11 BAB 2 Landasan Teori 2.1 Kajian Teori Grand

BAB 2
Landasan Teori
2.1 Kajian Teori
Grand theory yang digunakan untuk penelitian ini adalah manajemen, middle
theory-nya adalah Sumber Daya Manusia (SDM) dan applied theory-nya adalah
Budaya Organisasi, Struktur Organisasi dan Kinerja Karyawan.
2.1.1 Grand Theory
2.1.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2012, p.36, manajemen adalah mengkoordinasi
dan mengawasi kegiatan orang lain sehingga kegiatan mereka selesai dengan efisien
dan efektif.
Menurut Manullang (2005, p.5) istilah manajemen mengandung tiga pengertian,
yaitu pertama, manajemen sebagai suatu proses, kedua, manajemen sebagai
kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen, dan ketiga
manajemen sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu ilmu. Pengertian manajemen
yang pertama serta kenyataan bahwa manajemen adalah ilmu sekaligus seni, maka
manajemen
itu
dapat didefinisikan
sebagai
seni
dan
ilmu
perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya untuk
mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
Menurut Daft dan Marcic (2007, p.7) manajemen adalah efektifitas dan efisiensi
pencapaian tujuan organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan
mengendalikan sumber daya organisasi.
Menurut Bateman dan Snell (2004, p.14) manajemen adalah proses dalam
bekerja dengan orang-orang dan berbagai sumber daya untuk mencapai tujuan
organisasional.
11
12
Jadi, dapat disimpulkan manajemen adalah bagaimana mengatur seluruh sumber
daya yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi dengan efektif dan efisien agar
tercapainya tujuan perusahaan atau organisasi.
2.1.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2012, p.37) fungsi-fungsi manajemen adalah
sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
Mendefinisikan sasaran-sasaran, menetapkan strategi, dan mengembangkan
rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas.
2. Penataan (Organizing)
Menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana caranya, dan siapa yang
akan mengerjakannya.
3. Kepemimpinan (Leading)
Memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya yang melibatkan
interaksi dengan orang lain.
4. Pengendalian (Controlling)
Mengawasi
aktivitas-aktivitas
demi
memastikan
segala
sesuatunya
terselesaikan sesuai rencana.
2.1.2 Middle Theory
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Manullang (2005, p.198) manajemen sumber daya manusia adalah seni
dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia
sehingga tujuan organisasi direalisasi secara daya guna dan adanya kegairahan kerja
dari semua tenaga kerja.
Menurut Mondy (2010, p.4) manajemen sumber daya manusia adalah
pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi.
13
Dessler (2005, p.4) memaparkan manajemen sumber daya manusia dapat
diartikan sebagai kebijakan dan praktek yang melibatkan aspek sumber daya manusia
dari
posisi
manajemen
termasuk
dalam
merekrut,
menyeleksi,
pelatihan,
penghargaan dan penilaian.
Adapun menurut Byars dan Rue (2006, p.4) manajemen sumber daya manusia
adalah aktivitas yang dirancang untuk menyediakan dan mengkoordinasi sumber
daya manusia sebuah organisasi.
Sedangkan Noe, dkk (2006, p.5) manajemen sumber daya manusia adalah
peraturan-peraturan, praktek-praktek dan sistem-sistem yang mempengaruhi sikap,
perilaku dan kinerja pegawai-pegawai.
Jadi, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana
mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia dan apa yang dimiliki oleh
mereka untuk kepeningan perusahaan atau organisasi.
2.1.2.2 Peran Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis dan Jackson dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber
Daya Manusia” (2006, p.43) manajemen sumber daya manusia terdiri atas beberapa
aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks organisasi, yaitu:
1. Perencanaan dan Analisis SDM
Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang
akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan,
aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan
sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi
akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini.
2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja
Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja
(Equal Employment Opportunity) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan
menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya,
14
perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi
untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan
peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua
manajer harus mengerti peraturan ini.
3. Perekrutan
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang
cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang
dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar
dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan
spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses
perekrutan. Proses seleksi sangatlah menekankan pada pemilihan orang yang
memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.
4. Pengembangan SDM
Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan
yang
berkesinambungan
untuk
tanggap
pada
perubahan
teknologi.
Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan
manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke
depan. Perencanaan karir (career planning) mengidentifikasi jalur dan
aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi.
5. Kompensasi dan Keuntungan
Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi
seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits).
Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan
gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas
produktivitas semakin banyak dilakukan.
6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja
Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang
utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang
Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap
atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas
keselamatan kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan
kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada
15
lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau
teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena
kekerasan tidak jarang terjadi di sini.
7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen
Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak
ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan
peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan
tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.
2.1.3 Applied Theory
2.1.3.1 Budaya Organisasi
Menurut Robbins dan Judge (2011, p.554) budaya organisasi adalah mengacu ke
suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi itu dari organisasi lain. Tujuh karakteristik primer yang menangkap
hakikat dari budaya suatu organisasi adalah sebagai berikut:
1. Inovasi dan pengambilan resiko
Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian ke rincian
Sejauh
mana
para
karyawan
diharapkan
memperlihatkan
presisi
(kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil
Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasi lpada
orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya
individu-individu.
6. Keagresifan
16
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santaisantai.
7. Kemantapan
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo
daripada pertumbuhan.
Adapun Daft dan Marcic (2007, p.62) menjelaskan budaya organisasi adalah
seperangkat nilai-nilai kunci, kepercayaan, pengertian dan norma-norma yang
berbagi anggota organisasi. Tingkat budaya perusahaan terbagi atas budaya terlihat
dan budaya tak terlihat. Contoh budaya yang terlihat adalah seragam dan simbol.
Contoh budaya yang tak terlihat adalah asumsi yang mendasari dan keyakinan
mendalam, seperti “orang di sini peduli satu sama lain seperti keluarga”.
Sementara itu Chatab (2007, p.10) mengutip Robbins (2005) menjelaskan
budaya organisasi sebagai suatu sistem dari makna atau arti bersama yang dianut
oleh para anggotanya yang membedakan organisasi dan organisasi lainnya.
Sedangkan Ivancevich, dkk (2005, p.44) mendefinisikan budaya organisasi
sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan
oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan
integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid.
Menurut Schein (1992) dalam Yukl (2005, p.334) menyatakan bahwa budaya
sebuah kelompok atau organisasi adalah asumsi dan keyakinan bersama tentang
dunia dan tempat mereka di dalamnya, sifat dari waktu dan ruang, sifat manusia, dan
hubungan manusia.
Dari berbagai definisi yang dipaparkan dari berbagai ahli budaya di atas, dapat
dijelaskan bahwa budaya adalah suatu pagar yang membatasi apa yang harus
dilakukan dan tidak dilakukan oleh anggota organisasi atau perusahaan, serta
menyamakan pandangan seluruh anggota organisasi atau perusahaan.
17
2.1.3.1.1 Proses Terbentuknya Budaya
Menurut Robbins (2006, p.729) suatu budaya terbentuk melalui filosofi
organisasi yang dijumpai, yaitu budaya asli yang diturunkan dari filsafat pendirinya.
Terciptanya budaya organisasi terjadi dalam tiga cara, yaitu:
1. Para pendiri hanya memperkejakan dan mempertahankan karyawan yang
berfikir dan merasakan cara yang mereka tempuh.
2. Para pendiri mengdoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini
dengan cara berfikir dan cara berperasaan mereka.
3. Perilaku pendiri itu sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong
karyawan mengidentifikasikan diri dengan mereka dan oleh karenanya
menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi mereka.
Bila organisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu
utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam
ke dalam budaya organisasi.
2.1.3.1.2 Cara Para Karyawan Mempelajari Budaya
Robbins dan Judge (2007) menjelaskan bahwa budaya sangat mempengaruhi
kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan karyawan. Tindakan dari manajemen
puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima dan yang tidak.
Bagaimana karyawan disosialisasikan akan tergantung, baik pada tingkat sukses
yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai
organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan
metode-metode sosialisasi. Apabila digambarkan, proses budaya terbentuk akan
menjadi seperti berikut:
18
Filosofi
organisasi
yang
dijumpai
Manajemen puncak
Budaya
Organisasi
Kriteria
Seleksi
Sosialisasi
Gambar 2.1 Bagaimana Suatu Budaya Organisasi Ditetapkan dan Dipelihara.
Sumber: Stephen P. Robbins (2007)
Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan semakin penting di
tempat kerja. Dengan telah dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur,
diperkenalkannya tim-tim, dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya karyawan
oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat
memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama. Budaya merupakan
perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan
standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh
karyawan.
2.1.3.1.4 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2011, p.51) fungsi budaya
organisasi adalah:
1. Memberikan rasa identitas
Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi didefinisikan,
semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi organisasi dan merasa
menjadi bagian penting darinya.
2. Membangkitkan komitmen pada misi organisasi
Kadang-kadang sulit bagi orang untuk berpikir di luar kepentingannya
sendiri, seberapa besar akan memengaruhi dirinya. Tetapi apabila terdapat
strong culture, orang akan merasa bahwa mereka menjadi bagian dari yang
besar, dan terlibat dalam keseluruhan kerja organisasi. Lebih besar dari setiap
19
kepentingan individu, budaya mengingatkan orang tentang apa makna
sebenarnya organisasi itu.
3. Memperjelas dan memperkuat standar perilaku
Budaya membimbing kata dan perbuatan pekerja, membuat jelas apa yang
harus dilakukan dan kata-kata dalm situasi tertentu, terutama berguna bagi
pendatang baru. Budaya mengusahakan stabilitas bagi perilaku, keduanya
dengan harapan apa yang harus dilakukan pada waktu yang berbeda dan juga
apa yang harus dilakukan individu yang berbeda disaat yang sama. Suatu
perusahaan dengan budaya yang kuat mendukung kepuasan pelanggan,
pekerja mempunyai pedoman tentang bagaimana harus berperilaku.
Menurut Robbins (2006, p724) lima fungsi budaya dalam organisasi, antara lain:
a. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas yang artinya, budaya
menciptakan suatu pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang
lain.
b. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan pribadi seseorang.
d. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme
pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para
karyawan.
e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme
pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para
karyawan.
Menurut Schein dalam Tika (2006, p.13), fungsi budaya organisasi berdasarkan
tahap pengembangannya, yaitu:
a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi
Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terketak pada pembeda, baik
terhadap lingkungan maupun tehadap kelompok atau organisasi lain.
b. Fase pertengahan hidup organisasi
20
Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena
munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisi identitas dan
membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi.
c. Fase dewasa
Pada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam berinovasi
karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk
berpuasa diri.
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Tika (2006, p.13) fungsi
budaya dibagi menjadi menjadi empat, yaitu:
a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.
b. Memudahkan komitmen kolektif (bersama-sama).
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.
2.1.3.2 Struktur Organisasi
2.1.3.2.1 Pengertian Struktur Organisasi
Menurut Robbins (2006, p.586) struktur organisasi adalah bagaimana tugas
pekerjaan secara formal dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan.
Daft dan Marcic (2004, p.256) mendefinisikan struktur organisasi sebagai
kumpulan tugas formal yang diberikan kepada individu dan departemen; hubungan
pelaporan formal, termasuk garis otoritas, tanggung jawab keputusan, jumlah tingkat
hierarki dan rentang kontrol manajer; dan desain sistem untuk memastikan
koordinasi karyawan yang efektif di departemen.
Sedangkan Griffin dan Moorhead (2010, p.407) menjelaskan struktur organisasi
adalah sistem tugas, pelaporan dan wewenang hubungan di mana pekerjaan
organisasi dilakukan. Dengan demikian, struktur mendefinisikan bentuk dan fungsi
kegiatan organisasi. Tujuan struktur organisasi adalah untuk memesan dan
mengkoordinasikan tindakan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
21
Jadi, struktur organisasi adalah susunan dan hubungan antar tiap bagian dan
posisi di dalam organisasi yang berguna untuk mengkoordinasikan kegiatan
operasional perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan sesuai untuk mencapai
tujuan organisasi.
2.1.3.2.2 Unsur Struktur Organisasi
Menurut Robbins (2006, p.586) enam unsur kunci yang perlu disampaikan
kepada manajer bila merancang struktur organisasinya adalah:
1. Spesialisasi pekerjaan
:
Sampai tingkat mana tugas dalam organisasi
dipecah-pecah menjadi pekerjaan terpisah.
2. Departementalisasi
:
Dasar yang dipakai dalam pengelompokkan
pekerjaan.
3. Rantai komando
:
Garis tidak putus dari wewenang yang terentang
dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan
memperjelas siapa melapor ke siapa.
4. Rentang kendali
:
Jumlah bawahan yang dapat diatur manajer
secara efektif dan efisien.
5. Sentralisasi dan
:
desentralisasi
Sentralisasi adalah tingkat di mana pengambilan
keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal
dalam
organisasi.
Desentralisasi
adalah
keleluasaan keputusan didorong ke bawah pada
tingkatpekerja yang terendah.
6. Formalisasi
:
Mengacu pada suatu tingkat di mana pekerjaan
di dalam organisasi itu dibakukan.
2.1.3.2.3 Komponen Kunci Dari Struktur Organisasi
Menurut Daft (2010, p.56), ada 3 komponen kunci dalam definisi dari struktur
organisasi:
1. Struktur organisasi menunjukkan hubungan pelaporan formal, termasuk
jumlah tingkat dalam hirarki dan rentang kontrol manajer dan supervisor.
22
2. Struktur organisasi mencakup desain sistem untuk memastikan komunikasi
yang efektif, koordinasi dan integrasi dari upaya-upaya yang dilakukan
departemen.
3. Struktur organisasi mengidentifikasi kelompok bersama-sama dari individu
ke departemen dan departemen ke organisasi total departemen.
2.1.3.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Danim (2008, p.253) kinerja karyawan adalah interaksi antar individu
yang terbentuk dalam sebuah tim dengan memenuhi syarat dukungan, kerja sama,
kepercayaan,
kemampuan
beradaptasi,
kesabaran,
persahabatan,
komitmen,
keberanian, humor, antusiasme, kecocokan dan ketidakegoisan.
Simanjuntak (2005, p.10) mengatakan bahwa kinerja karyawan adalah
kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Adapun Mathis dan Jackson (2006,
p.378) memaparkan pengertian kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan oleh karyawan.
Jadi, kinerja karyawan adalah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan
tugasnya sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi atau bahkan lebih untuk
mencapai tujuan perusahaan.
2.1.3.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.113), ada 3 faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan, yaitu:
1. Kemampuan individual
Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor
kepribadian. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki
seorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan
interpersonal dan kecakapan teknis.
23
2. Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja.,
kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi
yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Dari itu kalaupun karyawan mempunyai kemampuan yang tinggi namun tidak
memiliki upaya yang tinggi juga maka kinerja tidak akan menjadi baik.
3. Dukungan organisasional
Dalam dukungan organisasional perusahaan menyediakan fasilitas karyawan
meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen.
2.1.3.3.3 Unsur – unsur Evaluasi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006, p378) unsur-unsur evaluasi kinerja
karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi sebagai berikut:
1. Kuantitas dari hasil
Pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat diukur secara absolut,
dalam presentase atau indeks.
2. Kualitas dari hasil
Kualitas bersifat relatif, sehingga tidak mudah diukur, dan sangat tergantung
pada selera individu. Kualitas dapat dirasakan, dilihat, atau diraba.
3. Ketepatan waktu dari hasil
Setiap pelaksanaan tugas selalu membutuhkan waktu sebagai masukan.
Waktu merupakan sumber daya yang mahal, karena dia terbatas, tidak dapat
disimpan. atau ditunda. Oleh karena itu setiap waktu harus digunakan secepat
mungkin dan
secara optimal. Penundaan penggunaan waktu dapat
menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar dan kerugian.
4. Kehadiran atau presensi
Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah
perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada perusahaan.
5. Kemampuan bekerja sama
24
Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga dapat
meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan.
2.1.3.3.4 Tujuan Pengukuran Kinerja
Menurut Mahmudi (2010, p.14) pengukuran kinerja merupakan bagian
terpenting dari proses pengendalian manajemen baik organisasi publik maupun
swasta. Tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah :
-
Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi
-
Menyediakan sarana pembelajaran pegawai
-
Memperbaiki kinerja periode berikutnya
-
Memberikan
pertimbangan
yang
sistematik
dalam
pengambilan
keputusan pemberian penghargaan dan hukuman
-
Memotivasi karyawan
2.1.4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Chatab (2007, p10) mengutip Amstrong (2005) mendeskripsikan budaya
organisasi adalah pola nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang bisa sudah
tidak diartikulasikan, namun membentuk dan menentukan cara orang berkelakuan
dan menyelesaikan sesuatu. Maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi dapat
mempengaruhi karyawan dalam berkelakuan dan beraktivitas di dalam pekerjaannya.
2.1.4.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu
Berikut ini adalah beberapa hasil penelitian terdahulu mengenai pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan:
Tabel 2.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu
NO
1
PENELITI
JUDUL
HASIL
Uddin, Mohammad
Impact of
Menunjukkan bahwa
Jasim, Luva, Rumana
Organizational
banyak atribut dari
Huq, Hossian, Saad Md
Culture on Employee
budaya organisasi
25
Maroof (2013)
Performance and
mempunyai pengaruh
Productivity: A Case
positif yang signifikan
Study of
atas kinerja organisasi.
Telecommunication
Melalui pengamatan yang
Sector in Bangladesh kuat dan mendalam,
keyakinan karyawan,
norma, gerakan dan
semua aspek relevan
budaya organisasi
berdampak pada kinerja
perusahaan. Temuan ini
secara signifikan
menunjukkan hal positif
dan negatif dari budaya
yang memiliki
konsekuensi signifikan
pada karyawan serta
kinerja perusahaan.
2
Widyaningrum dan
Influence Of
Menunjukkan bahwa
Mahmudah Enny (2011)
Motivation And
efek dari budaya
Culture On
organisasi terhadap
Organizational
kinerja pegawai searah.
Commitmen And
Performance of
employee Of Medical
Services
3
Sulistyaningsih Ambar
Pengaruh Budaya
Menunjukkan bahwa
Sari Dewi dan Yani Tri
Organisasi Terhadap
Variabel Budaya
Wijayanti
Kinerja Karyawan
Organisasi secara
UIN Sunan Kalijaga
keseluruhan mempunyai
Yogyakarta
hubngan dengan variabel
Kinerja Karyawan. Hal
26
ini didukung dengan hasil
uji statistik yang
memperlihatkan nilai
yang positif dan
signifikan. Maka dapat
dikatakan bahwa Budaya
Organisasi mempunyai
pengaruh terhadap
Kinerja Karyawan.
4.
Fisla Wirda dan Tuti
Pengaruh Budaya
Menunjukkan bahwa
Azra (2007)
Organisasi Terhadap
hasil analisis kuantitatif
Kinerja Karyawan
menunjukkan bahwa
Polteknik Negeri
secara simultan budaya
Padang
organisasi berpengaruh
secara signifikan terhadap
kinerja karyawan. Uji
secara individual
menunjukkan perhatian
kepada detil dan orientasi
hasil mempunyai
pengaruh yang signifikan.
Kedua variabel ini
memiliki pengaruh yang
positif.
Sumber: Jurnal dan Thesis
2.1.5 Pengaruh Struktur Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Stephen P. Robbins (2003, p.177) menyebutkan bahwa struktur organisasi dapat
mempunyai pengaruh yang mencolok pada anggotanya. Suatu tinjauan terhadap
bukti yang menghubungkan struktur organisasi dengan kinerja karyawan
menghasilkan suatu kesimpulan yang jelas, yaitu bahwa tidak dapat melakukan
generalisasi terhadap karyawan.
27
2.1.5.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu
Tabel 2.2 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu
NO PENELITI
JUDUL
HASIL
1.
Pengaruh Struktur
Memberikan hasil bahwa
Organisasi Terhadap
struktur organisasi
Kinerja Karyawan
berpengaruh positif dan
PDAM Tirtamusi
nyata terhadap kinerja
Palembang
karyawan PDAM
Niken Savitri (2008)
Tirtamusi Palembang
2.
Atty Tri Juniarti (2009)
Pengaruh struktur
Menunjukkan bahwa
organisasi dan
struktur organisasi
kepemimpinan pada
mempunyai pengaruh
kinerja pegawai PT.
terhadap kinerja pegawai
Bumitama Gunajaya
namun pengaruhnya lebih
Argo
kecil dibandingkan
dengan kepemimpinan.
3.
Frans Nataldo Siahaan
Pengaruh Struktur
Hasil penelitian
(2010)
Organisasi Terhadap
menunjukkan bahwa
Kinerja Pegawai Pada
terdapat pengaruh yang
BT/BS (Bimbingan
positif dan signifikan
Test/Bimbingan Studi) antara struktur organisasi
Medica Kantor Pusat
terhadap kinerja pegawai
Medan
pada BT/BS Medica
Kantor Pusat Medan
Sumber: Thesis
28
2.1.6 Pengaruh Budaya Organisasi dan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan
Berdasarkan teori dan hasil-hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa
struktur organisasi dan budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak
langsung mempengaruhi kinerja karyawan organisasi.
2.1.6.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu
Tabel 2.3 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu
NO.
1.
PENELITI
JUDUL
HASIL
Ade Kurniawan
Analisa Pengaruh
Menunjukkan bahwa
(2009)
Struktur Dan Budaya
struktur organisasi
Organisasi Terhadap
berpengaruh positif
Kinerja Karyawan (Studi
terhadap kinerja
Pada Ramayana
karyawan namun tidak
Departemen Store
signifikan pengaruhnya.
Cabang Bukit Tinggi)
Selanjutnya untuk
variabel budaya
organisasi memberi
pengaruh signifikan
namun negatif
pengaruhnya. Namun
secara bersama-sama
struktur dan budaya
organisasi member
pengaruh yang cukup
besar terhadap kinerja
karyawan.
Sumber: Thesis
29
2.2 Model Penelitian
BUDAYA ORGANISASI
( )
- Inovasi dan pengambilan
resiko
- Perhatian ke rincian
-Orientasi hasil
-Orientasi orang
KINERJA
KARYAWAN (Y)
-Orientasi tim
-Keagresifan.
-Kuantitas dari hasil
-Kemantapan
-Kualitas dari hasil
-Ketepatan waktu dari
hasil
STRUKTUR ORGANISASI
( )
-Kehadiran atau absensi
-Spesialisasi pekerjaan
sama
-Kemampuan bekerja
-Departementalisasi
-Rantai Komando
-Rentang Kendali
-Sentralisasi dan
Desentralisasi
-Formalisasi
Gambar 2.2 Model Penelitian
Sumber: Pengelolaan Penulis, 2013
2.3 Hipotesis
Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian, maka
kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
30
1. Untuk T-1
= Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
= Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
2. Untuk T-2
= Struktur Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
= Struktur Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
3. Untuk T-3
= Budaya Organisasi dan Struktur Organisasi tidak berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan
= Budaya Organisasi dan Struktur Organisasi berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan