BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 LANDASAN TEORI 2.1.1 Pengertian

9
BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1
LANDASAN TEORI
2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Veithzal Rivai
dalam Suwatno dan Priansa (2011) yakni MSDM merupakan suatu bidang dalam
manajemen umum yang meliputi segi – segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanakan dan pengendalian.
Selain itu, Edwin B. Fillipo dalam Suwatno dan Priansa (2011) merupakan
devinisi
manajemen
personalia
adalah
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
Berdasarkan pengertian di atas, jelas bahwa MSDM berkaitan erat dalam
pengelolaan individu – individu yang terlibat dalam organisasi, sehingga setiap
individu memiliki peran dalam pencapaian tujuan organisasi. Tujuan utama
MSDM adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan)
terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi
dalam mencapai tujuannya tergantung pada manusia – manusia yang mengelola
organisasi tersebut. Oleh karena itu, karyawan harus dikelola dengan baik
9
10
sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditentukan.
2.1.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut pendapat Edwin B. Flippo dalam Suwatno dan Priansa (2011)
fungsi MSDM diuraikan sebagai berikut :
1. Fungsi manajerial yang meliputi :
a. Perencanaan
Perencanaan berarti menentukan tidakan – tindakan yang akan dilaksanakan yang
berkaitan dengan sumber daya manusia untuk mencapai tuijuan organisasi.
b. Pengorganisasian
Proses pengorganisasian ialah membentuk organisasi, kemudian membaginya
dalam unit – unit yang sesuai dengan fungsi – funsi yang telah ditentukan, dan
dilengkapi dengan karyawan serta dengan fasilitas – fasilitas tertentu.
c. Pengarahan
Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak karyawan agar mereka
berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah
ditentukan oleh perusahaan.
d. Pengendalian
Pengendalian berarti melihat, mengamati, dan menilai tindakan atau pekerjaan
individu.
11
2. Fungsi teknis yang meliputi :
a. Pengadaan
Pengadaan merupakan fungsi opersioanl yang mengatur tentang bagaimana
memperoleh jumlah dan jenis karyawan yang tepat guna mencapai tujuan
organisasi.
b. Pengembangan
Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilam
melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan
baik.
c. Kompensasi
Funsi ini dirumuskan sebagai pemberian balas jasa atau imbalan yang memadai
atas kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan.
d. Pengintegrasian
Merupakan sebuah proses penyesuaian sikap – sikap, keinginan pegawai dengan
keinginan perusahaan kepada masyarakat.
e. Pemilaharaan
Pemeliharaan berarti bagaimana memprtahankan sumber daya manusia yang telah
ada agar aktivitas dalam organisasi terus berlangsung.
f. Pensiun
Fungsi ini berkaitan dengan karyawan yang telah lama bekerja dalam suatu
organisasi. Fungsi ini merupakan pemutusan hubungan dan bagaimana
mengembalikan invidu tersebut kembali ke masyarakat.
12
Pelaksanaan fungsi manajerial maupun fungsi teknis pada dasarnya dilaksanakan
agar disatu pihak pemenuhan kebutuhan dan kepuasan karyawan tercapai dan
dilain pihak tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien.
2.1.3 Pengertian Kinerja Karyawan
Landasan yang sesuangguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika
tidak ada kinerja, maka seluruh bagian organisasi tidak akan dapat mencapai
tujuan. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atu
manajer.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh
Hadari Nawawi (2006) mengatakan bahwa kinerja adalah sesuatu yang dicapai,
prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Devinisi lain pengertian kinerja
menurut Hadari Nawawi (2006) adalah kinerja dikatakan tinggi apabila suatu
target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas
waktu yang disediakan. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampaui batas
waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina Nurhayati
(2008) kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai
persyaratan – persyaratan pekerjaan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006)
menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Suyadi
13
Prawirosentono (2008) kinerja atau dalam bahasa inggris adalah performance
yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hokum dan sesuai dengan moral atau etika.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
adalah, kemampuan mencapai persyaratan – persyaratan pekerjaan, dimana target
kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu
yang telah disediakan sehingga tujuannya sesuai dengan moral maupun etika
perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi
bagi perusahaan tersebut.
2.1.4 Faktor – faktor kinerja karyawan
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006) mengungkapkan bahwa kinerja
merupakan gabungan tiga faktor penting yaitu, kemampuan dan minat seorang
pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran
serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik,
maka diharapkan kinerja karyawan akan baik pula.
2.1.5
Pengertian Stress Kerja
Menurut Ivancevich dan Matterson dalam Suwatno dan Priansa (2011) stres
merupakan respon adaptif, ditengahi oleh perbedaan individu yang merupakan
14
suatu konsekuensi dari tindakan, situasi atau kejadian eksternal yang
menempatkan tuntutan fisik dan psikologis yang berlebihan terhadap seseorang.
Menurut Soesmalija Soewondo dalam Suwatno dan Priansa ( 2011) stres
kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa faktor di tempat
kerja yang berintegrasi dengan para pekerja sehingga menggangu kondisi
fisiologis dan perilaku.
Siagian (2007) menyatakan bahwa stres merupakan sutu kondisi ketegangan
yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres
yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan
seseorang untuk berinteraksi secara positiv dengan lingkungannya, baik dalam
lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luar lainnya.
Menurut Baron & Greenberg dalam Iwa Garniwa (2007) stres merupakan
reaksi – reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan
individu mendapat halangan dan tidak mampu mengatasinya.
Secara singkat, dapat dikatakan bahwa stres kerja dapat timbul jika tuntutan
pekerjaan tidak seimbang dengan kemampuan untuk memenuhi tuntutannya
tersebut sehingga menimbulkan stres kerja. Stres kerja dapat menjadi pemicu bagi
karyawan untuk menjadi sulit bagi proses berfikir, peningkatan ketegangan pada
emosi, dan kecemasan yang kronis.
Berdasarkan beberapa pengertian yang telah dijelaskan di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa stres kerja adalah sesuatu yang dirasa memberikan tekanan
15
akibat adanya ketidakseimbangan antara beban kerja yang diterima dengan
kemampuan kepribadian individu dalam memberikan tanggapan baik secara fisik
maupun mental terhadap berbagai urusan pekerjaan yang dirasa tidak
menyenangkan.
2.1.6 Faktor – faktor yang mempengaruhi stres kerja
Khatibi, et al. (2009) menjelaskan bahwa stres kerja dapat dialami oleh
pekerja karena ketidak sesuaian antara tuntutan organisasi dan kapasitas individu.
Sumber stres kerja terdiri dari 3 faktor, yaitu faktor pekerjaan, faktor organisasi,
dan faktor individual.
a. Faktor pekerjaan meliputi : tugas pekerjaan, faktor lingkungan kerja dan faktor
yang berhubungan dengan jadwal kerja mencakup variabel seperti tingkat
kompleksitas pekerjaan, pekerjaan keragaman tugas, suhu, kebisingan, tingkat
kebebasan dan waktu penyelesaian pekerjaan.
b. Faktor Individu meliputi : konflik peran, ambiguitas peran, volume pekerjaan
yang overload, perubahan rasa malu, kualitas hubungan interpersonal, kurangnya
dukungan sosial dan jenis kepribadian.
c. Faktor Organisasi meliputi : budaya dan manajement dalam organisasi, partisipasi
dalam pengambilan keputusan, kurangnya komunikasi, kebijakan organisasi, gaya
kepemimpinan, kesempatan utuk maju, kurangnya keamanan kerja.
Menurut Hasibuan (2007) faktor – faktor yang menyebabkan stres kerja
antara lain :
a. Beban kinerja yang sulit dan berlebihan.
16
b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.
c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.
d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.
e. Balas jasa yang terlalu rendah.
f. Masalah – masalah keluarga.
Perbedaan jenis kelamin juga cukup berpengaruh terhadap respon tidakan
yang dilakukan pegawai untuk menghadapi stres kerja. Beberapa penelitian
mendapati bahwa seringkali pegawai perempuan lebih sering menghadapi stres
kerja karena peranyya di tempat kerja dan di rumah. Peran ganda yang harus
dijalani baik sebagai ibu rumah tangga maupun sebagai pegawai seringkali
memicu timbulnyan stres kerja (Inayani, 2011). Namun dalam penelitian Wijono
(2006) Sutanto (2006), dan Rahmawati (2008) ditemukan bahwa laki – laki
memiliki tingkat stres lebih tinggi dibanding perempuan. Dalam penelitian
Rahmawati (2008) diketahui bahwa subjek yang berstatus menikah memiliki
tingkat stres lebih tinggi dibanding yang belum menikah. Penelitian Wijono
(2006) menemukan bahwa subjek dengan tingkat pendidikan Sarjana mengalami
stres kerja rendah, sedangkan subjek dengan tingkat pendidikan SMU/SMK dan
Diploma mengalami stres kerja sedang. Dalam penelitian Wijiono (2006)
ditemukan bahwa subjek yang memiliki stres kerja rendah didominasi oleh jenis
jabatan manajer devisi, sedangkan subjek yang mengalami stres kerja sedang ada
pada jenis jabatan kepala bagian dan kepala unit. Sebaliknya, subjek yang
mengalami stres kerja tinggi berada pada jenis jabatan kepala devisi dan kepala
supervisor.
17
2.1.7
Pengertian Lingkungan Kerja
Setiap organisasi pada umumnya baik yang berskala besar, menengah,
maupun kecil, semua akan berinteraksi dengan lingkungan dimana organisasi atau
perusahaan tersebut berada. Lingkungan itu sendiri mengalami perubahan –
perubahan, sehingga organisasi atau perusahaan yang bisa bertahan hidup adalah
organisasi yang bisa menyesuaikan diri dengan lingkungan. Sebaliknya,
organisasi akan mengalami masa kehancuran apabila organisasi tersebut tidak
memeperhatikan perkembangan dan perubahan lingkungan disekitarnya. Menurut
Georgy R. Terry (2006) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan –
kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung
terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
Menurut Wibowo (2007) lingkungan kerja yang dapat memotivasi
karyawan untuk meningkatkan kinerjannya dibedakan menjadi dua (2) yaitu :
1. Lingkungan Internal
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja
karyawan. Karyawan akan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada
kondisi pekerjaan secara langsung maupun tidak langsung akan berdampak pada
kelangsungan pekerjaan. Menurut Wibowo (2007) lingkungan internal adalah
komponen – komponen yang ada dalam lingkup organisasi atau perusahaan.
Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan internal, yaitu :
18
a. Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan
atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh
sikap pekerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Terdapat lima (5) type karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut :
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang
menyebabkan tindakan.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau
informasi.
3. Konsep diri adalah sikap, nialai – nilai, atau citra diri seseorang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
5. Ketrampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.
b. Kepuasaan Kerja
Kepuasan kerja ( job satisfaction) adalah keadaan emosianal yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan diman para karyawan memandang
pekerjaan mereka.kepuasan kerja mencerminkan persaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif maupun negatif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Kepuasan
kerja mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja,
keluhan – keluhan dan masalah – masalah lainnya. Dengan demikian hubungan
kepuasan kerja akan mengarahkan pelaksanaan kerja lebih baik, atau sebaliknnya,
prestasi kerja menimbulkan kepuasaan.
19
c. Stres Karyawan
Berbagai bentuk kekuatiran dan masalah selalu dihadapi para karyawan.
Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, prosese berfikir
dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan
berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengaganggu pelaksanakan
kerja mereka. Gejala – gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun
kesehatan mental.
Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres tergantung pada
reaksi karyawan. Bagaimanapun juga, ada sejumlah kondisi kerja yang sering
menyebabkan stres bagi para karyawan. Diantara kondisi – kondisi kerja tersebut
adalah sebagai berikut :
1. Beban kerja berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Umpan balik tentang pelaksanakan kerja yang tidak memadai
4. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
5. Kemenduaan peranan
6. Frustasi
7. Konflik antar pribadi dan atau antar kelompok
8. Perbedaan antar nilai – nilai perusahaan dan karyawan
9. Berbagai bentuk perubahan, dan lain – lain
d. Kompensasi
20
Faktor yang paling signifikan yang mempengaruhi kinerja karyawan serta
kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi atau upah. Upah merupakan
pengganti atau jasa yang diberikan kepada karyawan. Adapun faktor yang
mempengaruhi tinggi rendahnyadidalam pemberian kompensasi atau upah adalah:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Organisasi tenaga kerja/buruh
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar
4. Kedailan dan kelayakan
5. Produktivitas, biaya hidup dan pemerintah
2. Lingkungan eksternal
Organisasi
atau
perusahaan
seharusnya
tidak
hanya
memusatkan
perhatiannya pada lingkungan internal organisasi. Tetapi perlu juga menyadari
pentingnya pengaruh lingkungan eksternal terhadap kinerja karyawan yang akan
berdampak pada organisasi yang akan dikelolahnya. Menurut Wibowo (2007)
lingkungan eksternal adalah komponen – komponen yang ada diluar organisasi
atau perusahaan. Bagaimanapun juga, lingkungan ekternal pada saat sekarang ini
sangat bergejolak. Perubahan – perubahan yang terjadi didalamnya sangat dinamis
dan kadang – kadang pengaruhnya tidak dapat diperkirakan terlebih dahulu.
Karenanya manajement dituntut untuk bersikap tanggap dan adaptif, selalu
mengikuti dan menyesuaiakn diri dengan lingkungan yang selalu berubah.
Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dari
lingkungan eksternal yaitu :
21
1. Sektor Sosial Ekonomi
Setiap segi sosial ekonomi dapat membantu atau menghambat upaya mencapai
tujuan perusahaan dan menyebabkan keberhasilan ataupun kegagalan strategi.
Nilai – nilai ini terwujud kedalam perubahan gaya hidup yang mempengaruhi
permintaan terhadap produk dan jasa ataupun cara perusahaan berhubungan
dengan karyawannya serta interaksi karyawan terhadap pekerjaannya. Adapun
faktor – faktor sosial ekonomi yaitu :
a. Masalah keluarga
b. Msalah kesehatan
c. Masalah finansial
d. Perubahan - perubahan disekitar tempat tinggal atau tekanan sosial
e. Kesempatan untuk pengembangan karier
f. Masalah – masalah pribadi lainnya, dan lain – lain
2. Sektor Teknologi
Disamping sektor sosial ekonomi, perubahan teknologi dapat memberi peluang
besar untuk meningkatkan hasil, tujuan atau mengancam kedudukan perusahaan
karena akan berinteraksi secara langsung maupun tidak langsung terhadap
karyawan.
3. Sektor Pemerintah
Falsafah pemerintah dalam hubungannya dalam perusahaan dapat berubah
sewaktu – sewaktu. Ini merupakan aspek penting yang harus diperhatikan oleh
perusahaan. Tindakan pemerintah dapat memperbesar peluang atau hambatan
usaha tau adakalannya keduannya bersamaan. Disamping mendorong dan
22
membantu, pemerintah juga menciptakan ancaman, ini berarti mempengaruhi
kelangsungan hidup dan keuntungan perusahaan. Dengan adanya peraturan
pemerintah, maka akan berdampak apada perusahaan dan akan berimbas pada
kinerja karyawan yang secara keseluruhan akan berinteraksi secara langsung
maupun tidak langsung.
4. Pesaing
Pesaing merupakan suatu ancaman bagi kelangsungan hidup perusahaan. Kondisi
persaingan yang begitu ketat akan mempengaruhi kedaan suatu perusahaan.
Dengan demikian kinerja karyawan sangatlah penting dan dituntut sebagai
masukan atau hasil kerja yang lebih baik sehingga perusahaan dapat menghadapi
kondisi yang seperti ini.
Menurut Anitawidanti (2010) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankamn tugas – tugas yang diberikan. Anitawidanti (2010) bahwa
lingkungan kerja terdiri atas lingkungan kerja non fisik yang meliputu lingkungan
sosial, status sosial, hubungan kerja dalam kantor, sistem informasi, kesempatan
dan lingkungan kerja fisik. Dengan lingkungan kerja yang mendukung, para
karyawan tentu akan merasa aman, nyaman, dan tidak perlu merasa khawatir akan
ancaman – ancaman yang dapat menganggu seperti suara bising, penerangan yang
tidak mumpuni dan berbagai macam gangguan kainnya.
23
2.1.8
Faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Menurut Anitawidanti (2010) bahwa faktor – faktor yang dapat
mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1. Penerangan
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya dalam menunjang kinerja
karyawan. Cahaya yang berlebih dapat menyilaukan para karyawan sehingga akan
mengganggu kinerja karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya, jika cahaya
kurang, akan membuat kinerja karyawan menjadi lambat, sering terjadi kesalahan
dan tidak efisien.
2. Suhu udara
Oksigen merupakan suatu gas yang dibutuhkan oleh manusia untuk menjaga
kelangsungan hidupnya, yaitu untuk proses metabolisme tubuh. Rasa sejuk dan
segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat
kelelahan dalam bekerja.
3. Suara bising
Salah satu polusi yang mendapat perhatian khusus adalah polusi suara atau
kebisingan, yaitu suara yang tidak dikehendaki oleh pendengaran. Tingkat
kebisingan yang tinggi dapat menggangu pendengaran, merusak konsentrasi dan
menghambat komunikasi.
4. Keamanan
Guna memastikan tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap aman, maka
diperlukan system keamanan yang dapat menjamin kemanan para karyawan.
5. Hubungan karyawan
24
Lingkungan kerja yang mampu mengikat hubungan yang harmonis dengan
sesama karyawan, atasan, bahkan dengan bawahan akan membawa dampak yang
positif, sehingga memotivasi karyawan untuk bekerja.
Menurut Nitisemito dan Septianto (2010) mnyatakan bahwa lingkungan
kerja dapat dikur melalui indikator sebagai berikut :
1. Suasana Kerja
Setiap karyawan selalu menginginkan lingkunhan kerja yang menyenangkan dan
nyaman. Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menciptakan suasana yang
nyaman seperti pencahayaan, tingkat kebisingan dan rasa aman. Pemberian
kompensasi yang tinggi tidak akan memotivasi karyawan jika tidak didukung oleh
suasana kerja yang kondusif.
2. Hubungan dengan Rekan Kerja
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan untuk betah bekerja dalam
suatu tempat adalah hubungan yang harmonis dengan rekan kerja. Jika hubungan
antar karyawan tidak harmonis, tentu akan dapat berpengaruh terhadap efektivitas
kinerja karyawan tersebut.
3. Tersedianya Fasilitas Kerja
Hal ini dimaksudkan untuk memastikan ketersediaan segala bentuk fasilitas yang
dapat mendukung kelancaran kinerja karyawan.
25
2.2
PENELITIAN TERDAHULU
NAMA
JUDUL
METODE PENELITIAN
HASIL PENELITIAN
Nita Wahyu
Pengaruh stres kerja
Metode analisis regresi,
Terdapat pengaruh negatif
Wulandari (2009)
terhadap kinerja
sumber dan jenis data
signifikan antara stres kerja
karyawan pada
primer.
dengan kinerja karyawan.
perusahaan batik
Dewi Brotojoyo
Sragen
Mirzatriana,
Pengaruh faktor stres Alat analisis regresi linier
Terdapat hubungan negatif
Merina (2008)
kerja terhadap
signifikan antara stres kerja
berganda.
kinerja karyawan
dengan kinerja karyawan.
bidang keuangan
pada PT PLN
(Persero) Distribusi
Jawa Timur.
Lucky Wulan A
Analisis pengaruh
Dengan menggunakan
Motivasi kerja dan
(2011)
motivasi kerja dan
analisis regresi berganda.
lingkungan kerja
lingkungan kerja
berpengaruh positif dan
terhadap kinerja
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
karyawan.
26
2.3
KERANGKA KONSEPTUAL
Mengingat pentingnya sumber daya manusia, maka perusahaan harus
memperhatikan tingkat kemampuan yang dimiliki oleh para karyawannya. Di
dalam perusahaan diperlukan adanya kinerja yang tinggi untuk meningkatkan
mutu dan kualitas produktivitasnya. Kinerja merupakan hasil krja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggun jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, supaya
kinerja karyawan bisa meningkat, maka perusahaan juga harus memperhatikan
tentang stres kerja dan lingkungan kerja terhadap karyawan. Karena stres kerja
dan lingkungan kerja di perusahaan sangat mempengaruhi kinerja karyawannya.
Stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun
mental terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu
dan mengakibatkan dirinya terancam.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang
dibebankan. Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar untuk meningkatkan
kinerja karyawan, sehingga akan mendorong semangat kerja. Semangat kerja
tersebut sangat dibutuhkan karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjannya.
Berpijak dari pemikiran diatas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka
konseptual sebagai berikut :
27
Stres Kerja (X 1)
Kinerja Karyawan (Y)
Lingkungan Kerja(X2)
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual
Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
2.4.
HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis atau hipotesa adalah jawaban sementara terhadap masalah yang
masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenaranya. Pengertian
Hipotesa menurut Sutrisno Hadi adalah tentang pemecahan masalah. Seringkali
peneliti tidak dapat memcahkan permasalahanya hanya dengan sekali jalan.
Permasalahan itu akan diselesaiakn segi demi segi dengan cara mengajukan
pertanyaan pertanyaan untuk untuk tiap tiap segi, dan mencari jawaban melalui
penelitian yang dilakukan.
Dalam penelitian ini hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk
mengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan.
Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah dapat
dipecahkan dalam kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang berhasil
dijalankan selama ini.
28
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Stres kerja dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. ISM. Bogasari Flour Mills Surabaya.
2. Stres kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. ISM Bogasari Flour Mills Surabaya.