kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan

kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman,
seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Seseorang dapat dilihat bagaimana
kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut.
Beberapa definisi yang diberikan oleh para ahli mengenai kinerja diantaranya Gomes
(2003) memberi batasan mengenai kinerja sebagai "... the record of outcomes produced on. a
specified job junction or activity during a specified time periode", (catatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu
tertentu). Menurut Dessler (2000) mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut: Penilaian
kinerja diartikan sebagai mengevaluasi kinerja dari seseorang karyawan baik saat ini maupun di
masa yang lalu dihubungkan dengan standar kinerja dari karyawan tersebut
Sedangkan Koesmono (2005) menyatakan bahwa kinerja merupakan gabungan perilaku
dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang
ada pada masing-masing individu dalam organisasi.
Selain itu kinerja merupakan hasil
pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standar, sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011), kinerja dapat didefinisikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Pendapat lain mengatakan kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan
dan tingkat kemampuan tertentu (Rivai, 2005). Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan
19
setiap orang sebagai kinerja kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
lembaga. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya lembaga
untuk mencapai tujuannya. Dari beberapa definisi penilaian kinerja tersebut di atas, maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi kinerja dari seseorang
karyawan tidak hanya saat ini saja tetapi juga di masa lampau dan dihubungkan dengan standar
kinerja karyawan tersebut.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk perkembangan lembaga. Sasaran yang menjadi
objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara objektif
dan dilakukan secara
dicerminkan
berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja lembaga yang
oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja
konkret yang dapat diamati dan dapat diukur. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem
formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat
yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran. Dengan
demikian, penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung
jawabnya. Di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global, lembaga memerlukan kinerja
tinggi. Pada saat yang bersamaan, karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka
sebagai panduan bagi perilaku mereka di masa yang akan datang (Rivai, 2005). Para pekerja juga
ingin mendapatkan umpan balik bersifat signifikan atas berbagai hal yang tidak mereka lakukan
dengan baik, walaupun kenyataannya hasil penilaian prestasi tersebut masih lebih banyak berupa
koreksi/kritik
2.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
20
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, menurut Wibowo (2007) faktorfaktor tersebut adalah:
1) Faktor-faktor pribadi : kemampuan individu, kompetensi, motivasi dan komitmen
2) Faktor-faktor kepemimpinan : kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang
disediakan oleh pimpinan dan pemimpin lain
3) Faktor-faktor tim : kualitas dukungan yang disediakan oleh rekan kerja
4) Faktor-faktor sistem : sistem kerja dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi
5) Faktor-faktor situasional : tekanan lingkungan internal dan eksternal serta perubahanperubahan
Menurut Wibowo (2007) indikator-indikator kinerja adalah sebagai berikut:
1) Kemampuan atau kecakapan kerja, Merupakan kemampuan menguasai seluk beluk
pekerjaannya serta mampu menyelesaikan permasalahan pekerjaan dengan baik.
2) Kerajinan, Merupakan ketekunan atau kerajinan seseorang karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
3) Kepatuhan kerja, Merupakan kepatuhan seorang karyawan terhadap prosedur atau
peraturan dalam melakukan pekerjaan.
4) Kualitas pekerjaan, Merupakan kesempurnaan hasil pekerjaan, kerapihan, kebenaran
prosedur kerja, keletihan dan kecepatan kerja.
5) Hubungan kerjasama, Merupakan mutu hasil pekerjaan yang memerlukan kerjasama
serta bagaimana minat dan kemampuannya.
6) Prakarsa atau inisiatif, Merupakan kemampuan menggabungkan pikiran dan usaha
dan berusaha memulai sesuatu tanpa diminta.
21
7) Kepemimpinan, Merupakan kemampuan dalam merencanakan, melaksanakan dan
mengendalikan seluruh kegiatan dalam bidang tugasnya serta mampu atau sanggup
membimbing, mendorong dan menjadi teladan bawahannya.
8) Tanggung jawab, Berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan hasil baik, tepat waktu
dan dapat bekerjasama dengan selaras serta jujur dalam melaksanakan tugas.
Menurut Mathis (2006) ada beberapa elemen untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :
1) Kualitas kerja karyawan. Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan
penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan.
2) Kuantitas kerja karyawan, merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai
target atau basil kerja atas tugas-tugas,
seperti
kemampuan menyusun rencana,
kemampuan melaksanakan perintah/instruksi.
3) Kehadiran Karyawan, Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor
maupun acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.
4) Kerjasama Karyawan Kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap
orang baik vertikal maupun horisontal.
2.2
Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem
kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan
perusahaan
memperoleh,
mempekerjakan,
dan
mempertahankan
karyawan.
Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi
22
mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan danmeningkatkan kesejahteraan
karyawannya.
Menurut Sihotang (2007) kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas
jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan
yang diterima oleh setiap orang karyawan.
Sedangkan Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu
yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang
bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari
pelayanan mereka.
Demikian halnya Hariandja (2005) menyatakan bahwa kompensasi adalah keseluruhan
balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi
dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari
raya, uang makan, uang cuti, dan lainnya.
Berdasar pengertian-pengertian diatas, maka penulis mencoba menyimpulkan bahwa
kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
2.2.2 Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Rivai (2005) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:
1. Kompensasi Finansial,
23
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal
kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah), pembayaran
prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham. Sedangkan
pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua dan saham kumulatif.
b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi,
pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar,
cuti sakit, cuti hamil. Sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah dan
kendaraan.
2. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial terdiri atas jenjang karir, peluang promosi, pengakuan karya,
temuan baru, dan prestasi istimewa. Sedangkan lingkungan kerja meliputi: Pujian,
bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan, dan kondusif.
Pada dasarnya kompenasi dikelompokkan dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial
dan kompensasi non finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang
tidak langsung. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan
kerja.
Menurut Panggabean (2004) mengemukakan bahwa:
1.
Kompensasi keuangan langsung terdiri atas:
a. Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti
tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.
24
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi
tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah.Pada
dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi
karyawan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan
untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih
menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan
untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak
terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan.
Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi.
2.
Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan
karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.
2.2.3 Tujuan Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan
sistem yang baik dalam organisasi. Menurut Rivai (2004) tujuan kompensasi yaitu :
25
a.
Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para
pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar
kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b.
Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan
menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
c.
Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud.
Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah
pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan
perusahaan lain di pasar kerja.
d.
Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan bertindak sebagai
insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai
kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
e.
Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan
para karyawan dengan biaya yang beralasan.Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi
pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.
f.
Mengikuti aturan hukum
26
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan
pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
g.
Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM,
manajer operasi, dan para karyawan.
h.
Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan
efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai
pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
Sedangkan menurut
Panggabean (2004) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan
untuk :
a.
Menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan
b.
Mendorong agar lebih berprestasi
c.
Agar dapat mempertahankan mereka
2.2.4 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2011) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan
kompensasi yaitu :
a.
Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji minimal, pajak
penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun
27
devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi
pegawai.
b.
Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar
menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada
pegawainya.Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang
mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.
c.
Standar Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup minimal pegawai.Hal
ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpanuhinya kebutuhan dasar
pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar
dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi
untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi
tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi signifikan antara
motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya
perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.Artinya, perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e.
Permintaan dan Persediaan
28
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar.Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f.
Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan
perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan
kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
Menurut Rivai (2004) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
terbagi menjadi dua yaitu :
1.
Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah
sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan
pemerintah, dan serikat pekerja.
a. Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara.Pertama, tingkat
persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika
tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak
akan bersedia bekerja diperusahaan itu. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan
pengusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja asing, yang harganya
mungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan tenaga kerja.
b. Kondisi Ekonomi
29
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu faktor eksternal
adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat tingkat persaingan, yang
mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan Pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian
upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu
pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan
jam kerja, dan mencegah diskriminasi. Pemerintah juga melarang perusahaan mempekerjakan
pekerja anak-anak dibawah umur (yang telah ditetapkan).
d. Serikat Pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja dalah serikat kerja.
Kehadiran serikat pekerja diperusahaan sektor swasta diperkirakan meningkat upah 10 sampai 15
persen dan menaikan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen. Juga, perbedaan upah antara
perusahaan yang mempunyai serikat pekerja dengan yang tidak mempunyai serikat pekerja
tampak paling besar selama periode resesi dan paling kecil selama periode inflasi.
2.
Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi
Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja
perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan upah untuk organisasi.
a. Anggaran Tenaga Kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk
kompensasi karyawan tahunan.Tiap-tiap unit perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran
tenaga kerja. Suatu anggaran perusahaan tidak secara normal menyatakan secara tepat jumlah
30
uang yang dialokasikan ke masing-masing karyawan melainkan berapa banyak yang tersedia
untuk unit atau divisi.
b. Siapa yang membuat keputusan kompensasi
Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi disbanding sekitar
beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas berapa banyak
yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dan sebagainya,
dipengaruhi dari bagian atas hingga dibawah perusahaan. Menurut Panggabean (2004)
mengemukakan bahwa tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor :
a.
Penawaran dan permintaan.
b.
Serikat pekerja.
c.
Kemampuan untuk membayar.
d.
Kinerja.
e.
Biaya hidup.
f.
Pemerintah.
Perlu dicatat bahwa tidak setiap perusahaan memberikan bentuk kompensasi seperti
yang telah disebutkan diatas kepada karyawannya. Hal ini tergantung pada kondisi dari
perusahaan tersebut. Di satu pihak perusahaan harus dapat memenuhi kebutuhan karyawannya,
tetapi dilain pihak perusahaan juga harus memperhitungkan kemampuan perusahaan dalam
membiayai karyawan tersebut. Kompensasi ini memerlukan biaya yang tidak sedikit oleh karena
itu perlu diperhatikan apakah pemberian kompensasi yang dilakukan dapat memberi manfaat
bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
31
2.3
Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas setiap
harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan
pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional
pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai
tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif.
Menurut Anoraga dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankannya. Sedangkan menurut Nitisemito (2000) mengemukakan bahwa lingkungan
kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yaitu :
a.
Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun
tidak langsung.
32
b.
Lingkungan kerja Non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan.
2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) diantaranya yaitu:
a. Penerangan/Cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat
keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan
(cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan
akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Suhu Udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor
apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas
atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja
akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
d.
Suara Bising
Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah
kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki,
karena
33
terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,
merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
kebisingan
yang
serius
bias menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan
sonsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
e.
Hubungan Karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan
yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana
dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang
signifikan bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
2.4 Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003) istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Ada empat variabel yang berkaitan dengan kerja yang
menentukan atau mendorong kepuasan kerja:
1. Kerja yang secara mental menantang; pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
beragam, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya.
2. Ganjaran yang pantas; sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.
3. Kondisi kerja yang mendukung; kenyamanan pribadi atau faktor-faktor lingkungan.
4.
Rekan sekerja yang mendukung; kebutuhan interaksi sosial, perilaku atasan dan minat
pribadi. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini
34
terlihat dalam sikap signifikan karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi dilingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi
ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari suatu organisasi atau
perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang diinginkannya (Martoyo, 1990) .Wexley dan
Yukl
(1988),
mengartikan kepuasan kerja
sebagai
cara seseorang pekerja merasakan
pekerjaannya. Artinya bahwa kepuasan kerja seseorang mencerminkan perasaannya terhadap
pekerjaannya. Menurut Handoko (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Dengan demikian kepuasan kerja menyangkut:
a. respon emosional terhadap situasi kerja,
b. seberapa baik outcome memenuhi apa yang diharapkan, dan
c. beberapa sikap yang saling berkaitan. Pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seseorang,
upah layak dan adil yang diterima, kesempatan untuk berkembang yang disediakan perusahaan,
supervisi, rekan kerja, kelompok kerja serta kondisi kerja yang ada di dalam perusahaan akan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
2.5
Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
2.5.1 Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja
Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya tertuju pada jumlah
yang dibayarkan kepada karyawan. Menurut Siagian (2002), Peningkatan kinerja erat kaitannya
dengan memperhatikan karyawan secara psikologis yaitu sikap perilaku karyawan terhadap
pekerjaannya, serta memperhatikan faktor-faktor lain seperti iklim kerja, lingkungan kerja
35
karyawan dan lainnya. Apabila jumlah kompensasi telah cukup memadai, berarti sudah cukup
layak dan baik. Permasalahan sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut
kacamata organisasi, belum tentu dirasakan cukup oleh karyawan yang bersangkutan. Selain itu
Mathis dan Jackson (2009), menyatakan bahwa kompensasi juga bermanfaat untuk meningkatkan
keadilan baik secara internal-eksternal maupun individu bagi karyawan serta meningkatkan kinerja
dari karyawan.
Apabila diketahui penyebab rendahnya kinerja kerja adalah kemauan (motivasi),
sementara teknologi dianggap sudah memadai, maka perlu diteliti kembali apakah system
imbalan atau kompensasi dapat digunakan untuk meningkatkan kemauan atau motivasi.
Menurut Ruky (2000), untuk mengetahui apakah kompensasi dapat meningkatkan motivasi,
dapat merujuk pada teori “Hirarki Kebutuhan” Abraham Maslow, yang menyatakan bahwa
imbalan terutama gaji atau upah termasuk sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan dasar (basic
physical needs). Teori dasarnya adalah bahwa apabila kebutuhan dasar manusia belum terpenuhi,
maka manusia akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkin dengan bekerja lebih keras
untuk memperolehnya. Dengan demikian hal ini dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam
bekerja. Oleh karena itu, imbalan atau kompensasi dapat digunakan sebagai alat untuk
mendorong
kinerja karyawan dengan menciptakan kebijakan dan sistem kompensasi dan
memberikan penghargaan kepada karyawan yang memberikan kualitas kerja yang baik.
2.5.2 Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja
Khoiriyah (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan bagi
karyawan melalui peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bawahan, serta
didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa
dampak signifikan bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat.
36
Sedangkan Nitisemito (2000) menyatakan bahwa perusahaan hendaknya harus dapat
mencerminkan kondisi lingkungan kerja yang dapat mendukung kinerja karyawan dan kerja
sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di
perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang
baik, dan pengendalian diri.
2.5.3 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja
Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan
pekerjaan dengan baik. Kepuasan kerja adalah faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai
pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi (Gorda,
2004).
2.5.4 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja
Odger (2005) mendefinisikan lingkungan kerja yang ergonomic, sebagai ilmu terapan
yang mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan tingkat kenyamanan, efisiensi, dan
keamanan dalam mendesain tempat kerja demi memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis
karyawan di tempat kerja. Karena lingkungan kerja yang nyaman berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan.
2.5.5. Hubungan Kompensasi terhadap Kepuasan kerja
Seperti yang dikemukakan oleh Handoko (2000) mengatakan bahwa suatu Departemen
Personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui
kompensasi.
Bekerja pada suatu organisasi dengan memperoleh imbalan didasarkan keyakinan bahwa
dengan bekerja pada organisasi itu seseorang akan dapat memuaskan segala kebutuhannya
37
(Siagian, 2000). Apabila kompensasi diberikan secara adil akan menjadikan pegawai puas. Hal
tersebut didukung penelitian Panudju (2013), menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh
signifikan dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2.6 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
Judul
Variabel
Penelitian
Kompensasi
dan
kinerja
Metode
Penelitian
Deskripsi
Regresi
linier
berganda
1
Muljani
(2002)
Kompensasi
Sebagai
Motivator
Untuk
Meningkatkan
Kinerja Karyawan
2
Djati
(2003)
Kajian
Terhadap
Kepuasan Kompensasi,
Komitmen
Organisasi,dan prestasi
kerja
Kepuasan
Kompensasi,
Komitmen
Organisasi,
Dan Prestasi Kerja
3
Siregar
(2011)
Pengaruh Motivasi kerja,
Kinerja indivudual dan
sistem
kompensasi
finansial
terhadap
kepuasan kerja
Variabel Bebas:
Motivasi kerja
Kompensasi
finansial Variabel
Terikat: Kinerja
individual Kepuasan
kerja
Path
Analysis
Hasil
Kompensasi
mempunyai
dampak dalam meomotivasi
karyawan untuk bekerja dengan
baik dan menghasilkan kinerja
kerja yang baik pula
Terdapat hubungan yang kuat
antara kepuasan karyawan,
komitmen
karyawan
pada
organisasi dan prestasi kerja.
Lebih
spesifik
dimana
ditemukan bahwa kepuasan
karyawan pada kompensasi
memang mempunyai pengaruh
signifikan
yang
signifikan
terhadap komitmen karyawan
pada organisasi begitu juga
komitmen
karyawan
pada
organisasi
berpengaruh
terhadap kecakapan karyawan
pada pekerjaan.
Dalam
penelitian ini secara simultan
variable
dalam
konsep
kepuasan
kompensasi
berpengaruh
terhadap
komitmen organisasi serta
prestasi kerja karyawan.
Kompensasi terbukti
berpengaruh signifikan dan
signifikan terhadap kepuasan
kerja
38
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu (lanjutan)
No
Peneliti
Judul
4
Sugiyarti
(2012)
Pengaruh
Lingkungan
Kerja, Budaya Organisasi
dan Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja untuk
Meningkatkan
Kinerja
Pegawai (Studi pada
Fakultas
Ekonomi
Universitas 17 Agustus
1945 Semarang)
5
Masroka
h (2012)
Pengaruh Motivasi,
Kepuasan Kerja dan
Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai
Kantor Kelurahan
Kedungsuko Kecamatan
Tulungagung Kabupaten
Tulungagung
Variabel
Penelitian
Variabel Bebas:
Lingkungan kerja
Budaya organisasi
Kompensasi
Variabel Terikat:
Kepuasan kerja
Kinerja
Variabel Bebas:
Motivasi
Kepuasan kerja
Lingkungan
kerja Variabel
Terikat: Kinerja
pegawai
Metode
Penelitian
Regresi
Berganda
Regresi
berganda
Hasil
1. Kompensasi terbukti
berpengaruh signifikan dan
signifikan terhadap
kepuasan kerja terhadap
kepuasan kerja
3. Kepuasan kerja terbukti
memediasi pengaruh
kompensasi terhadap
kinerja
4. Kepuasan kerja terbukti
memediasi pengaruh
lingkungan kerja terhadap
kinerja
1. Lingkungan kerja
terbukti berpengaruh
signifikan dan signifikan
terhadap kinerja
2. Kepuasan kerja terbukti
berpengaruh signifikan dan
signifikan terhadap kinerja
39