BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kompensasi
2.1.1
Pengertian Kompensasi
Kompensasi meliputi pembayaran tunai secara langsung, imbalan tidak
langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan ( jasa ), dan insentif untuk
memotivasi karyawan agar tingkat produktifitas yang lebih tinggi adalah
komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja. Jika dikelola
dengan tepat, kompensasi dapat membantu organisasi dalam mencapai
tujuannya, mendapatkan, memelihara dan mempertahankan pekerjaan –
pekerjaan yang produktif. Untuk memperoleh gambaran kompensasi yang
lebih jelas berikut ini disampaikan definisi dari para ahli :
Menurut Marihot Tua Efendi dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia ( 2005:244 ) menyatakan :
“ Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk
uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah bonus insentif, dan
tunjangan lainnya seperti tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti
dan lain-lain”
Menurut Hasibuan dalam bukunya Dasar Kunci Keberhasilan
Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2003:118 ) menyatakan :
“ Kompensasi adalah merupakan semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atau jasa yang diberikan oleh perusahaan “
6
Sondang P. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia ( 2005:268 ) membagi dua bentuk kompensasi, yaitu :
a. Bentuk Kompensasi Langsung
Berupa upah dan gaji. Upah adalah pembayaran berupa uang untuk
pelayanan kerja atau yang biasa dibayarkan kepada para karyawan
secara per jam, per hari dan per setengah hari. Sedangkan gaji adalah
uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang
diberikan secara bulanan.
b. Bentuk Kompensasi Tidak Langsung
Berupa pelayanan dan keuntungan ( benefit ), benefit adalah nilai
keuangan ( moneter ) langsung untuk karyawan yang secara cepat
dapat ditentukan misalnya, kemampuan membayar, kebutuhan,
kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, relasi kekuatan kerja dan relasii
umum. Pelayanan adalah nilai keuangan ( moneter ) langsung untuk
pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan misalnya, laporan
tahunan untuk karyawan, bantuan hukum, pemberian makan siang,
jaminan kesehatan, tempat parkir, program rekreasi / darma wisata.
2.2
Fungsi dan Tujuan Kompensasi
2.2.1
Fungsi Kompensasi
Suatu cara perusahaan meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan
kemampuan kerja karyawan, masalah kompensasi mungkin merupakan
fungsi manajemen yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya
karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling
kompleks tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan.
Balas jasa yang diberikan karyawan pasti memiliki fungsi dan tujuan
tertentu.
7
Berikut ini adalah fungsi – fungsi pemberian kompensasi kepada
karyawan yang dilakukan oleh perusahaan antara lain :
1. Pengalokasian sumber daya secara efisien
Fungsi ini menunjukan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik
pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong pada karyawan
untuk bekerja dengan lebih baik, kearah pekerjaan – pekerjaan yang
lebih produktif. Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan
dapat bergeser atau berpindah dari tempat kerja yang kompensasinya
rendah ke tempat kerja yang kompenasinya tinggi dengan cara
menunjukan prestasi kerja yang lebih baik.
2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan memberikan kompensasi yang tinggi kepada seorang
karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan
tenaga karyawan tersebut dengan selektif dan seefisien mungkin.
Sebab dengan cara demikian yang bersangkutan akan memperoleh
manfaat dan keuntungan yang maksimal. Disinilah produktivitas
karyawan sangat menentukan.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam
organisasi yang bersangkutan secara efektif dan efisien tersebut maka
diharapkan sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung
dapat membentuk stabilitasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut
andil dalam mendorong stabilitasi dan pertumbuhan ekonomi negara
secara keseluruhan.
8
2.2.2
Tujuan Kompensasi
Menurut Hj. Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia ( 2008:144 ) tujuan pemberian kompensasi (
balas jasa ) antara lain adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja,
pengadaan efektif, motivasi, stabilitasi, karyawan, disiplin, serta pengaruh
serikat buruh dan pemerintah.
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi ikatan kerjasama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas –
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib
membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik,
status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang equalified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetantif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan – peraturan yang berlaku.
9
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkosentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang – undang perburuhan
yang berlaku ( seperti batas upah minimum ) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
2.3 Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Faktor – faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai
berikut :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja ( penawaran ) lebih banyak daripada lowongan
pekerjaan ( permintaan ) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka
kompensasi relatif besar.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
sedikit baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
kurang maka tingkat kompensasinya relatif kecil.
c. Serikat buruh / organisasi karyawan
Apabila
serikat
buruhnya
kuat
dan berpengaruh, maka tingkat
kompensasinya semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat
dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasinya relatif kecil.
d. Produktifitas kerja karyawan
Jika produktifitas karyawan baik dan banyak maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika produktifitas kerjanya buruk serta sedikit
maka kompensasinya kecil.
10
e. Pemerintah dengan undang – undang dan Kepres
Pemerintah dengan undang – undang dan Kepres menetapkan besarnya
batas upah / balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting
supaya pengusaha tidak sewenang –wenang menetapkan besarnya balas
jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari
tindakan sewenang – wenang.
f. Biaya hidup / cost ofliving
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin
besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya di daerah itu rendah maka tingkat
kompensasi relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar
daripada di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar
daripada di Bandung.
g. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji /
kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan
yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil. Hal ini wajar
karena seorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang
besar harus mendapat gaji dan kompensasi yang lebih besar pula.
h. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji /
balas jasanya akan semakin besar, karena kecukupan dan keterampilannya
lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan
pengalaman kerja yang kurang maka tingkat kompensasinya kecil.
i. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju ( boom ) maka
tingkat kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati posisi full
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju
( depresi ) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur
( disquished unemployment ).
11
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko ( finansial,
keselamatan ) yang besar maka tingkat upah / balas jasanya semakin besar
karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.
Tetapi, jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko ( finansial
kecelakannya ) kecil, tingkat, upah / balas jasanya relatif rendah.
Faktor – faktor yang dijelaskan di atas dapat mempengaruhi besar /
kecilnya tingkat upah / kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian
supaya prinsip pengupahan adil dan layak baik dan kepuasan kerjanya
tercapai.
2.4 Tantangan – Tantangan yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan,
menurut Marihot T. Efendi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia ( 2005:259 ) ada tujuh faktor yang mempengaruhi kebijakan
kompensasi, yaitu :
1. Permintaan tenaga kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada
yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena berdasarkan kondisi pasar.
2. Serikat karyawan
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan
organisasi karyawan tersebut untuk menguatkan kuatnya pengaruh mereka
pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti
semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat gaji /
upah mereka.
12
3. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba dalam melanjutkan kelangsungan
hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa lagi bersaing.
Oleh karena itu perusahaan tidak dapat lagi membayar karyawannya
melebihi kontribusi mereka pada karyawannya melalui produktivitas
mereka. Hal ini bisa terjadi karena kelangkaan atau kekuatan serikat
karyawan, perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan
–
pekerjaan, melatih karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau
melakukan otomatisasi.
4. Kesediaan untuk membayar
Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa sebenarnya
perusahaan ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh
karena itu, perusahaan juga merasa para karyawan seharusnya melakukan
pekerjaan sesuai dengan gaji upah yang mereka terima. Manajemen perlu
menolong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar
kompensasi lebih tinggi dapat dibayar.
5. Kemampuan untuk membayar
Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya dalam jangka panjang,
realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar
perusahaan. Seperti telah disebutkan di atas, kemampuan membayar
tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini
dipengaruhi oleh produktivitas karyawan yang tercermin dalam biaya
tenaga kerja.
6. Berbagai kebijakan pemberian gaji / upah
Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan – kebijaksanaan yang
mempengaruhi pemberian gaji / upah yang sama besarnya kepada para
karyawan anggota serikat buruh maupun karyawan yang bukan anggota
serikat buruh. Banyak perusahaan yang mempunyai kebijaksanaan
pembayaran bonus ( premium ) diatas gaji / upah dasar untuk
13
meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik karyawan
terbaik. Perusahaan – perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan
kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik.
7. Kendala – kendala Pemerintah
Tekanan – tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya
mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan gaji / upah
minimum, gaji / upah lembur, dan pembatas umur untuk tenaga kerja anak
– anak menetapkan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi
yang berasal dari pemerintah.
14