pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) DI RAMAYANA DEPARTMENT STORE
PASAR KOPRO
Hendra Gunawan
Perum Poris Indah Blk C Bougenville 2 No 981, Tangerang 15141, Indonesia,
+6285765234544, [email protected]
Masruroh, SE, M.M
Universitas Bina Nusantara, Kampus Anggrek: Jln Kebon Jeruk Raya 27, Kemanggisan, Palmerah,
Jakarta-Indonesia, +6221–5345830, [email protected]
ABSTRACT
Human resource is an important asset in organization, because human resource can be managed to
provide a good impact for the organization. Ramayana Department Store Kopro is a department store
chain that has many branches in Indonesia. The purpose of this research is to determine The Influence of
Job Satisfaction and Organizational Commitment to the Organizational Citizenship Behavior (OCB). The
method used is Pearson correlation, a simple regression and multiple regressions analysis. The data used
is primary data by using questionnaires taken from population of 54 permanent employees. Based on the
research result, job satisfaction has no significant influence to the OCB. Meanwhile Organizational
Commitment has significant influence to the OCB. At last, Job Satisfaction and Organizational
Commitment have no significant influence to the OCB simultaneously.
Keywords: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior,
Department Store.
Abstrak
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang penting dalam suatu organisasi, karena sumber
daya manusia dapat dikelola agar dapat memberikan efek positif bagi sebuah organisasi. Ramayana
Department Store Pasar Kopro adalah jaringan toko swalayan yang memiliki banyak cabang
di Indonesia. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui besar Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Metode penelitian yang digunakan
adalah metode analisis korelasi pearson, regresi sederhana dan regresi berganda. Data yang digunakan
adalah data primer dari hasil kuesioner dengan mengambil populasi karyawan sebanyak 54 orang.
Berdasarkan hasil penelitian Kepuasan Kerja tidak pengaruh terhadap OCB. Komitmen Organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap OCB. Sedangkan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi tidak
berpengaruh secara simultan terhadap OCB.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behavior, Department
Store.
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang penting dalam suatu organisasi, karena
sumber daya manusia dapat dikelola agar dapat memberikan efek positif bagi sebuah organisasi. Sumber
daya manusia perlu dibudayakan secara berkelanjutan agar dapat meningkatkan sumber daya manusia
menjadi yang lebih baik. Sebagai salah satu sumber sebagai kunci organisasi, sumber daya manusia sangat
menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi. Dalam hal ini, yang merupakan salah satu
sumber daya manusia adalah karyawan, perlu diketahui bahwa karyawan merupakan penggerak dalam
organisasi. Penilaian karyawan dapat dilihat dari kinerja. Tanpa didukung oleh kinerja karyawan maka
sumber daya tidak akan berjalan secara efektif. Menurut Andini (2006:1), sumber daya manusia dalam
organisasi merupakan aspek penting yang menentukan keefektifan suatu organisasi. Oleh karena itu,
organisasi senantiasa perlu melakukan investasi dengan melaksanakan fungsi manajemen sumber daya
manusia yaitu mulai dari perekrutan, penyeleksian sampai mempertahankan sumber daya manusia.
Tuntutan suatu organisasi untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya
yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan lingkungan yang selalu berubah. Maka dari itu,
suatu organisasi membutuhkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang tertanam dalam
diri para karyawannya.
Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari
evaluasi pengalaman kerja seseorang. Menurut Mathis dan Jackson (2006:121), Ketidakpuasan kerja
muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. Tingkat kepuasan yang rendah berakibat p a d a
terganggunya aktivitas seorang individu dalam pencapaian tujuannya, karena kepuasan individu
merupakan salah satu indikator keefektifan kinerja seseorang.
Komitmen adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran, nilai
organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk
bertahan di dalam organisasi. Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama dengan menjalankan
kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu
tuntutan pekerjaan. Sebuah organisasi tentu memiliki tuntutan terhadap karyawan untuk dapat
memberikan yang terbaik pada organisasi sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Tetapi kompetensi
saja tidak cukup agar karyawan dapat memberikan kinerja terbaiknya, selain itu diperlukan komitmen
yang tinggi dalam organisasi ataupun pekerjaan. Karyawan yang memiliki komitmen, akan bekerja secara
total, mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya, mengerjakan apa yang diharapkan oleh
perusahaan. Menurut Robbins dan Judge (2008:100) komitmen sebagai suatu keadaan di mana seorang
individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya
dalam organisasi. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai derajat di mana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan
akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kunci utama untuk mencapai efektivitas
organisasi. Menurut Farh, yang dikutip dalam Mohammad et al (2010), OCB memberikan dampak positif
pada organisasi, karena membuat karyawan memiliki kualitas organisasi yang tinggi, membantu
keefektifan organisasi, dan dapat membentuk lingkungan kerja yang baik sehingga memunculkan dedikasi
karyawan. Kunci keberhasilan organisasi adalah bagaimana anggota organisasi berkontribusi positif pada
perencanaan, penerapan kegiatan, serta berbagai tugas dalam pencapaian tujuan organisasi. Kerja yang
berkualitas dan maksimal adalah tuntutan organisasi yang dapat ditunjukkan melalui perilaku extra-role
yang sering juga disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organ (2006) berpendapat
bahwa OCB dapat memberikan kontribusi bagi kesuksesan organisasi dan memberikan keunggulan dalam
organisasi. Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan peneliti terhadap beberapa karyawan di Ramayana
Department Store Pasar Kopro dapat diketahui bahwa karyawan sudah melakukan perilaku
Organizational Citizenship Behavior (OCB) seperti membantu rekan kerja, melindungi kepentingan
organisasi, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi aset organisasi, menghargai peraturan
yang berlaku di organisasi, mempertahankan kerjasama antara lini organisasi, memberi saran yang
membangun di tempat kerja. Serta tidak membuang waktu di tempat kerja dalam Elfina P (2004: 105106). Jika karyawan berperilaku extra-role, maka karyawan mampu mengendalikan sikapnya untuk
kepentingan organisasi. Hal ini dapat dilihat dengan adanya loyalitas dari karyawan terhadap kepentingan
organisasi.
Ramayana Department Store adalah jenis toko swalayan dengan banyak cabang di Indonesia, dengan
menjual produk sandang seperti baju dan sepatu. Selain itu, Ramayana juga menjual kebutuhan pangan.
Supermarket yang dimiliki Ramayana disebut Ramayana supermarket. saat ini peneliti melakukan
penelitian di salah satu cabang yaitu Ramayana Department Store Pasar Kopro dengan alamat Jl.
Tanjung Duren Barat, Pasar Kopro Lt. 2-3. Objek yang diteliti adalah karyawan dengan jumlah 83 orang.
Pada dasarnya karyawan yang memiliki Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang tinggi dan
baik, maka karyawan tersebut pasti memiliki loyalitas yang baik di tempat kerja atau organisasi.
Pernyataan ini dapat dilihat dengan timbulnya komitmen untuk melanjutkan suatu pekerjaan untuk dapat
sesuai dengan tujuan organisasi.
Karyawan yang bekerja di Ramayana Department Store Pasar Kopro dibagi menjadi karyawan tetap
dan karyawan kontrak. Jumlah karyawan yang bekerja di Ramayana Department Store Pasar Kopro
adalah 83 orang, dengan jumlah karyawan tetap sebanyak 54 orang (65,06%) dan jumlah karyawan
kontrak adalah 29 orang (34,94%). Untuk karyawan tetap pada dasarnya akan bekerja dengan job
description yang diberikan. Sedangkan karyawan kontrak bekerja dengan sistem rotasi kerja disesuaikan
dengan kebutuhan Ramayana. Tetapi, untuk kontrak kerja yang akan habis, pihak Ramayana akan
mempertimbangkan untuk memperpanjang masa kontrak dilihat dari efektifitas kerja yang diberikan.
Sedangkan karyawan yang tidak diperpanjang kontrak akan diberhentikan kerja dan mencari kandidat
untuk mengisi pekerjaan tersebut. Hal ini menimbulkan pandangan terhadap karyawan yang bekerja
bahwa dengan adanya kontrak kerja dapat menimbulkan ketidakpastian yang menyebabkan kepuasan
kerja karyawan menjadi menurun. Selain itu, dengan adanya karyawan baru akan menimbulkan
pandangan negatif bagi karyawan yang bekerja lebih lama bahwa setiap adanya pergantian karyawan
yang keluar masuk cenderung akan menurunkan komitmen karyawan.
Berdasarkan jurnal penelitian yang dilakukan Ngadiman pada 2013 yang berjudul “Influence of
work satisfaction and organizational commitment to the organizational citizenship behavior of lecturer at
faculty of teachers training and education, sebelas maret university, Surakarta”. Menjelaskan bahwa
Penelitian ini menggunakan metode regresi sederhana dan berganda. dengan hasil penelitian menunjukkan
bahwa Work Satisfaction berpengaruh terhadap OCB. Organizational commitment tidak ada pengaruh
terhadap OCB, serta Work Satisfaction dan organizational commitment berpengaruh terhadap OCB.
Sehingga penelitian ini menyarankan untuk mencapai Work Satisfaction maka dibutuhkan keseimbangan
antara Organizational commitment dan organizational citizenship behavior (OCB).
Penelitian ini berfokus kepada dua aspek yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Aspek
pertama yaitu kepuasan kerja, Menurut Luthans (2006:243), kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Menurut Hasibuan (2007:202), Kepuasan
kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job
statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan
kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan
memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang
baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan
pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Menurut Wibowo (2007:75), Kepuasan
kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antar jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut
Handoko (1992:193) dalam Soedjono (2005), Kepuasan Kerja atau job satisfaction adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaanya. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadapa pekerjaannya. Hal ini
tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya,
karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu
dengan yang lainnya.
Aspek yang kedua yaitu komitmen organisasi. Menurut Luthans (2006:249), komitmen organisasi
merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan
dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiaannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan. Menurut Robbins dan Judge (2008:100), komitmen organisasi adalah
tingkat sampai mana seseorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan
yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasi
yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Sedangkan menurut Sopiah
(2008:55), komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasi. Komitmen organisasi
merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan
untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasi merupakan identifikasi dan keterlibatan
seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi.
Berikut adalah rumusan masalah dalam penelitian ini :
1. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB di Ramayana Department Store Pasar Kopro ?
2. Bagaimana pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB di Ramayana Department Store Pasar
Kopro?
3. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap OCB di Ramayana
Department Store Pasar Kopro?
Dengan tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB di Ramayana Department Store Pasar
Kopro
2. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB di Ramayana Department Store Pasar
Kopro
3. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap OCB di Ramayana
Department Store Pasar Kopro?
LANDASAN TEORI
Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) menurut Luthans (2006:243), kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Variabel kepuasan kerja
secara operasional diukur dengan menggunakan 5 dimensi yang diadopsi dari teori menurut Luthans
(2006:243) yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji atau imbalan yang dirasakan adil, kesempatan promosi,
pengawasan, rekan kerja, dan kondisi kerja.
Komitmen Organisasi menurut Luthans (2006:249), komitmen organisasi merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiaannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Variabel Komitmen Organisasi secara operasional diukur dengan menggunakan 3 dimensi yang diadopsi
dari teori menurut Luthans (2006:249) yaitu Komitmen Afektif, Komitmen Keberlanjutan, dan
Komitmen Normatif.
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) didefinisikan sebagai perilaku seseorang yang
mempunyai kebebasan untuk memilih, tidak semata-mata dikarenakan oleh sistem upah (reward) yang
resmi, dan hal tersebut dilakukan untuk meningkatkan keefektifan dari organisasi. Menurut Organ (2006),
organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang berdasarkan kesukarelaan yang tidak dapat
dipaksakan pada batas-batas pekerjaan dan tidak secara resmi menerima penghargaan tetapi mampu
memberikan kontribusi bagi perkembangan produktivitas dan keefektifan organisasi. Variabel OCB secara
operasional diukur dengan menggunakan 5 dimensi yang diadopsi dari teori menurut Organ (2006) yaitu
alturisme, Conscientiousnes, Courtesy, Civic Virtue, dan Sportmanship.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah penelitian asosiatif. Dengan penelitian asosiatif ini dapat
mengetahui hubungan antara variable dengan tingkat ketergantungan antara variabel independent (bebas)
dengan variabel dependent (bergantung) dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasi terhadap OCB dengan melakukan survey, yaitu penelitian yang dilakukan pada
suatu populasi. Metode survey yang dilakukan penulis adalah menyebarkan kuesioner langsung kepada
karyawan Ramayana Department Store Pasar Kopro.
Unit analisis yang dituju adalah individu yaitu karyawan Ramayana Department Store Pasar Kopro,
yang didapat dari karyawan tersebut dikumpulkan dalam satu kali pada waktu tertentu atau disebut juga
cross sectional. Menurut Uma Sekaran (2007:117) cross sectional adalah sebuah studi yang dapat
dilakukan dengan data yang hanya sekali dikumpulkan mungkin selama periode harian, mingguan,
bulanan dalam jangka menjawab penelitian.
Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka atau data yang
berbentuk angka. Analisis kuantitatif bertujuan untuk mengolah data yang ada menjadi informasi
berbentuk angka kedalam bentuk kalimat. Sehingga memudahkan penelitian untuk menginterprestasikan
hasil secara objektif. Sumber data dalam penelitian ini ada dua, yaitu: data primer dan data sekunder.
Dalam penelitian ini data primer yang digunakan berasal dari hasil pengisian kuesioner. Dalam penelitian
ini data sekunder yang digunakan berasal dari data profil perusahaan, struktur organisasi perusahaan, buku
serta jurnal penelitian.
Teknik pengumpulan data yang digunakan melalui studi pustaka, wawancara, kuesioner dan
observasi. Teknik pengambilan sampel yang dipakai adalah dengan melihat karyawan tetap dan karyawan
kontrak. Dengan adanya pertimbangan bahwa dalam pemgambilan sampel tidak mengikutsertakan
karyawan kontrak, maka penulis mengambil sampel berupa karyawan tetap yang bekerja di Ramayana
Department Store Pasar Kopro dengan jumlah 54 orang.
Tahap analisis dalam penelitian ini di awali pada instrument penelitian, yaitu dengan mengumpulkan
dan mengolah data yang diperoleh dari kuisioner dengan cara memberikan bobot dari setiap pernyataan
berdasarkan skala likert, melakukan uji validitas, uji reliabilitas, dan uji normalitas data. Pengolahan data
dilanjutkan dengan menggunakan metode analisis korelasi product moment, regresi sederhana dan
berganda untuk menjawab tujuan penelitian. Dalam pelaksanaannya, pengolahan data dilakukan dengan
bantuan komputer dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi
20.
HASIL DAN BAHASAN
Deskripsi Karakteristik Responden
Karateristik responden merupakan gambaran dari keberadaan responden yang terlibat dalam
penelitian yaitu berdasarkan jenis kelamin, usia responden, pendidikan terakhir responden dan masa kerja.
Jumlah sampel adalah 54 orang karyawan. Karateristik responden penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Jenis kelamin, yaitu responden pria 23 orang(42,6%), responden wanita 31 orang (57,6%)
2) Usia, yaitu 21-30 tahun 25 orang (46,2%), 31-40 tahun 24 orang (44,4%), 41-50 tahun 5 orang
(9,8%), >51 tahun 0 orang (0%)
3) Pendidikan akhir, yaitu SMA 38 orang (70,4%), D3 4 orang (7,4%), Sarjana S1 11 orang
(20,4%), Pasca Sarjana S2 1 orang (1,8%)
4) Masa kerja, yaitu <3 tahun 18 orang (33,3%), 3-5 tahun 14 orang (26%), 6-10 tahun 19 orang
(35,1%), > 10 tahun 3 orang (5,6%)
Uji Validitas dan Reliabilitas
Dari hasil pengujian validitas, jika nilai Rhitung lebih besar dari nilai Rtabel (Rhitung > 0,23), Maka
data dinyatakan valid.. Dengan Hasil sebagai berikut:
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi
OCB
P1 : 0,125 (tidak valid)
P1: 0,348 (valid)
P1: 0,356 (valid)
P2: 0,495 (valid)
P2: 0,296 (valid)
P2: 0,429 (valid)
P3: 0,404 (valid)
P3 : 0,404 (valid)
P3: 0,614 (valid)
P4: 0,294 (valid)
P4: 0,467 (valid)
P4 :0,390 (valid)
P5: 0,479 (valid)
P5: 0,479 (valid)
P5: 0,690 (valid)
P6: 0,347 (valid)
P6: 0,347 (valid)
Dari hasil pengujian reliabilitas, jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,600, maka data dinyatakan
reliabel. Dengan hasil sebagai berikut:
Kepuasan Kerja: 0,622 > 0,600 (reliabel)
Komitmen Organisasi: 0,650 > 0,600 (reliabel)
OCB: 0,727 > 0,600 (reliabel)
Uji Normalitas
Dari hasil pengujian normalitas diketahui bahwa jika nilai sig ketiga variabel adalah lebih besar
dari 0,05 (tingkat kepercayaan 95%) yang menunjukkan bahwa data berdistribusi normal. Kepuasan Kerja
berdistribusi normal dengan nilai sig 0,056 > 0,05. Komitmen Organisasi berdistribusi normal dengan
nilai Sig 0,200 > 0,05. OCB berdistribusi normal dengan nilai Sig 0,200 > 0,05.
Uji Korelasi
Dari hasil pengujian korelasi, Jika nilai sig lebih besar dari 0,05 (Sig ≥ 0,05) yang menunjukkan bahwa
data memiliki hubungan. Untuk Kepuasan Kerja dan OCB tidak mempunyai hubungan (0,183 > 0,05).
Sedangkan Komitmen Organisasi dan OCB mempunyai hubungan (0,019 < 0,05).
Uji Regresi
Pengaruh variabel Kepuasan Kerja terhadap variabel OCB di Ramayana Department Store Pasar Kopro
dapat dapat dilihat pada tabel 4 sebagai berikut:
Tabel 4.1 Coefficients Kepuasan Kerja terhadap OCB
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
(Constant)
1
Kepuasan_Kerja
a. Dependent Variable: OCB
B
3.614
-.138
Std. Error
.390
.151
Standardized
Coefficients
Beta
t
Sig.
9.261
-.914
-.126
.000
.365
Persamaan dari regresi diatas adalah Y = 3,614 - 0,138 X1, menyatakan bahwa setiap ada
penurunan, maka nilai variabel OCB adalah 3,614. Koefisien regresi sebesar -0,138 menyatakan bahwa
setiap penurunan nilai pada variabel Kepuasan Kerja akan mengurangi skor sebesar -0,138.
Tabel 4.2 ANOVA Kepuasan Kerja terhadap OCB
ANOVAa
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
.215
1
.215
1
Residual
13.371
52
.257
Total
13.586
53
a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja
F
.835
Sig.
.365b
Dari hasil pengujian regresi diketahui bahwa nilai sig adalah lebih besar dari 0,05 (tingkat kepercayaan
95%) yang menunjukkan bahwa variabel Kepuasan Kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel OCB di Ramayana Department Store Pasar Kopro (0,365 ≥ 0,05).
Pengaruh variabel Komitmen Organisasi terhadap variabel OCB di Ramayana Department Store Pasar
Kopro dapat dapat dilihat pada tabel 4 sebagai berikut:
Tabel 4.3 Coefficients Komitmen Organisasi terhadap OCB
Model
(Constant)
Komitmen_Organisasi
a. Dependent Variable: OCB
1
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
2.400
.409
.272
.127
Standardized
Coefficients
Beta
.284
t
5.865
2.136
Sig.
.000
.037
Persamaan dari regresi diatas adalah Y = 2,400 +0,272 X2, menyatakan bahwa jika tidak ada
kenaikan nilai dari variabel Kepuasan Kerja, nilai variabel OCB adalah 2,400. Koefisien regresi sebesar
0,272 menyatakan bahwa setiap penambahan nilai pada variabel Kepuasan Kerja akan memberikan
kenaikan skor sebesar 0,272.
Tabel 4.4 ANOVA Komitmen Organisasi terhadap OCB
ANOVAa
Model
Sum of Squares
df
Regression
1.096
1
1
Residual
12.490
52
Total
13.586
53
a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasi
Mean Square
1.096
.240
F
4.563
Sig.
.037b
Dari hasil pengujian regresi diketahui bahwa nilai sig adalah lebih kecil dari 0,05 (tingkat
kepercayaan 95%) yang menunjukkan bahwa variabel Komitmen Organisasi mempengaruhi secara
signifikan terhadap variabel OCB di Ramayana Department Store Pasar Kopro ( 0,037 ≤ 0,05).
Pengaruh variabel Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap variabel OCB di Ramayana
Department Store Pasar Kopro dapat dapat dilihat pada tabel 4 sebagai berikut:
Tabel 4.5 Model Summary Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap OCB
Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1
.308a
.095
.060
.49100
a. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasi, Kepuasan_Kerja
b. Dependent Variable: OCB
Dari tabel Model Summary diatas diketahui bahwa besar R adalah 0,308. Sedangkan besar R Square
(koefisien determinasi) secara simultan adalah 0,095.
Tabel 4.6 ANOVA Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap OCB
ANOVAa
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Regression
1.291
2
.645
2.677
.078b
1
Residual
12.295
51
.241
Total
13.586
53
a. Dependent Variable: OCB
b. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasi, Kepuasan_Kerja
Dari hasil pengujian regresi diketahui bahwa nilai sig adalah lebih besar dari 0,05 (tingkat
kepercayaan 95%) yang menunjukkan bahwa variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel OCB di Ramayana Department Store Pasar Kopro ( 0,078
≤ 0,05).
Kepuasan Kerja
(X1)
-13,8%
9,5%
Komitmen Organisasi
(X2)
OCB
(Y)
27,2%
SIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1) Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB
2) Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap OCB
3) Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi tidak berpengaruh terhadap OCB
Saran
Berdasarkan hasil penelitian, saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:
1. Dengan ada pengaruh signifikan Komitmen Organisasi (X2) terhadap OCB (Y), maka berikut saran
yang akan disampaikan :
1) Memberikan penghargaan kepada karyawan yang memiliki tingkat kinerja dan perilaku yang
baik, hal ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan Komitmen Karyawan terhadap
pekerjaan dan organisasi.
2) Melakukan evaluasi dengan memberikan kuesioner kepada karyawan yang tujuannya untuk dapat
mengetahui tingkat kepuasan kerja dan komitmen karyawan dalam bekerja.
REFERENSI
Anthony, M Janis. (2013). The Influence of Emotional Intelligence on Organizational Commitment And
Organizational Citizenship Behaviour. IJSSIR, Vol. 2, International Journal of Social Science
& Interdisciplinary Research.
Arikunto Suharsimi. (2005). Manajemen Penelitian.Jakarta :Rineka Cipta.
Andini, Rita. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional
Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Pegawai PT (Persero Pelabuhan
Indonesia III,(ON-LINE), http://www.damandiri.or.id, 25 November 2011.
Budiharjo. (2011). Organisasi: Menuju Pencapaian Kinerja Optimum. Jakarta: Prasetya Mulya Publishing.
David, Foote A & Tang, Thomas Li Ping. (2009). Job satisfaction and organizational citizenship behavior
(OCB). Department of Management and Marketing, Jennings A. Jones College of Business,
Middle Tennessee State University, Murfreesboro, Tennessee, USA.
Hardaningtyas, Dwi. (2005). Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada Budaya Organisasi
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia
III. Thesis Universitas Airlangga Surabaya.
Hermawan, A. (2006). Penelitian Bisnis paradigma Kuantitatif. Jakarta. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hoffman. ( 2007). Expanding the Criterion Domain. A Quantitative Review of the OCB Literature.
Journal Of Applied Psychology, 92, 555-566.
Ivancevich, Konopaske, dan Matteson. (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi ketujuh.
Jakarta: Erlangga
Karfestani, Zahra Jafari. Shomami, Mostafa Azizi. Hasanvand, Moslem Maleki. (2013). Organizational
Citizenship Behavior as an Unavoidable Necessity for increasing the Effectiveness of
Organizations. Interdiciplinary Journal of Contemporary Research in Business.
Kuncoro, EA & Riduwan (2007). Cara menggunakan dan memakai Analisis Jalur (Path Analysis )
Cetakan kedua. Bandung: Alfabeta
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Yogyakarta : ANDI
Malayu, S.P. Hasibuan. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kesembilan, Jakarta : PT
Bumi Aksara.
Mathis, Robert L. & John H. Jackson. (2006). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia Edisi ke-10. Edisi Bahasa Indonesia. Salemba Empat, Jakarta.
Mohammad. (2010). Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behaviour: An Empirical Study at
Higher Learning Instution. Asian academy of Management Journal, July Vol.16, No.2, 149-165
[Online] Available at web.usm.my. [accessed march,06, 2013]
Ngadiman (2013). Influence of Work Satisfaction and Organizational Commitment to the Organizational
Citizenship Behavior of Lecturers at faculty of teachers’ Training and Education, sebelas maret
University, Surakarta. Educational Research International Vol 1 no 3 June 2013.
Organ, Dennis W. (2006). Organizational Citizenship Behavior Its Nature,
Consequences. California: Sage Publications, Inc.
Antecendents, and
Purba, Elfina & Debora & Seniati, Liche Ali Nina. (2013). Pengaruh Keperibadian dan Komitmen
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior, Makara.Sosial Humaniora, vol 8, no.
3, desember 2004: 105-111.
Qamar, Nida (2012). “Job Satisfaction and Organizational Commitment as Antecedents of Organizational
Citizenship Behavior (OCB)”. Interdiciplinary Journal of Contemporary Research in Business
Vol 4, No 7.
Robbins & Judge. (2008). Organizational Behavior. Buku 1. Edisi 12. Jakarta: Salemba empat.
Sarjono, H & Juanita, W. (2011). SPSS vs Lisrel. Jakarta: Salemba
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sekaran, Uma (2006).Metodologi penelitian untuk bisnis.Salemba Empat: Jakarta.
Sekaran, Uma. (2007). Research methods business.Salemba Empat: Jakarta.
Sekaran, Uma & Roger Bougie. (2010). Research Methods for Business - A Skill Building Approach, 5th
Edition. Salemba Empat: Jakarta.
Soedjono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan kepuasan Kerja
Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan Vol. 7 No. 1.STIESIA Surabaya.
Sopiah . (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta :Andi
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. PT Raja Grafindo Persada: Jakarta.
Wijaya, T. (2009). ”Analisis data penelitian menggunakan SPSS”. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya
Yogyakarta.
RIWAYAT PENULIS
Hendra Gunawan, lahir di kota Batam pada tanggal 16 Januari 1992. Dan merupakan anak tunggal dari
Phoe Siong Lie dan Yenni Pondang. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara
dalam bidang Manajemen pada tahun 2014.