BAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Teori 2.1.1

BAB II
KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS
2.1
2.1.1
Kajian Teori
Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang artinya sesuatu yang
mendorong dari dalam diri untuk melaksanakan sesuatu (gerak),
sedangkan motivasi artinya sesuatu yang membuat orang bertindak
atau berperilaku dalam cara-cara tertentu yang didasarkan dari
motif.
Fungsi motivasi yaitu sebagai daya dorong yang timbul dari
diri seorang karyawan terutama dari perusahaan tempatnya bekerja
untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
Breedom dan Gary A. Stainerr yang dikutip Juwono (1985),
mengemukakan Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong
aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian
kebutuhan,
memberi
kepuasan
ataupun
mengurangi
ketidakseimbangan.
Mathis dan Jackson (2006) motivas merupakan hasrat di
dalam diri seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan
suatu tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal
dalam mencapai tujuan.
6
7
Menurut Mc. Donald (dalam Sardiman2007: 73),
menyebutkan bahwa motivasi sebagai perubahan energi dalam diri
seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului
dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari pengertian Mc.
Donald ini mengandung tiga elemen penting yaitu: Bahwa motivasi
itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu
manusia (walaupun motivasiitu muncul dari dalam diri manusia),
penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia, Motivasi
di tandai dengan munculnya, rasa/”feeling” yang relevan dengan
persoalan-persoalan kejiwaan, efeksi dan emosi serta dapat
menentukan tinggkah-laku manusia, Motivasi akan dirangsang
karena adanya tujuan dan tujuan ini akan menyangkut soal
kebutuhan.
Menurut Sardiman (2007: 73), menyebutkan motif dapat
diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak
dari dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktifitas-aktifitas
tertentu demi mencapai suatu tujuan. Bahkan motif dapat dikatakan
sebagai suatu kondisi intern (kesiapsiagaan). Berawal dari kata
motif itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak
yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu,
terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan
atau mendesak.
8
Menurut Azwar (2000: 15), motivasi adalah rangsangan,
dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau
sekolompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama
secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah
direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut American Enyclopedia (dalam malayu 2005: 143),
menyebutkan bahwa motivasi sebagai kecenderungan (suatu sifat
yang merupakan pokok pertentang) dalam diri seseorang yang
membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya.
Sedangkan menurut G.R. Terry (dalam malayu 2005: 145)
mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat
pada
diri
seseorang
individu
yang
merangsangnya
untuk
melakukan tindakan-tindakan. motivasi itu tampak dalam dua segi
yang berbeda, yaitu dilihat dari segi aktif/dinamis, motivasi tampak
sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan,
dan mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara
produktif
berhasil
mencapai
dan
mewujudkan
tujuan
yang
ditetapkan sebelumnya. Sedangkan apabila dilihat dari segi
pasif/statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus
sebagai peranggsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan,
dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke
arah yang diinginkan.
9
Sedangkan winardi (1990) Motivasi adalah sebuah konteks
organisasi, merupakan proses dengan apa seorang menejer
meransang pihak
lain untuk
bekerja dalam rangka upaya
memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri.
Dengan demikian, motivasi merupakan daya dorong untuk
bergerak dan motivasi yang berasal dari kata motif berarti
penggerak. Sehingga pengertian motivasi dapat dikatakan suatu
keadaan yang menggerakkan atau mengarahkan seseorang untuk
melaksanakan suatu tindakan tersebut.
Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan
menghasilkan efektivitas, produktivitas dan hasil kerja yang
efisiensi, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi
organisasi atau perusahaan.
2.1.2 Teori motivasi
a. Teori motivasi menurut Maslow
Menurut maslow, manusia mempunyai sejumlah kebutuhan
yang
diklasifikasikannya
pada
lima
tingkatan
(hierarchy of needs) yaitu :

Kebutuhan fisiologi

Kebutuhan akan rasa aman,

Kebutuhan sosial,

Kebutuhan yang mencerminkan harga diri,

Kebtuhan aktualisasi diri,
atau
hierarki
10
b. Teori motivasi menrut Douglas McGregor
Menurut McGregor ialah pendapatnya yang menyatakan
bahwa para manejer menggolongkan para bawahannya pada dua
kategori berdasarkan asumsi tertentu.
c.Teori motivasi menurt Frederick Herzberg
Frederick Herzberg pendapatnya ialah bahwa jika para
karyawan berpandangan positif terhadap tugas pekerjaanya, tinkat
kepuasannya
biasanya
tinggi.
Sebaliknya,
jika
karyawan
mamandang tugas pekerjaannya secara negatif, dalam diri mereka
tidak ada kepuasan.
d.Teori „ERG‟ (Clayton Alderfer)
Alderfer mengatakan bahwa manusia mempunyai tiga
kelompok kebutuhan inti (core needs) yang disebutnya Eksistensi,
Hubungan, dan Pertumbuhan (Exxistence,Relatedness,and Growth
– ERG).
e. Teori Motivasi Menurut David McClelland
Menurutnya bahwa ingin berhasil merupakan kebutuhan
seseorang manusia. Tidak ada manusia yang senang dikatakan
„telah gagal‟. Akan tetapi sebaliknya seseorang tidak seharunya
dihantui oleh ketakutan akan kegagalan .
11
f. Teori Evaluasi Kognitif Menurut P.C. Jordan
inti teori ini ialah pandangan yang mengatakan bahwa
pengaruh motivasi intrinsik berkurang apabila seseorang telah
termotivasi oleh dorongan yang bersifat ekstrinsik.
g. Teori penentuan tujuan Menurut Edwin Locke
Menurutnya ialah pandngan yang mengatakan bahwa tujuan
yang hendakdicapai harus cukup sulit sehingga pencapaiannya
memerlukan pengerahan waktu, tenga, dan kemampuan orangorang yang diberi tugas dan tanggung jawab untuk mencapainya.
h. Teori penguatan (R.M.Steers dan L.W. Porter.
Pendapatnya ialah bahwa perilaku seseorang merupakan
fungsi
dari
konsekuensi
perilaku
tersebut.teori
penguatan
merupakan salah satu teknik untuk membentuk perilaku para
bawahan karena ia adalah penguatan sistematik, yang melaluinya
perilaku bawahan akan semakin dekat pada bentuk perilaku yang
diinginkan.
i.
Teori Keadilan
Merupakam hal yang normal dan manusiawi apabila dalam
kehidupannya, termasuk kekaryaaanya, seseorang mengharapkan
perlakuan yang adil.
j. Teori Harapan (Victor room)
Teori ini menekankan bahwa kekuatan kecenderungan
berperilaku tertentu tergantung pada kuatnya harapan bahwa,
12
perilaku tersebut akan diikuti oleh keluaran tertentu dan oleh
kuatnya daya tarik keluaran itu bagi orang yang bersangkutan.
Menurut Veithazal Rivai (2004 : 456) ada beberapa indikator
motivasi yang mempengaruhi seseorang yaitu :
 Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebgai
suatu yang sebanding. Kompensasi sangat penting bagi pegawai
maupun majikan, hal ini karena kompensasi merupakan sumber
penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Ada enam faktor yang
dapat mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu :

Faktor pemerintah

Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Ukuran berbanding upah

Pemerintah dan persediaan

Kemampuan membayar
 Lingkungan
Linkungan
kerja
adalah
lingkungan
yang
didalamnya
terdapat perabot, tata ruang dan kondisi fisik yang mempengaruhi
aktifitas karyawan. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan
adalah perusahaan harus memperhatikan berbagai hal, dan
sebagai
salah
satunya
adalah
lingkungan
kerja
yang
menyenangkan, sebaliknya apabila hal tersebut tidak diperhatikan
maka perusahaan akan mendapat kerugian berupa :
13

Kualitas kerja yang buruk

Absensi yang tinggi

Perputaran tenaga kerja yang tinggi

Tingkat kesalahan kerja yang tinggi

Terjadinya
kegelisahan
yang
dapat
menyebabkan
terjadinya tuntutan

Unjuk rasa
Dengan demikian lingkungan kerja yang baik sangat
dibuthkan agar tercipta semngat kerja yang tinggi dalam diri
karyawan.
 Promosi
Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan
lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Promosi merupakan suatu hal yang penting, bukan saja dalam
pemilihan atau penempatan orang yang tepat
tetapi juga
merupakan dorongan bagi atasan untuk melaksanakan suatu
kebijakan
yang
matang
dalam
memotivasi
bawahan
untuk
mengembangkan diri sampai berprestasi.
Untuk melaksanakan promosi maka harus dapat ditetapkan
syarat-syarat terlebih dahulu, syarat-syarat promosi itu haruslah
dapat dipakai untuk menetapkan siapa yang berhak untuk
dipromosikan. Adapun syarat-syarat tersebut adalah sebagai
berikut:
14

Pengalaman

Tingkat Pendidikan

Loyalitas

Kejujuran

Tanggung Jawab

Kepandaian Bergaul

Prestasi Kerja

Inisiatif dan Kreativitas
2.2 Kinerja
2.2.1 Pengertian Kinerja
Payaman,
(2005)
menyatakan
Kinerja
adalah
tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kienerja
perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka
mewujudkan tujuan
perusahaan.
Manajemen kinerja
adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan
atau
organisasi,termasuk
kinerja
masing-masing
individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja
individu ,kinerja kelompok dan kinerja perusahaan , dipengaruhi
oleh banyak faktor itern dan ekstern organisasi.
Menurut Robbins (2001) kinerja pegawai adalah sebgai
fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi, jika ada yang
tidak memadai kinerja.
15
2.2.2 Kinerja Perusahaan
Kienerja perusahaan adalah agresi atau akumulasi kinerja
semua unit-unit organisasi, yang sama dengan perjumlahan kinerja
semua
orang
atau
individu
yang
bekerja
di
perusahaan
tersebut.dengan demikian kinerja perusahaan sangat dipengaruhi
oleh tiga faktor utama yaitu dukungan organisasi, kemampuan
manajemen, dan kinerja setiap orang yang bekerja di perusahaan
tersebut.
2.2.3 Kinerja Individu
Kinerja individu adalah
dimana kienrja setiap orang
dipengaruhi oleh oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada
tiga kelompok yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan,
dukungan organisasi dan dukungan manajemen.
2.2.3 Siklus manajemen kinerja
Siklus manajemen kinerja merupakan proses berkelanjutan
berbntuk siklus, terdiri dari perencanaan, pembinaan dan evaluasi.
a) Model perencanaan kinerja
Perencanaan kinerja adalah proses penyusunan rencana kegiatan
untuk meninkatkan kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang.
16
b) Pembinaan Kinerja
Pembinaan kinerja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja setiap
individu, kelompok atau unit kerja, serta meningkatkan kinerja
perusahaan setinggi mungkin.
c) Evaluasi kinerja
Evaluasi kinerja adalah satu sistem dan cara penilaian pencapaian
hasil kerja suatu perusahaan atau org anisasi dan penilaian
pencapaian hasil kerja setiap individu yang bekerja di dalam dan
untuk perusahaan tersebut.
2.2.4 Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001 : 75 ) indikator kinerja karyawan
yaitu:
a. Kualitas
Kualitas
kerja
adalah
seberapa
baik
seorang
karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberpa lama seorang pegawai bekerja
dalam satu harinya. Kuantitas kerja dapat dilihat dari kecepatan
kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c. Kehandalan
Kehandalan kerja adalah seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
17
d. Sikap
Sikap kerja adalah kemampuan individu untuk dapat melaksanakan
pekerjaan
yang
sedang
dilakukannya.
Adapun
aspek-aspek
psikologi yang termasuk didalamnya adalah :
a) Sistematika kerja merupakan kemampuan individu untuk
melakukan kegiatan atau menyelesaikan pekrjaanya
sacra sistematis.
b) Daya tahan kerja, adalah kemampuan individu untuk
tetap
mempertahankan
produktivitasnya
tanpa
kehilangan motivasi untuk melakukan kegiatan kerja
tersebut
c) Ketelitian kerja, adalah kemampuan individu untuk
melakukan sesuatu dengan cara cepat, cermat serta
teliti.
d) Kecepatan kerja, yaitu kemampuan individu umtuk
mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan batas waktu
tertentu.
e) Keajegan kerja, adalah konsistensi dari pola atau irama
dalam bekerja.
18
2.2.5 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mahmudi ( 2010 : 20 ) ada bebrapa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah

Faktor personal/individual, meliputi pengetahuan, keterampilan
(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen
yang dimiliki oleh setiap individu;

Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan
manajer dan team leader;

Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, dan kultur kinerja
dalam organisasi;

Faktor
kontekstual
(situasional),
meliputi:
tekanan
dan
perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2.3 Penelitian Terdahulu
Adapun beberapa penelitian terdahulu tentang pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja karywan , Hasil dari beberapa
penelitian ini akan digunakan sebagai bahan bahan referensi dan
perbandingan dalam penelitian, ini antara lain sebagai berikut:
Penelitian yang dilakukan oleh Imam Rizaly Lamusa pada
tahun 2013 dengan judul penelitian Pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Kota Gorontalo dengan menggunakan jenis penelitian
19
yang digunakan adalah metode kuantitatif dimana penelitian ini
diharapkan dapat menjelaskan pengaruh antara motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada kantor Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM). Pengolahan data yang dilakukan bahwa terdapat
pengaruh signifikan pengaruh Motivasi Kerja Terhadap kinerja
karyawan, ini dapat dibuktikan dengan hasil perhitungan statistik,
nilai
koefisien
determinasi
sebesar
79,3%.
Hasil
tersebut
menunjukan bahwa kinerja karyawan sebesar 79,3% ditentukan
oleh motivasi kerja, sedangkan sisanya 20,7% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak di desain dalam penelitian ini seperti disiplin
kerja dan intensif yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian yang di lakukan oleh Reni Marsinta pada tahun
2009 dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan
Terpadu Kota bandung dengan menggunakan metode penelitian
Eksplanatory Survey
yaitu
menyoroti
antar
hubungan
bahwa
penelitian
variable-variable
penjelasan
penelitian
isi
dan
mengkaji hipotesis yang telah disusun sebelumnya . Penelitian ini
disebut juga sebagai testing researcha meskipun uraiannya juga
mengandung deskripsi tetapi fokusnya diarahkan pada penjelasan
hubungan
antar
variabel.
Teknik
digunakan untuk penelitian ini adalah
pengumpulan
data
yang
: studi kepustakaan yaitu
teknik pengempulan data yang dilakukan dengan cara mempelajari
20
dan mengkaji permasalahan melalui buku-buku, dokumen atau
bahan-bahan tertulis lainnya yang ada kaitannya dengan yang
sedang diteliti yaitu motivasi dan kinerja pegawai dan penelitian
lapangan
yaitu
cara
memperoleh
data
dengan
melakukan
penelitian langsung pada objek yang sedang diteliti yaitu dengan
teknik-teknik
sebagai
berikut
:
observasi
non
partisipan,
wawancara, dan angket yang disebarkan kepada skala likert.
Penelitian yang dilakukan oleh Ridhailah pada tahun 2012
dengan judul penelitian Pengaru Motivasi Terhadap Kinerja SKPD
Pemerintah Provinsi Sumatera Utara dengan menggunakan desain
penelitian kausal, dengan jumlah sampel 45 responden dari 51
SKPD yang diteliti. Jenis data yang dipakai adalah data primer.
Data primer diperoleh dengan mengrimkan kuesioner langsung
pada responden dan mengambilnya kembali setelah setelah jangka
waktu yang telah ditetapkan. Model analisis data yang digunakan
adalah regresi linear sederhana. Pengujian kualitas data yang
digunakan uji validitas dan reliabilitas. Uji asumsi klasik yang
digunakan adalah uji normalitas dan uji heteroskedastisitas.
Pengujian hipotesis menggunakan koefisien determinan R Square
dan uji signifikan (uji – t)
21
2.4 Kerangka Pemikiran
Motivasi merupakan daya dorong untuk bergerak dan motivasi
yang berasal dari kata motif berarti penggerak. Sehingga
pengertian
motivasi
dapat
dikatakan
suatu
keadaan
yang
menggerakkan atau mengarahkan seseorang untuk melaksanakan
suatu tindakan tersebut. Menurut Veithazal Rivai (2004 : 456) ada
beberapa indikator motivasi yang mempengaruhi seseorang yaitu :
Kompensasi, Lingkungan, Promosi.
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam
rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Menurut Mankunegara
(2001 : 75 ) indikator kinerja karyawan yaitu : kualitas, kuantitas,
kehandalan, sikap.
Motivasi (X)
a. Kompensasi
b. Lingkungan
c. Promosi
(Vethazal Rivai , 2004 : 456)
Kinerja (Y)
a.
b.
c.
d.
Kualitas
Kuantitas
Kehandalan
Sikap
( Mangkunegara , 2001 : 75)
22
Motivasi :
a. Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan
atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi
bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang
telah diberikannya kepada perusahaan tempat ia bekerja.
b. Lingkungan adalah segala sesuatu yang ada disekitar kita
c. Promosi adalah memasarkan diri kepada orang lain
Kinerja :
a. Kualitas adalah hasil kerja
b. Kuantitas adalah jumlah kerja
c.
Kehandalan adalah kemampuan kerja
d. Sikap adalah perilaku yang ada dalam diri seseorang
23
2.5 Hipotesis
Arikunto ( 2006: 71) hipotesis dapat diartikan sebagai suatu
jawaban
yang
bersifat
sementara
terhadapa
permasalahan
penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.
Hipotesis adalah dugaan jawaban kebenaran yang sifatnya
sementara. Hipotesis dalam penelitian ini bahwa diduga terdapat
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang ada di
Kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Bone
Bolango