Mengapa Diperlukan Manajemen Ketenagaan ?
advertisement
Handout Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit Oleh : I G.K.Wijasa,Drs.MARS Pertemuan 1 Organisasi &Manajemen RS Suatu pengantar Tujuan Instruksional 1. 2. 3. 4. 5. Menjelaskan pengertian organisasi dan manajemen rumah sakit Menjelaskan tugas pokok dan fungsi Rumah Sakit Menjelaskan ketenagaan rumah sakit Menjelaskan sistem pelayanan rumah sakit Menjelaskan sistem informasi rumah sakit PENGERTIAN ORGANISASI Organisasi adalah alat sekaligus wadah kegiatan sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yang ditetapkan Organisasi ada yang formal dan informal Ciri utama organisasi yang baik: Ada tujuan Ada kerjasama yang baik diantara anggotanya Ada pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas Ada pendelegasian wewenang Definisi dan Konsep Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur dan memanfaatkan sumberdaya secara efisien,efektif, produktif dan berkualitas untuk mewujudkan tujuan organisasi. Manajemen adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan melalui fungsi-fungsi perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, pemeriksaan dan pengendalian Management is a systematic how to solve the problem (Manajemen adalah cara mengatasi masalah secara sistematis) Proses manajemen dikenal dengan PDCA ( Plan, Do, Check, Action ); POAC , PDSA dll yang sebenarnya merupakan bentuk penerapan dari fungsi-fungsi manajemen Sumber daya ( resources ) Man atau manpower atau human resources Money atau finansial Machine = alat Market = pasar Material = bahan Methode Tehnologi Informasi Ketenagaan Ketenagaan dalam manajemen ketenagaan rumah sakit adalah tenaga manusia (manpower) Manpower atau human resources atau sumber daya manusia adalah tenaga atau sumber daya yang bersumber dari manusia Sumber daya manusia adalah daya atau kemampuan yang ada pada manusia meliputi: Pengetahuan ( intelegensia) Keterampilan Sikap mental Berbagai pendapat Tentang Perilaku Manusia dalam Manajemen Machiavelli Manusia pada dasarnya jahat dan harus diperbudak oleh penguasa dan negara Max Weber F.W. Taylor Manusia pada dasarnya malas yang harus dikendalikan secara ketat dan hati-hati untuk menghindari pemborosan Elton Mayo Manusia tidak rasional dan emosional Manusia adalah mahluk sosial yang berkecenderungan ingin bekerjasama dan tidak menimbulkan permusushan Douglas Mc. Gregor (Teori X&Y) Organisasi dan Manjemen Rumah Sakit Kata rumah sakit berasal dari kata hospitium atau hospitale yang berarti bangunan yang dipergunakan untuk menerima tamu . Hospitale kemudian diartikan sebagai lembaga atau institusi untuk merawat orang sakit , luka atau orang yang membutuhkan pertolongan kesehatan The hospital is an integral part of social and medical organization , the function of which is is to provide for the population complete health care both curative and preventive and whose outpatien services reach out to the family and its home environment , the hospital is also a center for the training of health workers and for bio-social reseach ( WHO , 1979 ) RS selalu dijadikan tolok ukur keberhasilan pelayanan kesehatan karena misinya yang menuntut untuk mampu melaksanakan pelayanan kesehatan paripurna ( preventif, promotif, kuratif dan rehabilitatif ) Tugas Pokok & Fungsi Rumah Sakit Tugas pokok rumah sakit adalah melaksanakan pelayanan kesehatan dengan mengutamakan penyembuhan penderita dan memulihkan keadaan cacat badan dan jiwa yang dilaksanakan secara terpadu dengan upaya pencegahan penyakit dan peningkatan kesehatan serta pelaksanaan upaya rujukan Fungsi rumah sakit : Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medik, pelayanan penunjang medik, pelayanan keperawatan dan pelayanan pencegahan penyakit dan peningkatan kesehatan Sebagai tempat pendidikan dan /atau pelatihan tenaga medik dan keperawatan Sebagai tempat penelitian dan pengembangan IPTEK bidang kesehatan Departementalisasi Rumah Sakit Departementalisasi diperlukan untuk pengelompokan fungsi rumah sakit untuk menghasilkan output yang sejenis Secara garis besarnya dibedakan atas 3 kelompok : Kelompok pelayanan medis lamgsung Kelompok pelayanan medis tidak langsung Unit perawatan Unit rawat jalan ( poliklinik ) Unit bedah, ICU , kebidanan dan perinatologi Unit Radiologi Unit Laboratorium Unit farmasi Unit Gizi , rehabilitasi, sanitasi dan pengelolaan limbah Kelompok Penunjang Unit administrasi, keuangan , kepegawaian, rumah tangga dan pemeliharaan sarana output Pelayanan Kesehatan RS Yang berkualitas Pelayanan Kesehatan Sistem pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Pelayanan Administrasi Process Pelayanan keperawatan Pelayanan medis Pelayanan Penunjang input Sumberdaya Tenaga : dokter, perawat dan tenaga kesehatan lainnya Money ,material , mechine , methode, methode and information Manajemen Rumah Sakit Ciri khusus suatu rumah sakit adalah organisasinya bergerak dan digerakkan terutama oleh tenaga medik dan tenaga perawat. Tenaga lainnya walaupun tidak kurang pentingnya , namun karena sifat pelayanannya yang dominan adalah pelayanan medik dan keperwatan maka secara konsep dan keputusan pelaksanaannya dominan berada pada tenaga medis dan perawat sedangkan tenaga kesehatan lainnya bersifat menunjang yang diharapkan berlangsung dalam suasana yang saling melengkapi Manajemen RS dapat dipandang sebagai suatu sistem pelayanan dimana yang berperan penting adalah sumber daya manusianya Sebagai suatu sistem maka manajemen rumah sakit harus dapat berproses memecahkan berbagai masalah yang dihadapi di rumah sakit Dalam hubungan ini segenap tenaga di rumah sakit dituntut untuk selalu meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya dalam mengelola berbagai sumber daya secara efisien dan efektif dalam memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas kepada masyarakat, Pelayanan di Rumah Sakit Organisasi RS adalah organisasi pelayanan dimana produk utamanya adalah jasa pelayanan ( services ) kesehatan Pelayanan dalam hal ini diartikan sebagai suatu aktivitas yang memberikan manfaat yang ditawarkan kepada pihak lain Pelayanan merupakan interaksi antara pemberi layanan ( service provider ) dengan penerima layanan ( service receiver ) Pelayanan di RS dalam pengertian ini adalah bagian integral dari upaya pemenuhan kebutuhan terhadap hak-hak individu pasien Arti Pelayanan Pelayanan adalah interaksi antara pemberi layanan ( service provider ) dengan penerima layanan ( service receiver ) Service Provider is one who gives significant added value to a customer : not simply added goods or services Service Receiver is one who receives significant added value from service provider Arti Pelayanan yang baik ( SERVICE ) Self Awareness Emphaty Reform Value & Vision Impressive Care & Cooperativeness Excellence Karakteristik Pelayanan Intangibility Tidak berwujud Inseparability Diproduksi dan dikonsumsi pada saat yang hampir bersamaam Variability Mempunyai variasi jenis dan mutu tergantung siapa yang melayani, dimana dan kapan pelayanan itu diberikan ( non standardized ) Perishability Tidak bertahan lama dan tidak dapat disimpan Karakteristik Pelayanan di Rumah Sakit Bersifat Altruistik Memiliki ruang lingkup keilmuan Memiliki kode etik Memiliki standar profesi dan standar prosedur Memiliki organisasi profesi Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit Pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah aktivitas yang dilakukan tenaga kesehatan dengan menggunakan tehnologi dan prosedur, menyediakan fasilitas dalam rangka memberikan kenyamanan bagi pasien Mutu pelayanan Rumah Sakit Mutu pelayanan rumah sakit sulit diukur karena mutu pelayanan tersebut merupakan resultan dari berbagai faktor ( Sabarguna, Boy S., 2004 ) Aspek mutu pelayanan rumah sakit menurut Jacobalis, 1989 harus dilihat dari : Aspek klinis Aspek efisiensi dan efektivitas Keselamatan pasien Kepuasan pasien Karakteristik Mutu Pelayanan Rumah Sakit yang baik Menurut Jacobalis, 1989 mutu pelayanan yang baik : Tersedia dan terjangkau Tepat kebutuhan Tepat sumber daya Tepat standar profesi / Etika profesi Wajar dan aman Memuaskan pasien yang dilayani Sistem Informasi Manajemen Sistem Informasi adalah sistem pengolahan data menjadi informasi melalui proses komparasi,klasifikasi, analisa dan kesimpulan Komparasi Klasifikasi Analisa Kesimpulan Proses Penyusunan SIM- RS Menentukan Tujuan organisasi Menentukan berbagai informasi yang diperlukan untuk proses manajemen di berbagai tingkatan administrasi Memahami kondisi sistem informasi manajemen yang ada saai ini Merencanakan sistem informasi manajemen yang akan datang Menyesuaikan sistem informasi manajemen yang telah ditetapkan sesuai perkembangan yang terjadi Data untuk SIM-RS Data pelayanan Data sumber daya Data pasien Data status kesehatan masyarakat Data permintaan masyarakat Data-data lain Sumber data dan Cara mendapatkannya Sumber data Catatan medik pasien Akuntansi keuangan Dll Cara mendapatkan Studi publikasi Survey Hasil pencatatan dan pelaporan Pertemuan 2 Arti, tujuan dan manfaat Manajemen Ketenagaan Tujuan Instruksional 1. Menjelaskan pengertian Manajemen Ketenagaan 2. Menjelaskan peran Manajemen Ketenagaan dalam organisasi 3. Menjelaskan fungsi-fungsi Manajemen Ketenagaan 4. Menjelaskan tantantang Manajemen Ketenagaan Manajemen Ketenagaan Pengertian ketenagaan dalam manajemen ini adalah ketenaga kerjaan atau manpower atau human resources Manajemen Ketenagaan adalah ilmu dan seni mengatur tenaga kerja melalui perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian agar efisien,efektif , produktif menghasilkan sesuatu yang berkualitas dalam merealisasikan tujuan yang ditetapkan organisasi Dilihat dari segi prosesnya manajemen merupakan suatu pendekatan kesisteman dalam mengatasi berbagai masalah Berbagai istilah Manajemen Ketenagaan Istilah Manajemen Ketenagaan a.l. : Manpower management Human Resource Management Personnel Management Personnel Administration Definisi : Human resource management is the utilization of the firm’s human assets to achieve organizational objectives ( R.Wayne Mondy & Robert M Noe dalam bukunya Personnel Of Human Resource ) Mengapa Diperlukan Manajemen Ketenagaan ? Ketenagaan adalah unsur yang sangat penting dalam organisasi Ketenagaan dalam hal ini adalah sumber daya manusia Ketenagaan adalah pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi Organisasi bergerak karena digerakkan oleh tenaga manusia sebagai anggota organisasi Tujuan Manajemen Ketenagaan* Tujuan manajemen ketenagaan adalah mengelola, mendayagunakan dan / atau mengembangkan kompetensi tenaga agar mereka secara optimal dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi Competency Based Human Resource concept Kompetensi tenaga dalam hal ini meliputi : KOMPETENSI INDIVIDU ( PENGETAHUAN, KETRAMPILAN DAN SIKAP ) KOMPETENSI KELOMPOK ( PERPADUAN KOMPETENSI INDIVIDU DALAM KELOMPOK ) KOMPETENSI INTI ( KEUNGGULAN-KEUNGGULAN YANG DIMILIKI ORGANISASI DALAM MENJAWAB TANTANGAN DAN PERMASALAHAN YANG DIHADAPAI ) FUNGSI MANAJEMEN KETENAGAAN* FUNGSI MANAJERIAL PLANNING ORGANIZING manager DIRECTING/ACTUATING/LEADING CONTROLLING FUNGSI OPERASIONAL & ADMINISTRATIF Pengadaan tenaga Pembinaan dan pengembangan Penilaian Kinerja Kompensasi Integrasi dan Pemeliharaan tenaga Hubungan Industrial Audit SDM PHK All the manager is Manpower manager Perencanaan ( Planning ) Perencanaan adalah proses memperkirakan apa yang ingin dicapai pada masa yang akan datang. Perencanaan yang baik harus mampu merumuskan dan menetapkan tujuan, tahapan kegiatan dan kebutuhan berbagai sumberdaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut Sumberdaya dimaksud antara lain meliputi tenaga,dana,sarana & fasilitas,dll (sdm dan non sdm) Pengorganisasian Menetapkan siapa mengerjakan apa dan bertanggung jawab pada siapa: Pembagian tugas Pemberian tanggung jawab Pendelegasian wewenang Penentuan susunan organisasi KISS ( kordinasi,integrasi,sinkronisasi dan simplifikasi ) KIE ( komunikasi Informasi dan Edukasi ) ACTUATING/LEADING/DIRECTING Implementasi dari rencana Bimbingan dan pengarahan Pengkondisian Kepemimpinan dan pemotivasian CONTROLLING SISTEM INFORMASI MANAJEMEN MONITORING DAN EVALUASI Fungsi Operasional /Administratif Manajemen Ketenagaan Operasional PENGADAAN Analisa pekerjaan Perencanaan Kebutuhan Tenaga Rekrutmen & seleksi Orientasi dan penugasan PEMBINAAN & PENGEMBANGAN PENILAIAN KINERJA KOMPENSASI HUBUNGAN INDUSTRIAL PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA Audit SDM Administratif Sistem Manajemem K3 Pemeliharaan kesehatan Pendaftaran organisasi kerja Pelaporan & pemeriksaan kecelakaan kerja Jaminan sosial tenaga kerja Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit dapat didefinisikan sebagai ilmu dan seni mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia rumah sakit secara efisien dan efektip melalui perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian dalam rangka merealisasikan tujuan pelayanan kesehatan di rumah sakit. Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit merupakan tugas dan tanggung jawab setiap manajer di rumah sakit FUNGSI MANAJEMEN KETENAGAAN* FUNGSI MANAJERIAL PLANNING ORGANIZING manager DIRECTING/ACTUATING/LEADING CONTROLLING FUNGSI OPERASIONAL & ADMINISTRATIF Pengadaan tenaga Pembinaan dan pengembangan Penilaian Kinerja Kompensasi Integrasi dan Pemeliharaan tenaga Hubungan Industrial Audit SDM PHK All the manager is Manpower manager KETENAGAAN RUMAH SAKIT Karena sifatnya yang padat karya maka rumah sakit memiliki beragam aktivitas yang memerlukan beragam tenaga . Menurut PP.No.32/1996 tenaga kesehatan dikelompokkan kedalam jenis tenaga : Medis Keperawatan Ketehnisian medis Kesehatan masyarakat Kefarmasian Laboratorium Keterapian fisik Jenis tenaga bermasalah di Rumah Sakit The Neat-picker The Mute The Know it all The Cross Examiner The Complainer The non Cooperator Pertemuan 3 Analisa Pekerjaan & Perencanaan Tenaga Tujuan Instruksional 1. 2. 3. 4. 5. 6. Menjelaskan pengertian analisa pekerjaan Menjelaskan hasil analisa pekerjaan dan manfaatnya Menjelaskan pengertian dan manfaat perencanaan bagi oeganisasi Menjelaskan berbagai faktor yang dipertimbangkan dalam merencanakan tenaga Menjelaskan prinsip dan metode perencanaan tenaga Menjelaskan model perencanaan tenaga di rumah sakit Analisa Pekerjaan Keberadaan manusia dalam organisasi adalah untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu manusia itu sendiri Untuk bekerja dengan baik seseorang harus tahu persis tentang : Apa pekerjaannya Persyaratan apa yang diperlukan untuk mengerjakannya baik dari segi kualitas sdm , fasilitas,sarana. kondisi dan lingkungannya Bagaimana mengerjakannya Dimana dan kapan mengerjakannya Definisi dan pengertian tentang Analisa Pekerjaan Analisa pekerjaan adalah penyelidikan yang sistematis tentang isi pekerjaan,lingkungan fisik pekerjaan dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.( French (1986 ) Analisa Pekerjaan adalah bentuk informasi tertulis tentang pekerjaan dan syarat-syarat yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut Hasil Utama Kegiatan Analisa Pekerjaan : Deskripsi pekerjaan ( Job Description ) Spesifikasi pekerjaan ( Job Spesification ) MODEL MANAJEMEN KETENAGAAN Human Resource Planning Tasks Resposibilities Duties Recruitemnt Selection Job description Training &Development Job analysis Performance Appraisal Job specification Compensation & Benefits Safety & Health Knowledge Skills Abilities Employee and Labor Relations Human Resource Research Equal Employment Pengertian Perencanaan Tenaga Perencanaan tenaga sebenarnya tugas yang melekat bagi setiap manajer karena merupakan titik tolak untuk menghadapi tuntutan terhadap barang dan jasa yang akan dihasilkannya Sebelum perencanaan tenaga ditetapkan perlu dilakukan peramalan ( forecasting ). Bagi suatu badan usaha yang memproduksi barang , faktor pertama yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan tenaga adalah perkiraan penjualan kemudian baru perkiraan jumlah produksi yang harus disediakan untuk memenuhi kebutuhan penjualan Hampir sama halnya dengan badan usaha yang menghasilkan jasa pelayanan RS maka faktor pertama yang harus dipertimbangkan adalah perkiraan jasa pelayanan yang dibutuhkan oleh pelanggan kemudian baru perkiraan jumlah tenaga beserta fasilitas pendukungnya untuk memenuhi perkiraan kebutuhan pelayanan tersebut Perencanaan Tenaga RS Perencanaan tenaga RS adalah kegiatan memperkirakan kebutuhan tenaga rumah sakit untuk masa yang akan datang. Tujuan perencanaan adalah agar rumah sakit selalu mempunyai tenaga dalam jumlah.jenis dan kualitas yang memadai untuk menyelenggarakan tugas pokok dan fungsinya Perencanaan tenaga harus mendasarkan pada hasil analisa pekerjaan Faktor-faktor penting yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan kebutuhan tenaga *: Jenis Pekerjaan Sifat Pekerjaan Prinsip Pelaksanaan Pekerjaan Perkiraan Beban Kerja Kapasitas Tenaga Peralatan yang tersedia Kemampuan Anggaran Tingkat absensi dan turn over tenaga Pengertian Perencanaan Tenaga Perencanaan tenaga sebenarnya tugas yang melekat bagi setiap manajer karena merupakan titik tolak untuk menghadapi tuntutan terhadap barang dan jasa yang akan dihasilkannya Sebelum perencanaan tenaga ditetapkan perlu dilakukan peramalan ( forecasting ). Bagi suatu badan usaha yang memproduksi barang , faktor pertama yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan tenaga adalah perkiraan penjualan kemudian baru perkiraan jumlah produksi yang harus disediakan untuk memenuhi kebutuhan penjualan Hampir sama halnya dengan badan usaha yang menghasilkan jasa pelayanan RS maka faktor pertama yang harus dipertimbangkan adalah perkiraan jasa pelayanan yang dibutuhkan oleh pelanggan kemudian baru perkiraan jumlah tenaga beserta fasilitas pendukungnya untuk memenuhi perkiraan kebutuhan pelayanan tersebut Proses Perencanaan * Bottom Up Top Down Kombinasi Top Down & Bottom Up Metode Perencanaan Tenaga* Metode Pembagian Pekerjaan Setiap unit kerja membagi pekerjaan sedemikian rupa dan berdasarkan pembagian pekerjaan tersebut memperkirakan kebutuhan tenaga Metode Analisa Pekerjaan Polanya hampir sama dengan metode pembagian pekerjaan namun perhitungannya lebih rinci dan memerlukan pengamatan yang lama dan mendalam dalam bentuk studi gerak dan waktu ( Time & motion study ) Formula Perhitungan Kebutuhan Tenaga Minimal RS Formula Kebutuhan Tenaga = Beban Kerja / Kapasitas Tenaga Formula Standar Perhitungan Kebutuhan Tenaga Minimal RS. dasar perhitungan kebutuhan tenaga: Permenkes No.262 tahun 1979 Indicator of Staff Need ( ISN ) Standar Kebutuhan Minimal per Unit Kerja menurut Susunan Organisasi RS Untuk tenaga Perawat terdapat Formula Khusus Pertemuan 4 Pengadaan Tenaga Tujuan Instruksional 1. 2. 3. 4. 5. 6. Menjelaskan pengertian rekrutmen dan seleksi tenaga Menjelaskan proses rekrutmen tenaga Menjelaskan dasar kebijakan dan proses seleksi Menjelaskan bias –bias dalam proses seleksi Menjelaskan tentang pengertian orientasi dan tujuannya Menjelaskan cara-cara melakukan orientasi termasuk penugasan Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen adalah kegiatan yang ditujukan untuk menarik tenaga yang potensial Aktivitas rekrutmen dirancang sedemikian rupa untuk mendapatkan tenaga potensial guna mengisi pekerjaan yang lowong Kegiatan rekrutmen tidak terlepaskan dengan seleksi Rekrutmen dapat dilakukan dengan cara internal dan eksternal Tujuan Rekrutmen (Dundas,1994) Menentukan kebutuhan staff(Staffing) Meningkatkan jumlah pelamar namun dengan biaya yang minimum Meningkatkan keberhasilan proses seleksi Mencegah atau mengurangi cepatnya perpindahan kerja pegawai Rekrutmen Internal Kebaikan Peluang maju Biaya rendah Motivasi kerja& loyalitas meningkat Persaingan sehat Keburukan : Kurang inovatif Rawan KKN Rekrutmen dari Luar Organisasi Lembaga pendidikan Melalui iklan di media masa Melalui perusahaan lain Melalui Kantor Tenaga Kerja Melalui Jasa Perusahaan yang bergerak dalam perekrutan tenaga kerja Rekrutmen Eksternal Kebaikan Menambah wawasan baru Tidak terkontaminasi kondisi yang ada selama ini Diperolehnya peningkatan ketrampilan baru yang tidak tersedia selama ini Keburukan Menghambat karir orang dalam Biaya mahal Perlu waktu untuk adaptasi dan kadang rawan konflik Tahapan-tahapan yang harus * dilalui dalam proses rekrutmen & seleksi Identifikasi kebutuhan tenaga yang direkrut Menentukan Persyaratan kerja Menentukan sumber-sumber untuk rekrutmen Menetapkan metode rekrutmen Membuat daftar calon pekerja ( shortlisting ) Memilih kandidat yang memenuhi persyaratan (selecting) Mengumumkan hasil seleksi ( notifying ) Pembuatan kesepakatan dengan calon pekerja terpilih yang lulus seleksi Seleksi * Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat untuk pekerjaan tertentu yang disediakan ( the right man on the right job ) Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam merancang seleksi : Keahlian Pengalaman Umur Jenis Kelamin Pendidikan Kondisi Fisik Tampang Bakat&Minat Temperamen Karakter Cara –cara Seleksi* Cara Ilmiah dan ideal Interview Pemeriksaan Referensi Informasi Riwayat Hidup Test Fisik Test Kognitif menyangkut kemampuan verbal, matematika dan argumentasi Test Kepribadian Test Kejujuran Test Unjuk kerja Metode Seleksi Semu Ilmiah ( Pseudoscience ) Phrenologi ( Bentuk Kepala ) Physiognomi ( wajah ) Astrologi Pigmentation (warna rambut ) Graphology dll Proses seleksi * Wawancara pendahuluan Pengisian blanko lamaran Pemeriksaan referensi Psikotest Wawancara Persetujuan atasan langsung Test Psikologi Intelligence test ( comprehensive & reasonable ) Aptitude Test ( bakat ) Achievement test Interest test Personality test Wawancara Jenis wawancara dibedakan atas: Wawancara terpimpin ( patterned ) Wawancara tidak terpimpin ( unpatterned ) Proses wawancara Persiapan Pelaksanaan Penutupan penilaian Test Kepribadian Test Kepribadian mencakup penilaian aspek-aspek : Extroversion Adjustment Courteous, trusting, tolerant and good natured. Conscientiousness Emotionally stable, non depressed, secure & satisfier Agreebelness Sociable, asertif, gregarious, talkative, expressive dependable , organized, persevering, thorough,and achievement oriented Inquisitiveness Curious, imaginative, artistically sensitive, broad minded & playful Metode Seleksi Kelompok Metode ini digunakan untuk memilih orang untuk posisi manajerial Metode ini digunakan yntuk mengetahui kemampuan seseorang dari aspek : Social skills Influencing skills Communication skills Intellectual skills Attitudes Personality Jenis –jenis kesalahan dalam seleksi melalui interview Halo effect Horn effect Personal Bias Leading Question Dominant Interviewer Orientasi * Orientasi adalah program yang dirancang untuk membantu pegawai mengenal pekerjaannya dan perusahan tempat bekerja sekaligus merupakan fase menjalani adaptasi dengan lingkungan kerjanya Aspek-aspek kegiatan Orientasi Organisasional Sejarah singkat perusahaan Visi & misi Susunan organisasi Kebijaksanaan dan aturan perusahaan Prosedur kerja Perkenalan dengan jajaran pimpinan dan Staf pelaksana Hak dan kewajiban Fasilitas Kerja dan kesejahteraan dll Penempatan & Penugasan Prinsip penempatan & penugasan adalah “The right man on the right place “ or “ The right man on the right job “ Penempatan dan penugasan dalam hal ini harus mempertimbangkan aspek fisik, kognitif maupun psikologis tenaga serta dukungan fasilitas kerjanya agar mereka optimal menjalankan tugas dan kewajibannya Pertemuan 5 Pembinaan Tenaga Tujuan Instruksional 1. 2. Menjelaskan arti dan tujuan pembinaan Menjelaskan aspek-aspek pembinaan Pembinaan Ketenagaan (SDM)* Pembinaan adalah kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik. Proses pembinaan dalam manajemen ketenagaan lebih menekankan pada pembentukan sikap ( attitude ) dan perilaku kerja agar mereka mampu bekerja secara efesien, efektip dan produktif Sikap dan perilaku kerja yang diharapkan adalah : Loyal kepada organisasi Mampu bekerjasama Berkualitas dan sadar akan tanggung jawabnya Pembinaan* Proses pembinaan merupakan proses yang harus dilakukan secara terus menerus karena tujuannya adalah merubah sikap dan kebiasaan berperilaku Sikap-sikap yang dianggap kurang mendukung dalam meningkatkan kinerja : Tidak mau diperintah Menghindari tanggung jawab Kurang mau bekerjasama Egois Sulit menerima perubahan Prinsipnya mengubah prilaku manusia X menjadi manusia Y ( Teori Douglas Mc.Gregor ) Tanggung Jawab Pembinaan* Tanggung jawab pembinaan ada pada Atasan Langsung Atasan Langsung dalam kaitan dengan pembinaan ini dituntut memiliki kemampuan : Menguasai seluk-beluk pekerjaan Berkomunikasi dengan baik Memberi teladan yang baik Keberanian mengambil keputusan Tujuan Umum Pembinaan 1. 2. 3. 4. 5. Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan Menghasilkan tenaga kerja yang efisien, efektif dan produktif Memupuk semangat dan kegairahan kerja Mewujudkan kondisi kerja yang kondusif Membimbing dan mengarahkan tenaga kerja demi kemajuan karirnya Aspek-aspek Pembinaan* Loyalitas Moril dan kegairahan bekerja Hubungan kerja Disiplin Mental –spiritual Pembinaan loyalitas bertujuan untuk Meningkatkan: Kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan Rasa ikut memiliki Profesionalisme dan prestasi kerja Semangat dan kesetiaan dalam bekerja Tujuan Pembinaan hubungan kerja Mengurangi konflik Meningkatkan cara-cara penyelesaian masalah yang dilandasi aturan yang disepakati bersama Menumbuhkan semangat kebersamaan dan suasana saling menghormati Meningkatkan pemahaman tentang makna perbedaan dan cara menyikapinya secara bijak Tujuan Pembinaan Moril dan Kegairahan Kerja Mengurangi tingkat kemangkiran serendah mungkin Menekan derajat turn-over Meningkatkan suasana pelibatan (kesempatan berpartisipasi) bagi karyawan Tujuan Pembinaan Disiplin Meningkatkan ketaatan pada aturan yang ditetapkan ( taat azas dan tepat waktu ) Membentuk perilaku positip dan tangguh dalam bekerja Meningkatkan sportivitas dalam berkarya dan berkompetisi Tujuan Pembinaan Mental-Spiritual Meningkatkan keimanan dan ketakwaan kepada Tuhan YME Meningkatkan kemampuan mengendalikan diri dalam menghadapi berbagai masalah Optimisme dalam bekerja Memaknai hikmah kerja sebagai amanah Sistem Pembinaan Pembinaan tenaga memerlukan sistem yang efektip agar mereka produktif dan profitable dalam bekerja Terdapat beberapa sistem pembinaan yang dianut oleh perusahaan dalam mengelola ketenagaannya dengan berbagai kelebihan dan kekurangannya a.l: Sistem Prestasi ( Merit System ) Sistem Nepotisme ( Nepotism System ) Sistem Karir ( Carrier System ) Sistem Karir dan Prestasi kerja ( Merit & Carrier system ) Pertemuan 6 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Tujuan Instruksional 1. 2. 3. Menjelaskan arti dan tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan Menjelaskan berbagai metode penilaian pelaksanaan pekerjaan Menjelaskan berbagai kendala dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah bentuk penilaian yang sistematis dan periodik terhadap peranan seseorang pegawai terhadap organisasi yang biasanya dilakukan oleh seorang supervisor atau orang lainnya yang memahami tentang pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tersebut . ( Josef Tiffin, 1978 ) Berbagai istilah tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan antara lain : Performance appraisal Job evaluation Personal review Efficiency rating Employee rating Merit rating etc Persyaratan danTujuan Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja diperlukan segagai bahan yang objektif untuk melakukan pembinaan dan pengembangan pegawai Pengertian pembinaan dalam hal ini adalah pemberian gaji/upah, mutasi, promosi,demosi,penempatan dan penempatan Pengembangan dalam hal ini adalah pendidikan dan pelatihan Penilaian pelaksanaan pekerjaan juga bertujuan untuk memberikan umpan balik serta motivasi kepada pegawai agar mereka selalu berupaya efisien,efektif dan produktif dalam bekerja. Oleh karena itu hasil penilaian harus benar-benar dirasakan objektif oleh pegawai agar mereka dapat terus termotivasi bekerja dengan baik Untuk membuat penilaian yang objektif tidaklah mudah oleh karena itu orang yang mendapat tugas melakukan penilaian haruslah benar-benar capable dalam arti paham betul tentang seluk-beluk pekerjaan pegawai dan tujuan penilaian pekerjaannya Unsur –unsur yang dinilai dari tenaga kerja Berbagai pendapat para ahli dalam menentukan unsur –unsur yang perlu dinilai dari tenaga kerja tergantung bidang tugasnya misalnya ; Walter Mahler menentukan banyaknya unsur-unsur yang dinilai adalah berkisar 1- 32 Pada prinsipnya penilaian yang baik haruslah menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan : technical skill, human skill dan conceptual skill. Sebagai contoh 8 unsur yang dinilai bagi pegawai tata usaha / produksi meliputi : quality and quantity of work, dependebility, cooperation, initiative, knowledge of job, adaptability attendance, and judgement. Untuk pegawai manajerial , unsur-unsur yang dinilai adalah : knowledge of job,cooperation, dependability, quantity of work, quality of work, judgement, initiative, leadership, health, and planning & organization Unsur –unsur yang dinilai dari tenaga kerja Untuk pejabat dan non pejabat Potensi kerja Pejabat : Kemampuan perencanaan, mengutarakan pendapat, mengambil keputusan & memimpin Non Pejabat : pengetahuan tehnis, kemampuan menyelesaikan masalah, kerjasama, melaksanakan perintah, ketanggapan dan disiplin Kepribadian Prestasi kerja Nilai kelulusan bagi mereka yang mendapatkan pendididkan Data presensi Administrasi, pengembangan diri, pengembangan staf, tanggung jawab, efektifitas, produktifitas, pengaturan waktu Nilai evaluasi pendidikan Inisiatif, loyalitas dan keuletan Absensi ( terlambat, sakit tanpa keterangan, sakit, bolos ) Hukuman Diatur dalam ketentuan intern perusahaan Siapa yang memberikan penilaian ? Berbagai pendapat para ahli manajemen tentang siapa yang seharusnya memberikan penilaian guna menjamin penilaian yang objektif ,namun yang pasti adalah Atasan Langsung dari pegawai ybs. Jhon J.W. Neuner,Ph.D, 1959 berpendapat sbb: Atasan langsung dan disahkan oleh atasannya lagi Atasan Langsung dengan dibantu oleh 2 orang stafnya Atasan langsung kemudian diverikasi oleh 2 orang rekan pegawai ybs. Metode Penilaian Graphic Rating Scales Method Checklist Method Written Essays Penilai menuliskan kekuatan dan kelemahan pegawai dan mengumpan balikkan kepada pegawai Critical Incidents Method Management By Objective ( MBO ) Graphic Rating Scale Metode penilaian Graphic Rating Scale menekankan unsur penilaian pada berbagai perilaku kerja spesifik dari pegawai antara lain : Kehadiran, Kerjasama Prestasi kerja Kejujuran Loyalitas Masing-masing unsur yang dinilai diberikan rating secara kategorikal Checklist Methode Metode Ceklist adalah cara menilai unsur-unsur perilaku kerja yang telah ditentukan kriteria dan pembobotannya oleh perusahaan dan berdasarkan itu pegawai dinilai seberapa efektip dia memenuhi kriteria tersebut dengan cara memberi tanda periksa pada formulir yang telah disiapkan Contoh: Nama RS.: Nama Karyawan: Unit Kerja : Tgl penilaian Bobot Aspek yang dinilai 6,5 1. 4.0 2. 3.9 4.3 3. 4. Karyawan bersedia kerja lembur bila diminta Bekerja rapi dan tertib Bersedia membantu karyawan lainnya Sopan dan disiplin check Management By Objective Persyaratan pelaksanaan penilaian kinerja dengan menggunakan methode MBO: Pejabat penilai dan pegawai yang dinilai bersama-sama menyepakati target atau sasaran pekerjaan yang akan dinilai untuk periode tertentu Pada akhir periode pejabat penilai dan pegawai yang dinilai bersama mengevaluasi hasil pencapaian target Pertemuan 7 Karir dan pengembangan tenaga Tujuan Instruksional 1. 2. 3. 4. 5. Menjelaskan pengertian karir Menjelaskan perencanaan dan pengembangan karir tenaga dalam organisasi Menjelaskan arti penting pengembangan tenaga Menjelaskan proses pengembangan tenaga Menjelaskan berbagai metode pengembangan tenaga Manajemen Karir Manajemen karir adaah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir serta keputusan karir Ruang lingkup manajemen karir sangat luas karena mencakup seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai mulai dari rekrutmen, penempatan, pengembangan hingga kepada pemberhentiannya kelak Manajemen karir merupakan bagian dari upaya mengintegrasikan kebutuhan organisasi dengan kebutuhan pegawainya Perencanaan Karir* Perencanaan karir merupakan upaya memetakan perjalanan karir pegawai dan penentuan persyaratan yang dibutuhkan untuk setiap tahapan pencapaian karir Untuk menyusun perencanaan karir , organisasi harus mampu mengidentifikasi hal-hal sbb: Profil kebutuhan pegawai Deskripsi pekerjaan Mekanisme penilaian kinerja Peta jalur karir Pengembangan Karir Karir adalah serangkaian pekerjaan atau jabatan yang diduduki seseorang selama masa kerjanya. Manfaat program pengembangan karir bagi organisasi : Menjaga dan meningkatkan kemampuan pegawai sehingga bagi organisasi akan selalu tersedia kemapuan pegawai yang diperlukannya Menjamin objektivitas pemebrian kesempatan yang sama bagi pegawai untuk tumbuh dan berkembang Mengurangi ketidak puasan karyawan Tahapan karir Eksplorasi Berketetapan Karir Tengah Karir akhir Penurunan ( Post Power syndrome ) dimana individu mulai berkeinginan bekerja serta menaruh harapan-harapannya apabila telah bekerja dimana individu mulai mencari dan mendapatkan pekerjaan , bersosialisasi,belajar bekerja mengalami keberhasilan dan kegagalan. dimana individu berusaha meningkatkan kinerja dan memperoleh tanggung jawab dan balas jasa dan apabila tidak akan terkena sanksi dimana individu merasakan suasana yang santai dan relatif menyenangkan yang semestinya disertai kearifan Pengembangan Karir Tenaga Rumah Sakit Pada umumnya tenaga di rumah Sakit dibedakan atas tenaga manajerial dan tenaga fungsional Tenaga manajerial adalah pimpinan atau manajer Tenaga fungsional adalah tenaga terampil dan mempunyai keahlian tertentu yang bekerja secara mandiri menghasilkan barang atau jasa pelayanan kepada pelanggan Pengembangan karir tenaga rumah sakit dalam hubungan ini dapat ditempuh melalui jalur jabatan struktural dan jalur jabatan fungsional Kunci sukses pengembangan karir 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Selalu berusaha melakukan pekerjaan dengan benar dan baik Menunjukkan citra yang positip Memahami struktur kekuasaan Mampu memanfaatkan sumberdaya organisasi secara efisien dan efektip Berani mengalami perubahan Rendah hati dan percaya diri Menjaga hubungan baik dan positip dengan atasan Disiplin dan dedikatif Konseling Karir Konseling karir adalah proses konsultasi dan bimbingan yang disediakan oleh organisasi dalam rangka membantu memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan karir pegawai Berbagai Istilah tentang Pengembangan Pengembangan diartikan sebagai peningkatan, pembangunan dan perluasan pada tingkatan fisik atau pemberdayaan dalam artian mental-spritual pada sumber daya manusia. Aspek-aspek yang dikembangkan pada tingkatan mental-spiritual adalah pengetahuan, ketrampilan, bakat-minat (aptitude), sikap dan kepribadian (attitude and personality) Pengertian pengembangan tenaga Pengembangan pegawai adalah upaya peningkatan kualitas pegawai dari aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap agar mereka efektip, efisien dan produktif dalam bekerja guna merealisasikan tujuan organisasi. Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui diklat maupun non diklat Tujuan Umum Pengembangan tenaga Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan pegawai kepada berbagai kebijakan organisasi Menanamkan pola pikir yang dinamis dan bernalar dalam rangka melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya Memantapkan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan dan pengembangan sikap kerja yang positip dalam berkarya Meningkatkan pengetahuan, keahlian dan ketrampilan serta pembentukan sikap/kepribadian pegawai yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan organisasi/perusahaan Pendidikan dan Pelatihan Tenaga di RS Setiap RS Type B pada umumnya mempunyai unit kerja yang mempunyai tugas pokok dan fungsi menyelenggarakan diklat Tenaga di RS dilihat dari kedudukannya dibedakan atas tenaga manajerial dan tenaga operasional atau tenaga struktural (pimpinan) dan tenaga fungsional Tenaga fungsional dibedakan atas tenaga fungsional umum dan tenaga fungsional khusus Pengembangan tenaga struktural maupun tenaga fungsional dapat ditempuh secara formal melaui diklat terstruktur ataupun informal melalui kegiatan non diklat Berbagai tehnik Pengembangan Tenaga Berbagai tehnik pengembangan tenaga dapat dijumpai dilapangan antara lain : Built in training ( Pelatihan melekat ) Coaching Magang ( apprenticeship ) Case Study Role Playing Business Game Paket program pengembangan Ekskutuf Simulasi Penugasan Sementara Mutasi dan promosi Kegiatan GKM ( kegiatan pelatihan informal yang berorientasi pada mutu ) Built in Control ( Waskat ) Vestibule Training Laboratory training Perbedaan Pendidikan dengan Pelatihan Sebenarnya ada perbedaan arti dari pendidikan dengan pelatihan dimana pendidikan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan tentang teori dan konsep berjangka waktu panjang sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan berjangka waktu pendek Pendidikan ditujukan untuk mempersiapkan tenaga untuk mengemban tugas yang akan datang sementara pelatihan untuk mempersiapkan tenaga untuk lebih meningkatkan efisiensi , efektivitas dan produktivitas dalam mengemban tugasnya selama ini Persamaan pendidikan dan pelatihan adalah keduanya merupakan proses pembelajaran Dalam kenyataannya di lingkungan organisasi kerja kedua istilah tersebut seringkali digabungkan yang dikenal dengan nama Diklat Pembelajaran Pendidikan dan pelatihan ( Diklat ) pada hakekatnya adalah proses pembelajaran . Pembelajaran pada hakekatnya adalah merupakan upaya pemberdayaan agar seseorang memiliki kemampuan Learning Learning Learning Learning Learning to to to to to learn live together know do be : Diklat purna tugas Diklat purna tugas bertujuan untuk membantu dan mempersiapkan pegawai dalam masa pensiun Pengembangan sdm purna tugas dapat dilakukan dalam bentuk pelatihan menurut minat dan bakat potensiil yang dimiliki pegawai antara lain : Pelatihan pertanian Pelatihan menulis dan kewartawanan Pelatihan kejuruan ( reparasi mesin elektronik) Pelatihan kewirausahaan Pelatihan sebagi mubaligh dls Pertemuan 8 Kewajiban , Larangan dan Hak-Hak tenaga Tujuan Instruksional 1. 2. 3. 4. Menjelaskan berbagai kewajiban yang harus dipatuhi tenaga kerja Menjelaskan berbagai larangan yang harus dihindari sebagai tenaga kerja Menjelaskan berbagai hak-hak tenaga kerja Menjelaskan tentang Hospital by Law Kewajiban Pegawai 1. 2. Kewajiban Pegawai Kewajiban berdasarkan undang- undang / peraturan atau ketentuan perusahaan Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila,UUD’ 45, negara dan pemerintah Mengutamakan kepentingan negara dan menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak kepentingan negara menjunjung tinggi kehormatan dan martabat negara Menyimpan rahasia negara atau rahasia jabatan dengan sebaik-baiknya Bekerja jujur, tertib cermat dan bersemangat Memelihara keutuhan, kekompakan , persatuan dan kesatuan korps Menaati ketentuan jam kerja Menaati ketentuan perpajakan Hormat menghormati diantara sesama Memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat Hak-Hak Pegawai 1. Gaji dan Penghasilan lain yang berhubungan gaji 2. Hak-hak lainnya : Kenaikan pangkat Cuti Uang tunggu Uang lepas Pemeliharaan kesehatan Tunjangan kematian Jaminan hari tua pendidikan dan latihan Penghargaan terhadap prestasi kerja Peradilan administrasi Larangan Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan atau martabat negara, pemerintah dan diri pribadi pegawai Menyalahgunakan wewenang Melakukan tindakan negatif dengan maksud membalas dendam terhadap orang lain Membocokan atau memanfaatkan rahasia perusahaan atau negara Melakukan pungli Bertindak sewenang-wenang Melakukan suatu tindakan atau sengaja tidak melakukan suatu tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian Pelanggaran Disiplin Pelanggaran disiplin mencakup ucapan, tulisan dan atau perbuatan yang melanggar ketentuan: Ucapan adalah setiap kata-kata yang diucapkan dihadapan atau dapat didengar oleh orang lain dalam rapat, ceramah, diskusi, telepon , radio, TV rekaman, atau alat komunikasi lainnya Tulisan adalah pernyataan pikiran atau perasaan secara tertulis baik dalam bentuk tulisan, gambar karikatur Perbuatan adalah tingkah laku atau tindakan Pertemuan 9 Kompensasi Tujuan Instruksional 1. 2. 3. Menjelaskan fungsi dan tujuan kompensasi Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Menjelaskan metode penentuan kompensasi Kompensasi Kompensasi adalah bentuk balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya atas kontribusi kerjanya terhadap perusahan Pengertian kompensasi selain terdiri dari upah atau gaji juga dapat berupa tunjangan innatura seperti fasilitas perumahan, kendaraan, tunjangan keluarga ,tunjangan kesehatan, pakaian seragam yang cenderung diberikan secara tetap Sebagian besar timbulnya konflik dalam suatu perusahaan bersumber dari masalah gaji dan oleh karena itu sistem kompensasi yang tepat merupakan fungsi strategis yang dapat menjaga dan meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja Fungsi Kompensasi Kompensasi adalah alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya sekaligus sebagai penarik dan pendorong bagi mereka agar efektip, efisien dan produktif dalam bekerja. Menurut Martoyo (1994 ) fungsi kompensasi dirinci sbb.: Pengalokasian tenaga secara efisien Pemanfaatan tenaga secara lebih efisien dan efektif Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Tujuan Kompensasi Menarik karyawan yang memenuhi persyaratan Mempertahankan karyawan agar tidak berpindah Menjamin keadilan/ proporsionalitas imbal jasa Mengendalikan biaya Bentuk pemberian penghargaan dan kelayakan Sistem Kompensasi Sistem Kompensasi Prestasi adalah jenis sistem kompensasi yang mengaitkan kompensasi dalam bentuk upah/gaji dengan prestasi kerjanya. Sistem ini dapat dengan baik diterapkan apabila prestasi kerja dapat diukur secara kunatitatif Sistem Kompensasi Waktu adalah sistem kompensasi yang besarnya kompensasi dalam bentuk upah atau gaji berdasarkan standar waktu ( jam , hari, bulan dst ) Sistem Kompensasi Kontrak/Borongan adalah sistem kompensasi yang menentukan besarnya upah berdasarkan perjanjian borongan Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Faktor Internal Organisasi a) b) Faktor karakteristik pekerja a) b) c) d) Serikat pekerja Kemampuan keuangan Produktivitasnya Posisi/jabatannya Pendidikan dan pengalaman Jenis dan sifat pekerjaannya Faktor Eksternal a) b) c) d) Penawaran dan permintaan tenaga kerja Biaya hidup Kebijakan pemerintah Kondisi perekonomian negara Jenis-jenis Kompensasi Jenis-jenis kompensasi sangat beragam dan kalau dikelompokkan sbb: Upah atau gaji Insentif Kompensasi Pelengkap ( fringe benefit ) Jaminan keamanan dan kesehatan Pengertian Kompensasi dalam bentuk Upah atau Gaji Menurut Edwin B.Flippo upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemebrian kerja kepada penerima kerja untuk sutu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uangyang ditetapkan menurut suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Menurut Prof.Dr FJHM.Van Der Ven, upah adalah tujuan objektif kerja ekonomis. Upah Upah merupakan imbal jasa yang diberikan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau atas pelayanan yang diberikan Upah dapat dibedakan atas: Upah menurut sistem waktu Upah menurut sistem hasil Upah menurut sistem borongan Cara menentukan upah Prinsip umum sistem upah adalah keadilan kelayakan. Keadilan dan kelayakan sifatnya relatif karena masalah perbedaan persepsi dari penerima dan pemberi upah (perusahaan) Keadilan dalam pengupahan umumnya dikaitkan dengan faktor internal atau internal consistency Kelayakan dalam pengupahan umumnya dikaitkan dengan faktor eksternal atau external consistency Untuk menentukan upah yang memenuhi keadilan dan kelayakan adalah dengan menggunakan evaluasi jabatan Definisi Evaluasi Jabatan Evaluasi jabatan adalah proses analisa dan penilaian jabatan tertentu untuk menentukan tingkat harga / balas jasa yang wajar dengan mana struktur upah yang adil akan disusun Evaluasi jabatan adalah suatu metode yang digunakan untuk menyusun tingkatan-tingkatan jabatan guna dijadikan dasar penentuan upah. Evaluasi jabatan adalah penilaian jabatan guna menentukan jabatan tertentu dalam suatu hirarkhi jabatan Metode Evaluasi Jabatan Evaluasi Jabatan adalah hasil ikutan dari Analisa jabatan Terdapat 4 metode evaluasi jabatan yang umum dikenal : The Job The The Ranking Method atau The Simple Ranking Method grading atau The Grade of Classification Method Factor Comparison Method Point Rating Method The Ranking Method Spesifikasi jabatan dipilah-pilah sedemikian rupa dan disusun menurut tingkat kesulitan dari pekerjaan. Jabatan-jabatan diperbandingkan dan dinilai Hasil pembandingan tersebut kemudian dijadikan dasar penyusunan ranking jabatan Contoh : Dalam perusahaan terdapat 4 jenis jabatan A,B,C,dan D Keempat jabatan tersebut diperbandingkan Hasilnya sbb: A:B B:C A:C B:D A:D C:D Hasil pembandingan ini akan menentukan urutan jabatan-jabatannya Job Grading Metode ini merupakan penyempurnaan The Simple Ranking Method Metode ini menggunakan tahapan penyusunannya sbb: Jabatan-jabatan yang ada disusun menurut kelas-kelasnya Untuk menentukan kelas-kelasnya tersebut didasarkan pada spesifikasi pekerjaannya Spesifikasi Jabatan Kelas Jabatan Kecerdasan Pengalaman Pendidikan Top Cerdas Cukup pengalaman Tinggi Middle Cukup cerdas Cukup pengalaman Sedang Lower Kurang cerdas Sedikit pengalaman Rendah The Factor Comparison Methode Metode ini sangat kompleks yang pada intinya mengupayakan adanya susunan atau ranking jabatan yang dipandang cukup rasional dan memenuhi rasa keadilan dengan memperhatikan aspek-aspek keterampilan, usaha, tanggung jawab dan kondisi kerja Faktor-faktor jabatan Sub Faktor Jabatan Keterampilan 1. 2. 3. Usaha 1. 2. Tanggung Jawab 1. 2. 3. 4. Kondisi Kerja Pendidikan Inisiatip pengalaman Usaha Fisik Usaha Mental Pekerjaan Mesin/perala tan Uang Bahan/materi al 1. Lingkungan Kerja 2. Resiko kerja The Factor Comparison Methode Nilai Faktor jabatan Ranking 1 Dst Keterampilan Usaha Tanggung Jawab Kondisi Kerja 40 30 20 10 The Point Rating Metode ini paling banyak digunakan Metode ini hampir sama dengan The Comparison Methode Faktor+Sub Faktor Keterampilan Pendidikan Pengalaman Inisiatif Usaha Fisik Mental Tanggung Jawab Kondisi Kerja Degree + Definisi Insentif Insentif adalah bentuk kompensasi yang khusus dikaitkan dengan prestasi kerja Insentif merupakan strategi perusahaan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan efisiensi Pemberian insentif bertujuan untuk memotivasi pegawai untuk selalu meningkatkan prestasi kerja baik secara kuantitas maupun secara kualitas Pedoman pemberian Insentif yang baik Simple dalam arti ketentuan insentif harus jelas,praktis dan mudah dipahami Specific dalam arti pegawai yang diberi insentif tahu dengan tepat apa yang harus dilakukannya Achievable dalam arti pegawai merasa berhak dan rasional menerima insentif tersebut Measurable dalam arti prestasi kerja pegawai yang dijadikan dasar untuk pemberian insentif terukur dengan baik Jenis-jenis insentif Berdasakan tujuannya insentif dapat dibedakan : Insentif individu Insentif kelompok Berdasarkan kebijakan perusahaan insentif dapat dibedakan : Profit Sharing Gain sharing Stock Ownership Sistem Penggajian Sistem penggajian skala tunggal Sistem penggajian skala ganda Pangkat sama gaji sama Penentuan besaran gaji berdasarkan pada prestasi, tanggung jawab dan sifat pekerjaan Sistem penggajian skala gabungan Gaji pokok sama namun tunjangannya didasarkan pada berat ringannya beban kerja dan tanggung jawabnya 5 Langkah Strategis menciptakan Sistem Kompensasi [ Long Richard J. 1998 ] 1. 2. 3. Memahami sistem organisasi dan personil yang ada didalamnya Memahami berbagai pilihan kompensasi yang tersedia Formulasi strategi kompensasi melalui : Identifikasi berbagai jenis perilaku kerja yang dibutuhkan organisasi serta sistem pemberian imbal jasa yang tepat 4. 5. Evaluasi kinerja dan rancangan kompensasi yang dibutuhkan Implementasi , Evaluasi dan Penyesuaian yang telah ditetapkan Pertemuan 10 Hubungan Industrial Tujuan Instruksional 1. 2. 3. 4. 5. 6. Menjelaskan peran pemerintah terhadap tenaga kerja Menjelaskan landasan hukum ketenaga kerjaan di Indonesia Menjelaskan pengertian hubungan industrial Menjelaskan hubungan industrial Pancasila Menjelaskan azas-azas Hubungan Industrial Pancasila Menjelaskan penyelesaian konflik dalam Hubungan Industrial Pancasila Peran Pemerintah dalam hal Ketenagakerjaan Peran Pemerintah dalam Ketenagakerjaan adalah memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dengan tetap memperhatikan kepentingan pengusaha dan kelangsungan hidup usaha antara lain dengan berbagai ketentuan dan peraturan : UU. No.14 tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok mengenai Tenaga Kerja UU No. 7 tahun 1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan UU No. 3 Tahun 1951 tentang pengawasan Perburuhan UU No.1 Tahun 1951 tentang Kerja UU No. 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja UU.No. 21 Tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan UU No. 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian perselisihan Perburuhan UU No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja UU No. 3 tahun 1992 tentang Jamsostek dll Hubungan Industrial Hubungan Industrial adalah hubungan kerja antara pihak-pihak yang terlibat dalam proses produksi barang/ jasa dalam suatu industri. Pihak-pihak yang terlibat dalam proses produksi dapat bersifat antara karyawan dan pengusaha yang disebut bipartit atau antara karyawan, pengusaha dan pemerintah yang disebut tripartit Hubungan Industrial diperlukan untuk mengatasi berbagai gejolak ketenagakerjaan seperti pemogokan dan atau penutupan usaha serta pemutusan kerja secara sepihak Dengan adanya hubungan industrial, kepentingan karyawan diwakili oleh serikat pekerja dalam melakukan perundingan (negosiasi) dengan pengusaha dalam hal yang menyangkut berbagai keputusan yang menyangkut pekerjaan seperti jam kerja, syarat kerja, upah kesejahteraan , lembur dls Hasil negosiasi dituangkan dalam Kesepakatan Kerja Bersama ( Collective Labour Agreement ) Dalam hal ini pengusaha atau pihak manajemen berkewajiban melakukan negosiasi dengan Serikat pekerja untuk mencantumkan keputusan dan kebijaksanaan dalam KKB Landasan Hukum Undang-Undang No. 25 tahun 1977 tentang Ketenagakerjaan Peraturan Pengganti Undang-Undang N0.3 tahun 2000, Pembangunan Ketenagakerjaan bertujuan : 1. 2. 3. 4. MEMBERDAYAKAN DAN MENDAYAGUNAKAN TENAGA KERJA SECARA OPTIMUM MENCIPTAKAN PEMERATAAN KESEMPATAN KERJA DAN PENYEDIAAN TENAGA KERJAYANG SESUAI DENGAN KEBUTUHAN PEMBANGUNAN NASIONAL MEMBERIKAN PERLINDUNGAN BAGI TENAGA KERJA DALAM MEWUJUDKAN KESEJAHTERAAN MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA DAN KELUARGANYA PERENCANAAN TENAGA KERJA Untuk pembangunan ketenagakerjaan pemerintah harus menyusun dan menetapkan perencanaan tenaga kerja yang dapat diajukan acuan dasar dalam penyusunan kebijakan,strategi dan implementasi program pembangunan ketenagakerjaan 7 Informasi yang diperlukan untuk Perencanaan Tenaga kerja 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Jumlah penduduk dan tenaga kerja Kesempatan kerja Pelatihan kerja Produktivitas tenaga kerja Hubungan industrial Kondisi lingkungan kerja Pengupahan dan kesejahteraan tenaga ker Hubungan Industrial Hubungan Industrial adalah hubungan antara tenaga kerja pelaku dalam proses produksi barang / jasa dengan pengusaha dan pemerintah Hubungan Industrial yang diberlakukan di Indonesia disebut Hubungan Industrial Pancasila ( HIP ) yakni hubungan industrial yang didasari oleh nilai-nilai luhur Pancasila, UUD tahun 1945 Hubungan Industrial Pancasila Dalam menerapkan Hubungan Industrial Pancasila pemerintah mewajibkan setiap pengusaha memperlakukan tenaga kerja atau pekerja sebagai manusia berdasarkan prinsip kemitraan sesuai kodrat, harkat dan martabatnya dan selalu berusaha meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya 8 Sarana Hubungan Industrial 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Serikat Pekerja Organisasi Pengusaha Lembaga Kerjasama Bipartit Lembaga Kerjasama Tripartit Peraturan Perusahan Kesepakatan Kerjasama Penyelesaian Perselisihan Industrial Penyuluhan dan Pemasyarakatan HIP Moral dan Sikap dalam HIP Moral pekerja dalam HIP adalah selalu berupaya mengembangkan perasaan memiliki organisasi/perusahaan yang diwujudkan dalam bentuk tindakan mempertahankan kelangsungan usaha perusahaan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Moral pengusaha dalam HIP adalah selalu memiliki kesadaran dan kemauan untuk meningkatkan kesejahteraan bersama baik untuk pengusaha, pekerja, konsumen dan masyarakat Moral dan Sikap dalam HIP Moral pekerja dalam HIP adalah selalu berupaya mengembangkan perasaan memiliki organisasi/perusahaan yang diwujudkan dalam bentuk tindakan mempertahankan kelangsungan usaha perusahaan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Moral pengusaha dalam HIP adalah selalu memiliki kesadaran dan kemauan untuk meningkatkan kesejahteraan bersama baik untuk pengusaha, pekerja, konsumen dan masyarakat 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Azas Manfaat Azas Usaha Bersama dan Kekeluargaan Azas Demokrasi Azas Adil dan Merata Azas Perikehidupan dalam Keseimbangan Azas Kesadaran Hukum Azas Kepercayaan pada Diri Sendiri Konflik dalam HIP Konflik yang sering terjadi adalah konflik antara kelompok pekerja yang diwakili Serikat Pekerja dengan kelompok Manajer yang mewakili Perusahaan Cara Mengurangi Konflik 1. 2. 3. 4. 5. 6. Buat prosedur penyelesaian konflik Observasi langsung Kotak Saran Politik Pintu Terbuka Konseling Menunjuk Ombudsman Proses Penyelesaian Konflik dalam HIP Arbitrase Pimpinan Perusahaan Pimpinan Serikat Pekerja Manajer Madya Wakil Serikat Pekerja Perusahaan Wakil Serikat Pekerja Unit Kerja Mandor Ombudsman Pekerja (Masalah Keluhan ) Pertemuan 11 Manajemen Konflik Tujuan Instruksional 1. 2. 3. 4. Menjelaskan tentang konflik yang terjadi di tempat kerja Menjelaskan berbagai pandangan tentang konflik di tempat kerja Menjelaskan berbagai penyebab konflik Menjelaskan tentang cara pengurangan dan penyelesaian konflik di tempat kerja Konflik di Tempat Kerja Konflik adalah perselisihan pendapat antara pimpinan dan bawahan atau bawahan dengan bawahan lainnya Berbagai pandangan tentang konflik antara lain : Pandangan Tradisional Pandangan Perilaku Memandang konflik sebagai sesuatu yang berbahaya yang harus dihindari Memandang konflik sebagai sesuatu yang kadang memberi manfaat namun bagaimanapun juga merugikan organisasi Pandangan Interaksionis Memandang konflik merupakan hal yang tak dapat dihindarkan dan bahkan kadang diperlukan Mengapa Konflik Terjadi Keharusan berhubungan dengan orang lain Keharusan bekerja sama Setiap orang berbeda Beda persepsi Beda kepentingan Sifat egois Penyebab Konflik ( T. Hani Handoko ) Masalah komunikasi Masalah struktur Organisasi Akibat salah pengertian, informasi yang kurang lengkap dll Berkaitan dengan perebutan kekuasaan , sistem penilaian yang berbeda, persaingan memperebutkan sumber daya yang terbatas, saling ketergantungan dalam pekerjaan dll Masalah Pribadi Berkaitan dengan perilaku dan kepribadian yang saling berbeda Konflik karena Atasan Tidak mampu menyosialisaikan program Memberi perintah yang tidak tepat Memberi tegoran yang kurang bijak Tidak adil Suka marah tanpa alasan yang jelas Konflik karena Bawahan Daya tangkap rendah Mau menang sendiri Tidak punya rasa memiliki Dominan memikirkan hak daripada kewajibannya Suka protes Perilaku asal-asalan Konflik karena diri sendiri Negative Thinking (AIDS) Egois Sulit menerima pendapat orang lain Konflik dan Persaingan Konflik timbul karena masalah perebutan sumberdaya yang terbatas atau karena adanya persepsi dan penilaian yang berbeda-beda Konflik berbeda dengan persaingan karena dalam persaingan tidak ada unsur saling mengganggu melainkan hanya saling berlomba untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, namun persaingan dapat mengarah ke konflik Konflik dapat memberi efek merugikan dan juga dapat menguntungkan Manfaat Konflik Mencegah stagnasi Menjadi media pengungkapan masalah Sebagai dasar untuk melakukan perubahan Menciptakan identitas atau citra Stimulasi rasa ingin tahu dan rasa penting Konflik Struktural Konflik struktural dibedakan atas 4 jenis : 1. Konflik hirarkhi yakni antara top pimpinan dengan midle manager dan atau seterusnya 1. Konflik fungsional yakni konflik antar departemen fungsional 1. Konflik Lini Staf konflik antara pejabat lini dan staf 1. Konflik formal-informal yakni konflik antar group formal dan informal Metode Penanganan Konflik Metode pengurangan konflik ( Cooling down ) Membiarkan konflik tersebut hingga mereka yang berkonflik terlihat muali mengendor atau mengalihkan perhatian mereka yang berkonflik dengan cara menghadapkan perhatian terhadap musuh bersama Pengurangan konflik dalam bentuk lainnya adalah dengan cara : Conflict Grievence procedure Suggestion Box Konseling Metode Penyelesaian Konflik Metode mendominasi dan menekan sehingga hasil penyelesaiannya win –lose; win-win; lose-lose Langkah-langkah Penanganan Konflik Mempelajari dan mendefinisikan pokok masalah Mengumpulkan keterangan / fakta Menganalisis dan menentukan alternatif penyelesaian masalah Memutuskan alternatif yang akan digunakan Mengkomunikasikan hasil keputusan Memantau pelaksanaan langkah penyelesaian yang diambil serta akibatnya Pertemuan 12 Integrasi & Pemeliharaan Tenaga Tujuan Instruksional 1. 2. 3. Menjelaskan arti dan tujuan integrasi Menjelaskan tujuan pemeliharaan tenaga Menjelaskan jenis-jenis pemeliharaan tenaga Integrasi Integrasi adalah bentuk upaya untuk memadukan kepentingan individu pegawai dengan perusahaan serta masyarakat lingkungannya Integrasi dapat juga diartikan sebagai upaya pemeliharaan hubungan dengan pegawai agar karyawan lebih menghormati dan memahami falsafah, peraturan dan kebijakan perusahaan sehingga terpelihara kondisi kerja yang kondusif dan sinergis Aktivitas pemeliharaan hubungan dengan pegawai menyangkut pemotivasian, meningkatkan kepuasan, konseling, mengatasi stres kerja dls Pemeliharaan Tenaga Pemeliharaan sdm dalam perusahaan dapat dibedakan atas : Pemeliharaan sdm yang bersifat ekonomis Pemeliharaan sdm yang bersifat penyediaan fasilitas Pemeliharaan sdm yang bersifat pemberian pelayanan Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja Pemeliharaan kesehatan Kesejahteraan pegawai Pemeliharaan K3 Adalah tugas bagi setiap rumah sakit untuk selalu memperhatikan kesehatan dan keselamatan kerja karyawannya karena apabila terjadi kecelakaan kerja berarti akan menimbulkan kerugian terhentinya kegiatan layanan dan kerugian bagi rumah sakit Undang – undang yang terkait dengan K3 adalah UU No,33 tahun 1947 tentang Kecelakaan Kerja yang kemudian disusul dengan PP No 2 tahun 1948. Faktor pertimbangan tentang perlunya pemeliharaan K3 adalah : Kemanusiaan Peraturan pemerintah Ekonomi Kebijakan K3 Undang – undang yang terkait dengan K3 adalah UU No,33 tahun 1947 tentang Kecelakaan Kerja yang kemudian disusul dengan PP No 2 tahun 1948. Dalam undang-undang tersebut ditekankan kewajiban perusahaan memberikan ganti rugi kepada karyawan yang mengalami kecelakaan didalam menjalankam pekerjaannya termasuk besarnya tunjangan yang harus diberikan perusahaan atas kecelakaan yang diderita oleh karyawan Sebab-sebab Kecelakaan 2 Sebab Utama Human Error Deficiencies : ceroboh, - tidak hati-hati , tidak mampu menjalankan tugas dengan baik, mengantuk, lalai, mabuk dll Tehnical error Gannguan mesin, penerangan , kebisingan, sanitasi yang buruk , ventilasi yang buruk dll Pengukuran Kecelakaan Pengukuran tingkat kecelakaan yang umum digunakan adalah : Severity Rate Frequency Rate Rumus menghitung severity Rate Jumlah hari karyawan yang hilang akibat kecelakaan x 1 juta Jumlah jam kerja selama periode tersebut Rumus Menghitung Frequency Rate Jumlah kecelakaan yang menyebabkan waktu kerja hilang x 1 juta Jumlah jam kerja selama periode tersebut Sumber masalah K3 Jenis pekerjaan Sikap pimpinan Tanggung jawab dalam menetapkan kebijakan Penggunaan tehnologi Ada pekerjaan yang beresiko menimbulkan bahaya bagi pegawai Pengetahuan dan ketrampilan Sikap dan perilaku pegawai Peristiwa kebetulan ( force majeurs ) Kondisi kerja yang membahayakan Lingkungan dan alat Tindakan pencegahan Kecelakaan Kerja ( E4 ) EMERGENCY EDUCATION ENFORCEMENT EXAMINATION Kesejahteraan Pegawai Kesejahteraan adalah pelayanan sosial yang disediakan perusahaan bagi karyawan dan keluarganya yang tujuannya untuk memelihara dan meningkatkan semangat kerja dan produktivitas kerja karyawan . Pelayanan kesejahteraan meliputi : Pemeliharaan kesehatan karyawan Tabungan sosial hari tua Cuti dengan biaya perusahaan Penyediaan sarana olah raga dan ibadah Penyediaan sarana hiburan dll Pemeliharaan Kesehatan Karyawan Pemeliharaan kesehatan karyawan dapat dilakukan sendiri oleh perusahaan dengan menyediakan sarana kesehatan poliklinik untuk melayani kesehatan karyawan dan keluarganya atau melalui asuransi atas biaya perusahaan seperti ASKES sebesar 3,5 % Asuransi Kematian Bagi peserta TASPEN berlaku ketentuan sbb: Peserta Taspen meninggal dunia Istri/Suami Peserta Taspen meninggal dunia ASKEM = 2 ( 1 + 0,1 B/12 ) P ASKEM = 1,5 ( 1 + 0,1 C/12 ) P Anak peserta meninggal dunia ASKEM = 0,75 ( 1 + 0,1 C/12 ) P Catatan : B = jumlah bulan yang dihitung dari tanggal peserta diberhentikan dengan hak pensiun sd tanggal peserta meninggal dunia P = Penghasilan terakhir peserta TASPEN perbulan C = jumlah bulan yang dihitung dari tanggal peserta diberhentikan dengan hak pensiun sd tanggal istri/suami/anak meninggal dunia Tabungan Hari Tua Untuk Pegawai Negeri Sipil diberikan jaminan keuangan peserta TASPEN sebesar 2 % dipotong gaji pada saat berhenti bekerja tanpa pensiun atau dengan hak pensiun Bagi non PNS berlaku ketentuan sendiri-sendiri menurut kebijakan perusahaannya Pertemuan 13 Kepemimpinan & Motivasi Kerja Tujuan Instruksional Menjelaskan teori tentang lahirnya pemimpin Menjelaskan teori tentang gaya kepemimpinan Menjelaskan tentang budaya kerja Menjelaskan arti penting kepemimpinan dan motivasi kerja Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja Kepemimpinan Menurut James A.F. Stoner kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan anggota kelompoknya Kepemimpinan dalam hal ini dipandang sebagai kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk diajak bekerjasama mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya Manajer tidak selalu sama dengan pemimpin . Manajer umumnya memiliki legitimate power untuk memberikan pengaruh Pemimpin pada dasarnya sudah memiliki kemampuan memberikan pengaruh tanpa adanya legitimate power Teori Kepemimpinan Ada 3 teori dikemukakan tentang kemunculan pemimpin 1. Teori Sifat ( Traits Theory ) 2. Teori Perilaku ( Behavioral Theory ) 3. Berpandangan bahwa pemimpinitu dilahirkan atau karena sifat bawaan seperti intelegensi, dominasi, kepecayaan diri, semangat dan pengetahuan yang luas tentang tugasnya Teori ini berpandangan bahwa pemimpin memiliki perilaku tertentu terhadap pengikutnya sehingga kepemimpinan dapat diajarkan. Dari sudut pandang bawahan ada 2 bentuk perilaku untuk membedakan para pemiminnya Teori Kontingensi ( Contingency Theory ) 1. Teori ini berpandangan pemimpin muncul karena situasi atau karena pengaruh situasi Dalam pengertian yang sederhana bahwa efektivitas kepemimpinan tergantung dari situasi yang dihadapi. Kriteria Pemimpin yang baik Bertanggung jawab Patut diteladani Terampil berkomunikasi Mampu meyakinkan orang lain Mampu menjadi inovator,mediator dan negosiator Kriteria pemimpin yang baik dan berorientasikan kepada kualitas Visible,committed & knowledgeable Humanis Obsesif terhadap kualitas Fokus kepada pelanggan Mengutamakan kerjasama Tim Demokratis-partisipatip GAYA KEPEMIMPINAN 3 Faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan : Pemimpin itu sendiri Kelompok yang dipimpin Situasi Kekuatan yang ada pada pemimpin a.l. Sistem Nilai yang dianut Tingkat kepercayaan yang diberikan oleh kelompok yang dipimpinnya Situasi yang memberi kemudahan bagi pimpinan memainkan perannya Gaya kepemimpinan berdasarkan besarnya kebebasan menggunakan kewenangan Autocratic style Laissez Faire ( Free Rein ) style Democratic Style Kurt Lewin, Lippit&White ,1939 Gaya Kepemimpinan berdasarkan orientasi tugas dan hubungan interpersonal Teori X&Y Douglas Mc. Gregor, 1960 Teori MBO Peter Drucker,1973 Teori Z ( Ouchi 1981 ) Teori Tiga Dimensi (Harsey & Blanchard , 1988) Teori Managerial Grid ( Blake &Mouton, 1985 ) Teori Tiga Dimensi 3 dimensi : Kemampuan pemimpin Kematangan bawahan Situasi Lingkungan Telling Selling Participating delegating Kepemimpinan di Rumah sakit Karena rumah sakit adalah suatu unit usaha yang cukup kompleks melibatkan berbagai jenis tenaga profesional maka gaya kepemimpinan yang dipandang memadai adalah gaya kepemimpinan kombinasi eksekutif dan partisipatif yang mengedepankan kepentingan yang optimal terhadap kemanusiaan dan tugas serta partisipasi aktif dalam bentuk saling konsultasi dari bawahan dan sejawat dalam memberikan pelayanan kesehatan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat Perilaku Organisasi RS Pemahaman tentang perilaku organisasi sangat penting untuk dapat melakukan manajemen ketenagaan secara efektif di RS Yang dimaksud dengan perilaku organisasi adalah : Perilaku pegawai secara individu dalam bekerja seperti bagaimana sikap, kepribadian, persepsi dan motivasinya Perilaku kelompok seperti norma, kesesuaian, peranan dan dinamikanya Perilaku individu yang menyangkut sikap dalam bekerja dapat diidentifikasi dari : Kepuasan kerja Keterlibatan dalam bekerja Komitmennya terhadap organisasi Perilaku Kerja Individu Kepribadian tenaga selaku individu dalam bekerja perlu dikenali dan dibedakan dari: Kekuatan pengendalian (internal atau eksternal ) Otoritarian Machiavelism Kecenderungan mengambil resiko Perilaku individu dalam bekerja secara skematis dapat digambarkan sbb: sikap Motivasi Belajar kepribadian kemampuan Perilaku Kerja Perilaku Kelompok Kelompok dalam organisasi kerja termasuk rumah sakit dibedakan atas kelompok formal dan kelompok informal Kelompok formal dibedakan lagi atas kelompok perintah dan kelompok kerja ( Tim ) Kelompok Informal dibedakan atas kelompok kepentingan dan kelompok pergaulan Kecenderungan seseorang menjadi anggota kelompok pada umumnyadidorong oleh kebutuhan : 1. 2. 3. 4. 5. 6. Keamanan Status Kepercayaan diri Kebersamaan Kekuatan Pencapaian tujuan secara efektif Tahapan perkembangan kelompok perlu mendapat perhatian terutama dalam rangka menentukan strategi manajer mengefektifkan cara kerjanya Tahapan perkembangan kelompok Tahapan pembentukan ( forming ) Tahap Perjuangan ( storming ) Tahap Pengaturan ( norming ) Tahap Pelaksanaan (performing) Tahap penyelesaian ( adjourning ) Budaya Kerja Budaya kerja adalah sekumpulan nilai-nilai yang dijadikan anutan oleh sekelompok masyarakat dalam bekerja atau dengan perkataan lain , budaya kerja adalah pandangan masyarakat tertentu tentang kerja sebagai sesuatu yang harus dilaksanakannya menurut kaidahkaidah yang baik bagi kehidupannya Budaya kerja dalam kaitan dengan kualitas kerja dikenal dengan KAIZEN yang diperkenalkan oleh Massaki Imai Kaizen artinya perubahan positip yang berkesinambungan yang menyangkut orang dan sistem Alat Implementasi Kaizen Kaizen Checklist Kaizen Five Step Plan Kaidah 5 W + 1 H Kaidah Five M Checklist Kaizen Checklist Personil Tehnik kerja Metode kerja Prosedur kerja Waktu Fasilitas Peralatan Sistem Hardware Software Material Layout Beban kerja Services Kaizen ( Five Step Plan ) Seiri Seiton Seiso Seiketsu Shitsuke 5 S Motivasi Kerja Pemotivasian ( Motivating ) kerja pegawai merupakan fungsi penggerakkan dari Manajemen Ketenagaan dan menjadi tugas utama setiap manajer Dalam memotivasi pegawai perlu memperhatikan berbagai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai Dalam garis besarnya teori tentang motivasi ada 2 (dua): yaitu : Teori Isi ( Content Theory ) Teori Proses ( Process Theory ) Teori Isi Teori Isi merupakan teori kebutuhan kaaena motivasi seseorang timbul dari kebutuhan. Menurut Peter Plowman kebutuhan ataupun keinginan seseorang dibedakan menjadi 4 macam : 1. 2. 3. 4. The desire to live The desire for posession The desire for power The desire for recognition Teori-teori kebutuhan lainnya yang berkaitan dengan motivasi adalah : Teori Abraham Maslow Teori Douglas Mc Gregor Teori Frederick Herzberg Teori David Mc Clelland Teori Abraham Maslow Maslow mengemukakan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi oleh 5 kebutuhan yang digambarkan secara hirarkhi mulai dari kebutuhan terendah hingga yang tertinggi atau dari kebutuhan yang sifatnya fisik hingga kebutuhan yang sifatnya psikologis yang dapat digambarkan sbb Self Actualization Need Esteem Need Social Need Safety Need Physiological Need Teori Douglas Mc Gregor Douglas Mc Gregor mengemukakan bahwa dalam memotivasi seseorang harus menyesuaikan dengan sifatsifat yang dimilikinya . Dalam hal ini sifat seseorang dibedakan atas 2 kelompok yaitu sifat X dan sifat Y. Sifat Manusia X Masa bodo, malas dan menghindari pekerjaan Tidak punya ambisi dan kurang bertanggung jawab Perlu dipimpin, diawasi, diancam bahkan dipaksa agar mau bekerja Egois dan hanya melihat kebutuhan pribadinya Resistan terhadap perubahan Sifat Manusia Y Menyukai pekerjaan dan menganggap pekerjaan sebagai sumber kepuasan Memandang keberhasilan tugasnya sebagai kebanggaan Bertanggung jawab penuh Menerima perubahan secar positip Teori Frederick Herzberg Frederick Herzberg mengemukakan bahwa cara memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tinggi dari teori Maslow yaitu esteem need dan self actualization need katimbang kebutuhan tingkat rendah seperti kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial Menurutnya cara yang tepat dalam memotivasi seseorang pekerja adalah membuat mereka memperoleh rasa keberhasilan dalam melakukan pekerjaannya serta pengakuan atas keberhasilannya Teori F.Herzberg dikenal kemudian sebagai teori kepuasan Menurut F.Herzberg ada 2 faktor yang mempengruhi sikap seseorang dalam bekerja yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik Faktor intrinsik ( Satisfier factors ) adalah tanggung jawab , prestasi kerja, kesempatan berkembang , pekerjaan, penghargaan dan pengakuan Faktor Ekstrinsik ( dissatisfier factors ) adalah faktor pencegah ketidak puasan kerja seperti gaji/upah, pengawasan, hubungan kerja, kondisi kerja dan fasilitas kerja dll Teori David Mc. Clelland McClelland mengemukakan bahwa motivasi kerja seseorang didasarkan pada tiga jenis kebutuhan yakni : Kebutuhan untuk berprestasi Kebutuhan untuk berafiliasi Kebutuhan untuk berkuasa ( Need for Achievement ) ( Need for Afilliation ) ( Need for Power ) Teori Proses Teori proses menjelaskan faktor-faktor dalam diri pribadi manusia yang saling berinteraksi dan saling mempengaruhi sehingga kemudian menimbulkan perilaku kerja tertentu termasuk motivasi Teori proses yang banyak dikenal adalah : Teori Harapan ( Expectancy Theory ) oleh Viktor Vroom Teori ini mengemukakan bahwa tingginya motivasi kerja seseorang tergantung pada seberapa besar kepercayaan akan tercapainya harapan yang bersangkutan Teori Keadilan ( Equity Theory ) oleh Adam Teori ini mengemukakan bahwa motivasi atau kepuasan kerja seseorang tergantung pada keadilan yang dirasakan atas situasi yang dialaminya dimana kewajarannya ditentukan oleh kontribusi atau masukan yang diberikan dengan hasil atau outcome yang didapat juga dengan terlebih dahulu memperbandingkannya dengan orang lain yang dipandang bersamaan tugas pekerjaannya Pertemuan 14 Audit SDM & Capita Selecta Manajemen Ketenagaan RS Tujuan Instruksional 1. 2. 3. 4. Mejelaskan arti dan tujuan Audit Menjelaskan prinsip pelaksanaan audit Menjelaskan parameter keberhasilan kinerja manajemen ketenagaan Menjelaskan capita selecta manajemen Ketenagaan Pengertian Audit Audit sdm adalah pemeriksaan dan penilaian secara sistematis terhadap fungsi-fungsi manajemen dengan tujuan untuk memastikan dipenuhinya azas keseuaian, efektivitas dan efisiensi pengeloaan sumberdaya bagi pencapaian organisasi Tujuan Audit Audit bertujuan untuk mendapatkan informasi faktual dan signifikan berupa hasil analisa data, penilaian, rekomendasi yang dapat digunakan oleh auditor dan pihak manajemen untuk pengambilan keputusan, pengendalian manajemen, perbaikan/perubahan yang diperlukan dari berbagai aspek guna mengamankan kebijakan dan pencapaian tujuan organisai Prinsip Pelaksanaan Audit Audit merupakan proses interaktif yang dilakukan secara sistematis Audit berazaskan manfaat dan tujuan Audit bersifat objektif Audit berpijak pada data dan fakta Audit bermuara pada pengambilan keputusan Aktivitas Audit 3 kegiatan utama audit Konfirmasi dan verifikasi Evaluasi dan pengukuran Membuat rekomendasi Cara melakukan audit Desk audit Observasi Meminta penjelasan dan peragaan auditee Membandingkan Meminta bukti Pemriksaan silang Survey Audit SDM ( Arti , manfaat dan ruang lingkup ) Audit sdm adalah pemeriksaan dan penilaian yang dilakukan secara sistematis terhadap masalah-masalah organisasi terutama yang menyangkut ketaatan, efektivitas dan efisiensi ditinjau dari aspek sdm untuk memastikan organisasi mencapai tujuannya Manfaat audit sdm : Pembuatan berbagai kebijakan Perbaikan prosedur dan standar kerja Penilaian kinerja Penentuan prioritas Pengambilan keputusan Auditor SDM Auditor sdm dapat berasal dari : Auditor SPI Manajer SDM Senior manager Tenaga ahli dari luar organisasi yang menguasai masalah manajemen Parameter Kinerja Manajemen Ketenagaan No. Aspek kinerja Parameter 1. Karyawan keluar <2% 2. Rekrutmen Max 45 hari 3. Absensi 1% 4. Uraian tugas Semua karyawan 5. Analisa pekerjaan 1 x setahun untuk posisi kunci 6. Rekreasi 1 x setahun 7. Up date data karyawan 1 x tiap 6 bulan
