bab i pendahuluan

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Seiring dengan perkembangan zaman, persaingan usaha pun semakin kian berkembang. Hal ini
ditandai dengan semakin banyaknya bermunculan produk-produk serupa yang ditawarkan bagi
konsumen. Dengan terus bermuculannya produk-produk serupa, persaingan pun sudah menjadi
hal yang lumrah dan pasti dalam setiap usaha. Agar dapat bersaing, perusahaan harus terlebih
dahulu berfokus pada pencapaian tujuan perusahaan. Pada umumnya perusahan membagi tujuan
mereka menjadi dua bagian besar, yaitu jangka panjang dan jangka pendek. Tujuan jangka
panjang perusahaan secara umum adalah untuk meningkatkan nilai perusahaan, sedangkan
tujuan jangka pendek perusahaan biasanya adalah untuk terus meningkatkan laba perusahan, baik
dengan meningkatkan penjualan produk atau pun dengan menekan biaya produksi. Jika tujuan
jangka pendek perusahan tercapai, maka dalam usaha untuk pencapaian tujuan jangka panjang
mereka pun akan lebih mudah. Laba yang terus meningkat mengindikasikan bahwa kinerja
perusahaan itu juga semakin meningkat. Penting bagi perusahaan untuk terus meningkatkan
kinerja perusahaan mereka agar dapat bersaing dengan para pesaing usaha lainnya.
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan, penting bagi perusahaan tersebut untuk
mengelola setiap sumber daya yang dimilikinya dengan sebaik-baiknya. Salah satu sumber daya
yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan adalah karyawan. Oleh karena
itu, meningkatkan kinerja sumber daya manusia yang dimiliki menjadi sangat penting dalam
upaya peningkatan kinerja perusahaan.
Memiliki karyawan dengan kualitas yang baik menjadi sangat penting karena kualitas
sumber daya manusia yang baik dapat meningkatkan kinerja kayawan itu sendiri. Karyawan
berkualitas baik akan menghasilkan pekerjaan yang efektif dan efisien sehingga akan
memberikan dampak yang baik terhadap kinerja dan daya saing perusahaan. Oleh karena itu,
perusahaan perlu memberikan perhatian terhadap usaha peningkatan kinerja karyawan sehingga
dapat tercipta keselarasan antar setiap karyawan disetiap divisi perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan baik secara
kualitas maupun kuantitas dalam pelaksanaan tanggung jawab yang diberikan padanya, sehingga
kinerja karyawan dapat diukur melalui hasil kerja karyawan tersebut. Karyawan dengan kualitas
yang baik akan menghasilkan pekerjaan yang baik pula. Perusahaan akan selalu mengharapkan
hasil yang baik dan maksimal dari setiap karyawannya. Namun, terkadang hasil yang diberikan
tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Hal ini dapat terjadi karena kinerja karyawan
itu sendiri dapat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, sehingga diperlukan pengelolaan yang
baik oleh perusahaan dengan harapan agar aktifitas yang dikerjakan oleh karyawan akan menjadi
sejalan dengan tujuan perusahaan.
Peningkatan kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Seorang
pemimpin harus dapat mengarahkan dan membimbing bawahannya, serta mampu memengaruhi
mereka untuk meningkatkan kinerjanya demi tercapainya tujuan yang diinginkan perusahaan.
Oleh karena itu, gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin perusahaan menjadi
penting untuk diperhatikan. Gaya kepemimpinan yang dipilih oleh pemimpin perusahaan
haruslah gaya kepemimpinan yang tepat dan dapat memengaruhi karyawannya sehingga kinerja
perusahaan dapat meningkat dan apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai.
Gaya kepemimpinan adalah tingkah laku yang ditunjukkan oleh pimpinan ketika ia
sedang berusaha untuk memengaruhi dan memotivasi karyawannya. Gaya kepemimpinan
memiliki berbagai macam jenis seperti otoriter, demokratis, dan laissez faire atau yang lebih
dikenal dengan gaya kepemimpinan bebas. Gaya kepemimpinan yang otoriter adalah gaya
kepemimpinan yang berpusat hanya pada satu orang yaitu pemimpin itu sendiri. Pemimpin
dengan gaya kepemimpinan seperti ini biasanya menjadikan dirinya sebagai satu-satunya
pedoman yang paling benar mengenai apa saja yang harus dikerjakan karyawan dan bagaimana
sebaiknya karyawan itu mengerjakannya. Pemimpin dengan gaya kepemimpian ini cenderung
menyamakan tujuan perusahaan dengan tujuannya sendiri sehingga secara tidak langsung
menjadikan perusahaan sebagai alat untuk pencapaian tujuan pribadi tersebut. Pemimpin dengan
gaya kepemimpinan otoriter akan baik untuk diterapkan bagi karyawan yang belum memiliki
pengalaman serta kesadaran dalam mengerjakan tanggung jawabnya, sehingga karyawan tersebut
dapat memperoleh bimbingan dalam mengerjakan tanggung jawab mereka. Dengan diarahkan
secara mendetail mengenai apa saja yang harus dikerjakan, karyawan tersebut menjadi dapat
menyelesaikan perkerjaan yang diberikan dengan lebih efektif dan efisien.
Gaya kepemimpinan yang lain adalah gaya kepemimpinan demokratis. Berbeda dengan
gaya kepemimpinan otoriter, gaya kepemimpinan demokratis lebih bersifat membimbing.
Pemimpin dengan gaya kepemimpinan ini membimbing karyawannya untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah disepakati bersama sebelumnya, sehingga selain melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan perintah dan bimbingan atasan, karyawan juga memiliki hak untuk
mengemukakan cara dan pandangan mereka terhadap tujuan dan cara pencapaiannya. Gaya
kepemimpinan yang satu ini akan cocok untuk diterapkan bagi perusahaan dengan karyawan
yang memang sudah memiliki kesadaran dan pemahaman yang baik mengenai tanggung jawab
mereka. Dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang demokratis, para karyawan tersebut akan
tetap merasa dibimbing oleh pimpinan mereka, tanpa adanya kesan menggurui atau memerintah
sehingga membatasi penerapan pengetahuan dan pendapat yang mereka miliki.
Gaya kepemimpinan yang terakhir adalah gaya kepemimpinan laissez faire atau bebas.
Gaya kepemimpinan ini berbanding terbalik dengan gaya kepemimpinan otoriter. Dalam gaya
kepemimpinan ini atasan tidak mempedulikan tentang bagaimana caranya karyawan mencapai
tujuan perusahaan, yang terpenting baginya adalah tujuan perusahaan itu tercapai. Gaya
kepemimpian bebas ini akan sangat tidak baik jika diterapkan pada karyawan yang tidak
memiliki kesadaran dan tanggung jawab terhadap pekerjaan mereka. Bila karyawan yang
dimiliki perusahaan sudah memiliki tingkat kesadaran serta pengetahuan yang baik dalam
melaksanakan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, maka tidak ada salahnya perusahaan
menerapkan gaya kepemimpinan yang satu ini, karena dengan begitu selain karyawan akan
merasa lebih nyaman dan tidak dibatasi dalam pelaksanaan kerjanya, karyawan pun akan merasa
lebih dihargai karena pengetahuan yang mereka miliki tidak dianggap sia-sia oleh pimpinan
mereka. Dari ketiga gaya kepemimpinan tersebut, perusahaan harus dapat memilih mana gaya
kepemimpinan yang terbaik untuk diterapkan di dalam perusahaan sesuai dengan sumber daya
manusia yang dimilikinya.
Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sudah
banyak dilakukan sebelumnya, antara lain penelitian yang dilakukan oleh Tampubolon (2007),
yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang besar dan sangat
signifikan terhadap kinerja karyawan pada suatu organisasi. Rachmawati, Warella dan Hidayat
(2006) juga mengemukakan pendapat yang sama dalam penelitiannya, yaitu bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh sangat signifikan dengan kinerja karyawan. Pernyataan ini juga
didukung oleh Cahyono (2012), yang memiliki hasil yang sama dalam penelitiannya yang
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Maulidar, Musnadi dan Yunus (2012), ketidakjelasan kepemimpinan yang
dimiliki oleh seorang pemimpin akan menurunkan tingkat kepuasan kerja karyawan yang
nantinya akan berdampak pada kinerja karyawan itu sendiri. Penelitian serupa yang dilakukan
oleh Purwanto (2012) juga menghasilkan kesimpulan yang sama, bahwa gaya kepemimpinan
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Namun, pada kenyataannya gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin
perusahaan memiliki pengaruh yang berbeda-beda bagi masing-masing karyawan. Dengan gaya
kepemimpinan dan jenis pekerjaan yang sama, setiap karyawan tetap akan memiliki kinerja yang
berbeda-beda. Hal ini disebabkan karena kebutuhan dan motivasi yang dimiliki oleh masingmasing karyawan pun berbeda-beda. Agar kinerja setiap karyawan dapat maksimal, perusahaan
perlu untuk memberikan hal-hal yang dapat memotivasi karyawan dalam melakukan
pekerjaannya.
Motivasi merupakan dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan
atau aktifitas tertentu. Dengan adanya motivasi yang tepat, maka seseorang akan berusaha lebih
dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini menyatakan bahwa dengan memberikan motivasi yang
tepat bagi karyawan maka karyawan tersebut akan memberikan usaha yang lebih dalam
melaksanakan pekerjaannya sehingga akan menghasilkan kinerja karyawan yang lebih baik.
Oleh karena itu, perusahaan perlu memerhatikan faktor-faktor apa saja yang menjadi motivasi
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja
karyawan itu sendiri.
Faktor-faktor yang dapat memotivasi karyawan dapat berupa lingkungan kerja yang baik
dan mendukung dalam melaksanakan pekerjaan, kompensasi finansial tambahan, ataupun
kompensasi non finansial yang menjadi tambahan bagi kompensasi finansial yang memang
sudah menjadi hak setiap karyawan. Pada dasarnya, kebutuhan yang harus dipenuhi oleh setiap
manusia berbeda-beda. Maslow (1994) dalam Winardi, Ma’ruf dan Musnadi (2012) membuat
hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu kebutuhan
fisik (rasa haus, lapar, seksual dan kebutuhan fisik lainnya), kebutuhan akan rasa aman
(kebutuhan ingin dilindungi dari bahaya baik fisik maupun emosional), kebutuhan sosial (rasa
kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan), kebutuhan akan penghargaan
(penerimaan penghargaan baik internal maupun eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan,
pencapaian, potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri). Kebutuhan-kebutuhan dasar ini
yang biasanya menjadi dasar pemberian motivasi kepada seseorang.
Dengan mengetahui adanya perbedaan kebutuhan yang dimiliki oleh masing-masing
karyawan, perusahaan dapat menentukan motivasi apa yang paling tepat untuk memenuhi
kebutuhan karyawan. Dengan motivasi yang tepat maka karyawan akan terus meningkatkan
kinerjanya demi memenuhi kebutuhannya. Hal ini akan menyebabkan kinerja karyawan pun
akan meningkat seiring dengan tepatnya motivasi yang diberikan bagi karyawan. Pernyataan ini
didukung oleh penelitian Cahyono (2012), yang menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Kurniawan, Lubis dan Adam
(2012), motivasi yang tepat dapat membuat karyawan menghasilkan pekerjaan yang bermutu
yang dapat membantu dalam pencapaian tujuan organisasi dan individu. Hal ini disebabkan
karena karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik sehingga secara
tidak langsung dapat memenuhi kebutuhan pribadinya sendiri.
Penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan juga pernah
dilakukan oleh Rachmawati, Warella dan Hidayat (2006), yang menyatakan bahwa motivasi
kerja dapat menjadi faktor yang sangat memengaruhi kinerja karyawan disuatu perusahaan.
Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Winardi, Ma’ruf dan Musnadi (2012) dalam
penelitiannya, yaitu bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Tampubolon
(2007). Perbedaan yang terdapat pada penelitian ini dibandingkan dengan penelitian sebelumnya
adalah:
1. Pada penelitian ini, variabel independen yang digunakan adalah gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja. Variabel etos kerja yang ada dalam penelitian sebelumnya tidak digunakan
karena dalam penelitian sebelumnya dikatakan bahwa kontribusi yang diberikan oleh etos
kerja terhadap kinerja karyawan relatif kecil. Pada penelitian ini ditambahkan variabel
motivasi kerja berdasarkan penelitian Kurniawan, Lubis, Adam (2012) sebagai variabel
independen, karena apa yang menjadi motivasi seseorang dalam mengerjakan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya merupakan faktor penting yang sangat memengaruhi kinerja
karyawan.
2. Objek penelitian pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di divisi akuntansi dan
keuangan pada perusahan jasa yang berada di kawasan Tangerang, sedangkan pada penelitian
sebelumnya objek penelitian yang dipilih adalah organisasi yang telah menerapkan SNI 199001-2001.
3. Penelitian ini dilakukan pada tahun 2013, sedangkan penelitian sebelumnya dilakukan pada
tahun 2007. Setelah kurang lebih 6 tahun, banyak perubahan dan perkembangan yang terjadi,
sehingga dirasa perlu untuk kembali meneliti tentang pengaruh variabel-variabel independen
yang telah dipilih terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka judul penelitian ini adalah
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan”.
B. Batasan Masalah
Sesuai dengan uraian yang telah diungkapkan dalam latar belakang penelitian, maka peneliti
memberikan batasan-batasan masalah terhadap variabel yang akan diteliti. Dalam penelitian ini
akan diteliti mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi kerja serta pengaruh kedua variabel
tersebut terhadap kinerja karyawan. Objek penelitian pada penelitian ini adalah para karyawan
yang bekerja di bidang akuntansi dan keuangan pada tahun 2013. Responden tersebut haruslah
karyawan yang telah memiliki masa bekerja di suatu perusahaan jasa minimal 2 tahun. Lingkup
penelitian pun dibatasi di sekitar kawasan Tangerang.
C. Rumusan Masalah
Sesuai dengan uraian yang telah diungkapkan dalam latar belakang penelitian, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan?
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.
Untuk mendapatkan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan.
2.
Untuk mendapatkan bukti empiris mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan.
3.
Untuk mendapatkan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:
a) Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dan masukan bagi perusahaan mengenai
besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi baik secara individu ataupun bersamasama terhadap kinerja karyawan, sehingga nantinya dapat memilih dan menerapkan gaya
kepemimpinan dan motivasi yang terbaik bagi perusahaan mereka.
b) Peneliti selanjutnya
Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi sarana pembelajaran dan tambahan ilmu, serta
dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya dengan topik yang
terkait dengan penelitian yang dilakukan.
c) Penulis
Dengan melakukan penelitian ini, diharapkan dapat menjadi sarana untuk membandingkan
apa yang telah dipelajari selama perkuliahan dengan apa fakta yang terhadi lapangan dan
dapat menambah pengetahuan sehingga nantinya ketika terjun di dunia kerja menjadi tahu
bagaimana sebaiknya bersikap sehingga dapat membantu meningkatkan kinerja perusahaan
dengan terlebih dahulu meningkatkan kinerja diri.
d) Karyawan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana pembelajaran dan informasi bagi karyawan
mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi kerja sehingga nantinya karyawan dapat lebih
memahami bagaimana sebaiknya bersikap di dalam suatu perusahaan dalam rangka
meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.
F. Sistematika Penulisan
Keseluruhan pembahasan dalam skripsi ini akan diuraikan dalam lima bab untuk memberikan
gambaran yang lebih jelas sehingga mudah untuk dimengerti. Kelima bab tersebut ditulis dengan
sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB I
: PENDAHULUAN
Bab ini merupakan pendahuluan yang berisi uraian tentang latar belakang penelitian,
batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan.
BAB II : TELAAH LITERATUR
Bab ini berisi tentang tinjauan pustaka yang memuat teori-teori yang relevan dan
mendukung analisis serta pemecahan masalah yang terdapat dalam penelitian ini. Bab
ini juga berisi uraian hipotesis-hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini, serta
model penelitian yang akan diuji.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang gambaran umum objek penelitian, metode penelitian, variabel
penelitian, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis
yang digunakan untuk pengujian hipotesis.
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang karakteristik responden, deskripsi penelitian berdasarkan datadata yang telah dikumpulkan, pengujian dan analisis hipotesis, serta pembahasan hasil
penelitian.
BAB V : SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi simpulan, keterbatasan, dan saran untuk penelitian selanjutnya yang
didasarkan pada hasil penelitian yang telah dilakukan.