BAB II Tinjauan Pustaka
advertisement
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Penilaian kualitas terhadap sumberdaya manusia dimaksudkan agar menjadi sumberdaya manusia yang professional, kreatif dan inovatif. Dalam menciptakan sumberdaya manusia yang berkualitas dapat dilakukan melalui beberapa cara diantaranya pengadaan program pendidikan dan pelatihan, pemberian upah atau gaji yang sesuai, kesehatan dan keselamatan kerja para Sumberdaya manusia merupakan salah satu komponen penting bagi kemajuan suatu perusahaan, tanpa manusia mesin pun tidak akan berfungsi dan perusahaan tidak akan beroperasi, sumberdaya manusia teramat penting artinya bagi sebuah perusahaan sehingga diperlukan tata cara untuk mengelola dan mengarahkannya. Menurut Mangkunegara (2002) manajemen sumberdaya manusia sebagai suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, penilaian, pengembangan, pemberian balas jasa bagi karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Manajemen sumberdaya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan suatu organisasi. Menurut Hasibuan (2003) manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu yang mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efesien membentuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Umar (2005), manajemen sumberdaya manusia merupakan bagian dari manajemen pengorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia Menurut Flippo (1992), manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi : 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan (Planning) Bagi manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu b. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian berarti merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia, dan faktor – faktor fisik. c. Pengarahan (directing) Pengarahan berarti menyuruh orang atau karyawan untuk bersedia bekerja secara efektif. d. Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan tenaga kerja (SDM) Pengadaan tenaga kerja (SDM) adalah fungsi operasional yang berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari sumber daya manusia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. b. Pengembangan Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. c. Kompensasi Fungsi ini dirumuskan srbagai balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. d. Pengintegrasian Pengintegrasian merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan–kepentingan perorangan (individu), masyarakat dan organisasi. e. Pemeliharaan Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan keadaan-keadaan yang sudah tercapai di perusahaan. f. Pemutusan hubungan kerja Pemutusan hubungan kerja adalah fungsi operasional terakhir yang bertujuan untuk memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. 2.1.3 Kegiatan Manajemen Sumberdaya Manusia Beberapa aktivitas spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi manajemen sumberdaya manusia meliputi (Dessler, 2004) : 1. Perencanaan : Menentukan sasaran dan standar-standar; membuat aturan dan prosedur; menyusun rencana-rencana dan membuat perkiraan. 2. Pengorganisasian : Memberikan tugas apesifik kepada setiap bawahan; membuat divisi-divisi;mendeledasikan wewenang kepada bawahan; membuat jalur wewenang dan komunikasi; mengkoordinasikan pekerjaan bawahan. 3. Penyusunan staf: menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan; merekrut calon karyawan; memilih karyawan; menetapkan standar prestasi; memberikan konseling kepada karyawan; memberikan kompensasi kepada karyawan; mengevaluasi prestasi; melatih dan mengembangkan karyawan. 4. Kepemimpinan : Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan; mempertahankan semangat kerja; memotivasi bawahaan. 5. Pengendalian: Menetapkan standar seperti kuota penjualan,standar kualitas, atau tingkat produksi; memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini;melakukan koreksi jika dibutuhkan. Kegiatan manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (2004): 1.Melakukan analisis pekerjaan (menentukan pekerjaan setiap karyawan) 2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan 3. Memilih calon karyawan 4. Mengarahkan dan melatih karyawan-karyawan baru 5. Mengatur upah dan gaji(memberikan kompensasi kepada karyawan) 6. Memberikan insentif dan keuntungan 7. Menilai prestasi 8.Berekomendasi (mewawancarai,memberikan,konseling,mendisiplinkan) 9. Melatih dan mengembangkan para manajer 10. Membangun komitmen karyawan 2.2. Konsep Kompensasi 2.2.1 Kompensasi Kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa kompensasi tidak lebih dari sekedar a cost yang harus diminimisasi. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Menurut Long (1998) dalam Althof (2008), sistem kompensasi yang paling efektif tidak didasari pada anggapan apa yang paling anda sukai melainkan apa yang sekiranya paling sesuai. Sehingga sistem kompensasi akan disebut efektif bila dapat memberi nilai tambah bagi organisasi setelah mempertimbangkan segi dana yang tersedia. Maka berarti bahwa sistem kompensasi yang dijalankan pada suatu perusahaan tidak sama dengan perusahaan lain tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan yang bersangkutan. Selain itu, agar sistem kompensasi yang dilakukan dapat efektif maka kompensasi yang diberikan harus adil. Hal ini harus dilakukan perusahaan karena dengan pemberian kompensasi yang adil akan didapat kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diberikan. Menurut Davis dan Werther (1994) seperti yang dikutip oleh Mangkuprawira (2004), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh,memelihara dan menjaga karyawan dengan baik. 2.2.2 Tujuan Manajemen Kompensasi Tujuan manajemen kompensasi efektif menurut Rivai (2004) : 1. Memperoleh SDM yang berkualitas Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar 2. Mempertahankan karyawan yang ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan semakin tinggi. 3. Menjamin keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. 4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi, efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya. 5. Mengendalikan biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bias jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar. 6. Mengikuti aturan hukum Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. 7. Memfasilitasi pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi dan para karyawan. 2.2.3 Atribut Kompensasi Dalam perkembangannya kompensasi sendiri mempunyai tiga pokok yaitu a. Upah dasar (based-pay), merupakan komponen upah dasar bagi karyawan dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun. b. Upah berdasar kinerja (performance related-pay), berkaitan dengan monetary rewards dengan basis ukuran merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi. c. Upah tidak langsung) (indirect pay ) dikenal sebagai employee benefit „keuntungan bagi karyawan‟,terdiri dari barang-barang jasa non-cash item atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan (health protection) termasuk medical dan dental plan serta dana pensiun (retirement income). Menurut Rivai (2004), jenis-jenis kompensasi terdiri dari kompensasi finansial dan non-finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung. Kompensasi tidak langsung terdiri dari pembayaran dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagaamaan dan sebagainya. Penghargaan non-finansial seperti pujian, menghargai diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan. 2.2.4 Kompensasi Finansial Menurut Rivai (2004) jenis kompensasi finansial terdiri dari langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran pokok yaitu gaji dan upah, pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham,pembayaran tertangguh, tabungan hari tua, saham kumulatif. Kompensasi tidak langsung terdiri dari proteksi, asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun, kompensasi luar jam kerja, lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, fasilitas, rumah, kendaraan. Kompensasi non finansial terdiri dari karir, aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, lingkungan kerja, dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif. 2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Faktor-faktor tertentu yang diakui sangat mempengaruhi keputusan akhir mengenai kompensai adalah sebagai berikut Flippo (1992): 1. Permintaan dan penawaran Adanya permintaan dan penawaran terhadap tenaga kerja akan mempengaruhi pemberian kompensasi. 2. Serikat buruh Serikat buruh dapat mempengaruhi penawaran terhadap tenaga kerja yang akan berpengaruh terhadap kompensasi. 3. Kemampuan untuk membayar Kemampuan suatu perusahaan untuk membayar adalah seberapa besar perusahaan mampu untuk membayar kompensasi kepada karyawanya. 4. Produktivitas Kemampuan karyawan dalam bekerja juga akan mempengaruhi kompensasi. 5. Biaya hidup Besarnya kebutuhan hidup karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan ekonomi suatu Negara. Kompensasi yang diberikan diharapkan dapat memenuhi biaya hidup karyawannya. 6. Pemerintah Pemerintah mempengaruhi kompensasi dengan membuat peraturan peraturan yang mengatur besarnya upah yang diberikan. 2.3. Kepuasan Karyawan Kepuasan pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan ynag berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Menurut Robbins (2003) mendefenisikan bahwa seorang karyawan dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukan sikap positif terhadap pekerjaanya, dan karyawan yang tidak puas dengan pekerjaanya menunjukan sikap yang negatif. Kepuasan adalah perasaan yang menyokong atau tidak diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan sesame karyawan, penempatan kerja, jenis pekerjaan dan struktur organisasi perusahaan. Sedangkan perusahaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain adalah umur, kondisi kesehatan, pendidikan maupun kemampuan. Karyawan akan merasa puas apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya mendukung dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak mendukung karyawan akan merasa tidak puas Mangkunegara (2002). Menurut Rivai (2004), kepuasan bias mengacu pada yang diberikan oleh perusahaan, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya. Konteks “puas” dapat ditinjau dari dua sisi, yaitu individu akan merasa puas apabila mengalami hal-hal : 1. Apabila hasil atau imbalan yang didapat tersebut lebih daripada yang diharapkan. 2. Apabila hasil yang didapat lebih besar dari standar yang ditetapkan. 3. Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu. 2.4. Desa Wisata (Kampoeng Wisata) Menurut Nuryanti (1993) dalam Sihaloho (2009), desa wisata adalah suatu bentuk integrasi antara atraksi, akomodasi dan fasilitas pendukung yang disajikan dalam suatu struktur kehidupan masyarakat yang menyatu dengan tata cara dan tradisi yang berlaku. Penekanan pada pola kehidupan tradisional merupakan hal penting yang harus dipertimbangkan, mempersiapkan interaksi spontan antara masyarakat dan wisatawan tentang lingkungan dan kebudayaan setempat, selain memberikan rasa bangga masyarakat lokal terhadap kebudayaannya. 2.5. Penelitian Terdahulu Althof (2008) melakukan penelitian mengenai Analisis Kepuasan Karyawan Terhadap Skema Kompensasi Pada PT.Hanken Indonesia. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat tiga bagian sistem kompensasi yang diterapkan PT.Hanken Indonesia yaitu kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung, dan kompensasi non finansial. Pemberian kompensasi yang baik finansial dan non finansial sudah sesuai dengan harapan karyawan PT.Hanken. Sophiadewi (2006) dengan penelitian mengenai Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi Dan Kinerja Karyawan pada Departemen Produksi PT. Coats Rejo Indonesia. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa sistem kompensasi yang diterapkan PT. CRI cukup sesuai dengan harapan karyawan. Sistem kompensasi yang dimaksud adalah meliputi metode penetapan kompensasi, asas kompensasi dan kompensasi sendiri. Asyanna (2006) dalam penelitian mengenai Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan di PT.Indofood Sumber Makmur, Tbl Bogasari Flour Mills Division menyimpulkan bahwa secara umum tingkat kepuasan kerja karyawan berada pada taraf puas, dimana kepuasan tertinggi berada pada lingkungan kerja sedangkan aspek kepuasan terendah adalah penghasilan dan kesejahtraan.
