BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen
advertisement
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah kosa kata yang berasal dari bahasa Perancis kuno, yaitu management yang berarti seni melaksanakan dan mengatur. Sejauh ini memang belum ada kata yang mapan dan diterima secara universal sehingga pengertiannya untuk masing-masing para ahli masih memiliki banyak perbedaan. Secara umum manajemen juga dipandang sebagai sebuah disiplin ilmu yang mengajarkan tentang proses untuk memperoleh tujuan organisasi melalui upaya bersama dengan sejumlah orang atau sumber milik organisasi. Dalam hal ini manajemen adalah sebuah proses atau seri dari aktivitas yang berkelanjutan dan berhubungan, melibatkan dan berkonsentrasi untuk mendapatkan tujuan organisasi, mendapatkan hasil-hasil ini dengan berkerja sama dengan sejumlah orang dan memanfaatkan sumber-sumber dimiliki si organisasi. Henry Fayol menyebutkan ada 5 fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan. Sedangkan fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi 1 Marry Parker Follet (Wibowo: 2008) menyatakan bahwa manajemen adalah the art of getting things done trought people yaitu sebagai seni untuk mendapatkan segala sesuatu dilakukan melalui orang lain James A.F. Stoner (2006:Organisasi.org) Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan semua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Dr. Sp. Siagian dalam buku “Filsafat Administrasi” Pengertian Manajemen dapat di definisikan sebagai kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui orang lain. Ditinjau dari segi fungsinya, manajemen memiliki 4 fungsi dasar Manajemen yang menggambarkan proses manajemen, semuanya terangkum sebagai berikut Perencanaan, Pengorganisasian, Pengaruh, Pengendalian. Perencanaan Perencanaan melibatkan urusan memilih tugas yang harus di lakukan untuk mempertahankan tujuan organisasi, menjelaskan bagaimana tugas harus dilaksanakan, dan memberi indikasi kapan harus dikerjakan. Aktivitas perencanaan memfokuskan pada mempertahankan tujuan. Para manajer menegaskan secara jelas apa yang organisasi harus lakukan agar berhasil. Perencanaan fokus terhadap kesuksesan dari organisasi dalam jangka waktu pendek dan jangka panjang 2 Pengorganisasian Pengorganisasian yakni memberi tugas sebagai hasil dari tahapan perencanaan, tugas tersebut di berikan kepada beragam individu atau grup didalam organisasi. Mengorganisir adalah untuk menciptakan mekanisme untuk menjalankan rencana Pengarahan Pengarahan merupakan sebuah motivasi, kepemimpinan atau arah. Pengarahan dapat di definisikan sebagai bimbingan dari aktivitas anggota organisasi dalam arah yang dapat membantu organisasi lebih terarah untuk mencapai hasil atau target Pengendalian Pengendalian merupakan sejumlah peranan yang dimainkan oleh para manajer: Mengumpulkan informasi untuk mengukur performa. Membandingkan performa masa kini dengan sebelumnya. Menentukan aksi selanjutnya dari rencana dan melakukan modifikasi untuk menuai parameter performa diharapakan 3 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2 1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber daya manusia juga menjelaskan cara cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan. Manajemen sumberdaya manusia disebut juga dengan manajemen personalia. Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3), dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis dan Jackson (2008) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. 4 Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki tingkat produktivitas, memperbaiki kualitas kehidupan kerja, meyakinkan organisai telah memenuhi aspek-aspek legal (Schuler dalam Edy Sutrisno 2010) Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem ini dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan menggunakan kesempatan untuk peluang baru. (sumber:http://digilib.ittelkom.ac.id/index.php?option=com_content&view=articl e&id=1222:manajemen-sumber-daya-manusia-msdm&catid=25:industri&Itemid=14) 2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Henry Simamora 2006, tujuan manajemen sumber daya manusia juga dibedakan menjadi 4 tujuan, antara lain : 1.Tujuan Sosial Manajemen sumber daya manusia bertujuan agar bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat, serta meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Manajemen ini juga diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial. 5 2. Tujuan Organisasional Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memiliki sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Melalui tujuan ini, manajemen sumber daya manusia berkewajiban meningkatkan efektifitas organisasional dengan cara meningkatan produktivitas, mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif, mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja, mengelola perubahan dan mengkomunikasikan kebijakan. dan yang paling penting adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 3. Tujuan Fungsional Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan adanya tujuan fungsional ini, departemen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatan pengelolaan sumber daya manusia yang kompleks dengan cara memberikan konsultasi yang berimbang dengan kompleksitas tersebut. 4.Tujuan Organisasional Manajemen sumber daya manusia berperan serta untuk mencapai tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktifitasnya di dalam organisasi. Oleh karena itu, aktifitas sumber daya manusia yang dibentuk oleh pihak manajemen haruslah terfokus pada pencapaian keharmonisan antara 6 pengetahuan, kemampuan, kebutuhan dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan oleh manajemen sebuah organisasi. Ada tujuh aktifitas sumber daya manusia, menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2008) diantaranya: 1. Perencanaan dan analisis SDM Lewat perencanaan SDM, manajer-manajer berusaha untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan di masa depan 2. Kesetaraan kesempatan kerja Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja (EEO) mempengaruhi semua aktifitas SDM yang lain dan integral dengan manajemen sumber daya manusia. 3.Pengangkatan pegawai Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan yang memadai atas individu-individu yang berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. 4.Pengembangan Sumber Daya Manusia Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan SDM juga meliputi ketrampilan pekerjaan. 5.Kompensasi dan sumbangan 7 Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. para pemberi kerja harus memperbaiki dan mengembakan sistem upah dan gaji dasar mereka. 6. Kesehatan, keselamatan dan keamanan Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan dan kesehatan para karyawan adalah hal yang sangat penting. 7. Hubungan karyawan dan buruh atau hubungan manajemen Hubungan para manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. 2.3 Kepemimpinan Seiring perkembangan zaman, kepemimpinan secara ilmiah mulai berkembang bersamaan dengan pertumbuhan manajemen ilmiah yang lebih dikenal dengan ilmu tentang memimpin. Hal ini terlihat dari banyaknya literatur yang mengkaji tentang leadership dengan berbagai sudut pandang atau perspektifnya. Leadership tidak hanya dilihat dari baik saja, akan tetapi dapat dilihat dari penyiapan sesuatu secara berencana dan dapat melatih calon-calon pemimpin. Sebagaimana diketahui bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dalam perusahaan dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan, dimana terdapat sekelompok orang dalam organisasi yang bekerja sama untuk mencapai 8 tujuan perusahaan yang diinginkan. Maka dengan adanya kerjasama tersebut terkadang menimbulkan konflik, perselisihan diantara karyawan di dalam kelompok kerja tersebut, karena adanya perbedaan persepsi, sehingga perlu adanya pendekatan yang tepat supaya terjamin keteraturan dan keserasian kerja. Dalam hal seperti di atas pengaruh pimpinan sangat penting untuk merealisasikan tujuan dan menghasilkan suatu pola kerja yang inisiatif dan konsisten dalam rangka mempengaruhi orang lain untuk dapat bekerja sama mencapai tujuan perusahaan Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia. ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan. Untuk mengetahui lebih lanjut tentang kepemimpinan dibawah ini akan dikutip beberapa pendapaat para ahli mengenai kepemimpinan yang dianggab sesuai dengan maksud dan tujuan penulisan skripsi ini. 2.3.1 Pengertian Kepemimpinan Defenisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi intrepretasi mengenai peristiwa peristiwa para pengikutnya, Pengorganisasian dan aktifitas aktifitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama dan 9 kerja kelompok atau organisasi. Untuk mengetahui lebih lanjut tentang kepemimpinan dibawah ini akan dikutif beberapa pendapat ahli mengenai defenisi kepemimpinan sebagai berikut: Kepemimpianan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. (Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2006) Berdasarkan defenisi – defenisi yang telah disebutkan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan dalam operasionalnya mempunyai peranan sebagai pemberi dorongan atau motivator yang ditentukan oleh gaya kepemimpinan, karena pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, watak dan kepribadian sendiri yang unik dan khas, sehingga tingkah laku dan gayanya sendiri membedakan dirinya dengan orang lain. Gaya atau style hidupnya itu pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinanya yang efektif guna untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama. kepemimpinan merupakan aspek pengelolaan yang penting dalam sebuah organisasi. kemampuan untuk memimpin secara efektif sangat menentukan berhasil atau tidaknya sebuah organisasi mencapai tujuan. Dalam usahanya mencapai tujuan maka ia haruslah mempunyai pengaruh untuk memimpin para bawahannya. Dengan kecakapan dan kemampuan dari pemimpin dan bawahan dipengaruhi juga oleh kesediaan oleh para anggota pelaksana untuk berkorban dan 10 berusaha. Prestasi dari pemimpin kemudian akan berpengaruhi pada bawahannya. Disamping kecakapan dan kemampuan dari pemimpin dan bawahan dipengaruhi juga oleh kesediaan dari para anggota pelaksana untuk berkorban dan berusaha 2.3.2 Teori Kepemimpinan a. Teori Greatmen Berdasarkan keyakinan bahwa pemimpin adalah orang yang luar biasa, dilahirkan dengan kualitas bawaan, ditakdirkan untuk memimpin. Penggunaan 'pria-Men' istilah itu disengaja karena hingga pada akhir abad kedua puluh kepemimpinan dianggap sebagai sebuah konsep terutama berhubungan dengan laki-laki, misalnya pemunculannya di militer dan dunia Barat (Bolden,dkk 2003). Munculnya tokoh besar seperti Napoleon, George Washington, atau Martin Luther, yang telah berpengaruh besar pada masyarakat (Wart, 2003). Anggapan bahwa para pemimpin dilahirkan, telah memiliki warisan sifatsifat kepemimpinan seperti halnya pada jaman raja-raja di Asia. Teori ini juga mendorong pemunculan teori sifat, dimana seorang pemimpin dibandingkan dengan yang bukan pemimpin memiliki ciri-ciri yang berbeda. Diantara teori kepemimpinan yang memiliki kedekatan klasifikasi dengan teori genesis adalah teori sifat dan karismatik (Suryadi, 2010) b. Teori Sifat Menurut Bolden,dkk (2003) dan Wart (2003), terdaftar sederetan sifat atau kualitas yang berhubungan dengan kepemimpinan yang ada secara berkelimpahan 11 dan terus diproduksi. Semua sifat yang menggambarkan beberapa atribut manusia positif atau saleh, semangat untuk hidup. Penekanan pada sifat-sifat individu (fisik, pribadi, motivasi, bakat) dan keterampilan (komunikasi dan kemampuan untuk mempengaruhi) yang menyertai para pemimpin ke semua tugas kepemimpinan. Era ini dipengaruhi oleh metodologi ilmiah secara umum (pengukuran terutama industri) dan manajemen ilmiah pada khususnya (misalnya, definisi peran tugas, kompetensi untuk peran-peran bersangkutan). Menurut Suryadi (2010), pendekatan sifat merupakan pendekatan tertua dalam studi kepemimpinan. Pendekatan ini didasarkan atas anggapan karakteristik tertentu yang akan membuat orang menjadi pemimpin yang baik dibandingkan dengan lainnya dan bahwa memungkinkan menentukan sifat-sifat pemimpin yang baik. Dalam bukunya yang menampilkan studi seleksi karyawan menyebutkan kriteria seorang pemimpin mencakup kemampuan, pengalaman kerja, motivasi dan kepribadian, sedangkan dalam kajian emergensi pemimpin dengan menampilkan hasil penelitian Lord, de Veder dan Alinger (1986) menemukan sifat kepemimpinan, yaitu: kecerdasan, agresif, tegas, dan dominasi berhubungan dengan emergensi pemimpin. c. Teori Perilaku Ini berkonsentrasi pada apa yang para pemimpin benar-benar lakukan daripada penerapan kualitas mereka. Pola yang berbeda dari perilaku yang diamati dan dikategorikan sebagai 'gaya kepemimpinan' (Bolden dkk, 2003). Sebagian besar studi kepemimpinan publik dasarnya studi tentang hidup dan karakteristik 12 tertentu dari perilaku individu menduduki kantor-kantor publik. Studi ini merupakan bagian dari upaya lebih luas untuk mengidentifikasi, mendeskripsikan, memahami dan mengevaluasi perilaku elit atau beberapa orang yang menjalankan kekuasaan dan pengaruhnya atas banyak hal. Elit dapat dipelajari dalam berbagai cara - dengan mewawancarai mereka, dengan membajak melalui pidato dan tulisan mereka, dengan memberikan survei kepada mereka, dengan melihat CV mereka, menyusun dan membandingkan karakteristik demografi mereka, sosial dan profesional, atau dengan mengamati mereka dari dekat sebanyak mungkin (Hart, Paul 't dan John Uhr, 2008). Menjadi sebuah kebingunan tersendiri ketika para ahli kepemimpinan menyusun sebuah paradigma kepemimpinan secara tumpang tindih dengan yang lainnya. Kadang-kadang teori sifat sangat terkait dengan perilaku, demikian juga perilaku bersimetris dengan teori kontingensi dan teori situasional. d. Teori Situasional Pendekatan ini melihat kepemimpinan sebagai hal khusus untuk situasi di mana kepemimpinan sedang dilakukan. Sebagai contoh, beberapa situasi mungkin memerlukan gaya otokratis, dan sementara bagi orang lain mungkin perlu pendekatan yang lebih partisipatif. Hal ini juga dapat menampilkan bahwa mungkin ada perbedaan dalam gaya kepemimpinan yang diperlukan pada tingkat yang berbeda dalam organisasi yang sama. Pembicaraan masalah kepemimpinan bersifat situasional, dimana pemimpin harus dapat memanage gaya kepemimpinanya agar dapat berjalan secara efektif, lebih-lebih di era globalisasi 13 yang membawa dampak luar biasa, bagi para pemimpin di masa kini. Menurut Papworth (2008) gaya kepemimpinan yang paling efektif adalah ditentukan oleh tingkat "kesiapan" para pemimpin dan pengikutnya. e. Teori Kontingensi Penekanan para pemimpin situasional berkaitan dengan kinerja dan variabel pengikut. Pergeseran dari sifat-sifat dan keterampilan untuk perilaku (misalnya, tingkat energi dan keterampilan komunikasi, klarifikasi peran dan motivasi staf). Era ini banyak dipengaruhi oleh munculnya Teori Hubungan Manusia, dan Ilmu Perilaku. Premis teori kontingensi bahwa kepemimpinan optimal dicapai hanya dengan sintesis persyaratan situasi dengan pemimpin, baik oleh pemimpin yang cocok dengan situasi, atau dengan pencocokan perilaku pemimpin dengan situasi. Pendekatan ini berasumsi bahwa perilaku pemimpin dapat disesuaikan dengan situasi, dan oleh karena itu, teori ini memiliki potensi yang kuat untuk mengembangkan dan meningkatkan kepemimpinan (Pinto, Jeffrey K. Et all, 1998). Interaksi antara berbagai jenis perilaku kepemimpinan (misalnya berorientasi tugas dan sosio-emosional kepemimpinan) mungkin lebih berkaitan dengan bagaimana mereka digabungkan dibandingkan dengan frekuensi atau intensitasnya. 14 f. Teori Transaksional Pendekatan ini menekankan pentingnya hubungan antara pemimpin dan pengikut, berfokus pada keadaan saling menguntungkan, teori ini bersumber dari bentuk 'kontrak' di mana pemimpin memberikan hal-hal seperti penghargaan atau pengakuan sebagai imbalan atas komitmen atau kesetiaan para pengikut. Menurut Antonakis, Avolio, & Sivasubramaniam (Bodla dan Nawaz, 2010), Kepemimpinan transaksional adalah sebuah proses pertukaran yang didasarkan pada pemenuhan kewajiban kontrak dan biasanya direpresentasikan sebagai penetapan tujuan dari hasil pemantauan dan pengendalian. Kepemimpinan transaksional secara teori terdiri dari tiga faktor-faktor berikut: (a) penghargaan kepemimpinan Kontinjensi (yaitu, transaksi konstruktif) mengacu pada perilaku pemimpin berfokus pada klarifikasi peran dan persyaratan tugas, menyediakan pengikut dengan bahan atau imbalan psikologis bergantung pada pemenuhan kewajiban kontraktual (b) manajemen dengan pengecualian aktif (yaitu, transaksi korektif aktif) mengacu pada kewaspadaan aktif seorang pemimpin yang tujuannya untuk memastikan bahwa standar dipenuhi; dan (c) manajemen dengan pengecualian pasif (yaitu, transaksi korektif pasif) pemimpin hanya intervensi setelah pelanggaran telah terjadi atau ketika kesalahan telah terjadi. (Sumber :http://fisipunipassingaraja.blogspot.com/2011/11/analisis-teoriteori-kepemimpinan_06.html ) 15 2.3.3 Tipe Tipe Kepemimpinan Para pemimpin selalu berbeda beda dalam sifat, kebiasaan, temperamen watak dan kepribadiannya. Berbagai tipe kepemimpinan yang banyak di kenal dalam sejarah kebangsaan, politik, kemiliteran dan masyarakat lainnya yang popular antara lain adalah ( Kartini Kartono 2009 ) 1. Tipe Kharismatik Adalah tipe seorang pemimpin yang sangat dikagumi dan ditaati oleh para pengikutnya tanpa mengetahui dengan jelas apa alas an mereka mengikuit pemimpin tersebut. Seorang pemimpin yang bertipe kharismatik biasanya hanya dari penampilan dan pidatonya yang singkat pun sudah dapat mempengaruhi banyak orang yang kemudian secara spontan bersedia menjadi pengikutnya secara nasional bahkan internasional bahkan seluruh dunia. 2. Tipe Peternalistik Pemimpin paternalistik adalah pemimpin yang bersifat kebapakan dan selalu melindungi bawahnnya layaknya seorang ayah kepada anaknya yang masih kecil dan belum dewasa. Pemimpin paternalistik ini tetap memperlakukan bawahannya seperti anak anak yang belum dewasa walaupun mungkin ada yang sudah lebih tua dan lebih berpengalaman dibanding dengan pemimpin itu sendiri. 3. Tipe Militeris 16 Pemimpin Militeris bersifat tegas dan keras dalam memberikan perintah dari atasan kepada bawahan dann tidak senang mendapat kritik dari bawahan,sedikit keterlambatan member laporan dengan segera mendapat hukuman pisik. Pemimpin yang bertipe militer bersifat kaku dan satu arah hanya dari atasan ke bawahan namun perintahnya cukup jelas untuk dilaksanakan oleh para bawahannya. 4. Tipe Otokratis Pemimpin bertipe otokratis adalah pemimpin yang beranggapan bahwa dirinya berkuasa absolute dan dirinya dapat melakukan apa saja sesuka hatinya di dalam organisasi tanpa konsultasi dan pertimbangan dari para bawahannya. 5. Tipe Demokratis Tipe Demokratis adalah pemimpin yang terpilih secara demokrasi dan menjalankan kekuasaannya juga secara demokrasi dengan cara meminta pertimbangan pertimbangan kelompok. pemimpin demokratislah yang paling banyak disukai masyarakat di dunia ini 6. Tipe Indigenous ( Hobi ) Pemimpin bertipe Indegenous atau orang yang bersifat pembawaan dari lahir, biasanya terlihat dari organisasi organisasi kemasyarakatan, perkumpulan sepak bola, perkumpulan motor gede, perkumpulan golf, tenis dan sebagainya 17 yang kebanyakan ditentukan oleh keahian, sifat dan pembawaan (Hobi) para pimpinannya 7. Tipe Pribadi Kepemimpinannya didasarkan pada kontak secara langsung kepada bawahannya. Tipe pemimpin pribadi ini sangat efektif dan sederhana cara pelaksanaannya. Tetapi tipe ini cocok pada organisasi yang relative kecil karena pendekatan secara langsung antar pribadi Sumber : http://belajarpsikologi.com/tipe-tipe-kepemimpinan/2.3.4 2.3.4 Fungsi Kepemimpinan Menurut Veitzhal dalam bukunya perilaku organisasi (2003) Fungsi kepemimpinan mempunyai dua dimensi seperti : a. Dimensi yang berkenan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktifitas pemimpin b. Dimensi yang berkenan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas tugas pokok kelompok / organisasi Secara operasional dapat dibedakan kepemimpinan, yaitu : a. Fungisi Instruksi 18 dalam lima fungsi pokok Fungsi ini bersifat komunikatif ini bersifat satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan, apa, bagaimana, bilamana dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah b. Fungsi Konsultasi Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam melaksanakan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang orang yang dipimpinnya, yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik (feedback ) untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung efektif. c. Fungsi Partisipasi Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun 19 keikutsertaan melaksanakan keputusan. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semuanya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau tidak mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam funsi pemimpin dan bukan pelaksana d. Fungsi Delegasi Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pemimpin. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang orang peneriman delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, serta persepsi dan aspirasi. e. Fungsi Pengendalian Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/ efektif mampu mengatur aktifitas dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengawasan. Seluruh fungsi kepemimpinan tersebut diselenggarakan dalam aktifitas kepemimpinan secara integral, pelaksanaannya berlangsung sebagai berikut : a. Pemimpin berkewajiban menjabarkan program kerja b. Pemimpin harus mampu memberikan petunjuk yang jelas 20 c. Pemimpin harus berusaha mengembangkan kerjasama yang harmonis d. keputusan e. Pemimpin harus mampu memecahkan masalah dan mengambil sesuai dengan batas tanggung jawab masing masing Pemimpin harus berusaha menumbuhkembangkan kemampuan memikul tanggung jawab f. Pemimpin harus menyalahgunakan pengawasan sebagai alat pengendali 2.4 Motivasi Kerja 2.4.1 Pengertian Motivasi Motivasi kerja sangat penting bagi anda baik yang ingin bertahan di karir tertentu, untuk mengembangkan karir, bahkan untuk pancapai jenjang karir tertinggi. tanpa motivasi kerja adalah tidak mungkin anda mendapatkan prestasi kerja yang tinggi yang akan berimbas pada kemajuan karir anda. Orang-orang yang sukses dalam karir adalah mereka yang memiliki motivasi kerja. jika seseorang memiliki keterampilan begitu memukau, artinya dia memiliki motivasi tinggi untuk menguasai keterampilan itu. jika seseorang yang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan cepat, artinya dia memiliki motivasi kerja yang tinggi. termasuk mereka yang selalu disiplin bekerja, karena motivasi kerjanya yang luar biasa. 21 Pemberian motivasi adalah hal yang penting dalam rangka peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan. Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan induvdu untuk melakukan kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi adalah masalah yang kompleks dan sangat penting dalam suatu organisasi. Sedemikian pentingnya organisasi sehingga para ahli mengemukakan teori motivasi kerja antara lain : Menurut Prof Dr Sondang P Siagian dalam bukunya“teori motivasi dan aplikasinya” (2004 ) yang dimaksud dengan motivasi adalah : Daya Pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran organisasi yang ditentukan sebelumya. Menurut Kreitner dan Kinicki (2008) Motivasi adalah kumpulan proses psikologis yang pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan. Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2009) Motivasi suatu kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang pekerja, yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah , intensitas, dan kegigihan. 22 Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi. Siagian mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: 1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro qu”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”. 2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, tetapi juga bersifat psikologis. 3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia. 4.Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda. Menurut Siagian ada enam teknik aplikasi teori motivasi, yaitu: 1. Manajemen berdasarkan sasaran atau management by objectives (MBO). 23 2. Program penghargaan karyawan. 3. Program ketertiban karyawan. 4. Program imbalan bervariasi. 5. Rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan, manfaat yang fleksibel. Menurut Rivai (2004) terdapat beberapa perilaku yang dapat memotivasi karyawan: 1. Cara berinteraksi. 2. Menjadi pendengar aktif. 3. Penyusunan tujuan yang menantang. 4. Pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada perilaku bukan pada pribadi. 5. Informasi yang menggunakan teknik penguatan. 2.4.2 Elemen Motivasi 24 Menurut George and Jones (2005) ada tiga elemen dalam motivasi kerja dantiga elemen tersebut adalah adalah: arah perilaku, tingkat usaha, tingkat kegigihan. a. Arah Perilaku Perilaku manakah yang dipilih seseorang untuk ditunjukkan? Dalam pekerjaan manapun, ada banyak perilaku (beberapa tepat, dan beberapa tidak tepat) dimana seorang pekerja dapat terlibat di dalamnya. Arah perilaku mengacu pada perilaku yang dipilih karyawan untuk ditunjukkan dari banyak potensi perilaku yang dapat mereka tunjukkan. b. Tingkat usaha Seberapa keras seseorang bekerja untuk menunjukkan perilaku yang dipilihnya? Adalah tidak cukup bagi organisasi untuk memotivasi karyawannya untuk menunjukkan perilaku untuk berfungsi bagi perusahaan, organisasi juga harus memotivasi mereka untuk bekerja keras dalam perilaku ini. c. Tingkat kegigihan Ketika menghadapi rintangan, jalan buntu, dan tembok batu, seberapa keras seseorang tetap mencoba untuk menunjukkan perilaku yang dipilihnya dengan baik? Seandainya pimpinan seorang marketing, apakah marketing tersebut gigih terus memasarkan produknya padahal sudah pernah gagal. 2.5 Kinerja karyawan 25 Kata kinerja (Performance ) dalam konteks kerja sama denga prestasi kerja dapat diartikan sebagai kerja. selain itu kinerja dapat diartikan sebagai suatu hasil yang telah dikerjakan dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang dilaksanakan secara legal, tidak melanggar hukum, serta sesuai dengan moral dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Sedangkan menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai 26 hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004). Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang dberika kepadanya. Tika (2006) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja yaitu: 1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan 2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan 3. Pencapaian tujuan organisasi 4. Periode waktu tertentu Menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: 1. Kemampuan 2. Keinginan 3. Lingkungan Rivai dan Basri (2005) juga menyebutkan empat aspek kinerja: 27 1. Kemampuan 2. Penerimaan tujuan perusahaan 3. Tingkat tujuan yang dicapai 4.Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan Kemudian Tujuan kinerja menurut Rivai dan Basri (2005): 1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya. 2. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada tugas. 3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu aktivitas kinerja. 4. Target aktivitas perbaikan kinerja. 5. Perbaikan dalam kualitas atau produksi. 6. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman. Yuwalliatin (2006) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum.kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi: 28 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Pengetahuan tentang pekerjaan 4. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan 5. Perencanaan kegiatan Munurut Judith R Gordon dikutip oleh Hadari Nawawi “Buku Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan perusahaan dan Industri” (2006 ) defenisi kinerja sebagai berikut Kinerja adalah fungsi kemampuan pekerja dalam menerima tujuan pekerjaan, tingkat pencapaian tujuan dan interaksi antara tujuan dan kemampuan pekerja Menurut Hasibuan (2009) : Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tuga yang dibebankan kepadanya didasarkan pada kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta waktu Sedangkan pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.para atasan atau manajer tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala Sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui berapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan /instansi menghadapi krisis serius. 2.5.1 Peningkatan Kinerja Pegawai 29 Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut Mangkunegara (2005) terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut : a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja b. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan c. Mengidentifikasikan hal hal yang mungkin terjadi penyebab kekurangan baik yang berhubungan dengan system maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri d. Mengenbangkan rencana tindakan dan menanggulangi penyebab kekurang tersebut e. Melakukan rencana tindakan tersebut f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau g. Mulai dari awal apabila perlu belum Bila langkah langkah tersebut di atas dapat dilaksanakan dengan baik mengakibatkan kinerja karyawan dapat ditingkatkan 30 31
