasan atau dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan 20 dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dasar-dasar itu antara lain adalah: a. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada undang-undang perburuhan pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan kepada undang-undang tanggal 6 Januari 1951 No. 1 Pasal 1. Ayat 1-b: “Orang dewasa ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berumur 18 tahun ke atas.” Ayat 1-c: “Orang muda ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berumur di atas 14 tahun, akan tetapi di bawah 18 tahun.” Ayat 1-d: “Anak-anak ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berumur 14 tahun ke bawah.” Pasal 4 ayat 1 menetapkan: “Orang muda tidak boleh menjalankan pekerjaan pada malam hari.” Pasal 7 ayat 1 menetapkan: “Orang wanita tidak boleh menjalankan pekerjaan pada malam hari, kecuali jikalau pekerjaan itu menurut sifat, tempat, dan keadaan, seharusnya dijalankan oleh orang wanita.” b. Spesifikasi pekerjaan atau jabatan Seleksi harus didasarkan dan berpedoman kepada spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dilakukan. Dalam spesifikasi, 21 telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. c. Ekonomis Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan. d. Etika sosial Etika sosial hendaknya mendapat perhatian dan menjadi dasar dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan baru. Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan. 2. Tujuan seleksi penerimaan karyawan adalah sebagai berikut. a. Karyawan yang qualified dan potensial b. Karyawan yang jujur dan berdisplin c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan f. Karyawan yang dapat bekerja sama baik vertikal maupun horizontal g. Karyawan yang dinamis dan kreatif 22 h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri m. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu 2.3.4.Penetapan Jumlah Karyawan Setelah dasar dan tujuan seleksi diketahui, langkah seleksi selanjutnya adalah penetapan jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Penetapan jumlah karyawan harus betul-betul diperhitungkan secara cermat supaya karyawan yang akan diterima tepat sesuai dengan volume pekerjaan. Jika jumlah karyawan terlalu banyak, akan terjadi pemborosan (penganggur tak kentara), sedangkan jika jumlah karyawan kurang pekerjaan tidak dapat selesai tepat pada waktunya. 2.3.5.Cara seleksi 1. Nonilmiah Seleksi dengan cara nonilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam 23 hal ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan job specification dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal berikut. a. Surat lamaran bermeterai atau tidak b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya e. Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan f. Penampilan dan keadaan fisik (cantik atau gantengnya) pelamar g. Keturunan dari pelamar bersangkutan h. Tulisan pelamar Seleksi nonilmiah sering menimbulkan mismanajemen penempatan karyawan yang baru diterima. Bahkan, karyawan yang bersangkutan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. 2. Metode ilmiah Dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada specification (ilmu pengetahuan) dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara-cara berikut: a. Metode kerja yang jelas dan sistematis b. Berorientasi kepada prestasi kerja 24 c. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya e. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan Dengan seleksi ilmiah diharapkan akan diperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat, sehingga pembinaan dan pengembangannya lebih mudah. 2.3.6.Kualifikasi seleksi Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar. Hal ini sangat penting supaya sasara dicapai dengan baik. Tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang. Kualifikasi seleksi meliputi: 1. Umur Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan. 2. Keahlian Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan 25 untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan. 3. Kesehatan fisik Kesehatan fisik sangat penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugastugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar. 4. Pendidikan Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. 5. Jenis Kelamin Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu mengerjakan, dan peraturan perburuhan. Misalnya, untuk pekerjaan berat atau untuk jaga malam kurang pantas dijabat kaum wanita. Demikian juga untuk pekerjaan merawat bayi kurang cocok dilakukan oleh pria. 6. Tampang Tampang (physical appearance) adalah keseluruhan penampilan dan kerapian diri seseorang yang tampak di luar. Tampang hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya, untuk jabatan 26 tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. 7. Bakat Bakat (mental aptitude) perlu mendapat perhatian, karena orang yang berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap pengarahan yang diberikan. Biasanya orang yang berbakat lebih kreatif mengembangkan dirinya. 8. Temperamen Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungan dan melekat pada dirinya. Penilaian temperamen calon karyawan agak sulit. Untuk penilaian biasanya diserahkan kepada psikolog. 9. Karakter Karakter atau kepribadian berbeda dengan temperamen walaupun ada hubungan yang erat antara keduanya. Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah oleh lingkungan. 10. Pengalaman Kerja pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. 27 11. Kerja Sama Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama, baik vertikal maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan. 12. Kejujuran Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab. 13. Kedisiplinan Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik kepada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan. Karyawan yang kurang disiplin sulit diharapkan mendapat hasil kerja yang baik. 14. Inisiatif dan kreatif Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kualifikasi seleksi di atas tidak mungkin terdapat semuanya dalam diri seorang pelamar. Oleh karena itu, penyeleksi harus 28 memberikan bobot nilai secara selektif sesuai dengan kebutuhan prioritas perusahaan. Tanpa memberikan bobot nilai kualifikasi seleksi, penyeleksi tidak akan dapat memperoleh calon karyawan dari pelamar yang ada. 2.3.7.Sistem dan Prosedur Seleksi Sistem dan prosedur seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu, tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat. Sistem seleksi menurut Andrew f. Sikula adalah succesive-Hurdless dan CompensatoryApproach. Succesive-Hurdless adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur. Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan dengan cara si pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sedangkan pelamar yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak diterima. 1. Prosedur Seleksi Prosedur (proses) atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan asas efisiensi untuk 29 memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat. 2. Tahapan Seleksi Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut. a. Seleksi Surat-Surat Lamaran Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedang lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat, dan alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut. b. Pengisian Blanko Lamaran Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir) lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincian data yang lengkap dari pelamar, seperti orang tuanya, pengalaman kerjanya, dan gaji yang dimintakan. Formulir lamaran akan digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar bersangkutan. c. Pemeriksa Referensi Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai 30 sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai sifat, perilaku, dan hal lain dari pelamar bersangkutan. Jenis Referensi Personal references adalah referensi yang dapat memberikan informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit yang pernah dialami pelamar. Employment references adalah referensi yang dapat memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan. d. Wawancara Pendahuluan Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar. Dengan demikian, akan didapatkan data yang lebih lengkap dan lebih terinci. Dengan percakapan berpengalaman dan langsung, jeli dapat pewawancara menggali yang kemampuan (acceptability) seorang pelamar. Dengan wawancara akan diperoleh informasi dari setiap pelamar, kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaan itu. 31 Wawancara (interviewing) berarti tanya jawab dengan maksud memperoleh data atau informasi lebih mendalam secara langsung dari pelamar. Cara wawancara dikenal atas: unstructured interview (free interview) adalah wawancara secara bebas tanpa pertanyaan yang akan ditanyakan. Structured interview (guided interview) adalah wawancara yang pertanyaannya telah disiapkan sehingga wawancara lebih terarah dan cepat. Keburukan cara ini hasilnya tidak mendalam karena pertanyaan yang diajukan terbatas. Mixed interview adalah kombinasi dari free interview dengan guided interview. Cara ini akan dapat memperoleh data atau informasi yang lebih lengkap dan terinci dari pelamar. e. Tes Penerimaan Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon karyawan ini adalah wawancara dan tertulis. Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah: Physical test yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar, misalnya pendengaran dan penglihatan (buta warna atau tidak). 32 Academic (knowledge) test yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya. Phsychological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan (intelligence), bakat (aptitude), prestasi (achievment), minat (interest), dan kepribadian (personality) dari pelamar. f. Tes Psikologi (phsycological test) Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkannya. Jenis-jenis tes psikologi: 1. Tes kecerdasan (intelligence test) yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis. 2. Tes kepribadian (personality test) yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran, dan unsur-unsur kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan. 3. Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes dan mengukur kemampuan mental potensial (IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan di kemudian hari. 33 4. Tes minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok serta antusias mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. 5. Tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur apa pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. g. Tes Kesehatan Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Misalnya, pendengaran, penglihatan (buta warna atau tidak), berpenyakit jantung atau tidak, bronkhitis atau tidak, dan mempunyai cacat badan atau tidak. h. Wawancara akhir oleh atasan langsung Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan 34 diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut. 2.3.8.Langkah-langkah dalam Proses Seleksi Menurut Hani (2011:88) langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan paling tidak terdiri dari tujuh langkah, yaitu sebagai berikut: 1. Penerimaan Pendahuluan Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke perusahaan atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. 2. Tes-tes Penerimaan Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman, dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Seperti, tes psikologis, tes pengetahuan, performance test. 3. Wawancara Seleksi Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasikan hal dapat diterimanya atau tidak seorang pelamar. 4. Pemeriksaan Referensi Dalam melakukan pemeriksaan referensi, departemen sumber daya manusia menggunakan berbagai referensi. 35 Personal references, tentang karakter pelamar, biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Employment references, berbeda dengan referensi pribadi karena mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. 5. Evaluasi Medis Evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya, evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan dan asuransi jiwa. 6. Wawancara Atasan Langsung Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. 7. Keputusan Penerimaan Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. 2.3.9.Pendekatan Seleksi 1. Succesive Hurdless Selection Approach Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan untuk mengikuti semua prosedur seleksi secara bertahap. Setiap tahapan 36 seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim seleksi. Hanya calon yang lulus dari seleksi tahap pertama dapat mengikuti seleksi tahap selanjutnya, demikian seterusnya. 2. Compensatory Selection Approach Dalam pendekatan ini, setiap calon karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari tiap seleksi dikumpulkan dan nilai yang terbesarlah yang diterima di perusahaan. Dengan pendekatan ini, semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat diketahui dan dapat dicari yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2.3.10.Tingkat-Tingkat Seleksi Untuk mendapatkan karyawan yang qualified dan penempatan yang tepat perlu dilakukan seleksi yang bertingkat. Tingkat seleksi yang dilakukan oleh setiap perusahaan tidak selalu sama. Hal ini tergantung kepada kebutuhan dan tingkat kecermatan atau ketelitian dalam penerimaan karyawan yang dilakukan setiap perusahaan. Semakin mendalam ketelitian seleksi penerimaan karyawan yang dilaksanakan, karyawan yang diterima akan semakin baik dan tingkat seleksi yang dilakukan akan semakin banyak pula. Tingkat seleksi yang dilakukan oleh perusahaan ada tiga tingkat, yaitu sebagai berikut: 37 1. Seleksi tingkat pertama Dalam seleksi tingkat pertama seleksi yang dilakukan meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai dengan pelamar dinyatakan diterima menjadi calon karyawan dengan status masa percobaan. Seleksi tingkat pertama hanya dilakukan secara teoritis saja sehingga kemampuan atau mental pelamar dalam mengerjakan pekerjaan yang akan ditugaskan kepadanya belum diketahui secara pasti. Untuk mengetahui secara pasti kemampuan atau mental pelamar perlu dilakukan seleksi tingkat kedua. 2. Seleksi tingkat kedua Dalam seleksi tingkat kedua dilakukan seleksi atas calon karyawan yang berstatus masa percobaan. Caranya dengan mengamati dan menilai mental, perilaku, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan serta kedisiplinan. Seleksi tingkat kedua lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan, atau 1 tahun. Karyawan dengan status percobaan belum menerima semua haknya, seperti gaji baru 80% atau pakaian dinas belum diberikan. Mereka sewaktu-waktu dapat diberhentikan jika kemampuan dan mentalnya tidak sesuai dengan kebutuhan jabatan bersangkutan tanpa dilindungi oleh undang-undang perburuhan. Jika dalam seleksi tingkat kedua mereka lulus, seleksi tingkat ketiga segera dilakukan. 38 3. Seleksi tingkat ketiga Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan yang diakhiri dengan ujian-ujian. Jika mereka lulus dari prajabatan atau latihan, mereka akan dipromosikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima sepenuhnya. Apabila mereka akan diberhentikan harus berdasarkan undang-undang perburuhan yang berlaku. 2.3.11.Kendala-kendala Seleksi Pelaksanaan seleksi selalu ada kendalanya walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang mempunyai pikiran, dinamika, dan harga diri. Seleksi pelamar jauh lebih sulit daripada memilih mesinmesin yang akan dipergunakan. Kendala-kendala itu, antara lain berkenaan dengan tolak ukur, penyeleksi, dan pelamar. 1. Tolak ukur Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. 2. Penyeleksi Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya. 39 Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan. 3. Pelamar Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang kurang baik disembunyikannya, hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang mempunyai pikiran, kepintaran, dan kelihaian untuk mengelabui penyeleksi . 2.3. ORIENTASI 2.4.1.Pengertian Orientasi Karyawan Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan itu. Dengan orientasi dapat diatasi keragu-raguan, kecanggungan, dan timbul rasa percaya diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaannya. Orientasi dapat dilakukan manajer sumber daya manusia atau atasan langsung karyawan bersangkutan. Hal-hal yang akan diperkenalkan adalah sejarah perusahaan, bidang usaha perusahaan, struktur organisasi perusahaan, kesejahteraan karyawan, peraturan-peraturan dalam perusahaan, hak dan kewajiban karyawan, 40 peraturan promosi, dan karyawan lama beserta kedudukannya dalam perusahaan. Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku. 2.4.2.Tujuan Orientasi Menurut Sjafri Mangkuprawira (2008) yang dikutip dari Meryl Reis Louis Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3 alasan utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja antara lain : a. Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian. b. Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru sering memiliki harapan tinggi yang tidak realistis tentang keuntungan yang akan diperolehnya dalam pekerjaan baru dan hal 41 ini sering terbentur pada kenyataan bahwa yang akan mereka peroleh tidak seperti yang mereka harapakan semula. c. Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan. Kejutan dapat terjadi apabila harapan mengenai pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi. Orientasi karyawan bertujuan untuk memperkecil masalah-masalah seperti itu. Maksud dari upaya ini adalah memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan, membantu mereka untuk saling mengenal dan saling bekerjasama. 2.4.3.Teknik-Teknik Orientasi Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain : a. Program orientasi dan sosialisasi Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh supervisor si karyawan baru dan departemen personalia. 42 b. Peninjauan pekerjaan secara realistis Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. c. Pembinaan budaya organisasi Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan mereka. 2.4. PENEMPATAN 2.4.1.Pengertian Penempatan Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada possisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang di 43 butuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan. Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain: Menurut Syamsuddin rasyid (2011) dikutip dari Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa “Penempatan merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”. Menurut Syamsuddin rasyid (2011) dikutip dari Mathis & Jackson menyatakan bahwa: “Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan”. Menurut Syamsuddin rasyid (2011) dikutip dari Sastrohadiwiryo mengemukakan bahwa: “Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”. Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi atau jabatan seseorang. 44 2.4.2.Tujuan Penempatan Manajer sumber daya manusia menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria seperti, kemampuan, kecakapan dan keahlian. 2.4.3.Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu: 1. Prinsip Kemanusiaan Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, citacita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin. 2. Prinsip Demokrasi Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan. 45 3. Prinsip the right man on the right place Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan. 4. Prinsip equal pay for equal work Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang didapat oleh pegawai yang bersangkutan. 5. Prinsip Kesatuan Arah Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang digariskan. 6. Prinsip Kesatuan Tujuan Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang dicapai. 7. Prinsip Kesatuan Komando Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan. 46 8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi. 2.4.4.Faktor Pengaruh Penempatan a. Pertumbuhan Perusahaan Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru sama sekali. Adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu mencipatakan posisi pekerjaan baru. b. Reorganisasi Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis yang beragam dalam hal kegiatan-kegiatan personal, misalnya jika terjadi merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian atau penjualan perusahaan merger dengan perusahaan lain akan mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan pekerja, dan program 47 pensiun dini. Hal ini akan mempengaruhi keputusan penempatan karyawan. c. Kecenderungan Ekonomi Umum Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik bagi mereka/karyawan yang permanen dan temporer serta sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi ekonomi membaik maka departemen SDM akan proaktif melakukan kegiatannya, seperti promosi, rekrutmen dan seleksi karyawan baru. d. Atrisi Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi, pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit bisnis, dan meninggal. Secara khusus program pensiun dini telah meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan aktivitas ekonomi, sehingga karyawan berada pada posisi tertekan dan terjadi pemangkasan kelebihan karyawan. 2.4.5.Faktor Pertimbangan Penempatan Menurut Syamsuddin rasyid (2011) yang dikutip Bambang Wahyudi dalam melakukan penempatan mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut: kerja hendaknya 48 1. Pendidikan Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place). 2. Usia Faktor usia tenaga kerja yang dipertimbangkan dalam penempatan tenaga lulus seleksi perlu kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh bersangkutan karyawan yang 49 3. Keterampilan Kerja Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3 kategori yaitu: a. Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dan lain-lain. b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dan lain-lain. c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa. 4. Pengalaman Kerja Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa pengalaman yang diperoleh. kerja, semakin sedikit Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya 50 mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat. 2.4.6.Prosedur Penempatan Karyawan Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan syamsuddin rasyid (2011) yang dikutip Siswanto Sastrohardiwiryo mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan” Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan: 1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja. 2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan. 3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk di tempatkan Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu diadakan suatu program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang dimiliki, yaitu dengan melakukan: 1. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai. 51 2. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan. 2.4.7.Jenis Penempatan Karyawan Penempatan Staffing terdiri dari dua cara: 1. Karyawan baru dari luar perusahaan. 2. Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut inplacement atau penempatan internal. Dalam alur ini, terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan: 1. Promosi Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi.Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di masa lalu dan merupakan janji untuk masa depan. Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu: a. Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa atau prestasi yang telah diberikan. Didasarkan atas performance appraisal. 52 b. Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan. 2. Transfer Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat atau jenjang jabatannya sama atau relatif sama. 3. Demosi Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja. 2.5. PENILAIAN Penilaian kinerja secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan, penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan. Evaluasi pekerjaan menentukan seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi, dan dengan demikian pada kisaran berapa gaji sepatutnya diberikan kepada pekerjaan tersebut. 53 Menurut Wirawan (2012:11) “penilaian kinerja sebagai proses penilai, pejabat yang melakukan penilaian, mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai yang didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkannya dengan standar kinerjanya secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan manajemen”. Menurut Lijan (2012:47) penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja: 1. Karakteristik situasi 2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja pekerjaan 3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja 4. Sikap para pegawai dan manajer terhadap evaluasi Lebih lanjut dapat dikemukakan manfaat utama penilaian kinerja antara lain adalah: 1. Ia memberikan sarana untuk menghadapi ketidakadilan yang baru 2. Ia memberikan kerangka untuk perbandingan antara manajemen dan serikat buruh 3. Ia memberikan sarana untuk menangani keluhan dan diharapkan bahwa keluhan akan berkurang setelah sistemnya diterima 4. Tingkat bayaran pekerjaan yang baru diciptakan dapat ditentukan secara sistematis tanpa adanya bahaya untuk menciptakan ketidakadilan yang baru 5. Para pegawai dapat dengan mudah mengerti kemungkinan mereka untuk penghasilan lebih tinggi dalam keadaan mereka sekarang. 54 2.5.1.Tujuan Penilaian Murphy dalam Rivai, Ahmad F.M. Basri dikutip dari Lijan (2012:59-60) menggambarkan tiga tujuan penilaian kinerja yang mempengaruhi penilaian yaitu: 1. Tujuan penilaian dapat langsung mempengaruhi penilaian 2. Tujuan penilaian tidak langsung mempengaruhi penilaian, melalui proses kognitif dasar, termasuk observasi, encoding dan pemanggilan 3. Tujuan penilaian dapat mempengaruhi dimana penilai memasukkan informasi perilaku yang dinilai ketika membuat judgement tentang kinerjanya. Menurut T.V Rao (1996:56) tujuan penilaian diri atau penilaian kinerja individu adalah: 1. Menyediakan kesempatan bagi pegawai untuk mengikhtisarkan: a. Berbagai tindakan yang telah diambilnya dalam kaitan dengan aneka fungsi yang bertalian dengan perannya. b. Keberhasilan dan kegagalannya sehubungan dengan fungsifungsi itu c. Kemampuan yang ia perlihatkan dan kemampuan yang ia rasakan kurang dalam melaksanakan kegiatan itu dan berbagai dimensi managerial serta perilaku yang telah diperlihatkan olehnya selama setahun 55 2. Mengenali akan kebutuhan perkembangannya sendiri dengan membuat rencana bagi perkembangannya di dalam organisasi dengan cara mengidentifikasi dukungan yang ia perlukan dari atasan. 3. Menyampaikan kepada atasan yang harus dilaporinya, sumbangannya, apa yang sudah dicapai dan refleksinya supaya ia mampu meninjau prestasinya sendiri 4. Memprakarsai suatu proses peninjauan dan pemikiran tahunan yang meliputi seluruh organisasi untuk memperkuat perkembangan atas inisiatif sendiri guna mencapai keefektifan managerial. 2.5.2.Ruang lingkup pengukuran kinerja Menurut Andrew E Sikula mengemukakan bahwa ruang lingkup pengukuran kinerja berumuskan sebagai berikut: Who (Siapa) Pertanyaan ini mencakup: a. Siapa yang harus dinilai? Yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan terendah b. Siapa yang harus menilai? Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak langsung atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pemimpin perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya 56 What (Apa) Apa yang harus dinilai yaitu: a. Objek/materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan sikap, kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja. b. Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potential) Why (Mengapa) Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan? Hal ini untuk: a. Memelihara potensi kerja b. Menentukan kebutuhan pelatihan kerja c. Dasar pengembangan karir d. Dasar promosi jabatan When (Bilamana) Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal: a. Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik, seperti setiap bulan, kwartal, triwulan, semester, atau setiap tahun. b. Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja Where (Dimana) Penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan pada dua alternatif tempat 57 a. Di tempat kerja (on the job appraisal) pelaksanaan penilaian kinerja di tempat kerja pegawai yang bersangkutan atau di tempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya sendiri b. Di luar tempat kerja (off the job appraisal) pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan di luar organisasi dengan cara meminta bantuan konsultan. How (Bagaimana) Bagaimana penilaian kinerja dilakukan yaitu dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern. Metode tradisional, antara lain Rating scale, employee comparison. Sedangkan metode modern antara lain, management by objective (MBO) dan assessment centre. 2.5.3.Kriteria untuk mengukur kinerja Setiap indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria standar tertentu. Menurut Wirawan (2012:69) Dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau ukuran. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut: 1. Kuantitatif (seberapa banyak), ukuran kuantitatif merupakan ukuran paling mudah untuk disusun dan diukurnya, yaitu hanya dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. 2. Kualitatif (seberapa baik), melukiskan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil harus dicapai. 58 3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk, kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi suatu produk. 4. Efektivitas penggunaan sumber organisasi, jika indikator ini untuk mengerjakan suatu pekerjaan disyaratkan menggunakan jumlah sumber tertentu, seperti uang dan bahan baku. 5. Cara melakukan pekerjaan, digunakan sebagai standar kinerja jika kontak personal, sikap personal, atau perilaku karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan melaksanakan pekerjaan. 6. Efek atas suatu upaya, pengukuran yang diekspresikan akibat akhir yang diharapkan akan diperoleh dengan bekerja. 7. Metode melaksanakan tugas, standar yang digunakan jika ada undang-undang, kebijakan, prosedur standar, metode dan peraturan untuk menyelesaikan tugas. 8. Standar sejarah, standar yang menyatakan hubungan antara standar masa lalu dengan standar sekarang. Standar masa sekarang dinyatakan lebih tinggi atau lebih rendah daripada standar masa lalu dalam pengertian kualitas dan kuantitas. 9. Standar nol atau absolut, standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu. Standar ini dipakai jika tidak ada alternatif lain. 59 2.5.4.Faktor-faktor Penilaian Kinerja Menurut Moeheriono (2012:139) mengemukakan bahwa faktorfaktor penilaian kinerja terdiri dari empat aspek, yaitu sebagai berikut: Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanannya bagaimana, kesopanan dan perilakunya baik terhadap sesama karyawan maupun kepada pelanggan. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya. Seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang setara dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualan selama sebulan. 2.5.5.Metode Penilaian Penilaian Kinerja dengan Metode Tradisional Rating Scale adalah penilaian berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan sebelumnya salah satu sumber utamanya adalah job description. Employee Comparison adalah membandingkan antara pekerja dalam hal performance dan pencapaian kerjanya. 60 Penilaian Kinerja dengan Metode Modern Management by Objective adalah suatu proses dimana seorang manajer dan anggota timnya berusaha untuk mencapai suatu tujuan yang terencana dengan cara sistematis untuk mencapainya dan telah disusun bersama sebelumnya untuk meningkatkan kemampuan anggota tim itu sendiri. Assessment centre adalah suatu metode untuk mengidentifikasi dan menjaring pegawai, yang dinilai memiliki potensi dari sisi manajerial (managerial skill) untuk menduduki suatu jabatan tertentu di kemudian hari (future responsibility) BAB III METODE PENELITIAN 3.1. OBJEK PENELITIAN Sifat penelitian ini adalah penelitian deskripsi, menurut Ronny Kountur (2009:108) penelitian deskripsi adalah penelitian yang memberikan gambaran atau uraian atas suatu keadaan sejelas mungkin tanpa ada perlakuan terhadap objek yang diteliti. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis, yaitu metode dalam meneliti sekelompok manusia yang menjadi objek atau sistem pemikiran pada masa sekarang dengan tujuan untuk membuat deskriptif. Metode ini digunakan dengan cara membandingkan antara teori yang relevan dengan prosedur penerapan yang dilakukan oleh objek penelitian yaitu PT. Supra Piranti Wisata Ria mengenai tahapan prosedur seleksi karyawan pada perusahaan tersebut. Metode deskriptif ini juga membahas mengenai standarisasi yang ditetapkan oleh perusahaan dimaksud dalam proses tahapan seleksi. Disini peneliti meninjau sistim tahapan seleksi yang dilakukan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria. Dalam kesempatan penyusunan dan penulisan karya ilmiah skripsi ini penulis mengadakan penelitian langsung pada PT. Supra Piranti Wisata Ria. Adapun maksud dan tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengkaji, mengevaluasi dan atau membahas sistem tahapan seleksi 61 62 yang digunakan dalam upaya mendapatkan karyawan baru yang berkualitas tinggi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria. 3.2. LOKASI PENELITIAN Dalam rangka mendapatkan data dan informasi yang akurat pada penulisan skripsi ini, maka penulis melakukan penelitian langsung ke lapangan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria Jl. Gunung Kapur Desa Bojong Indah Rt. 015/04 No. 74 Bogor, Jawa Barat. 3.3. SIFAT PENELITIAN Sifat penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis, yaitu metode dalam meneliti sekelompok manusia yang menjadi objek atau sistem pemikiran pada masa sekarang dengan tujuan untuk membuat deskriptif, dengan membandingkan antara teori yang ada dengan prosedur yang dijalankan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria dalam seleksi karyawan. Metode deskriptif ini juga mempelajari mengenai standarisasi yang ditetapkan perusahaan dalam seleksi. Disini peneliti meninjau sistim seleksi yang digunakan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria. 3.4 TEKNIK PENGUMPULAN DATA Pengumpulan data merupakan salah satu tahapan penting dalam kegiatan penelitian dan dilakukan setelah peneliti selesai membuat desain penelitian sesuai dengan masalah yang akan diteliti. Secara teori proses 63 pengambilan data memegang peranan penting dalam menentukan validitas hasil penelitian. Oleh karena itu, dalam teori validitas, hasil riset tidak akan mempunyai validitas tinggi, jika peneliti melakukan kesalahan dalam pengambilan data yang secara teknis disebut data collection error. Dalam metode ini penulis aktif mengumpulkan data dari berbagai sumber agar mendapatkan hasil yang diharapkan oleh penulis, adapun metode pengumpulan data yang digunakan, yaitu: 3.4.1 Penelitian Lapangan (Field Research) Penelitian lapangan (field research) adalah suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti dengan cara melakukan pengamatan langsung pada obyek yang diteliti PT. Supra Piranti Wisata Ria Bogor. Hasil penelitian diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi. Penggunaan teknik observasi langsung memungkinkan bagi peneliti untuk mengumpulkan data mengenai perilaku dan kejadian secara detail. 1. Observasi Adalah teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung pada obyek yang diteliti sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi. Penggunaan teknik observasi langsung memungkinkan bagi peneliti untuk mengumpulkan data mengenai perilaku dan kejadian secara detail. 64 Menurut Sutrisno Hadi dalam buku Sugiyono (2010:203) mengemukakan bahwa, observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari pelbagai proses biologis dan psikologis. Pada metode ini penulis melakukan suatu pengamatan dengan mendatangi langsung ke PT. Supra Piranti Wisata Ria di Jl. Gunung Kapur Desa Bojong Indah Rt 015/04 No. 74 Bogor, Jawa Barat, serta melihat prakteknya. Di sini penulis memperoleh informasi dan pengalaman kemudian di analisis sesuai dengan kebutuhan. 2. Wawancara Pada metode ini penulis melakukan wawancara tidak terstruktur, menurut Sugiyono (2010:197) wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan. Dalam hal ini wawancara dilakukan kepada pihak yang terkait guna mengetahui lebih lanjut hal-hal yang berkenaan dengan masalah yang akan dibahas. Dengan mengajukan pertanyaan yang terkait dengan masalah yang berkaitan dengan penelitian. 65 Penulis dalam mendapatkan informasi yang diperlukan, maka penulis melakukan pengumpulan data dengan cara menyalin data yang diperlukan dan melakukan wawancara dengan pihak manajemen perusahaan agar informasi yang didapat lebih akurat. 3. Kuesioner Menurut Sugiyono (2010:199) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam penelitian ini penulis tidak menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data. 4. Dokumentasi Pada penelitian ini penulis menggunakan dokumentasi sebagai alat bukti dalam melakukan penelitian, dokumentasi ini bisa berupa gambar atau foto, video, dan suara. 3.4.2 Penelitian Kepustakaan (Library Research) Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dari perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini dengan cara dokumentasi. Studi dilakukan antara lain dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literaturliteratur, bahan kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek penelitian. Hal ini dilakukan untuk 66 mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang dibahas. Menurut Mestika Zed (2008:4-5) Ada empat ciri utama studi kepustakaan. Pertama: peneliti berhadapan langsung dengan teks dan data angka dan bukannya dengan pengetahuan langsung dari lapangan atau saksi mata berupa kejadian, orang atau benda-benda lain. Kedua, data pustaka bersifat siap pakai. Ketiga: data pustaka umumnya adalah sumber sekunder yang bukan data orisinil dari tangan pertama di lapangan. Keempat: kondisi data pustaka tidak dibatasi oleh ruang dan waktu. Menurut Mestika Zed (2008:16) ada empat tahap kegiatan riset kepustakaan yaitu (i) menyiapkan alat perlengkapan yang diperlukan (ii) menyiapkan bibliografi kerja (iii) mengorganisasikan waktu (iv) kegiatan membaca dan mencatat bahan. 3.5 JENIS DAN SUMBER DATA Penulis dalam mendapatkan informasi yang diperlukan, maka penulis melakukan pengumpulan data dengan cara menyalin data yang diperlukan dan melakukan wawancara dengan pihak manajemen perusahaan agar informasi yang didapat lebih akurat. Jenis dan sumber data yang diperoleh penulis dilakukan dengan 2 cara, yaitu: 67 3.5.1 Data Primer Menurut Ronny Kountur (2009:182) data pimer adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti langsung dari sumber utamanya. Data primer yang diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan langsung dari perusahaan, baik itu melalui observasi, kuesioner dan wawancara secara langsung dengan pimpinan dan staf perusahaan sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini. 3.5.2 Data Sekunder Menurut Ronny Kountur (2009:178) data sekunder adalah data yang bersumber dari hasil penelitian orang lain yang dibuat untuk maksud yang berbeda. Data tersebut dapat berupa fakta, tabel, gambar, dan lain-lain. data sekunder tersebut diperoleh penulis dari dokumen-dokumen perusahaan dan buku-buku literatur yang memberikan informasi sistem seleksi dan penilaian kinerja karyawan. 3.6 METODE ANALISIS DATA Sesuai dengan penelitian dan pembahasan masalah maka metode analisis yang digunakan adalah analisa kualitatif. Menurut Ronny Kountur (2009:191) data kualitatif adalah data yang berbentuk pernyataan kata-kata atau gambaran tentang sesuatu yang dinyatakan dalam bentuk penjelasan dengan kata-kata atau tulisan. Data kualitatif diperoleh melalui berbagai macam teknik pengumpulan data misalnya wawancara, analisis dokumen, 68 diskusi terfokus, atau observasi yang telah dituangkan dalam catatan lapangan (transkrip). Menurut Ronny Kountur (2009:192) analisa data kualitatif adalah menyangkut identifikasi apa yang menjadi perhatian (concern) dan apa yang meruapakan persoalan (issues). Dalam penelitian ini analisis kualitatif dilakukan dengan cara melakukan pengolahan data yang tercantum pada program seleksi dan penilaian kinerja yang dilakukan PT. Supra Piranti Wisata Ria. Dengan demikian akan mengetahui apakah teori yang sudah ada sudah sesuai dengan yang dijalankan dan apakah akan memberikan dampak pada hasil kerja. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan Dalam rangka mengembangkan potensi alam daerah kabupaten bogor dan pemanfaatan sumber daya alam seperti sumber mata air alami gunung kapur Ciseeng, maka kiranya perlu dikembangkan sarana dan prasarana pariwisata yang memadai sebagai wujud dari pelaksanaan otonomi daerah yang merupakan pendapatan asli daerah di bidang sektor pariwisata sebagai modal dasar pembangunan daerah kabupaten Bogor. Pemerintah kabupaten Bogor dalam hal pengelolaan air panas ini bekerjasama dengan perusahaan swasta perorangan yaitu PT. Supra Piranti Wisata Ria yang dikelola sejak tahun 1990. Pemanfaatan gunung kapur Ciseeng sudah dimulai sejak jaman pemerintahan kolonial Belanda yaitu sebelum era kemerdekaan diperkirakan sekitar tahun 1920 m. Pemanfaatan gunung kapur pada saat ini belum dijadikan sebagai pemandian air panas, akan tetapi dimanfaatkan sebagai bahan baku pembuatan kapur dan garam dapur untuk rumah tangga secara tradisional. Sejak era kemerdekaan air panas gunung kapur dimanfaatkan oleh masyarakat Ciseeng sebagai sarana pemandian masyarakat karena dari kandungan air tersebut 69 70 diyakini dapat menyembuhkan berbagai macam penyakit kulit, pegalpegal, reumatik dan lain-lain. Sejak tahun 1970 air panas gunung kapur mulai dikelola oleh pemerintah daerah kabupaten bogor yang pelaksanaannya dikelola oleh desa bojong sempu (sekarang bernama desa bojong indah) pada tahun 1985 gunung kapur Ciseeng juga sempat dikelola oleh PT. Duta Wisata, akan tetapi tidak berjalan lama. Dan akhirnya sejak tahun 1990 gunung kapur Ciseeng dikelola oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria yang selanjutnya diberi nama menjadi “pemandian air panas alami Taman Wisata Tirta Sanita gunung kapur Ciseeng”. Tirta Sanita diambil dari bahasa latin yang artinya adalah air kesehatan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh TEMAC (Thai Engineering Materials Co.Ltd.) di Thailand. Dari hasil penelitian tersebut dinyatakan bahwa air panas Tirta Sanita gunung kapur Ciseeng bermanfaat untuk kesehatan dan pengobatan alternatif karena mengandung unsur-unsur kimiawi dan mikrobiologi seperti unsur kapur, belerang, garam dan lainnya. Suhu air panas Tirta Sanita berkisar antara 32 s/d 42 derajat Celsius.Taman Wisata Tirta Sanita Ciseeng mulai beroperasi sejak bulan Nopember 1992 yang diresmikan oleh Bupati Bogor Eddy Yoso Maradipura. 71 4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan 1. Visi: a. Melestarikan sumber daya alam untuk dikembangkan menjadi objek wisata yang bernilai guna. b. Mendukung program pemerintah daerah kabupaten Bogor, dalam rangka terwujudnya kabupaten Bogor sebagai tujuan pariwisata yang berdaya saing dan berkelanjutan. 2. Misi: a. Pengembangan produk pariwisata b. Peningkatan pemasaran pariwisata c. Memberdayakan sumber daya manusia bagi masyarakat yang berada di sekitar lingkungan objek wisata d. Membuka lapangan pekerjaan dan meningkatkan pendapatan bagi masyarakat sekitar lingkungan objek wisata. e. Peduli terhadap lingkungan masyarakat sekitar yang kurang mampu dibidang ekonomi (yatim dan kaum dhu’afa) f. Memberikan kesejahteraan terhadap karyawan 4.1.3. Jenis Kegiatan Perusahaan PT. Supra Piranti Wisata Ria adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang wisata pemandian air panas. Dalam kegiatannya perusahaan ini memberikan jasa pemandian air panas 72 selain itu juga sebagai tempat wisata alternatif keluarga di wilayah Bogor Barat yang memiliki berbagai jenis permainan di dalamnya. PT. Supra Piranti Wisata Ria juga mengutamakan kepentingan para wisatawan yang berkunjung dengan memberikan fasilitas yang memadai agar para wisatawan tidak merasa kecewa terhadap pelayanan yang diberikan oleh perusahaan. 4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan Struktur organisasi salah satu faktor penting untuk mencapai tujuan perusahaan adalah struktur organisasi yang baik dan tepat dimana didalamnya terdapat pembagian kerja yang jelas. Pembagian kerja tersebut dimaksudkan agar setiap karyawan mengetahui tentang apa yang harus dilaksanakan dan mempertanggung jawabkan tugas tersebut, mengetahui siapa atasannya sehingga semua dapat diarahkan untuk membentuk angkatan kerja yang loyal dan harmonis. Struktur organisasi merupakan perwujudan dari setiap tugas yang ada dalam tiap-tiap organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 73 Gambar 4.1. STRUKTUR ORGANISASI PT. SUPRA PIRANTI WISATA RIA DIREKSI GENERAL MANAGER MNG ACCOUNTING & FINANCE SPV ACCOUNTING STAFF ACCOUNTING SPV KEUANGAN KASIR MANAGER OPERASIONAL SPV OPERASIONAL DP. TICKETING DP. OUTBOND OUTBOUND MANAGER PERSONALIA SPV UMUM STAFF MEKANIK MANAGER MARKETING SPV PERSONALIA STAFF PERSONALIA STAFF MARKETING 74 4.1.5. Tugas dan Fungsi Organisasi 1. Direksi Mengkoordinasikan dibidang dan administrasi mengendalikan keuangan, kegiatan-kegiatan kepegawaian dan kesekretariatan. Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan pengadaan dan peralatan perlengkapan. Merencanakan dan mengembangkan sumber-sumber pendapatan serta pembelanjaan dan kekayaan perusahaan. 2. General Manager Menetapkan kebijakan perusahaan dengan menentukan rencana dan tujuan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Mengkoordinir dan mengawasi seluruh aktivitas yang dilaksanakan dalam perusahaan. Membuat peraturan intern pada perusahaan yang tidak bertentangan dengan kebijakan perusahaan. Memperbaiki dan menyempurnakan segenap segi penataan agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien. Membimbing bawahan dan mendelegasikan tugas-tugas yang dapat dikerjakan oleh bawahan secara jelas. 75 3. Manager Accounting dan Finance Membantu direksi melaksanakan fungsi manajemen dalam bidang keuangan perusahaan, mengatur, mengendalikan, dan menyusun rencana kerja atau anggaran perusahaan. Bertanggung jawab sebagai pemegang, pengaman penerimaan dan pengeluaran dana kas kecil (petty cash fund). 4. Manajer Personalia Membantu pimpinan dalam perencanaan dan pengembangan, mendokumentasikan data dan menyiapkan program kesejahteraan karyawan. Melayani dalam perekrutan karyawan baru. Mengawasi dan melakukan pembinaan dan evaluasi kinerja. Menyiapkan dan memberikan laporan secara berkala tentang pelaksanaan kegiatan bagian personalia. 5. Manajer Operasional Mengawasi kegiatan operasional perusahaan. Merencanakan, mengendalikan, dan mengawasi seluruh kegiatan operasi dalam pengembangan perusahaan sampai tuntas. Mengadakan pembinaan, pelaksanaan kegiatan perusahaan di bidang pengembangan. 76 6. Manajer Marketing Berwenang merumuskan kebijakan pemasaran perusahaan, berwenang untuk melakukan penyempurnaan pola kerja di departemen marketing. Bertanggung jawab terhadap strategi pemasaran yang telah disusun, bertanggung jawab atas efisiensi dan efektivitas kerja di departemen marketing. Bertanggung jawab dalam membina hubungan baik dengan konsumen. Bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas-tugasnya kepada direktur operasional. Bertanggung jawab atas konsistensi pelaksanaan prosedur yang berlaku di bagian marketing dan melakukan analisa atas efisiensi prosedur tersebut. 7. Supervisor Accounting Bertugas mengawasi segala pencatatan transaksi laporan keuangan, memeriksa laporan rekonsiliasi untuk memastikan data terinput dengan benar, memeriksa penyelesaian buku induk, pos-pos material untuk penyelesaian neraca. 8. Supervisor Keuangan Bertugas mengawasi penerimaan dan pengeluaran sehubungan dengan transaksi-transaksi yang terjadi. dana 77 Menyediakan informasi kepada bagian-bagian yang lain mengenai kedudukan keuangan perusahaan. 9. Supervisor Operasional Bertugas mewakili manajer apabila manajer operasional berhalangan hadir, dan mengkoordinir juga mengawasi kerja bagian taman, kebersihan dan pengairan. serta mengecek, mengawasi dan membuat laporan absensi seluruh karyawan Tirta Sanita. Juga membina hubungan bermasyarakat dengan lingkungan sekitar Tirta Sanita. 10. Supervisor Umum memberikan supervisor dan koordinasi pada bagian umum dengan melaksanakan kegiatan tata usaha, kepegawaian, akutansi, penggandaan material dan pembukuan agar pelayanan administrasi kepada semua unsur baik internal maupun eksternal berjalan lancar serta melaporkan pekerjaannya kepada Supervisor senior. 11. Supervisor Personalia Bertugas mengawasi jalannya kegiatan penerimaan karyawan, mengawasi terhadap efektifitas kerja seseorang, dengan melihat kinerja yang ditunjukan oleh karyawan. 12. Staff Accounting Bertugas membuat laporan keuangan bulanan, membuat rencana anggaran pendapatan dan belanja, membuat laporan pajak 78 bulanan dan tahunan, membuat laporan akhir omset harian dan bulanan, membuat cash flow, serta membuat laporan neraca dan rugi laba. 13. Staff Kasir Bertugas menerima setoran penjualan ticket harian, membuat laporan omset harian atau bulanan, membuat setoran omset ke bank, merekapitulasi stok barang minishop, membuat laporan petty cash atau pengajuan dana, membantu tugas kesekretariatan, serta membantu tugas ticketing apabila dalam keadaan darurat. 14. Dampu Ticketing Bertugas mengkoordinir dan mengawasi kerja bagian ticketing, dan mengadakan rapat dengan bagian ticketing. Serta bertanggung jawab atas pekerjaan bagian ticketing. 15. Dampu Outbond Bertugas mengkoordinir dan mengawasi kerja bagian outbond, dan mengadakan rapat dengan bagian outbond. Serta bertanggung jawab atas pelaksanaan outbond. 16. Staff Mekanik Bertugas melakukan pelaksanaan pemeriksaan dan pemeliharaan secara berkala perbaikan atas mesin atau peralatan produksi, air dan udara. 79 Memeriksa dan memastikan bahwa pendingin mesin dan udara dapat berfungsi sebagaimana mestinya. Mengawasi bekerjanya mesin-mesin, pompa air, dan compressor, secara terus menerus dan dalam jumlah yang sesuai kebutuhan. Melaksanakan tugas-tugas lainnya yang diberikan oleh pimpinan. 17. Staff Personalia Membantu manajer dalam melaksanakan kegiatan perekrutan karyawan. Menyiapkan dan memberikan laporan secara berkala tentang pelaksanaan kegiatan bagian personalia. Menghubungkan antara pekerja dengan perusahaan, mulai dari peraturan perusahaan, informasi dan kebijaksanaan yang ada. 18. Staff Marketing Membantu manajer dalam menciptakan kreasi-kreasi wahana permainan yang baru yang kemudian akan dipublikasikan atau dipromosikan kepada khalayak umum. 80 4.2 HASIL PENELITIAN 4.2.1. Seleksi Karyawan Baru Setiap perusahaan dalam melaksanakan seleksi karyawan tentunya dengan cara yang berbeda-beda namun mempunyai tujuan yang sama. Adapun tujuan dilakukan seleksi karyawan adalah agar mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang dibutuhkan dan memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan serta mempunyai kualifikasi sebagaimana yang diperlukan oleh perusahaan. Kegiatan seleksi merupakan langkah awal dalam penerimaan pegawai, untuk mendapat karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, PT. Supra Piranti Wisata Ria membuat kebijakan seleksi sebagai berikut: 1. Periode penerimaan karyawan 1 tahun sekali dan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. 2. Tingkat jenjang pendidikan bagi yang diterima a) SMA: Kasir, Dampu, Mekanik, Supir, Tiketing maintenance. b) D3: Supervisor, staf accounting, personalia dan marketing. c) S1 dan S2: General Manager dan Manager. 3. Pejabat yang terlibat dalam proses seleksi a. General Manager b. Manajer Personalia c. Dampu (Ketua Kepala Bagian) dan 81 4. Syarat-syarat seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria a. Surat lamaran yang ditulis sendiri b. Daftar riwayat hidup c. SKCK dari kepolisian d. Pas photo terbaru e. Sertifikat-sertifikat lainnya 5. Syarat seleksi untuk jabatan General Manager a. Pendidikan minimal S1 b. Mempunyai dan mampu menjadi pemimpin yang baik c. Berpengalaman dalam bidangnya minimal 2 tahun d. Usia maksimal 40 tahun 6. Syarat seleksi untuk jabatan Manajer Personalia a. Pendidikan minimal S1 b. Mempunyai jiwa pemimpin yang baik c. Berpengalaman dalam bidangnya d. Menguasai MS. Office e. Usia maksimal 30 tahun 7. Syarat seleksi untuk jabatan Manajer Accounting a. Pendidikan minimal S1 b. Mempunyai jiwa pemimpin yang baik c. Mempunyai kemampuan di bidang accounting d. Menguasai MS. Office dan MS. Excel e. Usia maksimal 30 tahun 82 8. Syarat seleksi untuk jabatan Manajer Operasional a. Pendidikan minimal S1 b. Mempunyai jiwa pemimpin yang baik c. Berpengalaman dalam bidangnya d. Menguasai MS. Office e. Usia maksimal 30 tahun 9. Syarat seleksi untuk jabatan Manajer Marketing a. Pendidikan minimal S1 b. Mempunyai jiwa pemimpin yang baik c. Mampu berkomunikasi dengan baik d. Berpengalaman dalam bidangnya e. Menguasai MS. Office f. Usia maksimal 30 tahun 10. Syarat seleksi untuk jabatan Supervisor a. Pendidikan minimal D3 b. Mempunyai kemampuan koordinasi yang baik c. Berpengalaman dalam bidangnya d. Menguasai MS. Office e. Usia maksimal 30 tahun 11. Syarat seleksi untuk jabatan Staf a. Pendidikan minimal SMA b. Menguasai MS. Office c. Usia maksimal 27 tahun 83 4.2.2 Faktor Pendukung Seleksi Perusahaan di dalam penerimaan tenaga kerja harus sangat hatihati dan harus benar-benar memperlihatkan kualitas dan kemampuannya. Dibawah ini ada beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam penerimaan karyawan, yaitu: 1. Pendidikan Pendidikan merupakan faktor utama dalam penilaian calon karyawan, karena pada pekerjaan tertentu pendidikan sangat diperlukan. Jika calon karyawan yang pendidikannya tidak sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan maka akan ditolak. 2. Pengalaman Dalam hal ini calon karyawan diminta untuk menguraikan tentang pengalaman-pengalaman bekerja ditempat lain sehingga akan diketahui loyalitas calon karyawan tersebut sebelumnya telah mempunyai pengalaman bekerja maka perusahaan tidak terlalu sulit dalam melakukan training sebelum menjadi karyawan. 3. Umur atau Usia Dalam proses seleksi karyawan umur merupakan hal yang harus diperhatikan, karena untuk tugas-tugas tertentu akan lebih efektif. Pentingnya umur ini karena produktivitas perusahaan ditentukan oleh karyawan yang masih muda usianya. 84 Faktor pendidikan, pengalaman dan umur atau usia adalah faktor yang harus mendapat perhatian khusus oleh perusahaan. 4.2.3 Sistem perekrutan karyawan 1. Penentuan kebutuhan karyawan a. Head Departement terkait mengajukan secara lisan permintaan tenaga kerja kepada supervisor. b. Supervisor akan meninjau kembali permintaan dari head departement kemudian setelah ditinjau dan diputuskan. Supervisor akan mengajukan ke general manager. c. General manager meninjau permintaan tersebut serta memberikan keputusan dan menginformasikan kepada manajer terkait serta personalia. d. Jika tidak disetujui, maka akan dilakukan revisi 2. Penarikan tenaga kerja a. Personalia memberikan pengumuman mengenai lowongan kerja dengan cara: Pengumuman Internal Memasang iklan di media massa Secara lisan 3. Seleksi Calon Karyawan a. Melakukan seleksi administrasi atas semua surat lamaran yang sudah masuk 85 b. Memasang pengumuman dan melakukan pemanggilan lewat telepon atas karyawan yang lulus seleksi administrasi untuk mengikuti tes selanjutnya. c. Meminta pelamar untuk mengisi data calon karyawan. d. Malakukan tes wawancara bagi calon karyawan dan mencatat hasilnya di lembar hasil tes pelamar. e. Bersama-sama head departement terkait, supervisor, personalia dan general manager memutuskan nama-nama calon karyawan yang bisa diterima bekerja di PT. Supra Piranti Wisata Ria Untuk lebih jelasnya beberapa jumlah pelamar yang mengikuti seleksi dapat dilihat dari tabel berikut: Tabel 4.1 Jumlah pelamar yang mengikuti tes dari tahun 2008-2012 Jumlah pelamar yang mengikuti Tahun seleksi 2008 10 2009 13 2010 20 2011 25 2012 37 Sumber: PT. Supra Piranti Wisata Ria 86 Berdasarkan tabel diatas, jumlah pelamar yang mengikuti program seleksi pada tahun 2008 adalah sebanyak 10 orang, tahun 2009 adalah sebanyak 13, tahun 2010 adalah sebanyak 15 orang, tahun 2011 adalah sebanyak 25 orang, tahun 2012 adalah sebanyak 37 orang. Dapat disimpulkan bahwa jumlah pelamar yang mengikuti program seleksi mengalami peningkatan dari tahun ke tahun. Oleh sebab itu dalam menjalankan proses seleksi diperlukan dana guna menunjang jalannya kegiatan proses seleksi. Berikut akan disajikan tabel tentang jumlah biaya seleksi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Tabel 4.2 Jumlah biaya seleksi dari tahun 2008-2012 Tahun Jumlah Biaya Seleksi 2008 200.000 2009 260.000 2010 400.000 2011 500.000 2012 740.000 Sumber: PT. Supra Piranti Wisata Ria 4.2.4 Proses Penetapan Karyawan 1. Memanggil para calon yang diterima di PT. Supra Piranti Wisata Ria lewat telepon 87 2. Menjelaskan hak dan kewajiban dan tanggung jawab karyawan baru. 3. Personalia mengeluarkan lembar data karyawan untuk mencatat riwayat kerja karyawan. 4. Membuat perjanjian kerja dengan calon karyawan a. Jika penerimaan untuk karyawan, maka perjanjian kerja dibuat dengan masa percobaan selama 3 (tiga) bulan b. Jika penerimaan untuk karyawan kontrak, maka dibuat perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dengan memakai materai. c. Perjanjian kerja harus ditanda tangani langsung oleh karyawan baru 5. Evaluasi penerimaan karyawan tetap a. dilakukan khusus untuk penerimaan karyawan tetap dengan masa percobaan 3 (tiga) bulan. b. setelah melalui masa percobaan maka 1 (satu) minggu sebelumnya akan dilakukan evaluasi oleh head departement terkait dengan menggunakan lembar penilaian prestasi kerja. Departement personalia memberikan penilaian berdasarkan tingkat kehadiran dan hal lain yang perlu dipertimbangkan. Untuk lebih jelasnya berapa jumlah pelamaryang lulus mengikuti program seleksi dapat dilihat pada tabel berikut: 88 Tabel 4.3 Jumlah pelamar yang lulus mengikuti program seleksi Lulus Seleksi Tahun Peserta Seleksi Karyawan Persentase 2008 10 5 50% 2009 13 8 61,5% 2010 20 15 75% 2011 25 18 72% 2012 37 25 67,6% ∑ 105 71 326.1% Rata-rata 21 14,2 65,22% Sumber: PT. Supra Piranti Wisata Ria Berdasarkan tabel diatas, jumlah pelamar yang lulus seleksi pada tahun 2008 adalah 5 orang dari 10 pelamar dengan persentase sebesar 50%, pada tahun 2009 adalah 8 orang dari 13 pelamar dengan persentase sebesar 61,5%, pada tahun 2010 adalah 15 orang dari 20 pelamar dengan persentase sebesar 75%, pada tahun 2011 adalah 18 orang dari 25 pelamar dengan persentase sebesar 72%, pada tahun 2012 adalah 25 orang dari 37 pelamar dengan persentase sebesar 67,6%. Dengan rata-rata jumlah pelamar sebanyak 21 pertahun serta 14,2 pertahun jumlah peserta yang lulus seleksi. 89 Tabel 4.4 Jumlah pelamar yang lulus dan karyawan yang keluar tahun 20082012 Tahun Total Pelamar Pelamar diterima Karyawan keluar 2008 10 5 2 2009 13 8 4 2010 20 15 10 2011 25 18 7 2012 37 25 5 Sumber: PT. Supra Piranti Wisata Ria 4.2.5 Metode Seleksi Perekrutan Dalam menjalankan program seleksi PT. Supra Piranti Wisata Ria menggunakan metode non ilmiah yaitu metode yang mengambil bahan pertimbangannya yaitu data mulai dari surat lamaran, ijazah terakhir, SKCK dari kepolisian sampai dengan referensi atau rekomendasi dari pihak yang dipercaya. Namun ditambah dengan faktor lain yaitu, menggunakan standarisasi penilaian seleksi karyawan. 4.2.6 Proses Penilaian Kinerja Aspek yang dipergunakan untuk proses penilaian karyawan pada saat pelatihan (training) yaitu mencakup poin-poin seperti disiplin waktu, kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, 90 kerjasama, inisiatif dan kepemimpinan. Dengan skala penilaian yang telah ditetapkan perusahaan. Skala penilaian kinerja karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria 1. Baik Sekali (100 -90) Menunjukkan hasil kerja yang sangat jelas melebihi sebagian standar, artinya kinerja sangat bermutu dan dicapai secara konsisten. 2. Baik (89 - 70) Menunjukkan tingkat kinerja yang kompeten dan dapat diandalkan. 3. Perlu perbaikan atau cukup (69 - 50) Menunjukkan kinerja merosot pada bidang tertentu dan dibutuhkan perbaikan. 4. Kurang (49 - 30) Menunjukkan kinerja pada umumnya tidak dapat diterima dan menuntut perbaikan segera. 91 Tabel 4.5 DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI BULAN MARET 1. 2. 3. YANG DINILAI Nama : Kuatman Jabatan : Mekanik Departemen : Personalia Status : Pegawai Kontrak DANPLOEG PENILAI Nama :- Departemen :- SUPERVISOR UMUM PENILAI Nama 4. SUPERVISOR PERSONALIA PENILAI Nama 5. :- : Agus Sismaladewa, SH. GENERAL MANAGER PENILAI Nama : H. Mulyana 92 Tabel 4.6 PENILAIAN KINERJA NILAI UNSUR YANG DINILAI KETERANGAN ANGKA SEBUTAN 1. Disiplin Waktu 80 B 2. Kesetiaan 70 B 3. Prestasi Kerja 75 B 4. Tanggung Jawab 70 B 5. Ketaatan 85 B 6. Kejujuran 90 BS 7. Kerjasama 80 B 8. Inisiatif 60 C 9. Kepemimpinan 65 C JUMLAH 575 Kriteria angka : 100 – 90 = Baik Sekali (BS) 89 – 70 = Baik (B) 69 – 50 = Cukup (C) 49 – 30 = Kurang (K) PENILAI : DANPLOEG (.....................................) SUPERVISOR UMUM (Agus Sismaladewa, SH) SUPERVISOR PERSONALIA (.....................................) GENERAL MANAGER (H. Mulyana) 93 4.3 PEMBAHASAN 4.3.1 Analisis Data 1. Analisis Proses Seleksi Berdasarkan hasil analisis dan tinjauan yang dilakukan oleh penulis pada kebijakan seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria, secara umum kebijakan seleksi yang diterapkan oleh PT.Supra Piranti Wisata Ria sudah sesuai dengan teori yang ada meskipun ada beberapa poin yang tidak diterapkan pada kebijakan tersebut namun tidak berpengaruh terhadap kualitas calon karyawan yang direkrut. Hasil tinjauan yang dilakukan oleh penulis pada proses seleksi karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria didasarkan pada proses seleksi karyawan yang dilakukan oleh perusahaan dan menganalisisnya dengan kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan perusahaan. PT. Supra Piranti Wisata Ria mengharapkan karyawan yang berkualitas yang akan diperolehnya dari proses seleksi yang mempunyai kualitas optimal, oleh karena itu perlu diadakan beberapa proses seleksi dengan langkah sebagai berikut: a. Proses Peramalan Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. dapt 94 b. Proses Penarikan Penarikan adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. c. Seleksi surat-surat lamaran Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih suratsurat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedang lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat, dan alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut. d. Pengisian blanko lamaran Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir) lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincian data yang lengkap dari pelamar, seperti orang tuanya, pengalaman kerjanya, dan gaji yang dimintakan. Formulir lamaran akan digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar bersangkutan. 95 e. Pemeriksa Referensi Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atautidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberkan informasi dan jaminan mengenai sifat, perilaku, dan hal lain dari pelamar bersangkutan. Adapun referansi yang diperiksa yaitu personal references dan employment references. f. Wawancara Pendahuluan Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar. Dengan demikian, akan didapatkan data yang lebih lengkap dan lebih terinci. g. Tes Penerimaan Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon karyawan ini adalah wawancara dan tertulis. Tes penerimaan meliputi: a. Physical test yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar, misalnya pendengaran dan penglihatan (buta warna atau tidak). 96 b. Academic (knowledge) test yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya. c. Phsychological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan (intelligence), bakat (aptitude), prestasi (achievment), minat (interest), dan kepribadian (personality) dari pelamar. h. Tes Psikologi (phsycological test) Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkannya. Tes psikologi meliputi: 1) Tes kecerdasan (intelligence test) yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis. 2) Tes kepribadian (personality test) yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran, dan unsur-unsur kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan. 3) Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes dan mengukur kemampuan mental potensial (IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan di kemudian hari. 97 4) Tes minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok serta antusias mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. 5) Tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur apa pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. i. Tes Kesehatan Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Misalnya, pendengaran, penglihatan (buta warna atau tidak), berpenyakit jantung atau tidak, bronkhitis atau tidak, dan mempunyai cacat badan atau tidak. j. Wawancara akhir oleh atasan langsung Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut. k. Penempatan Penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi yaitu penempatan karyawan yang lulus seleksi pada jabatan 98 yang diperlukan. Penempatan karyawan harus berdasarkan pada diskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan.Penempatan karyawan yang tepat harus dilakukan secara konsekwen agar karyawan dapat bekerja dengan keahlian yang dimilikinya. l. Orientasi Orientasi adalah proses yang mencoba menyediakan bagi seorang karyawan untuk mendapatkan informasi dan pemahaman atas organisasi dan tujuannya. Orientasi juga dapat dikatakan perkenalan bahwa mereka betul-betul diterima dengan baik sebagai karyawan di perusahaan tersebut. Hal-hal yang diperkenalkan adalah sejarah perusahaan, bidang usaha perusahaan, hak dan kewajiban karyawan. 2. Analisis Penilaian Kinerja Berdasarkan hasil analisis dan tinjauan yang dilakukan penulis terhadap kebijakan penilaian kinerja bahwa PT. Supra Piranti Wisata Ria menggunakan metode rating scale yaitu evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. 99 Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Kelemahan metode ini yaitu, kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. Apabila formulir diterapkan untuk semua pekerjaan maka kriteria penting bagi pekerjaan tertentu mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. Bila kriteria prestasi kerja tertentu sulit diidentifikasikan formulir bisa berisi variabel-variabel kepribadian yang tidak relevan dan mengurangi arti penilaian. Hasilnya adalah formulir dan prosedur yang distandarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja. Dari metode penilaian kinerja yang digunakan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria maka untuk lebih tepat dan akurat dalam penilaian kinerja perlu ditambahkan metode cheklist (√), karena secara teori metode ini dijelaskan secara rinci, hasil yang diperoleh lebih akurat, dan terstandarisasi. Penambahan metode cheklist (√) ini bukan berarti metode ini lebih baik dari metode sebelumnya. 100 Tabel 4.7 Jumlah pengunjung wisata Gunung Kapur Tirta Sanita PT. Supra Piranti Wisata Ria pada tahun 2008-2012 Tahun Jumlah Pengunjung Persentase 2008 97 - 2009 110 13,40% 2010 136 23,63% 2011 150 10,29% 2012 200 33,33% Rata-rata 20,16% Sumber PT. Supra Piranti Wisata Ria Terlihat jumlah peningkatan tiap tahunnya, jumlah pengunjung yang mengunjungi tempat wisata Gunung Kapur Tirta Sanita. Ini dikarenakan pelayanan yang diberikan perusahaan sangat baik kepada para pengunjung dan ini tidak terlepas karena faktor kinerja karyawan yang semakin baik. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 KESIMPULAN Berdasarkan hasil tinjauan yang dilakukan oleh penulis pada PT. Supra Piranti Wisata Ria, maka penulis mencoba untuk mengambil kesimpulan dalam menjawab sekitar rumusan masalah yang menjadi tujuan penulisan pada objek penelitian ini. Kesimpulan yang coba diambil penulis antara lain pada masalah sebagai berikut: 5.1.1 Proses perekrutan PT. Supra Piranti Wisata Ria yaitu mulai dari pemenuhan kebutuhan karyawan, penarikan tenaga kerja dan seleksi calon karyawan. 5.1.2 Proses seleksi yang dilakukan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria menggunakan metode non ilmiah yaitu metode yang mengambil bahan pertimbangannya mulai dari surat lamaran, ijazah terakhir, SKCK dari kepolisian sampai dengan referensi atau rekomendasi dari pihak yang dipercaya. Namun ditambah dengan faktor lain yaitu, menggunakan standarisasi penilaian seleksi karyawan. PT. Supra Piranti Wisata Ria mengharapkan karyawan yang berkualitas yang akan diperolehnya dari proses seleksi yang mempunyai kualitas optimal, oleh karena itu perlu diadakan beberapa proses seleksi dengan langkah sebagai berikut: a. Proses Peramalan 101 102 b. Proses Penarikan c. Seleksi surat-surat lamaran d. Pengisian blanko lamaran e. Pemeriksa Referensi f. Wawancara Pendahuluan g. Tes Penerimaan h. Tes Psikologi (phsycological test) i. Tes Kesehatan j. Wawancara akhir oleh atasan langsung k. Penempatan l. Orientasi 5.1.3 Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa program seleksi yang dilaksanakan oleh perusahaan berjalan dengan baik, hal ini ditunjukkan dengan jumlah peserta yang lulus seleksi dengan rata-rata 65,22% selama periode 2008 sampai dengan 2012. Perusahaan mengadakan proses seleksi yang ketat terhadap seluruh peserta seleksi berdasarkan kebutuhan. 5.1.4 Seleksi Karyawan Baru a. Periode penerimaan karyawan disesuaikan dengan kebutuhan karyawan b. Tingkat jenjang pendidikan disesuaikan dengan posisi jabatan. c. Syarat-syarat seleksi disesuaikan dengan jabatan yang akan ditempati 103 5.1.5 Proses penilaian kinerja pada PT. Supra Piranti Wisata Ria dengan menggunakan metode Rating Scale yaitu perusahaan menilai karyawan dari segi disiplin waktu, kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, inisiatif, kepemimpinan. Yang disesuaikan dengan standar kerja pada perusahaan dalam upaya mengetahui kualitas kerja karyawan dalam bekerja. 5.1.6 Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa program penilaian kinerja yang dilaksanakan oleh perusahaan berjalan dengan baik, hal ini ditunjukkan dengan peningkatan jumlah pengunjung yang mengunjungi tempat wisata Gunung Kapur Tirta Sanita dengan ratarata 20,16% selama periode 2008 sampai dengan 2012 5.2 SARAN-SARAN Berdasarkan kesimpulan di atas penulis memberikan saran-saran yang mungkin bisa menjadi masukkan bagi perusahaan yaitu sebagai berikut: 5.2.1 Dari metode seleksi yang digunakan oleh perusahaan yaitu metode non ilmiah ternyata mempunyai kelemahan yaitu, dapat menimbulkan mismanajemen penempatan karyawan yang baru diterima. Bahkan, karyawan yang bersangkutan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya maka dari itu penulis menyarankan bahwa perusahaan harus menambahkan metode ilmiah ke dalam proses seleksi maka diharapkan akan diperoleh karyawan yang qualified 104 dengan penempatan yang tepat. Sehingga pembinaan dan digunakan oleh pengembangannya relatif lebih mudah. 5.2.2 Berdasarkan metode penilaian kinerja yang perusahaan maka untuk lebih tepat dan akurat dalam penilaian kinerja perlu ditambahkan metode cheklist (√), karena secara teori metode ini dijelaskan secara rinci, hasil yang diperoleh lebih akurat, dan terstandarisasi. Penambahan metode cheklist (√) ini bukan berarti metode ini lebih baik dari metode sebelumnya. 5.2.3 Untuk meningkatkan kualitas kerja selain melalui seleksi yang baik, perusahaan juga harus memperhatikan intern karyawan. Faktor intern perusahaan seperti, pemeliharaan karyawan, kompensasi dan promosi, hal ini perlu diperhatikan karena untuk meningkatkan semangat kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. DAFTAR PUSTAKA A.A. Anwar Mangkunegara, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesepuluh, Rosda karya, Bandung. Lijan Poltak Sinambela, 2012, Kinerja Pegawai, edisi pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta. Malayu S.P. Hasibuan, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Bumi Aksara, Jakarta. Mestika Zed, 2008, Metode Penelitian Kepustakaan, Yayasan Obor Indonesia, Jakarta. Moeheriono, 2012, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi,edisi revisi, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Ronny Kountur, 2009, Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis, PPM, Jakarta. Sjafri Mangkuprawira, 2008, Tindak Lanjut Orientasi Karyawan, (www.indosdm.com), (dikutip pada 18 April 2013). Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis, edisi revisi, Alfabeta, Bandung. Syamsuddin Rasyid, 2011, Penempatan Pegawai, (www.syamsuddinrasyid.blogspot.com), (dikutip pada 18 April 2013) T. Hani Handoko, 2011, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, BPFE, Yogyakarta. Wirawan, 2012, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori aplikasi dan Penelitian, Salemba Empat, Jakarta. DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama : Annisa Khumairo Jenis Kelamin : Perempuan Umur : 22 tahun Agama : Islam Tempat Tanggal Lahir: Jakarta, 07 Agustus 1991 Alamat : Jl. Salem 2 No. 72 Rt. 02/Rw. 07 Serpong, Tangerang Selatan E-mail : [email protected] telepon : 085711164013 PENDIDIKAN FORMAL 1996-2003 MI. Al-Khairiyah 2003-2006 MTs. Negeri 3 2006-2009 SMK AL-Fajar PENGALAMAN ORGANISASI -
