BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Disiplin Kerja
2.1.1 Pengertian Disiplin
Secara etimologi kata disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang
berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut mengalami
perubahan menjadi “disipline” yang berarti kepatuhan atau yang menyangkut tata
tertib. Akan tetapi, secara tradisional disiplin dianggap sebagai kegiatan negatif
yang bertujuan untuk menghukum para karyawan yang tidak berhasil mematuhi
standar organisasi. Menurut Mangkuprawira (2007 : 122), kedisiplinan karyawan
adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan
organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan
perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi
karyawan dalam melaksanakan aturan – aturan perusahaan. Semakin disiplin
maka semakin tinggi produktivitas kera karyawan dan kinerja perusahaan, ceteris
paribus.
Menurut Lateiner dalam Sutrisno (2011 : 87), disiplin merupakan tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan
berbagai ketentuan tersebut. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi
mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu
organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka
sulit bagi perusahaan untuk mewujudkannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu perusahaan mencapai tujuan.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Jenis – Jenis Disiplin
Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari perilaku
dan sifat karyawan. Hal ini dapat membantu pemimpin perusahaan dalam
memilih jenis pendisiplinan mana yang dapat diterapkan kepada karyawan
Menurut Handoko (2004 : 144) disiplin digolongkan beberapa jenis kerja
antara lain :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud
untuk untuk mendorong para karyawan agar sadar menaati berbagai standar
dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran.
Yang utama dalam hal ini adalah ditumbuhkannya “self discipline” pada setiap
karyawan.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif
merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran yang terjadi terhadap aturan – aturan, dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini
berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan (disciplinary
action), yang wujudnya dapat berupa peringatan, ataupun berupa schorsing.
Semua sasaran pendisiplinan tersebut harus positif, bersifat mendidik, dan
mengoreksi kekeliruan untuk tidak terulang kembali.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin
kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2003 : 194) ada beberapa
faktor yang mempengaruhi disiplin kerja :
1.
Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara cukup menantang
bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kamampuan karyawan.
2.
Teladan pimpinan
Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan karena
pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
3.
Balas jasa
Balas jasa akan memberikan kepuaasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaan
semakin baik, maka kedisiplinan karyawan akan semakin baik pula.
4.
Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian hukuman
akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan
5.
Pengawasan melekat
Atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku moral, sikap, gairah
kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
Universitas Sumatera Utara
6.
Sanksi hukuman
Dengan sanksi yang semakin berat, karyawan akan takut melanggar peraturan
– peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner akan berkurang.
7.
Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas dalam bertindak menghukum karyawan
yang indisipliner sesuai sanksi yang telah ditetapkan
8.
Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara karyawan akan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta
mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawan. Terjadinya
human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana
kerja yang nyaman.
2.1.4 Pendekatan Disiplin Kerja
Dalam pelaksanaan tindakan disipliner, Rivai (2005 : 445), menjelaskan
tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu :
1. Aturan Tungku Panas (Hot Stove Rule)
Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki konsekuensi
yang analog dengan menyentuh tungku panas dengan pemahaman sebagai
berikut :
a. Membakar dengan segera maksudnya jika tindakan disipliner akan diambil
maka tindakan ini harus dilaksanakan segera sehingga individu memahami
alasan tindakan tersebut. Dengan berlalunya waktu, orang memiliki
Universitas Sumatera Utara
tendensi meyakinkan bahwa dirinya tidak salah, yang cenderung sebagian
menghapuskan efek – efek disipliner yang terdahulu.
b. Memberikan peringatan maksudnya memberikan peringatan sebelumnya
bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. Pada
saat seorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, mereka
diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar
jika mereka menyentuhnya. Oleh karenanya ada kesempatan menghindari
terbakar jika memilih demikian.
c. Memberikan hukuman yang konsisten maksudnya tindakan disipliner harus
konsisten kepada setiap orang yang melakukan tindakan kesalahan yang
sama akan dihukum sesuai hukum yang berlaku.
d. Membakar tanpa membeda – bedakan maksudnya tindakan disipliner
diterapkan tanpa pandang bulu. Tungku panas akan membakar setiap
orang yang menyentuhnya tanpa memilih – milih.
2. Tindakan Disiplin Progresif (Progressive Discipline)
Tindakan disiplin progresig dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat
hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini
membentuk program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang
ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progresif dirancang untuk
memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela.
3. Tindakan Disiplin Positif (Positive Discipline)
Tindakan disiplin positif dimaksudkan mendorong perilaku para karyawan
memantau perilaku – perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab
Universitas Sumatera Utara
atas konsekuensi – konsekuensi dari tindakan – tindakan mereka. Tindakan
disiplin positif bertumpukan pada konsep bahwa para karyawan mesti
memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka dan persyaratan –
persyaratan pekerjaan.
2.1.5 Sanksi Pelanggaran Kerja
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, dan perbuatan seorang
pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan
organisasi. Sedangkan, sanksi pelanggaran adalah hukuman disiplin yang
dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan
disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi. Pengenaan sanksi kepada para
pelanggar disiplin tergantung pada tingkat pelanggaran yang telah dilakukan.
Manurut Rivai (2005 : 450), ada beberapa tingkat dan jenis sanksi
pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu :
1. Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis berupa teguran lisan, teguran tertulis,
dan pernyataan tidak puas secara tertulis.
2. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis berupa penundaan kenaikan gaji,
penurunan gaji, dan penundaan kenaikan pangkat.
3. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis berupa penurunan pangkat,
pembebasan dari jabatan, pemberhentian, dan pemecatan.
Universitas Sumatera Utara
2.2
Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi didefinisikan oleh para pakar secara beragam. Menurut
Werther dalam Sofyandi (2008 : 160), kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya,
baik dalam bentuk upah perjam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan
dikelola oleh bagian personalia).
Menurut Rivai (2005 : 357) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Lebih lanjut
Namawi (2008 : 315) menjelaskan kompensasi sebagai bentuk penghargaan atau
ganjaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada para pekerja yang
memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan pekerjaan. Kewajiban dan
tanggung jawab itu muncul karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan
kerja dalam organisasi/perusahaan. Sedangkan pekerjaan yang dihargai dan diberi
ganjaran harus yang relevan sehingga memberikan kontribusi dalam usaha
mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan.
Dari beberapa definisi di atas tampak bahwa pengertian kompensasi lebih
luas daripada sekedar gaji atau upah, karena terdapat pula unsur penghargaan
tidak langsung dan non-finansial ke dalam konsep balas jasa secara keseluruhan.
Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk finansial maupun barang
dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya
Universitas Sumatera Utara
Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.
2.2.2 Jenis – Jenis Kompensasi
Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis – jenis kompensasi yang
diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut Rivai (2005 : 358), kompensasi
terbagi menjadi dua yaitu :
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah),
pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian
keuntungan, opsi saham. Sedangkan pembayaran tertangguh, meliputi
tabungan hari tua dan saham komulatif.
b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi
asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pensiun. Kompensasi luar jam kerja
meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, dan cuti hamil. Sedangkan
berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2. Kompensasi Non Finansial.
Kompensasi non finansial terdiri atas karir yang meliputi aman pada jabatan,
peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa.
Sedangkan lingkungan kerja, meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman
bertugas, menyenangkan, dan kondusif.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2006 : 84) ada enam faktor yang mempengaruhi
kebijakan kompensasi yaitu :
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji
minimal,
pajak
penghasilan,
penetapan
harga
bahan
baku,
biaya
transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat
terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan
dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu
yang sangat dibutuhkan diperusahaan.
c. Standar Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standar biaya hidup minimal
pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan
terpenuhinya kebutuhan dasar pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan
merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai
tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi
antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara
motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar
kecilnya
perusahaan,
tingkat
pendidikan
pegawai,
dan
masa
kerja
pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan
tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan
tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini
perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan
sampai mementukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada
pada perusahaan.
2.2.4 Tujuan Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal. Menurut Hasibuan (2003 : 137) tujuan
kompensasi yaitu :
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas
Universitas Sumatera Utara
– tugas dengan baik, sedang pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status,
sosial, dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya itu.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan – peraturan
yag berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
8. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang – undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum), maka internvensi pemerintah dapat
dihindarkan.
2.2.5 Tantangan dalam Menetapkan Kompensasi
Menurut Sirait (2006 : 190) metode penetapan gaji yang sebaik apapun
akan menghadapi tantangan – tantangan sebagai berikut :
1. Standar Gaji yang Berlaku Umum
Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan
pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).
2. Kekuatan Serikat Buruh.
Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang
sesuai dengan relatif jabatannya.
3. Produktivitas.
Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga
pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada
perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka).
4. Kebijaksanaan Gaji dan Upah.
Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka
harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijakan
yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang
tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dengan
serikat kerja.
Universitas Sumatera Utara
5. Peraturan Pemerintah.
Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang
berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional,
upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s.d. 65 tahun), dan pembatasan
jam kerja (maximum 40 jam/minggu).
6. Nilai yang Sebanding dengan Pembayaran yang Sama .
Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang
sama adalah “comparable worth” (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang
mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable
worth berarti pambayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.
2.3
Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja diartikan Rivai (2005 : 309) sebagai suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Dalam menyelesaikan
tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Sedangkan, menurut Mangkunegara (2006 : 67) kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Pengertian lainnya dikemukakan oleh Simanjuntak
(2005: 1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu.
Universitas Sumatera Utara
Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh setiap
pegawai sesuai perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu
hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuan. Instansi
umumnya mendasarkan perencanaan tujuan yang hendak dicapai di masa depan,
dengan perilaku yang diharapkan dari keseluruhan personel dalam mewujudkan
tujuan tersebut. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat
penting dalam upaya instansi untuk meningkatan produktivitas. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja
lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate
performance) terdapat hubungan erat.
2.3.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Perusahaan
yang
baik
harus
mampu
mengukur
setiap
kinerja
karyawannya, karena hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan
apakah sebuah target yang diberikan perusahaan dapat dicapai atau tidak.
Menurut Sedarmayanti (2009 : 71) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
antara lain :
1.
Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental yang
dimiliki seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya.
Sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi
kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.
Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan mempengaruhi
kinerja karyawan tersebut. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan
maka kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.
3.
Ketrampilan. Karyawan yang memiliki ketrampilan akan mempunyai kinerja
yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai ketrampilan.
4.
Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap
kinerja karyawannya. Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik
akan dapat meningkatkan kinerja bawahannya.
5.
Tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai.
6.
Lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
7.
Komunikasi. Para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan
komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik
maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.
8.
Sarana pra sarana. Perusahaan harus memberikan fasilitas atau sarana dan
prasarana yang dapat mendukung kinerja karyawan.
9.
Kesempatan berprestasi. Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan
dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan
kinerja.
Universitas Sumatera Utara
2.3.3 Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan langkah yang harus dilakukan untuk
memacu kinerja organisasi. Melalui pengukuran ini, tingkat pencapaian kinerja
dapat diketahui. Pengukuran merupakan upaya membandingkan kondisi riil suatu
objek dengan alat ukur. Pengukuran kinerja dilakukan untuk sesuatu hal yang
telah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan
input, proses, output, outcome, benefit maupun impact. Young dalam
Mangkunegara (2006: 42) mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai tindakan
pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang
ada pada perusahan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik
yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa
yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian – penyesuaian,
dan
pengendalian.
Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan guna
mewujudkan visi dan misi pemerintahan. Pengkuran kinerja merupakan hasil dari
penelitian yang sistematis sesuai dengan suatu rencana yang telah ditetapkan
dalam penyesuaian – penyesuaian dan pengendalian. Arkinson dalam
Mangkunegara (2006 : 42) mengemukakan ciri – ciri pengukuran kinerja sebagai
berikut :
1. Merupakan suatu aspek dari strategi perusahaan
2. Menetapkan ukuran kinerja melalui ukuran mekanisme komunikasi antar
tingkatan manajemen
Universitas Sumatera Utara
3. Mengevaluasi hasil kinerja secara terus menerus guna perbaikan pengukuran
kinerja pada kesempatan selanjutnya.
2.3.4 Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2008 : 257), penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
tim. Pelaksanaan penilaian hasil kerja atau kinerja organisasi maupun kinerja
individual dilakukan oleh sistem manajemen yang bertugas untuk melakukan
penilaian hasil kerja karyawan yang disebut manajemen kinerja. Manajemen
kinerja memfokuskan perhatiannya pada prestasi kerja karyawan dan objek
pembahasannya sama yaitu prestasi kerja karyawan. Program manajemen kerja
yang mempunyai ruang lingkup yang besar dan menjamah semua elemen yang
didayagunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Penilaian kinerja mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur
yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat – sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran.
Menurut Hariandja (2007 : 195), tujuan dilakukannya penilaian untuk kerja secara
umum adalah memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki
tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara
khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap
pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan, dan latihan.
Menurut Rivai (2005 : 315), kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari
berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM,
yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Dokumentasi demi memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam
penentuan nilai suatu pekerjaan.
2. Posisi tawar untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang
objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan.
3. Perbaikan kinerja sebagai umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat
bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk
meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
4. Penyesuaian kompensasi untuk membantu dalam penyesuaian ganti rugi,
menentukan siapa yang layak dinaikkan bonusnya, atau kompensasi lainnya.
5. Keputusan penempatan untuk membantu promosi, keputusan penempatan,
perpindahan, dan penurunan pangkat.
6. Pelatihan dan pengembangan untuk melaksanakan pelatihan bagi karyawan
yang terindikasi berkinerja buruk dan pengembangan bagi karyawan yang
memiliki kinerja baik.
7. Evaluasi proses staffing untuk mengetahui kekuatan atau kelemahan karyawan
melalui prestasi kerja guna prosedur staffing departemen SDM.
8. Defisiensi proses penempatan karyawan untuk proses penempatan karyawan
di departemen SDM.
9. Menghindari ketidakakuratan informasi dalam proses rekrutmen, pelatihan,
atau pengambilan keputusan lainnya.
10. Mendiagnosa kesalahan dalam merancang pekerjaan karena jika uraian
pekerjaan tidak tepat, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang, dan
Universitas Sumatera Utara
berbagai kelemahan lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang kurang
memuaskan.
11. Kesempatan kerja yang adil untuk memastikan bahwa keputusan penempatan
internal tidak bersifat diskriminatif.
12. Mengatasi tantangan – tantangan eksternal guna mengatasi faktor – faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dari luar lingkungan pekerjaan.
13. Elemen – elemen pokok sistem penilaian kinerja mencakup kriteria yang ada
hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran – ukuran kriteria.
14. Umpan balik ke SDM guna mengindikasikan seberapa baik departemen SDM
berfungsi.
2.4
Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang dianggap relevan dengan
penelitian ini, sehingga dijadikan sebagai bahan rujukan karena dapat
memberikan tambahan informasi mengenai topik pembahasan penelitian yang
akan dilakukan.
Dharmawan (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Kompensasi dan Lingkungan Kerja Nonfisik terhadap Disiplin dan Kinerja
Karyawan Hotel Nikki Denpasar”. Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk
mengetahui bagaimana peran variabel Kompensasi (X1) dan variabel Lingkungan
Kerja (X2) terhadap variabel Disiplin Karyawan (Y1) dan Kinerja Karyawan
(Y2). Metode penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda dengan
menggunakan program SPSS 15.0 for windows untuk pengolahan datanya.
Penelitian dilakukan dengan mengambil sampel sebanyak 110 orang responden
Universitas Sumatera Utara
dan data dikumpulkan dengan menggunakan observasi, wawancara, dan kuesioner
berupa daftar pertanyaan. Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa
Kompensasi dan Lingkungan Kerja Nonfisik berpengaruh positif dan signifikan
secara langsung terhadap Disiplin Karyawan dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki
Denpasar.
Reza (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT
Sinar Sentosa Perkasa Banjarnegara”. Penelitian dilakukan dengan tujuan
menganalisis pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), dan Disiplin
Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Metode penelitian menggunakan
analisis regresi linier berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 17 untuk
pengolahan datanya. Penelitian dilakukan menggunakan 112 responden dan
pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, observasi, dan
studi pustaka. Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh hasil bahwa Gaya
Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap
Kinerja Karyawan.
Farlen (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi
Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan
PT United Tractors, Tbk Samarinda”. Penelitian dilakukan untuk mengetahui
pengaruh Motivasi Kerja (X1) dan Kemampuan Kerja (X2) secara simultan dan
parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT United Tractors, Tbk Samarinda.
Penelitian dilakukan menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan
bantuan aplikasi SPSS versi 16 dalam pengolahan datanya. Penelitian melibatkan
Universitas Sumatera Utara
42 karyawan sebagai responden dan pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan kuesioner. Hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan
bahwa Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja berpengaruh secara parsial dan
simultan terhadap Kinerja Karyawan, pengaruh yang ditunjukkan bersifat positif.
Umar (2010) melakukan penelitian dengan judul “The Influence of
Compensation on Performance of Sales Representatives of Pharmaceutical
Companies Based In Ilorin –Nigeria”. Penelitian yang dimuat dalam an
International Multi-Disciplinary Journal, Ethiopia Vol. 4 (3b) July 2010,
bertujuan untuk mengetahui apakah variabel demografis (jenis kelamin, usia,
status perkawinan, dan pengalaman) dan pemberian penghargaan memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja para pekerja sales representatives pada
perusahaan farmasi yang berlokasi di Ilorin, Nigeria. Penelitian dilakukan dengan
melibatkan 60 orang perwakilan yang dipilih dengan menggunakan metode
convenience sampling. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan metode
analisis data Chi Square dengan sumber data primer yang diperoleh dari
penyebaran daftar kuesioner kepada responden. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa variabel jenis kelamin, usia, status perkawinan tidak memiliki keterkaitan
dengan kinerja. Namun, pengalaman memiliki pengaruh yang signifikan pada
kinerja dalam bekerja serta terdapat hubungan yang sama signifikan antara
pemberian penghargaan dan kinerja para pekerja sales representatives.
Pratheepkanth (2011) melakukan penelitian dengan judul “Reward System
and Its Impact on Employee Motivation in Commercial Bank of Sri Lanka Plc, in
Jaffna District”. Penelitian yang dimuat dalam Global Journal of Management
Universitas Sumatera Utara
and Business Research, Volume 11 Issue 4 Version 1.0 March 2011 bertujuan
untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara sistem pemberian
penghargaan terhadap motivasi karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah
para karyawan yang bekerja pada bank komersil di Sri Langka, di distrik Jaffna.
Metodologi penelitian menjelaskan bahwa sumber data yang digunakan ada dua
yaitu data primer yang dikumpulkan dari daftar kuesioner dan data sekunder yang
dikumpulkan dari laporan tahunan, jurnal, internet, buku, dan sumber lainnya.
Pengolahan data dilakukan dengan metode analisis regeresi untuk mencari
keterkaitan hubungan antara variabel dependen dan variabel independen. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa sistem pemberian penghargaan memiliki
hubungan yang positif terhadap motivasi karyawan, dimana semakin baik sistem
pemberian penghargaan maka akan semakin meningkat pula motivasi karyawan
dalam bekerja.
2.5
Kerangka Konseptual
Pelaksanaan disiplin dalam suatu perusahaan merupakan suatu keharusan
karena disiplin dijadikan sebagai suatu aturan atau pedoman dalam pengelolaan
manjemen perusahaan. Menurut Mangkuprawira (2007 : 122), kedisiplinan
karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan
peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan melihat pada bagaimana kepatuhan
karyawan untuk dapat taat dan tertib menjalankan aturan yang ada, menilai
pengetahuan akan peraturan yang berlaku, serta kesadaran diri yang dimiliki.
Disiplin kerja sendiri menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat
Universitas Sumatera Utara
kinerja yang dimiliki oleh karyawan. Pembinaan disiplin kerja dipercaya sebagai
upaya untuk menggali potensi dan kualitas kerja karyawan. Adanya pemberian
hukuman dan hadiah, serta sanksi dianggap sebagai metode yang tepat untuk
meningkatkan kedisiplinan karyawan. Kesadaran setiap karyawan terhadap suatu
pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung jawabnya diharapkan dapat terjadi
dengan sendirinya tanpa adanya suatu paksaan.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
manajemen sumber daya manusia karena berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas
organisasi. Nawawi (2008 : 315) menjelaskan kompensasi sebagai bentuk
penghargaan atau ganjaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada
para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan
pekerjaan. Pemberian kompensasi diberikan sebagai penghargaan atas hasil
kinerja karyawan. Bentuk kompensasi yang diberikan dapat berupa kompensasi
finansial seperti gaji, upah, ataupun insentif dan kompensasi non finansial seperti
berupa asuransi kesehatan, asuransi jiwa, ataupun bantuan perumahan. Dengan
diberikannya kompensasi dipercaya dapat meningkatkan perolehan SDM yang
berkualitas dan mempertahankan karyawan yang berkompeten. Oleh karenanya
perlu diperhatikan pemberian kompensasi kepada para karyawan agar tepat
sasaran dan bersifat adil.
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya
instansi untuk mencapai tujuannya. Dalam perencanaan tujuannya, perusahaan
memerlukan partisipasi keseluruhan personel dalam mewujudkannya. Menurut
Universitas Sumatera Utara
Mondy (2008 : 257), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem
formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja perorangan (individual performance) memiliki
hubungan erat dengan kinerja lembaga (institutional peformance) atau kinerja
perusahaan (corporate performancei). Kepemimpinan, pendidikan, kompensasi,
situasi kerja, dan kedisiplinan merupakan faktor – faktor manajemen sumber daya
manusia yang dianggap mempengaruhi kinerja karyawan. Mengingat pentingnya
tingkat kinerja karyawan, diperlukan suatu pengukuran kinerja secara tepat
sehingga penilaian kinerja secara kualitas dan kuantitas dari setiap karyawan
dapat dengan adil dilakukan.
Hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen, tampak
pada diagram sebagai berikut :
Disiplin Kerja (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Kompensasi (X2)
Sumber : Mangkuprawira (2007), Nanawi (2008), dan Mondy (2008), data diolah penulis.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Universitas Sumatera Utara
2.6
Perumusan Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah dijelaskan dan digambarkan
sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1
: Pelaksanaan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
H2
: Pemberian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
Universitas Sumatera Utara