Amalia, Bachtiar dkk. 2010. Analisis Perbandingan Penghargaan

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Pengertian MBNQA dan Baldrige Assessment
Malcolm Baldrige National Quality Award merupakan penghargaan atas
mutu kinerja yang diberikan kepada organisasi di Amerika Serikat. Namun dalam
makalah ini akan lebih membahas mengenai penilaiannya atau disebut juga
Baldrige Assessment. The Baldrige Assessment adalah salah satu tools untuk
meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan dan terus-menerus dengan
menggunakan pengukuran dan memberikan feedback mengenai kinerja organisasi
dalam menyediakan produk dan jasa yang berkualitas.
Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence atau Kriteria
Baldrige merupakan penuntun bagi suatu perusahaaan untuk mencapai kinerja
bermutu tinggi yang terdiri dari 7 kriteria yaitu Kepeminpinan; Perencanaan
Strategis; Fokus pada Pelanggan; Pengukuran, Analisis dan Manajemen
Pengetahuan; Fokus pada Tenaga Kerja; Manajemen Proses; dan Hasil.
1.2 Sejarah MBNQA
Malcolm Baldrige adalah menteri perdagangan Amerika Serikat (19811987) yang berkontribusi besar pada peningkatan mutu dalam berbagai aspek
jangka panjang di Amerika Serikat. Namanya diabadikan dalam bentuk
penghargaan (award) mutu dalam kategori manufaktur, jasa, usaha kecil,
pendidikan dan kesehatan sejak 1987. Baldrige Award diciptakan sebagai
motivator dan keinginan setiap organisasi untuk bersaing secara sehat dalam hal
peningkatan mutu. Baldrige Award menilai suatu organisasi dari 7 aspek, yaitu:
A. Kepemimpinan
B. Perencanaan Strategis
C. Konsumen dan Fokus Pasar
D. Informasi dan Analisis
E. Fokus Sumber Daya Manusia
F. Manajemen Proses
G. Hasil
1
Penghargaan ini dikelola oleh Lembaga Standar dan Teknologi Nasional
(The National Institute of Standard and Technology) dan The American Society for
Quality (ASQ).
Hingga tahun 2007, metode Malcolm Baldrige Criteria for Performance
Excellent (MBCfPE) telah diadopsi oleh puluhan ribu perusahaan di lebih dari 70
negara didunia. MBCfPE banyak diadopsi karena di dalam penilaiannya dimuat
aspek kepemimpinan yang memiliki pengaruh besar terhadap kinerja organisasi
secara keseluruhan. Indonesia juga mengadopsi MBCfPE dan dijadikan
Indonesian Quality Award (IQA) sebagai penghargaan atas kinerja BUMN (Badan
Usaha Milik Negara). Penghargaan kepada BUMN dimaksudkan untuk
meningkatkan keunggulan kompetitif dari BUMN dalam menghadapi persaingan
global, yaitu dengan meningkatkan kinerja BUMN secara menyeluruh dan terpadu
dengan berbasiskan pada Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence,
yang sudah dikenal di dunia bisnis internasional terutama di Amerika Serikat.
1.3 Konsep Baldrige Assessment
Kriteria Baldrige assessment merupakan dasar dalam melakukan selfassessment sebuah perusahaan atau organisasi dalam memberikan penghargaan
dan memberikan umpan balik kepada perusahaan atau organisasi dalam upaya
menciptakan kinerja yang bermutu tinggi. Keunggulan dari Kriteria Baldrige
adalah kemampuannya untuk memberikan penilaiaan secara menyeluruh dan
terpadu. Kriteria Baldrige dibagi menjadi tujuh kriteria, dimana antar kriteria
saling memiliki keterkaitan. 4 tujuan utama pada kriteria MBNQA antara lain :
a. Membantu memperbaiki kinerja dan kemampuan organisasi
b. Memberikan fasilitas komunikasi dan berbagai informasi dari best practices
diantara organisasi pendidikan dan tipe-tipe organisasi yang lain.
c. Memelihara perkembangan kemitraan yang melibatkan sekolah-sekolah,
industri dan organisasi lain.
d. Melayani sebagai alat kerja untuk memahami dan memperbaiki kinerja
organisasi, dan menuntun dalam perencanaan dan pelatihan organisasi
Sasaran kriteria kinerja bermutu tinggi menurut Indonesian Quality Award
Foundation (2007), dirancang untuk membantu perusahaan atau organisasi
2
menggunakan pendekatan yang terintegrasi dalam mengelola kinerjanya, yang
bermuara pada :
a. Penyampaian nilai terbaik yang bisa dibuat kepada pelanggan dan stakeholder
sehingga dapat berkontribusi pada ketahanan dan keberlanjutan perusahaan
atau organisasi.
b. Perbaikan efektifitas dan kapabilitas perusahaan atau organisasi secara
keseluruhan.
c. Terjadinya pembelajaran organisasi maupun pembelajaran karyawan.
Gaspersz (2007) menyatakan, terdapat enam alasan yang mendasar mengapa
organisasi-organisasi lokal maupun kelas dunia memilih Baldrige Assessment
sebagai kerangka kerja dari sistem manajemen mereka yaitu :
a. Baldrige Assessment mampu mengidentifikasi setiap kekuatan dan kesempatan
untuk perbaikan atau opportunities for improvement (OFI) dari berbagai area
dalam organisasi yang berkaitan dengan tujuh kriteria MBNQA.
b. Baldrige Assessment memberikan kerangka kerja untuk peningkatan menuju
keunggulan kinerja dengan memberikan kebebasan kepada manajemen untuk
melaksanakan strategi bisnis mandiri dan program-program peningkatan
keunggulan kinerja.
c. Baldrige Assessment merupakan kerangka kerja manajemen terintegrasi,
mencakup semua faktor yang mendefinisikan organisasi, proses operasional
dan hasilhasil kinerja yang jelas dan terukur.
d. Baldrige Assessment berfokus pada persyaratan-persyaratan untuk mencapai
keunggulan kinerja, bukan sekedar aplikasi, prosedur, alat atau teknik.
e. Baldrige Assessment mudah beradaptasi dengan lingkungan bisnis, dapat
diterapkan pada organisasi besar maupun kecil, organisasi lokal yang hanya
beroperasi di suatu negara maupun kelas dunia yang beroperasi di banyak
negara.
f. Baldrige Assessment telah terbukti merupakan praktik manajemen global yang
valid untuk meningkatkan keunggulan kinerja organisasi.
Alasan lain menggunakan Baldrige Assessment dalam melakukan
pengukuran kinerja manajemen yaitu dapat meningkatkan kecepatan proses dan
3
kualitas, membangun sistem kerja yang tinggi, menerjemahkan visi dan misi ke
dalam strategi, dan membangun kesetiaan konsumen.
Kriteria Baldrige memiliki fokus pada keunggulan kinerja untuk
keseluruhan
organisasi
dalam
kerangka
manajerial
yang
menyeluruh,
mengidentifikasi dan menelusuri semua hasil-hasil organisasi yaitu pelanggan,
produk/ jasa, keuangan, sumber daya manusia dan efektivitas organisasi.
Pengukuran kualitas menggunakan Kriteria Baldrige memberi keuntungan karena
memungkinkan organisasi melakukan Penilaian Mandiri (self assessment).
Pengukuran mandiri berdasarkan Kriteria Baldrige dapat dilakukan pada berbagai
jenis organisasi baik bisnis, nirlaba, pendidikan maupun kesehatan.
Kriteria Malcolm Baldrige juga dipakai untuk menyelesaikan masalah untuk
mengetahui besarnya nilai kinerja perusahaan, posisi perusahaan di pasar,
kelebihan dan kekurangan perusahaan serta mendapat kriteria kompetitif dan
penetapan prioritas (Murdiono, 2000). Sementara itu, Kriteria Malcolm Baldrige
juga telah diterapkan sebagai salah satu alat manajemen kualitas pada penyusunan
strategi berdasarkan kondisi perusahaan baik internal maupun eksternal
(Wijayanti, 2002). Penerapan Kriteria Malcolm Baldrige tidak terbatas pada
kebutuhan bisnis, tetapi juga masuk dalam bidang pendidikan (Susilowati,2008).
1.4 Tujuan Baldrige Assessment
Secara umum Baldrige assessment bertujuan untuk mengukur kinerja.
MBNQA merupakan program penghargaan berdasarkan pencapaian organisasi
terhadap Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence (MBCfPE), yang
sering disingkat dengan Kriteria Baldridge (Baldridge Criteria). MBCfPE
merupakan panduan manajemen terbaik untuk membuat sebuah perusahaan
menjadi unggul, bermutu tinggi, atau kelas dunia. Tujuan MBCfPE dalam
meningkatkan daya saing bagi suatu perusahaan atau organisasi menurut Haris
(dalam Saputra, 2008) adalah :
a. Membantu meningkatkan praktik-praktik kinerja organisasi, kemampuan dan
hasil-hasil.
b. Memudahkan komunikasi dan sharing informasi tentang praktik-praktik terbaik
di antara organisasi-organisasi.
4
c. Sebagai alat manajemen untuk memahami dan mengelola kinerja serta sebagai
pedoman perencanaan dan kesempatan untuk pembelajaran.
Berdasarkan sumber www.nist.gov,
terdapat beberapa keuntungan yang
diperoleh dalam aplikasi MBCfPE dikarenakan organisasi tersebut dapat
mengetahui laporan balik mengenai hal-hal berikut di bawah ini:
a. Key Themes Summary – sintesis pada yang paling penting, kekuatan dan
peluang untuk memperbaiki pendekatan organisasi dan hasil analisa.
b. Comments – tindakan, dirinci pada kekuatan dan peluang untuk perbaikan tiap
criteria, spesifikasi organisasi, dan membantu memprioritaskan usaha
perbaikan.
c. Individual Scoring Range – Untuk tiap kriteria, kita dapat menerima range
penilaian 10 % seiring dengan menghitung kekuatan dan peluang perbaikan
relatif organisasi.
d. Scoring Distribution – persentase aplikan yang dinilai pada tiap kriteria.
Dengan adanya laporan, kita dapat melihat jumlah skor atau penilaian dari
penerapan model Baldrige, sehingga dapat diketahui setinggi apa performa
organisasi selama ini, dan juga hal-hal apa saja yang perlu dipertahankan atau
diperbaiki dari organisasi tersebut.
1.5 Fungsi Baldrige Assessment
Baldrige assessment
berfungsi
sebagai
tool
yang mengukur dan
mengevaluasi kinerja manajemen. Institusi yang dapat menerapkan Baldrige
assessment ini antara lain perusahaan dengan kategori usaha manufaktur, jasa, dan
bisnis kecil, serta institusi kesehatan dan pendidikan. Dengan adanya Baldrige
assessment dapat membantu organisasi menghadapi lingkungan dinamis,
membangun sistem kerja yang tinggi, menerjemahkan visi dan misi ke dalam
strategi, membangun kesuksesan jangka pendek serta stabilitas organisasi untuk
jangka panajng (Gaspersz, 2002).
5
1.6 Tujuh Kriteria atau Pilar Malcom Baldrige
Gambar 1. Framework 7 Kriteria Baldrige Assessment
Sumber: nist.gov
Terdapat tujuh kategori yang dinilai dalam Baldrige Assessment, yaitu:
1. Kepemimpinan/ Leadership (120 poin)
2. Perencanaan Strategik/ Strategic Planning (85 poin)
3. Fokus Pelanggan/ Customer Focus (85 poin)
4. Pengukuran, Analisis, dan Manajemen Pengetahuan/ Measurement, Analysis,
and Knowledge Management (90 poin)
5. Fokus Tenaga Kerja/ Workforce Focus (85 poin)
6. Fokus operasi kerja/ Operation Focus (85 poin)
7. Hasil-hasil/ Results (450 poin)
Skor total dari Baldrige assessment adalah 1000 poin. Berikut ini adalah
penjelasan dari masing-masing kriteria dalam Baldrige assessment:
1. Leadership (120 poin)
Kepemimpinan menunjukkan bagaimana para pemimpin senior bisa
memandu dan menopang organisasi, mengatur visi organisasi, nilai-nilai, dan
ekspetasi performance. Perhatian diberikan kepada bagaimana para pemimpin
senior berkomunikasi dengan staff, mengembangkan masa depan para
6
pemimpin, dan menciptakan suatu lingkungan yang mendorong perilaku etis
dan formance yang tinggi.
Kategori ini juga meliputi sistem penguasaan organisasi, di mana
penguasaan organisasi dilakukan secarara sah dan bertanggung jawab etis
kepada publik, mendukung masyarakatnya, dan juga menyokong kesehatan
masyarakat. Kategori Leadership dibagi ke dalam dua sub kategori/item yang
akan dijelaskan sebagai berikut:
a. Senior Leadership (70 poin)
Item penilaian senior leadership menguraikan bagaimana para pemimpin
senior memandu dan menopang organisasi. Item penilaian ini akan
menggambarkan bagaimana para pemimpin senior berkomunikasi dengan
mengorganisir dan mendorong performance yang tinggi. Dalam item ini
terdapat dua poin yang akan menjadi acuan dalam proses scoring, yakni:
1) Vision, Values and Mission
2) Communication and Organizational Performance
b. Governance and Societal Responsibilities (50 poin)
Item penilaian Governance and Societal Responsibilities menguraikan
mengenai
sistem
penguasaan
organisasi.
Item
penilaian ini
juga
menguraikan bagaimana organisasi menunjukkan tanggung jawabnya
kepada publik, memastikan perilaku etis, membangun hubungan yang baik,
dan berperan untuk kesehatan masyarakat. Dalam item ini terdapat tiga poin
yang akan menjadi acuan dalam proses scoring, yakni:
1) Organizational Governance
2) Legal and Ethical Behavior
3) Societal Responsibilities and Support of Key Communities
2. Strategic Planning (85 poin)
Kategori perencanaan strategis menguji bagaimana cara mengembangkan
sasaran hasil dan rencana tindakan strategis. Hal yang juga diuji adalah
bagaimana cara memilih sasaran hasil dan rencana tindakan yang strategis
untuk disebarkan dan diubah jika keadaannya berubah, dan bagaiamana
kemajuan dalam mengukurnya. Kategori Strategic Planning kemudian dibagi
kedalam dua item yaitu sebagai berikut:
7
a. Strategy Development (40 poin)
Item ini menguraikan bagaimana cara organisasi menetapkan strateginya
dan sasaran hasil yang strategis, mencakup bagaimana menunjukkan
tantangan strategis, meringkas sasaran hasil strategis dan tujuan. Dalam item
ini terdapat dua poin yang akan menjadi acuan dalam proses scoring, yakni:
1) Strategy Development Process
2) Strategic Objectives
b. Strategy Implementation (45 poin)
Stategy Implementation menguraikan bagaimana organisasi mengkonversi
sasaran hasil yang strategis ke dalam rencana tindakan yang berhubungan
dengan ukuran performance atau kunci indikator. Merancang organisasi
untuk performance masa depan pada ukuran performance atau kunci
indikator. Dalam item ini terdapat dua poin yang akan menjadi acuan dalam
proses scoring, yakni:
1) Action Plan Development and Deployment
2) Performance Projections
3. Customers Focus (85 poin)
Fokus terhadap pelanggan menguji bagaimana suatu organisasi
menentukan kebutuhan, harapan, dan pilihan pelanggan. Hal lainnya yang diuji
adalah bagaimana organisasi membangun hubungan pelanggan, menentukan
faktor pokok yang mendorong ke arah tujuannya, kepuasan dan kesetiaan
pelanggan dan juga ekspansi ke pelayanan kesehatan dan perluasan. Kategori
ini selanjutnya dibagi lagi menjadi dua item, yaitu:
a. Voice of The Customer (45 poin)
Item ini menguraikan bagaimana organisasi menentukan kebutuhan,
harapan, pilihan pelanggan dan juga pasar untuk memastikan keterkaitan
jasa pelayanan kesehatan dan mengembangkan peluang baru dalam jasa
pelayanan kesehatan. Dalam item ini terdapat dua poin yang akan menjadi
acuan dalam proses scoring, yakni:
1) Patient and Stakeholder Listening
2) Determination of Patient and Stakeholder Statisfaction and Engagement
8
b. Customer Engagement (40 poin)
Item ini menguraikan bagaimana organisasi membangun hubungan untuk
memperoleh, mencukupi, dan mempertahankan pelanggan, meningkatkan
kesetiaan dan untuk mengembangkan peluang baru jasa pelayanan
kesehatan. Item ini juga menguraikan bagaimana organisasi menentukan
kepuasan pasien dan pelanggan lain. Dalam item ini terdapat dua poin yang
akan menjadi acuan dalam proses scoring, yakni:
1) Health Care Service Offering and Patient and Stakeholder Support
2) Building Patient and Stakeholder Relationship
4. Measurement, Analysis, and Knowledge Management (90 poin)
Kriteria measurement, analysis, and knowledge ini menguji bagaimana
suatu organisasi memilih, mendapatkan, menganalisa, mengatur, dan
mengembangkan data, informasi, dan aset pengetahuan yang dimilikinya.
Selain itu juga menguji bagaimana suatu organisasi meninjau ulang
performanya. Dalam kriteria ini terdapat dua sub kriteria yang akan
memudahkan penguji dalam melakukan scoring, yaitu:
a. Measurement, Analysis, and Improvement of Organization Performance
(45 poin)
Menggambarkan bagaimana suatu organisasi mengukur, menganalisa,
menyusun, meninjau ulang, dan mengembangkan performanya sebagai
penyedia layanan kesehatan pada semua level. Dalam item ini terdapat tiga
poin yang akan menjadi acuan dalam proses scoring, yakni:
1) Performances Measeurement
2) Performances Analysis and Review
3) Performances Improvement
b. Management of Information, Knowledge, and Information Technology (45
poin)
Menggambarkan bagaimana suatu organisasi memastikan kualitas dan
ketersediaan data dan informasi yang diperlukan oleh staff, supplier, partner
lain, pasien dan pelanggan lainnya. Selain itu, juga menngambarkan
bagaimana suatu organisasi membentuk dan mengatur pengetahuan yang
9
dimilikinya. Dalam item ini terdapat dua poin yang akan menjadi acuan
dalam proses scoring, yakni:
1) Data, Information, and Knowledge Management
2) Management of Information Resources and Technology
5. Workforce Focus (85 poin)
Kriteria workforce focus memeriksa kemampuan organisasi untuk menilai
kapabilitas dan kapasitas tenaga kerja serta membangun lingkungan kerja
yang kondusif untuk kinerja yang baik. Kriteria workforce focus juga melihat
bagaimana organisasi menggerakkan, mengelola, dan mengembangkan potensi
tenaga kerja sejalan dengan misi organisasi, strategi, dan rencana tindakan
perusahaan. Terdapat dua sub kriteria yang akan memudahkan penguji
melakukan scoring, yaitu:
a. Work Environment (40 poin)
Menggambarkan bagaimana organisasi mengatur kapabilitas dan kapasistas
staff untuk menyelesaikan pekerjaan organisasi tersebut. Juga untuk
menggambarkan
bagaimana
organisasi
memelihara
keselamatan,
keamanan, dan iklim kerja yang mendukung. Dalam item ini terdapat dua
poin yang akan menjadi acuan dalam proses scoring, yakni:
1) Kapabilitas dan kapasitas tenaga kerja
Meliputi pertanyaan tentang skill, kompetensi, dan level staff. Termasuk
juga bagaimana merekrut staff baru, cara menyelesaikan pekerjaan, dan
cara mempersiapkan staff untuk pergantian manajemen.
2) Iklim Kerja
Menggambarkan bagaimana suatu organisasi memelihara keselamatan,
keamanan, dan lingkungan kerja yang mendukung. Juga menggambarkan
bagaimana cara organisasi mengatur staffnya melalui kebijakan.
b. Workforce Engagement (45 poin)
Menggambarkan
bagaimana organisasi bergerak, mengkompensasi, dan
memberi penghargaan terhadap staff untuk mencapai kinerja tinggi. Selain
itu juga menggambarkan penilaian terhadap keterlibatan tenaga kerja dan
menggunakan
hasilnya
untuk
mencapai
kinerja
tinggi.
Engagement juga menggambarkan bagaimana staff dan
Workforce
pemimpin
10
dikembangkan untuk mencapai kinerja yang tinggi. Dalam sub kriteria ini
terdapat tiga poin yang akan menjadi acuan dalam proses scoring, yakni:
1) Workforce performance
2) Assessment of workforce engagement
3) Workforce and leader development
6. Operation Focus (85 poin)
Kriteria ini menguji bagaimana organisasi mendesain, mengelola, dan
meningkatkan kerja sistem dan proses kerja untuk kepuasan pasien dan
stakeholder serta
mencapai keberhasilan organisasi dan keberlanjutannya.
Selain itu juga menguji kesiapan organisasi untuk keadaan darurat. Terdapat
dua sub kriteria yang akan memudahkan penguji dalam melakukan scoring.
a. Work System (45 poin)
Sub kriteria ini menguji bagaimana organisasi mendesain, mengelola, dan
meningkatkan kerja sistem untuk kepuasan pasien dan stakeholder. Juga
menguji bagaimana organisasi menyiapkan diri untuk keadaan darurat dan
mencapai keberhasilan yang berkelanjutan. Dalam sub kriteria ini terdapat
tiga poin yang menjadi acuan scoring, yaitu;
1) Work system design
2) Work system management
3) Emergency readiness
b. Work Process (40 poin)
Sub kriteria ini menguji bagaimana organisasi mendesain, menegelola, dan
meningkatkan kunci proses kerja untuk kepuasan pasien dan stakeholder
juga untuk menguji bagaimana cara mencapai keberhasilan yang
berkelanjutan. Terdapat dua poin yang menjadi acuan dalam scoring,
yaitu:
a. Work process design
b. Work process management
7. Organizational Performance Result (450 poin)
Kriteria ini menguji kinerja dan peningkatan dari organisasi dalam lingkup
hasil dari layanan kesehatan dan layanan yang diberikan, kepuasan pasien dan
customer lainnya, kinerja dari financial dan pasar, hasil-hasil dari staff dan
11
sistem kerja, kinerja operasional, tanggung jawab kepemimpinan dan
masyarakat. Tingkat dari kinerja ini juga akan diuji oleh para pesaing dan
organisasi lainnya yang bergerak dalam bidang yang sama, yaitu layanan
kesehatan. Dalam kriteria ini terdapat lima sub kriteria yang akan memudahkan
penguji dalam melakukan scoring.
a.
Health Care and Process Outcomes (100 poin)
Merupakan hasil akhir dari kinerja pelayanan kesehatan suatu organisasi
dan juga merupakan hasil dari pasien dan kelompok customer lain, dan
pangsa pasar yang terkait. Termasuk data perbandingan yang diperlukan.
Dalam sub kriteria ini terdapat tiga poin yang akan menjadi acuan dalam
proses scoring, yakni:
b.
1)
Patient-focused health care results
2)
Operational process effectiveness results
3)
Strategy implementation results
Customer-Focused Outcomes (90 poin)
Merupakan hasil-hasil yang berfokus pada pasien dan stakeholder,
termasuk kepuasan, ketidakpuasan, dan keterlibatan pasien serta
stakehorder. Juga menunjukkan hasil yang telah dicapai organisasi pada
kelompok customer dan pangsa pasar yang terkait. Termasuk juga data
perbandingan yang ada. Dalam sub kiriteria ini terdapat dua poin yang
akan menjadi acuan dalam proses scoring, yakni:
1) Patient and stakeholder satisfication
2) Patient and stakeholder engagements
c.
Workforce-Focused Outcomes (80 poin)
Merupakan ringkasan dari hasil kunci workforce-focused untuk
lingkungan kerja dan keterlibatan staff. Segmentasikan hasil tersebut
untuk menyelasaikan masalah keberagaman staff dan kelompokkelompok staff. Termasuk juga data yang sesuai. Dalam sub kriteria ini
terdapat empat poin yang menjadi acuan dalam proses scoring, yaitu:
1) Workforce capability and capacity
2) Workforce climate
3) Workforce engagement
12
4) Workforce development
d. Leadership and Governance Outcomes (80 poin)
Merupakan kesimpulan dari hasil-hasil penguasa dari layanan
kesehatan, pemimpin senior, dan tanggung jawab masyarakat.
Termasuk bukti dari tingkah laku yang etis, perhitungan pajak,
pemenuhan yang legal, dan anggota organisasi. Segmen dari hasilhasilnya adalah unit-unit organisasi yang terrkait. Termasuk data
perbandingan yang ada. Poin yang menjadi acuan dalam scoring yaitu:
1) Leadership
2) Governance
3) Law, regulation, and accreditation
4) Ethics
5) Society
e. Financial and Market Outcomes (80 poin)
Merupakan kesimpulan dari layanan kesehatan masyarakat dan
keuangan suatu organisasi sebagai hasil dari segmen pasar dan
stakeholder atau pasien yang terkait. Termasuk data perbandingan
yang ada. Dalam sub kriteria ini terdapat dua poin yang akan menjadi
acuan dalam proses scoring, yakni:
1) Financial erformance
2) Marketplace performance
Ketujuh kriteria penilaian atau pengukuran kinerja dari Baldrige assessment
dapat digunakan oleh industri jasa pelayanan kesehatan yang disebut Performance
Excellence for Health Care Based on MBNQA. Kriteria ini dibangun berdasarkan
landasan dari 11 konsep yang dirangkum sebagai berikut :
A. Kepemimpinan Visioner (Visionary Leadership)
Kepemimpinan visioner merupakan arah dan cara pandang, serta nilai-nilai
yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin suatu organisasi. Pemimpin
organisasi harus menetapkan arah dan menciptakan fokus pada pelanggan,
nilai-nilai yang jelas dan terlihat, serta ekspektasi yang tinggi ; ketiga hal
tersebut harus menyeimbangkan kebutuhan dari pihak yang berkepentingan.
13
Pada
konsep
kepemimpinan
visioner
akan
tercipta
sebuah
sistem
kepemimpinan yang mencakup sebagai berikut :
1) Memberikan kebebasan yang terkendali kepada para karyawan untuk
menjadi inovatif dan kreatif.
2) Membangun kemmapuan dan pengetahuan para karyawan.
3) Memberikan inspirasi dan semangat yang tinggi kepada para karyawan
untuk selalu memberikan pelayanan dan kontribusi yang baik bagi
organisasi.
4) Menjadi role model melalui perilaku etika dan keterlibatan dalam
perencanaan, komunikasi, pelatihan, pengembangan kader, peninjauan
ulang kinerja organisasi, dan pengakuan terhadap hasil kinerja karyawan.
B. Keunggulan yang Didorong / Digerakkan Pelanggan (Customer – Driven
Excellent)
Kinerja dan kualitas organisasi dinilai oleh pelanggan. Organisasi harus
bertanggung jawab penuh agar setiap praktek bisnisnya memberi kontribusi
nilai kepada pelanggan. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kepuasan dan
loyalitas pelanggan sehingga dapat mengembangkan bisnis organisasi.
Organisasi yang dapat memuaskan pelanggan akan memiliki keunggulan.
Keunggulan ini dapat dimiliki oleh suatu organisasi apabila organisasi tersebut
memperhatikan dan mampu menerapkan dua komponen yaitu masa sekarang
dan masa depan. Komponen masa sekarang berarti memahami kainginan/hasrat
pelanggan masa sekarang. Sedangkan komponen masa depan berarti
mengantisipasi keinginan/hasrat pelanggan dimasa depan. Organisasi yang
keunggulannya digerakan oleh pelanggan tidak hanya memperhatikan
karakteristik layanan, namun juga feature dan karakteristik yang membedakan
layanan dari organisasi lainnya.
Customer-Driven excellence merupakan suatu konsep strategis dimana
organisasi dituntut untuk mempertahankan kesetiaan pelanggan, menarik
pelanggan baru, dan mengembangkan segmen pasarnya. Customer-Driven
excellence tidak hanya berarti organisasi mengurangi kecacatan dan kesalahan
serta mengurangi komplain, melainkan bagaimana organisasi menjamin
14
bebasnya kecacatan dan kesalahan sehingga pelanggan merasa nyaman dan
akan menjalin hubungan baik dengan organisasi tersebut.
C. Pembelajaran Organisasi dan Pribadi (Organizational and Personal Learning)
Organizational and Personal Learning diperlukan untuk mencapai tingkat
kinerja yang tinggi. Pembelajaran organisasi merupakan suatu proses
pembelajaran yang memerlukan peningkatan terus-menerus dari pendekatanpendekatan yang ada, memimpin kepada sasaran-sasaran baru dan pendekatanpendekatan baru. Proses pembelajaran berarti bagian rutinitas sehari-hari;
diterapkan pada individu, unit kerja, dan departemen; digunakan untuk
memecahkan akar permasalahan yang terjadi; dan diperoleh dari kesempatankesempatan yang mengarah pada perbaikan dan perubahan.
Sumber pembelajaran meliputi ide-ide kreatif dari karyawan, masukan dari
pelanggan, sharing praktek-praktek kerja, dan benchmarking. Pembelajaran
organisasi dapat memberikan hasil berupa :
1) Peningkatan nilai kepada pelanggan melalui pelayanan yang baru dan
berkembang.
2) Mengembangkan kesempatan bisnis baru.
3) Mengembangkan proses/model bisnis yang baru dan berkembang.
4) Menurunkan tingkat kesalahan, produk cacat, waste, dan biaya yang
berhubungan.
5) Maningkatkan daya tanggap oleh cycle time performance.
6) Meningkatkan kinerja organisasi dalam membangun layanan kesehatan
masyarakat dan tanggung jawab sosial.
7) Meningkatkan produktifitas dan efektifitas keseluruhan sumber daya yang
dimiliki.
Selain pembelajaran organisasi, pembelajaran pribadi juga diperlukan
karena kesuksesan karyawan tergantung dari kesempatan dan kemampuan
masing-masing individu untuk mempelajari hal baru. Kesempatan ini dapat
berupa pendidikan, pelatihan, rotasi pekerjaan,pemberian reward, dan lainnya.
Pembelajaran pribadi dapat memberi hasil tidak hanya bagi pribadi tetapi juga
dapat memberi hasil kepada organisasi. Hasil pembelajaran pribadi berupa :
1) Perasaan puas karyawan terhadap organisasi.
15
2) Pembelajaran lintas fungsi dalam organisasi .
3) Membangun pengetahuan
4) Peningkatan penemuan – penemuan inovasi.
D. Pemberian nilai karyawan dan mitra kerja (valuating workforce members and
partners)
Kesuksesan organisasi bergantung pada pekerjaanya, yaitu dilihat dari sisi
pengetahuan, kemampuan, kreativitas, dan motivasi masing-masing individu.
Pemberian nilai kepada karyawan berarti organisasi berkomitmen kepada
kepuasan, perkembangan, dan perlakuan baik kepada para karyawan. Selain
itu, organisasi juga harus membangun hubungan kemitraan internal dan
eksternal. Kemitraan internal dapat dilakukan dengan menjalin kerjasama
dengan para karyawan melalui serikat pekerja, pembentukan tim kerja yang
memiliki kinerja tinggi dan lain-lain. Kemitraan eksternal dapat dilakuakn
dengan menjalalin hubungan yang baik dengan pelanggan lainnya seperti
supplier, organisasi sejenis, dan lain sebagainya. Keberhasilan kemitraan
internal dan eksternal dapat mengembangkan tujuan – tujuan jangka panjang,
yang
berarti
akan
menciptakan
dasar
untuk
investasi
yang
saling
menguntungkan masing-masing pihak.
E. Ketangkasan (Agility)
Agility memiliki pengertian sebagai suatu kapasitas untuk berubah dengan
cepat dan fleksibel. Agility berhubungan dengan siklus. Semakin tangkas suatu
organisasi dalam merespon keinginan pelanggan berarti semakin baik karena
dapat mengambil waktu lebih awal untuk menghadapi pesaingnya dan
memudahkan organisasi dalam mencapai tujuan jangka panjang. Organisasi
sering membutuhkan sistem kerja yang baru, penyederhanaan proses dan unit
kerja, kemmapuan untuk berubah dari satu proses ke proses lainnya untuk
meningkatkan waktu respon. Waktu kinerja dari suatu organisasi menjadi
semakin genting dan waktu siklus menjadi kunci dalam proses utama.
F. Berfokus pada Masa Depan (Focus on the Future)
Fokus pada masa depan berhubungan dengan faktor jangka pendek dan
panjang yang mempengaruhi organisasi dan pangsa pasar. Organisasi
membutuhkan orientasi yang kuat pada masa depan dan kemauan untuk
16
membangun
komitmen
jangka
panjang
kepada
pihak-pihak
yang
berkepentingan dalam mengejar pertumbuhan yang berkelanjutan dan
menguasai pasar. Fokus pada masa depan meliputi pengembangan pemimpin,
pekerja, dan
supplier;
menciptakan kesempatan untuk
inovasi; dan
mengantisipasi tanggung jawab dan perhatian publik.
G. Manajemen untuk Inovasi (Managing for Innovation)
Inovasi berarti suatu tindakan membuat perubahan yang bermakna untuk
meningkatkan pelayanan organisasi, program, dan proses; serta menciptakan
nilai baru kepada pihak yang berkepentingan. Inovasi harus memimpin
organisasi menuju dimensi baru dari kinerja. Inovasi tidak selalu berhubungan
langsung dengan bagian Research and Development (R&D), namun
berhubungan erat dengan seluruh sistem kerja dan proses kerja. Organisasi
harus dikelola dan diarahkan sedemikian rupa sehingga inovasi menjadi bagian
dari budaya pembelajaran. Inovasi juga harus diintegrasikan ke dalam kerja
sehari-hari dan didukung dengan perbaikan kinerja.
H. Manajemen berdasarkan Fakta (Management by Fact)
Sistem manajemen bergantung pada pengukuran dan analisis kinerja.
Pengukuran didapatkan dari kebutuhan dan strategi layanan. Pengukuran
menyediakan
data
dan
informasi
digunakan
untuk
mendukung
evaluasi,pengambilan keputusan, perbaikan dan inovasi. Dalam memilih
pengukuran harus mewakili faktor-faktor yang memimpin pada perbaikan
biaya pengeluaran; peningkatan pelanggan, operasioanal, finansial, dan kinerja
yang baik. Pengukuran kinerja yang dilakukan juga harus tepat sasaran,
berdasarkan proses spesifik, terkait dengan strategi bisnis organisasi dan
melakukan perbandingan hasil dengan strategi pesaing. Sebelum melakukan
pengukuran, organisasi dapat membuat indikator-indikator yang menunjukkan
bahwa faktor tersebut berpengaruh pada peningkatan kerja.
I. Tanggung Jawab Sosial (Sosial Responsibility)
Para pemimpin organisasi harus mampu menekankan tanggung jawab, etika
berperilaku, dan praktek menjadi warganegara yang baik kepada publik.
Pemimpin organisasi harus menjadi panutan yang berfokus pada etika dan
perlindungan pada kesehatan, keamanan, dan lingkungan masyarakat.
17
Perencanaan yang dibuat sebelumnya harus dapat mengantisipasi penyebab
timbulnya permasalahan, mempersiapkan tanggapan apabila terjadi masalah,
dan menyediakan informasi dan faktor pendukung untuk menjaga kepedulian,
keamanan, dan kepercayaan masyarakat.
J. Berfokus pada Hasil-hasil dan Penciptaan Nilai (Focus on Results and Creating
Values)
Pangukuran kinerja organisasi perlu juga memfokuskan hasil akan dicapai
dan menyeimbangkan hasil tersebut bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
Hal ini bertujuan untuk membangun kesetiaan dan kontribusi kepada
masyarakat. Keseimbangan itu nantinya akan memberikan komunikasi yang
efektif mengenai prioritas jangka pendek dan panjang, memonitor kinerja saat
ini, dan mempersiapkan dasar yang jelas untuk memperbaiki hasil. Fokus pada
hasil perlu untuk menunjukkan fleksibilitas mencapai hasil yang berbeda dari
waktu ke waktu.
K. Sistem Perspektif (Perspective systems)
Sistem perspektif mengatur pengelolaan organisasi secara keseluruhan
untuk mencapai kesusksesan kinerja. Nilai inti dan tujuh kategori Baldrige
assessment telah bekerja sama dan mengintegrasikan suatu mekanisme untuk
memastikan kekonsistenan rencana, proses, pengukuran, dan tindakan secara
keseluruhan. Sistem perspektif meliputi cara pemimpin organisasi dalam
memonitor, merespon, dan mengatur kinerja berdasarkan pada hasil yang
dicapai. Sistem perspektif dapat juga berupa pengukuran kinerja, indikator,
kompetensi inti dan pengetahuan organisasi untuk membangun kunci strategis
.
18
BAB II
LANGKAH DAN SIMULASI BALDRIGE ASSESSMENT
Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugasnya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu. Alat ukur kinerja yang digunakan yakni Malcolm
Baldrige National Quality Award (MBNQA). Nilai- nilai inti dan konsep Malcolm
Baldrige National Quality Award (MBNQA) ini diwujudkan ke dalam 7 kategori
yang terdiri dari enam kategori proses dan satu kategori hasil.
2.1 Langkah-langkah Melakukan Baldrige Assessment
Secara umum langkah-langkah untuk mengukur kinerja unit rumah sakit
dengan menggunakan dasar Baldrige Assessment adalah sebagai berikut :
1. Melakukan survei awal terhadap kinerja rumah sakit
2. Merancang daftar pertanyaan Baldrige Assessment
3. Menyebar kuisioner dan melakukan wawancara kepada pimpinan rumah sakit
4. Mengolah data yang diperoleh kemudian disesuaikan dengan kategori
Baldrige Assessment
5. Melakukan penilaian pada setiap kategori dan sub kategori Baldrige
Assessment. Penilaian dibuat dalam bentuk persentase berdasarkan kriteria –
kriteria yang sesuai dengan tabel Scoring Guidelines MBNQA
6. Melakukan penilaian secara keseluruhan untuk mendapatkan skor akhir
kinerja
7. Pembahasan untuk memberi rekomendasi guna meningkatkan kinerja
organisasi tersebut
2.2 Sistem Penilaian pada Baldrige Assessment
Skor tanggapan terhadap setiap item pada kriteria dan umpan balik dari
Baldrige Assessment applicant didasarkan pada dua dimensi evaluasi, yaitu
dimensi proses dan dimensi hasil. Dimensi proses mengacu pada bagaimana
metode organisasi yang digunakan untuk meningkatkan pemenuhan persyaratan
item-item dalam kategori ke-1 sampai dengan kategori ke-6. Terdapat empat
19
faktor yang digunakan untuk mengevaluasi proses yaitu approach, deployment,
learning, and integration (ADLI).
Tabel 1: Faktor Evaluasi Proses
Faktor
Approach
(Pendekatan)
Deployment
(penyebaran)
Learning
(belajar)
Integration
(intregasi)
Mengacu pada :
- metode yang digunakan untuk menyelesaikan proses
- kesesuaian metode untuk persyaratan item dan lingkungan
operasi organisasi
- efektivitas penggunaan metode
- sejauh mana pendekatan ini berulang dan didasarkan pada
data yang dapat dipercaya dan informasi
- sejauh mana pendekatan telah diterapkan dalam menangani
persyaratan item yang relevan dan penting untuk organisasi
- sejauh mana pendekatan diterapkan secara konsisten
- sejauh mana pendekatan yang digunakan (dieksekusi) oleh
semua unit kerja yang sesuai
- menyempurnakan pendekatan melalui siklus evaluasi dan
perbaikan
- mendorong perubahan terobosan pada pendekatan melalui
inovasi
- berbagi perbaikan dan inovasi dengan unit kerja terkait
lainnya dan proses ke dalam organisasi
- sejauh mana pendekatan sejajar dengan kebutuhan
organisasi , diidentifikasi dalam profil organisasi dan itemitem proses lainnya
- sejauh mana tindakan, informasi, dan sistem peningkatan
saling melengkapi seluruh proses dan unit kerja
- sejauh mana rencana ,proses, hasil, analisis, belajar, dan
tindakan adalah harmonis di seluruh proses dan unit kerja
untuk mendukung organisasi mencapai tujuan yang luas
Kategori "Hasil" mengacu pada keluaran dan hasil organisasi dalam mencapai
persyaratan dalam item 7.1-7.5 (pada kategori 7). Terdapat empat faktor yang
digunakan untuk mengevaluasi hasil yaitu levels, trends, comparisons, and
integration (LeTCI) .
20
Tabel 2: Evaluasi Hasil
Faktor
Mengacu pada :
Level (tingkat)
- tingkat kinerja saat ini
Trends (tren)
- tingkat perbaikan kinerja atau keberlanjutan kinerja yang
sudah baik
- luasnya (tingkat penyebaran) dari hasil kinerja.
- kinerja relatif terhadap perbandingan yang tepat, seperti
dilakukan pada pesaing atau organisasi serupa
- kinerja relatif terhadap benchmark atau pemimpin industri
- sejauh mana hasil tindakan (sering melalui segmentasi)
menangani pasien penting dan stakeholder, pelayanan
kesehatan, pasar, proses, dan persyaratan kinerja rencana
aksi yang diidentifikasi dalam profil organisasi dan dalam
proses item
- sejauh mana hasil mencakup indikator-indikator yang valid
dari kinerja masa depan
- sejauh mana hasil diharmoniskan di seluruh proses dan unit
kerja untuk mendukung tujuan organisasi yang luas.
Comparisons
(perbandingan)
Integration
(intregasi)
Faktor-faktor evaluasi baik untuk proses maupun hasil merupakan hal-hal
yang dinilai dari setiap item pertanyaan dalam kuisioner. Penetapan skor untuk
respon item memiliki pedoman yaitu:
a. Semua area untuk mengatasi harus dimasukkan dalam respon item. Respon
harus mencerminkan apa yang penting bagi organisasi.
b. Dalam menetapkan skor untuk item, pertama menentukan skor rentang
(misalnya, 50 persen sampai 65 persen) adalah yang paling deskriptif dari
tingkat prestasi organisasi seperti yang disajikan dalam respon item.
Kebanyakan deskriptif tingkat prestasi organisasi dapat mencakup beberapa
kesenjangan dalam satu atau lebih dari faktor ADLI (proses) atau faktor
LeTCI (hasil) untuk rentang skor yang dipilih. Tingkat prestasi organisasi
didasarkan pada pandangan holistik baik empat proses empat atau empat
hasil dalam agregat dan bukan pada menghitung-hitung atau merata-rata
penilaian independen terhadap masing-masing dari keempat faktor.
c. Menetapkan skor aktual dalam kisaran yang dipilih memerlukan evaluasi
apakah respon item yang lebih dekat dengan pernyataan dalam kisaran skor
berikutnya yang lebih tinggi atau lebih rendah berikutnya. Sebuah item
proses dari skor 50 persen merupakan pendekatan yang memenuhi
21
persyaratan keseluruhan item, yang digunakan secara konsisten dan unit
kerja yang paling baik, yang telah melalui beberapa siklus perbaikan ,
pembelajaran, serta membahas kunci kebutuhan organisasi .Skor yang lebih
tinggi mencerminkan pencapaian yang lebih besar, ditunjukkan oleh
penyebaran yang lebih luas, pembelajaran organisasi yang signifikan, dan
peningkatan integrasi.
d. Sebuah item hasil dengan skor 50 persen merupakan indikasi yang jelas dari
tingkat baik dari kinerja, tren yang menguntungkan, dan kesesuaian data
komparatif untuk daerah hasil tercakup dalam item dan penting untuk misi
organisasi. Skor yang lebih tinggi mencerminkan tren dan tingkat kinerja
yang lebih baik, kinerja komparatif yang kuat, cakupan yang lebih luas dan
integrasi dengan persyaratan organisasi atau misi.
Berikut adalah petunjuk penilaian pada proses dan hasil :
Tabel 3 : Petunjuk Penilaian Proses dan Hasil
SKOR
PROSES ( KATEGORI 1 – 6 )
0% atau 5%
Tidak ada pendekatan sistematis untuk persyaratan item yang
jelas, informasi anekdotal. (A)
Penyebaran sedikit atau tidak ada dari setiap pendekatan
sistematis adalah jelas. (D)
Sebuah orientasi perbaikan tidak jelas, perbaikan dicapai
melalui reaksi terhadap masalah (L)
Tidak ada keselarasan organisasi yang jelas, masing-masing
bidang atau unit kerja beroperasi secara independen. (I)
10% ,15%
20% atau 25%
Awal pendekatan sistematis dengan persyaratan dasar item
jelas. (A)
Pendekatan ini pada tahap awal dari penyebaran dalam
sebagian besar wilayah atau unit kerja, menghambat
kemajuan dalam mencapai persyaratan dasar dari item. (D)
Tahap awal transisi dari reaksi terhadap masalah ke orientasi
perbaikan secara umum yang jelas. (L)
Pendekatan ini selaras dengan daerah atau unit kerja lain
yang sebagian besar melalui pemecahan masalah bersama. (I)
22
SKOR
30%, 35%,
40%, atau 45%
50%, 55%,
60%, atau 65%
70%, 75%,
80%, atau 85%
90%, 95%
atau 100%
PROSES (KATEGORI 1-6)
Sebuah pendekatan, sistematis efektif, responsif terhadap
kebutuhan dasar item, jelas. (A)
Pendekatan ini digunakan, meskipun beberapa daerah atau
unit kerja dalam tahap awal penyebaran. (D)
Awal pendekatan sistematis untuk evaluasi dan perbaikan
proses kunci jelas. (L)
Pendekatan ini pada tahap awal penyelarasan dengan
kebutuhan dasar organisasi diidentifi kasi dalam menanggapi
Profil Organisasi dan item proses lainnya. (I)
Sebuah pendekatan yang efektif,sistematis, responsif
terhadap kebutuhan dasar item, jelas. (A)
Pendekatan ini baik digunakan, meskipun penyebaran dapat
bervariasi di beberapa daerah atau unit kerja (D)
Sebuah proses berdasarkan fakta, evaluasi yang sistematis
dan perbaikan dan beberapa pembelajaran organisasi,
termasuk inovasi, untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas proses kunci (L)
Pendekatan ini sesuai dengan kebutuhan organisasi secara
keseluruhan, diidentifikasi dalam menanggapi profil
organisasi dan item proses yang lain (I)
Sebuah pendekatan, sistematis efektif, responsif terhadap
kebutuhan beberapa item, jelas. (A)
Pendekatan ini baik digunakan, tanpa kesenjangan yang
signifikan. (D)
Berdasarkan fakta, evaluasi sistematis dan perbaikan dan
pembelajaran organisasi, termasuk inovasi, merupakan kunci
alat manajemen, ada bukti yang jelas tentang penyempurnaan
sebagai akibat dari analisis tingkat organisasi dan sharing.
(L)
Pendekatan ini terintegrasi dengan kebutuhan saat ini dan
masa depan organisasi yang diidentifikasi dari menanggapi
profil organisasi dan item proses lainnya. (I)
Sebuah pendekatan, efektif sistematis, sepenuhnya responsif
terhadap kebutuhan beberapa item, jelas. (A)
Pendekatan ini sepenuhnya dikerahkan tanpa kelemahan
signifikan atau kesenjangan dalam bidang atau unit kerja. (D)
Berbasis fakta ,evaluasi sistematis dan perbaikan ,
pembelajaran organisasi melalui inovasi adalah kunci
organization-wide tools , perbaikan dan inovasi, didukung
oleh analisis dan berbagi, yang jelas di seluruh organisasi.(L)
Pendekatan ini juga terintegrasi dengan kebutuhan saat ini
dan masa depan organisasi yang diidentifikasi dalam
menanggapi Profil Organisasi dan item proses lainnya. (I)
23
SKOR
0% atau 5%
10% ,15%
20% atau 25%
30%, 35%,
40%,
atau
45%
50%, 55%,
60%,
atau
65%
70%, 75%,
80%,
atau
85%
RESULT (KATEGORI 7)
Tidak ada hasil kinerja organisasi dan / atau hasil miskin
di daerah dilaporkan. (Le)
Data Trend baik tidak dilaporkan atau menunjukkan
terutama tren merugikan. (T)
Informasi komparatif tidak dilaporkan. (C)
Hasil tidak dilaporkan untuk setiap bidang yang penting
bagi pemenuhan misi organisasi (I)
Sebuah hasil kinerja beberapa organisasi dilaporkan,
responsif terhadap kebutuhan dasar item, dan tingkat
kinerja awal yang baik , jelas. (Le)
Beberapa data tren yang dilaporkan, dengan beberapa tren
yang jelas merugikan . (T)
Informasi komparatif Sedikit atau tidak dilaporkan. (C)
Hasil dilaporkan untuk beberapa daerah yang penting bagi
pemenuhan misi organisasi . (I)
Tingkat kinerja organisasi yang baik dilaporkan, responsif
terhadap kebutuhan dasar item. (Le)
Beberapa data tren yang dilaporkan, dan sebagian besar
tren yang disajikan menguntungkan. (T)
Tahap awal untuk memperoleh informasi komparatif yang
jelas. (C)
Hasil dilaporkan untuk banyak bidang yang penting bagi
pemenuhan misi organisasi. (I)
Tingkat kinerja organisasi yang baik adalah dilaporkan,
responsif terhadap kebutuhan keseluruhan item. (Le)
Tren bermanfaat jelas dalam bidang yang penting bagi
pemenuhan misi organisasi. (T)
Beberapa tingkat kinerja saat ini telah dievaluasi terhadap
perbandingan yang relevan dan / atau patokan dan
menunjukkan bidang kinerja relatif baik. (C)
Hasil kinerja organisasi dilaporkan untuk key patient and
stakeholder, pasar, dan persyaratan proses. (I)
Untuk tingkat kinerja organisasi sangat baik dilaporkan,
responsif terhadap kebutuhan beberapa item. (Le)
Tren menguntungkan telah dipertahankan dari waktu ke
waktu di sebagian besar wilayah yang penting bagi
pemenuhan misi organisasi. (T)
Banyak dari sebagian besar tren dan tingkat kinerja saat
ini telah dievaluasi terhadap perbandingan yang relevan
dan / atau tolok ukur dan daerah menunjukkan
kepemimpinan dan kinerja relatif sangat baik. (C)
Hasil kinerja organisasi dilaporkan untuk key patient and
stakeholder, pasar, proses, dan persyaratan rencana aksi.
(I)
24
SKOR
90%, 95%
atau 100%
RESULT (KATEGORI 7)
Tingkat kinerja organisasi sangat baik dilaporkan bahwa
responsif sepenuhnya terhadap kebutuhan beberapa
item.(Le)
Tren menguntungkan telah dipertahankan dari waktu ke
waktu di semua bidang yang penting bagi pemenuhan misi
organisasi. (T)
Bukti industri dan patokan kepemimpinan ditunjukkan di
banyak daerah. (C)
Hasil kinerja organisasi dan proyeksi dilaporkan untuk key
patient and stakeholder, pasar, proses, dan persyaratan
rencana aksi. (I)
Skor total yang didapatkan oleh suatu organsasi menunjukan di level mana
kinerja organisasi tersebut. Berikut ini adalah kriteria suatu organisasi berdasarkan
hasil penilaian menggunakan Baldrige assessment:
Tabel 4 : Kriteria organisasi berdasarkan Baldrige Assessment
Skor yang Diperoleh
Kriteria
876-1000
World Leader
776-875
Benchmark Leader
676-775
Industry Leader
576-675
Emerging Industry Leader
476-575
Good Performance
376-475
Early Improvment
276-375
Early Result
0 -275
Early Developmant
Excellent
Average
Poor
25
2.3 Simulasi
Simulasi The Baldrige assessment pada RS. X dilakukan berdasarkan
langkah-langkah yang telah disebutkan sebelumnya.
A. Langkah pertama yaitu survei awal terhadap kinerja rumah sakit
diasumsikan telah dilakukan.
B. Merancang daftar pertanyaan Baldrige assessment sesuai dengan kategori
dan item-item di dalamnya. Contoh pada kategori Leadership yang
kemudian dibagi lagi ke dalam dua item yaitu Senior Leadership dan
Governance and Societal Responsibilities dapat dibuat beberapa pertanyaan
seperti di bawah ini:
Item Senior Leadership: How do your senior leaders lead (70 poin)
1). Visi Misi dan Nilai
a. Bagaimana senior leader menciptakan visi dan nilai?
b. Bagaimana senior leader menanamkan visi dan nilai pada sistem
kepemimpinan, kepada pemasok , kepada mitra dan pemasok , dan
kepada pasien ataupun stakeholder dengan sesuai?
c. Bagaimana aksi mereka dalam mencerminkan komitmen terhadap
nilai organisasi?
d. Bagaimana mereka mendemonstrasikan komitmen mereka terhadap
hukum dan etika perilaku?
e. Bagaimana mereka meningkatakan lingkungan organisasi yang sesuai
untuk itu?
f. Bagaimana mereka menciptakan sebuah organisasi yang terus
berkelanjutan?
2). Komunikasi dan Performa Organisasi
a. Bagaimana
para
senior
leader
berkomunikasi
dan
peran
keterlibatannya dengan seluruh tenaga kerja?
b. Bagaiamana mereka menciptakan fokus di tindakan untuk mencapai
tujuan, meningkatkan performa dan meraih visinya?
c. Bagaimana
mereka
mengidentifikasi
langkah
apa
saja
yang
diperlukan?
26
d. Bagaimana mereka menyisipkan fokus pada saat menciptakan dan
menyeimbangkan nilai bagi pasien dan stakeholder lainnya di
ekspektasi performa organisasi mereka?
Item Governance and Societal responsibilities: Bagaimana anda memerintah
dan memenuhi kewajiban sosial? (50 poin)
1. Pemerintahan Organisasi
a. "Bagaimana Organisasi anda mereview dan meraih beberapa aspek
seperti, akuntabilitas fiskal dan kemandirian dalam melaksanakan
internal dan eksternal audit?"
b. Bagaimana anda mengevaluasi performa dari para senior leader,
termasuk CEO?
c. Bagaimana Anda menggunakan evaluasi kinerja dalam menentukan
kompensasi eksekutif?
2. Hukum dan Etika Perilaku
a. Bagaimana Anda mengatasi dampak negatif pada masyarakat dalam
pelayanan perawatan kesehatan dan operasi?
b. Bagaimana Anda mengantisipasi keprihatinan publik terhadap jasa
dan operasi untuk saat ini dan masa depan?
c. Bagaimana organisasi Anda mempromosikan dan memastikan
perilaku etis dalam semua interaksi?
3. Tanggung Jawab kepada masyarakat dan Dukungan Masyarakat kunci
a. Bagaimana Anda mempertimbangkan sosial dengan baik-makhluk dan
manfaat sebagai bagian dari strategi Anda?
b. Bagaimana organisasi Anda secara aktif mendukung dan memperkuat
komunitas kunci Anda?
Bentuk pertanyaan untuk kategori lainnya dapat dilihat dalam langkah ke
lima yaitu penilaian.
C. Daftar pertanyaan yang telah disusun kemudian dituangkan ke dalam bentuk
kuisioner lalu disebarkan kepada orang-orang yang bekerja di rumah sakit.
Sedangkan untuk pimpinan rumah sakit maupun pimpinan unit dilakukan
wawancara berdasarkan daftar pertanyaan tersebut.
27
D. Data yang diperoleh dari penyebaran kuisioner dan wawancara kemudian
diolah menjadi deskripsi dan disesuaikan dengan kategori Baldrige assessment.
Contoh deskripsi yang sesuai dengan poin pertanyaan pertama dari kategori
Leadership:
Poin pertanyaan : Bagaimana senior leader menciptakan visi dan nilai?
Deskripsi : Direksi menelaah mission statement (MS), termasuk visi dan nilai
setiap triwulan dan memberikan hasil telaah kepada Senior Leadership Team
(SLT). SLT membuat rekomendasi untuk perubahan yang diperlukan. Presiden
mengkomunikasikan setiap perubahan yang direkomendasikan kepada direksi
untuk disetujui. MS ditinjau untuk memastikan bahwa konteks arah prioritas
organisasi dan action plan selaras dengan orientasi rumah sakit secara
keseluruhan sebagai akibat dari pelaksanaan Modern Management Practice
(MMP) sebagai tujuan perusahaan.
Buat deskripsi untuk menjawab semua poin pertanyaan berdasarkan data yang
diperoleh dari menyebarkan kuisioner dan wawancara dengan pimpinan rumah
sakit.
E. Lakukan penilaian pada setiap kategori dan sub kategori MBNQA. Penilaian
dibuat dalam bentuk presentase berdasarkan kriteria yang sesuai dengan tabel
Scoring Guidelines MBQNA
Contoh: Deskripsi pada poin pertama dalam kriteria Leadership (tercantum
pada langkah D), berdasarkan ADLI didapatkan poin 75%.
 Masukan skor ke dalam tabel perhitungan penilaian seperti dalam contoh 1.
Tabel 5: contoh 1.
28
 Lakukan penilaian dengan cara yang sama terhadap semua poin
pertanyaan.
 Hitung rata-rata skor yang didapat dalam setiap sub kategori atau item
seperti dalam contoh 2 (dalam tabel, item adalah baris yang berwarna
biru).
Tabel 6 : Contoh 2.
1. Leadership (120 poin)
Poin Pertanyaan
No.
A.
1.
Senior Leadership: How do your senior leaders lead (70 poin)
Visi Misi dan Nilai
a. Bagaimana senior leader menciptakan visi dan nilai?
Bagaimana senior leader menanamkan visi dan nilai pada sistem kepemimpinan ,
b. kepada pemasok , kepada mitra dan pemasok , dan kepada pasien ataupun
stakeholder dengan sesuai?
c. Bagaimana aksi mereka dalam mencerminkan komitmen terhadap nilai organisasi?
d.
e.
f.
2.
a.
b.
c.
d.
Bagaiamana mereka mendemonstrasikan komitmen mereka terhadap hukum dan
etika perilaku?
Bagaimana mereka meningkatakan lingkungan organisasi yang sesuai untuk itu?
Bagaimana mereka menciptakan sebuah organisasi yang terus berkelanjutan?
Komunikasi dan Performa Organisasi
Bagaimana para senior leader berkomunikasi dan peran keterlibatannya dengan
seluruh tenaga kerja?
Bagaiamana mereka menciptakan fokus di tindakan untuk mencapai tujuan,
meningkatkan performa dan meraih visinya?
Bagaimana mereka mengidentifikasi langkah apa saja yang diperlukan?
Bagaimana mereka menyisipkan fokus pada saat menciptakan dan
menyeimbangkan nilai bagi pasien dan stakeholder lainnya di ekspektasi performa
organisasi mereka?
Kualitas
Rata-rata
Jawaban
(%)
(0-100%)
77%
Poin
75%
60%
Rata-rata dari skor yang
didapat dari semua poin
dalam sub kategori
90%
80%
80%
75%
70%
80%
90%
65%
 Setelah didapatkan nilai rata-rata dari sub kategori, kalikan rata-rata
(bentuk presentase) dengan poin maksimal dari sub kategori tersebut
seperti dalam contoh 3.
29
Tabel 7: Contoh 3.
1. Leadership (120 poin)
No.
A.
Poin Pertanyaan
Senior Leadership: How do your senior leaders lead (70 poin)
1.
Visi Misi dan Nilai
a. Bagaimana senior leader menciptakan visi dan nilai?
Bagaimana senior leader menanamkan visi dan nilai pada sistem kepemimpinan ,
b. kepada pemasok , kepada mitra dan pemasok , dan kepada pasien ataupun
stakeholder dengan sesuai?
c. Bagaimana aksi mereka dalam mencerminkan komitmen terhadap nilai organisasi?
d.
e.
f.
2.
a.
b.
c.
d.
Bagaiamana mereka mendemonstrasikan komitmen mereka terhadap hukum dan
etika perilaku?
Bagaimana mereka meningkatakan lingkungan organisasi yang sesuai untuk itu?
Bagaimana mereka menciptakan sebuah organisasi yang terus berkelanjutan?
Komunikasi dan Performa Organisasi
Bagaimana para senior leader berkomunikasi dan peran keterlibatannya dengan
seluruh tenaga kerja?
Bagaiamana mereka menciptakan fokus di tindakan untuk mencapai tujuan,
meningkatkan performa dan meraih visinya?
Bagaimana mereka mengidentifikasi langkah apa saja yang diperlukan?
Bagaimana mereka menyisipkan fokus pada saat menciptakan dan
menyeimbangkan nilai bagi pasien dan stakeholder lainnya di ekspektasi performa
organisasi mereka?
Kualitas
Rata-rata
Jawaban
(0-100%)
(%)
77%
75%
Poin
53,55
skor maksimal
60%
90%
80%
hasil perkalian
rata-rata dengan
poin maksimal
80%
75%
70%
80%
90%
65%
 Jumlahkan poin dari tiap item dalam satu kategori sehingga didapatkan
poin kategori seperti dalam contoh 4.
30
Tabel 8: Contoh 4.
1. Leadership (120 poin)
Poin Pertanyaan
No.
A.
1.
Senior Leadership: How do your senior leaders lead (70 poin)
Visi Misi dan Nilai
a. Bagaimana senior leader menciptakan visi dan nilai?
Bagaimana senior leader menanamkan visi dan nilai pada sistem kepemimpinan ,
b. kepada pemasok , kepada mitra dan pemasok , dan kepada pasien ataupun
stakeholder dengan sesuai?
c. Bagaimana aksi mereka dalam mencerminkan komitmen terhadap nilai organisasi?
d.
e.
f.
2.
a.
b.
c.
d.
B.
1.
a.
b.
c.
2.
a.
b.
c.
3.
a.
b.
Bagaiamana mereka mendemonstrasikan komitmen mereka terhadap hukum dan
etika perilaku?
Bagaimana mereka meningkatakan lingkungan organisasi yang sesuai untuk itu?
Bagaimana mereka menciptakan sebuah organisasi yang terus berkelanjutan?
Komunikasi dan Performa Organisasi
Bagaimana para senior leader berkomunikasi dan peran keterlibatannya dengan
seluruh tenaga kerja?
Bagaiamana mereka menciptakan fokus di tindakan untuk mencapai tujuan,
meningkatkan performa dan meraih visinya?
Bagaimana mereka mengidentifikasi langkah apa saja yang diperlukan?
Bagaimana mereka menyisipkan fokus pada saat menciptakan dan
menyeimbangkan nilai bagi pasien dan stakeholder lainnya di ekspektasi performa
organisasi mereka?
Governance and Societal responsibilities: Bagaimana anda memerintah dan
memenuhi kewajiban sosial? (50 poin)
Pemerintahan Organisasi
Bagaimana Organisasi anda mereview dan meraih beberapa aspek seperti,
Akuntabilitas dan langkah manajemen
Akuntabilitas fiskal dan kemandirian dalam melaksanakan internal dan eksternal
audit?
Bagaimana anda mengevaluasi performa dari para senior leader, termasuk CEO?
Bagaimana Anda menggunakan evaluasi kinerja dalam menentukan kompensasi
eksekutif?
Hukum dan Etika Perilaku
Bagaimana Anda mengatasi dampak negatif pada masyarakat dalam
pelayanan perawatan kesehatan dan operasi?
Bagaimana Anda mengantisipasi keprihatinan publik terhadap jasa dan operasi
untuk saat ini dan masa depan?
Bagaimana organisasi Anda mempromosikan dan memastikan perilaku etis dalam
semua interaksi?
Tanggung Jawab kepada masyarakat dan Dukungan Masyarakat kunci
Bagaimana Anda mempertimbangkan sosial dengan baik-makhluk dan manfaat
sebagai bagian dari strategi Anda dan harian
operasi?
Bagaimana organisasi Anda secara aktif mendukung dan memperkuat komunitas
kunci Anda?
TOTAL POIN
Kualitas
Rata-rata
Jawaban
(%)
(0-100%)
77%
Poin
53,55
poin item
75%
60%
90%
80%
80%
75%
70%
80%
90%
65%
37,8125
76%
poin item
80%
70%
80%
60%
90%
80%
60%
poin kategori
85%
91,3625
 Lakukan penilaian dengan cara yang sama pada semua kategori baik
pada kategori proses maupun kategori hasil sehingga didapatkan poin
tiap kategori. Perbedaan penilaian pada kategori proses dan hasil hanya
pada faktor evaluasi. Kategori proses menggunakan faktor ADLI,
sedangkan untuk kategori hasil menggunakan faktor evaluasi LeTCI.
31
Berikut ini adalah penilaian secara keseluruhan rumah sakit x dengan
menggunakan Baldrige assessment:
Tabel 9: Penilaian Kategori Leadership
Leadership (120 poin)
No.
A.
1.
Poin Pertanyaan
Senior Leadership: How do your senior leaders lead (70 poin)
Visi Misi dan Nilai
a. Bagaimana senior leader menciptakan visi dan nilai?
Bagaimana senior leader menanamkan visi dan nilai pada sistem kepemimpinan ,
b. kepada pemasok , kepada mitra dan pemasok , dan kepada pasien ataupun
stakeholder dengan sesuai?
c. Bagaimana aksi mereka dalam mencerminkan komitmen terhadap nilai organisasi?
d.
e.
f.
2.
a.
b.
c.
d.
B.
1.
a.
b.
c.
2.
a.
b.
c.
3.
a.
b.
Bagaiamana mereka mendemonstrasikan komitmen mereka terhadap hukum dan
etika perilaku?
Bagaimana mereka meningkatakan lingkungan organisasi yang sesuai untuk itu?
Bagaimana mereka menciptakan sebuah organisasi yang terus berkelanjutan?
Komunikasi dan Performa Organisasi
Bagaimana para senior leader berkomunikasi dan peran keterlibatannya dengan
seluruh tenaga kerja?
Bagaiamana mereka menciptakan fokus di tindakan untuk mencapai tujuan,
meningkatkan performa dan meraih visinya?
Bagaimana mereka mengidentifikasi langkah apa saja yang diperlukan?
Bagaimana mereka menyisipkan fokus pada saat menciptakan dan
menyeimbangkan nilai bagi pasien dan stakeholder lainnya di ekspektasi performa
organisasi mereka?
Governance and Societal responsibilities: Bagaimana anda memerintah dan
memenuhi kewajiban sosial? (50 poin)
Pemerintahan Organisasi
Bagaimana Organisasi anda mereview dan meraih beberapa aspek seperti,
Akuntabilitas dan langkah manajemen
Akuntabilitas fiskal dan kemandirian dalam melaksanakan internal dan eksternal
audit?
Bagaimana anda mengevaluasi performa dari para senior leader, termasuk CEO?
Bagaimana Anda menggunakan evaluasi kinerja dalam menentukan kompensasi
eksekutif?
Hukum dan Etika Perilaku
Bagaimana Anda mengatasi dampak negatif pada masyarakat dalam
pelayanan perawatan kesehatan dan operasi?
Bagaimana Anda mengantisipasi keprihatinan publik terhadap jasa dan operasi
untuk saat ini dan masa depan?
Bagaimana organisasi Anda mempromosikan dan memastikan perilaku etis dalam
semua interaksi?
Tanggung Jawab kepada masyarakat dan Dukungan Masyarakat kunci
Bagaimana Anda mempertimbangkan sosial dengan baik-makhluk dan manfaat
sebagai bagian dari strategi Anda dan harian
operasi?
Bagaimana organisasi Anda secara aktif mendukung dan memperkuat komunitas
kunci Anda?
TOTAL POIN
Kualitas
Rata-rata
Jawaban
(0-100%)
(%)
77%
Poin
53,55
75%
60%
90%
80%
80%
75%
70%
80%
90%
65%
76%
37,8125
80%
70%
80%
60%
90%
80%
60%
85%
91,3625
32
Tabel 10: Penilaian Kategori Stategic Planning
Strategic Planning (85 poin)
No.
Poin Pertanyaan
A.
1.
a.
b.
c.
2.
a.
b.
c.
B.
1.
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
Proses Pengembangan Strategi (40 poin)
Pengembangan Strategi
Bagaimana organisasi Anda melakukan perencanaan strategis?
Apa langkah-langkah proses kunci?
Bagaimana analisis secara SWOT Perusahaan anda?
Tujuan strategis
Apa tujuan utama Anda strategis dan jadwal Anda untuk mencapai mereka?
Apa tujuan Anda yang
palingtujuan
penting
bagi tujuan-tujuan
Bagaimana
mencapai
strategis
berikut ini? strategis?
• mengatasi tantangan strategis dan keunggulan strategis
• mengatasi peluang Anda untuk inovasi dalam pelayanan kesehatan, operasi, dan Implementasi Strategi (45 poin)
Rencana Aksi Pengembangan dan Penyebaran
Bagaimana Anda mengembangkan rencana aksi Anda?
Apa kunci jangka pendek dan jangka panjang
rencana aksi dan hubungan mereka dengan tujuan strategis Anda?
Bagaimana Anda menyebarkan rencana aksi di seluruh organisasi untuk tenaga
kerja Anda dan pemasok utama, mitra, dan kolaborator dengan sebagaimana
mestinya, untuk mencapai tujuan utama strategis Anda?
Bagaimana Anda memastikan bahwa sumber daya keuangan dan lainnya yang
tersedia untuk mendukung
pemenuhan rencana tindakan Anda, sementara memenuhi kewajiban saat ini?
Apa sumber daya kunci daya manusia atau tenaga kerja untuk mencapai rencana
Anda pendek dan
jangka panjang tujuan strategis dan rencana aksi?
Apa ukuran kinerja kunci atau indikator untuk melacak pencapaian dan efektivitas
rencana tindakan Anda?
Bagaimana Anda membangun dan mengimplementasikan rencana aksi yang diubah
jika keadaan memerlukan perubahan dalam rencana dan pelaksanaan yang cepat
dari rencana baru?
TOTAL POIN
Kualitas
Jawaban
(0-100%)
Rata-Rata
Poin
(%)
69%
27,6666667
73%
32,7857143
70%
65%
75%
65%
75%
65%
70%
80%
65%
75%
75%
70%
75%
60,452381
33
Tabel 11: Penilaian Kategori Customer Focus
Customer Focus (85 poin)
No.
Poin Pertanyaan
Suara Kustomer (45 poin)
Mendengarkan Pasien dan Stakeholder
A.
1.
a.
Bagaimana Anda mendengarkan pasien dan pemangku kepentingan untuk
mendapatkan informasi yang dapat ditindaklanjuti?
90%
b.
Bagaimana metode Anda mendengarkan kelompok pasien yang berbeda, kelompok
stakeholder, atau segmen pasar yang bervariasi?
80%
Bagaimana Anda mendengarkan mantan pasien dan stakeholder, pasien potensial
dan stakeholder, dan pasien pesaing 'dan stakeholder untuk memperoleh informasi
c.
yang dapat ditindaklanjuti dan untuk mendapatkan umpan balik pasien, dukungan
stakeholder, dan transaksi, yang sesuai?
2.
Determinan Kepuasan dan Keterlibatan Pasien dan Stakeholder
Bagaimana anda menentukan determinan kepuasan dan keterlibatan Pasien dan
a.
stakeholder
Bagaimana perbedaan metode penentuan antara kelompok pasien dan stakeholder
b.
dan segmen pasar yang tepat?
c. Bagaimana Anda memperoleh informasi tentang kepuasan pasien Anda dan
stakeholder ' relatif terhadap kepuasan mereka dengan pesaing Anda?
B.
Kualitas
Rata-Rata
Poin
Jawaban
(0-100%)
(%)
79%
35,3571429
d. Bagaimana Anda menentukan ketidakpuasan pasien dan stakeholder?
Customer Engagement (40 poin)
Penawaran Pelayanan Perawatan Kesehatan dan Dukungan Stakeholder
1.
Bagaimana Anda mengidentifikasi pasien, pemangku kepentingan, dan kebutuhan
a.
pasar untuk penawaran layanan kesehatan?
Bagaimana Anda mengidentifikasi dan berinovasi penawaran layanan untuk
b. memenuhi persyaratan dan melebihi harapan pasien dan kelompok pemangku
kepentingan dan segmen pasar (diidentifikasi dalam Profil Organisasi Anda)?
c.
Bagaimana Anda mengaktifkan pasien dan pemangku kepentingan untuk mencari
informasi dan dukungan?
Bagaimana Anda memungkinkan mereka untuk mendapatkan pelayanan kesehatan
dari Anda dan memberikan umpan balik pada layanan dan dukungan Anda?
2.
Membangun Hubungan dengan Pasien dan Stakeholder
Bagaimana Anda membangun pasar, dan mengelola hubungan dengan pasien dan
stakeholder untuk mencapai hal berikut ini?
• memperoleh pasien dan para pemangku kepentingan dan membangun pangsa pasar
a. • mempertahankan pasien dan pemangku kepentingan, memenuhi kebutuhan mereka, dan melampaui harapan mereka di setiap tahap mereka hubungan dengan
Anda
• meningkatkan keterlibatan mereka dengan Anda
d.
b. Bagaimana Anda mengelola keluhan pasien dan pemangku kepentingan?
Bagaimana proses manajemen komplain pasien Anda dan pemangku kepentingan
c.
untuk memastikan bahwa pengaduan yang diajukan diselesaikan segera dan efektif?
Bagaimana proses manajemen komplain pasien Anda dan pemangku kepentingan
d. meyakinkan mereka untuk mengembalikan kepercayaan, dan keyakinan
stakeholder dan meningkatkan kepuasan dan keterlibatan mereka?
TOTAL POIN
75%
80%
65%
75%
85%
79%
31,75
75%
90%
85%
70%
85%
85%
70%
75%
67,1071429
34
Tabel 12: Penilaian Kategori Measurement, Analysis and Knowledge
Measurement, Analysis, and Knowledge Management (90 poin)
Poin Pertanyaan
No.
A.
1.
Pengukuran, Analisis, dan Peningkatan Kinerja Organisasi (45 poin)
Pengukuran Kinerja
Bagaimana memilih, mengumpulkan, menyelaraskan, dan mengintegrasikan data
dan informasi untuk menelurusi operasional sehari-hari dan kinerja organisasi secara
a. keseluruhan? (termasuk kemajuan yang berhubungan dengan tujuan strategis dan
rencana teknis)
b.
2.
3.
Kualitas Rata-Rata
Jawaban
(0-100%)
(%)
Apa ukuran ukuran kunci kinerja organisasi, termasuk ukuran kunci jangka pendek
dan jangka panjang finansial?
44% 19,7205882
75%
80%
c. Seberapa sering mengevaluasi ukuran tersebut?
Bagaimana menggunakan data dan informasi untuk mendukung pengambilan
d.
keputusan organisasi dan inovasi?
Analisis Kinerja dan Peninjauan Kembali
80%
a. Bagaimana meninjau kinerja organisasi dan kemampuan?
65%
b. Bagaimana menggunakan ukuran kunci kinerja organisasi dalam proses tinjauan?
Apa analisis yang dilakukan untuk mendukung tinjauan dan memastikan bahwa
c.
kesimpulan telah valid?
70%
Bagaimana menggunakan tinjauan untuk menilai keberhasilan organisasi, kinerja
d. yang kompetitif, kesehatan keuangan, dan kemajuan sehubungan dengan tujuan
strategis dan rencana aksi?
Peningkatan Kinerja
Bagaimana menggunakan temuan tinjauan kinerja untuk berbagi pelajaran dan
a.
praktik terbaik (best practice) di seluruh unit organisasi dan proses kerja?
75%
65%
80%
65'%
b. Bagaimana menggunakan temuan tinjauan kinerja dan data komparatif dan
kompetitif kunci untuk memproyeksikan kinerja masa depan?
75?%
Bagaimana menggunakan temuan tinjauan kinerja organisasi untuk mengembangkan
c. prioritas untuk perbaikan berkelanjutan dan peluang untuk mengembangkan
inovasi?
80%
Bagaimana prioritas dan peluang dikerahkan untuk kelompok kerja dan operasional
tingkat fungsional di seluruh organisasi?
75%
d.
Manajemen Teknologi Informasi, Pengetahuan, dan Informasi (45 poin)
B.
1.
Poin
72%
32,4
Data, Informasi, dan Manajemen Pengetahuan
a.
Bagaimana mengelola data organisasi, informasi, dan pengetahuan untuk
memastikan ketepatan, integritas dan kehandalan?
80%
b.
Bagaimana membuat data dan informasi yang diperlukan tersedia untuk tenaga
kerja, pemasok, mitra, kolaborator, pasien, dan stakeholder?
65%
c. Bagaimana mengelola pengetahuan organisasi untuk mencapai berikut ini?
75%
· Pengumpulan dan transfer pengetahuan tenaga kerja
·
Transfer pengetahuan yang relevan dari dan ke pasien, para pemangku
kepentingan, pemasok, mitra, dan kolaborator
·
Penyusunan dan transfer pengetahuan yang relevan untuk digunakan dalam
proses inovasi dan perencanaan strategis
Manajemen Sumber Daya Informasi dan Teknologi
2.
Bagaimana memastikan bahwa hardware dan software telah handal, aman, dan userfriendly?
Dalam keadaan darurat, bagaimana memastikan ketersediaan lanjutan hardware dan
sistem perangkat lunak dan ketersediaan lanjutan dari data dan informasi agar tetap
b.
dapat secara efektif melayani pasien, pemangku kepentingan, dan kebutuhan
organisasi?
a.
65%
75%
TOTAL POIN
52,1205882
35
Tabel 13: Penilaian Workforce Focus
Workforce Focus (85 poin)
No.
Poin Pertanyaan
A.
Lingkungan Tenaga Kerja (40 poin)
Tenaga Kerja, Kemampuan, dan Kapasitas
1.
a.
b.
c.
d.
2.
a.
b.
Bagaimana menilai kebutuhan kemampuan dan kapasitas tenaga kerja, termasuk
keterampilan, kompetensi, dan tingkat staff?
Bagaimana merekrut, mempekerjakan, menempatkan dan mempertahankan
anggota tenaga kerja baru?
Bagaimana memastikan bahwa tenaga kerja yang ada telah merepresentasikan ide,
budaya, dan pemikiran yang beragam dari perekrutan dan komunitas pasien dan
pemangku kepentingan?
Bagaimana mempersiapkan tenaga kerja pada saat mengubah kebutuhan
kemampuan dan kapasitas?
Iklim Tenaga Kerja
Bagaimana mengatasi faktor atau isu lingkungan tempat kerja, termasuk
aksesibilitas, untuk menjamin dan meningkatkan kesehatan, keselamatan, dan
keamanan tenaga kerja?
Apa ukuran kinerja dan tujuan perbaikan untuk masing-masing kebutuhan tenaga
kerja?
Kualitas
Rata-Rata
Jawaban
Poin
(%)
(%)
53% 21,1666667
70%
65%
65%
65%
80%
85%
c.
Apa perbedaan signifikan pada faktor faktor tersebut dan ukuran kinerja atau target
untuk lingkungan tempat kerja yang berbeda?
75%
d.
Bagaimana mendukung tenaga kerja organisasi melalui implementasi kebijakan,
layanan, dan manfaat?
65%
e.
Bagaimana hal tersebut disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja yang beragam
dan kelompok dan segmen tenaga kerja yang berbeda?
65%
B.
Keterlibatan Tenaga Kerja (45 poin)
1.
54%
24,15
Kinerja Tenaga Kerja
a.
Bagaimana menentukan elemen kunci yang mempengaruhi keterlibatan tenaga
kerja?
60%
b. Bagaimana menentukan elemen kunci yang mempengaruhi kepuasan tenaga kerja?
80%
Bagaimana menentukan unsur-unsur untuk kelompok dan segmen tenaga kerja
yang berbeda?
75%
c.
d.
2.
a.
b.
c.
d.
3.
a.
Bagaimana menumbuhkan budaya organisasi yang dikarakteristikkan dengan
komunikasi terbuka, kinerja tinggi, dan tenaga kerja yang terlibat?
Penaksiran Keterlibatan Tenaga Kerja
Bagaimana menaksir keterlibatan tenaga kerja?
Apa metode penaksiran formal dan informal dan ukuran yang digunakan untuk
menentukan keterlibatan dan kepuasan tenaga kerja?
Bagaimana metode dan ukuran menjadi berbeda antar kelompok dan segmen
tenaga kerja?
Bagaimana menggunakan indikator lainnya, seperti retensi tenaga kerja, absensi,
keluhan, keamanan, dan produktivitas, untuk menilai dan meningkatkan
keterlibatan tenaga kerja?
Pengembangan Tenaga Kerja dan Pemimpin
Bagaimana mengevaluasi efektivitas dan efisiensi sistem pembelajaran dan
pengembangan?
b. Bagaimana mengelola kemajuan karir yang efektif untuk seluruh tenaga kerja ?
Bagaimana mencapai perencanaan suksesi yang efektif untuk posisi manajemen dan
c.
kepemimpinan?
65%
80%
80%
65%
75%
80%
75%
70%
TOTAL POIN
45,3166667
36
Tabel 14: Penilaian Operation Focus
Operation Focus (85 poin)
No.
Poin Pertanyaan
A.
1.
a.
b.
c.
d.
2.
a.
b.
c.
d.
e.
3.
a.
B.
1.
Bagaimana sistem persiapan bencana dan keadaan darurat anda mempertimbangkan
b. pencegahan,pengaturan, keberlangsungan dari operasi pasien, pengungsian, dan
pemulihan?
Proses Kerja (40 poin)
Rancangan Proses Kerja
a.
2.
Sistem Kerja (45poin)
Rancangan Kerja
Bagaimana anda merancang dan meningkatkan sistem kerja secara keseluruhan?
Bagaimana anda memanfaatkan kompetensi inti?
Bagaimana Anda menentukan kunci kebutuhan sistem kerja, dan menggabungkan
masukan dari pasien, stakeholder,pemasok, dan mitra secara sesuai?
Apa yang menjadi kunci kebutuhan dari sistem kerja tersebut?
Manajemen Sistem Kerja
Apa sistem kerja organisasi anda?
Bagaimana anda mengatur dan meningkatkan sistem kerja untuk menyampaikan
nilai kepada pasien dan stakeholder serta mencapai kesuksesan dan keberlanjutan
organisasi?
Bagaimana anda mengendalikan keseluruhan pengeluaran dari sistem kerja anda?
Bagaimana anda mencegah dua kali kerja dan kesalahan, termasuk kesalahan medis
dan hal-hal lain yang membahayakan pasien?
Bagaimana Anda memperkecil biaya dari proses kinerja audit secara sesuai?
Katanggapan Darurat
Bagaimana anda memastikan sistem kerja dan persiapan tempat kerja apabila
terjadi bencana dan keadaan darurat?
Bagaimana anda merancang dan meningkatkan proses kerja anda agar sesuai
dengan semua kunci kebutuhan?
Bagaimana Anda menggabungkan teknologi baru, pengetahuan akan organisasi,
b. pengobatan berdasarkan bukti, pelayanan kesehatan yang unggul, dan potensi
kelincahan ke dalam proses tersebut?
Bagaimana anda menggabungkan siklus waktu, prokdutivitas, penguasaan biaya,
c.
dan faktor efektifitas serta efisiensi lainnya ke dalam proses tersebut?
d. Bagaimana anda menentukan kebutuhan proses kunci?
e. Apa yang menjadi proses kunci dari kinerja organisasi?
f. Apa yang menjadi kebutuhan kunci dari proses kerja tersebut?
Pengaturan Sistem Kerja
Bagaimana anda menghubungkan antara proses kunci dalam kerja dengan sistem
a.
kerja?
Bagaimana anda memastikan bahwa operasi yang dilakukan sehari-hari memenuhi
b.
kebutuhan proses kunci?
Apa kunci pengukuran kinerja atau indikator dalam proses untuk mengendalikan
dan meningkatkan proses kerja anda?
d. Bagaimana anda menyampaikan dan mempertimbangkan keinginan pasien?
Bagaimana pelayanan kesehatan membawakan proses dan menjelaskan hasil untuk
e.
mengeset harapan realistis pasien
c.
f.
g.
h.
i.
j.
Bagaimana faktor prefensi yang menyebabkan pasien mengambil keputusan untuk
menuju ke layanan kesehatan?
Bagaimana anda mengatur rantai penyediaan?
Bagaimana anda memastikan bahwa penyedia yang terpilih berkualifikasi dan
ditempatkan untuk meningkatkan kinerja anda sehingga pasien dan stakeholder
merasa puas?
Bagaimana anda mengevaluasi kinerja penyedia?
Bagaimana anda meningkatkan proses kerja dan mengurangi variabilitas untuk
mencapai kinerja yang lebih baik sehingga hasil layanan kesehatan juga meningkat?
TOTAL POIN
Kualitas
Jawaban
(%)
Rata-rata
Poin
(%)
72% 32,5227273
65%
85%
70%
60%
80%
75%
65%
75%
65%
75%
80%
70%
27,875
80%
75%
75%
65%
65%
65%
55%
60%
70%
80%
75%
55%
75%
75%
80%
65%
60,3977273
37
Tabel 15: Penilaian Kategori Result
Result (450 poin)
No.
Poin Pertanyaan
A.
1.
a.
b.
2.
a.
b.
3.
B.
1.
C.
1.
D.
1.
E.
1.
Health Care and Process Outcomes : what are your health care and
process effectiveness result ? (120)
Hasil kefokusan terhadap pasien layanan kesehatan
Bagaimana tingkat dan tren anda berdasar indikator layanan kesehatan dan
kinerja yang penting untuk dan langsung baik pada pasien maupun
Bagaimana tingkat perbandingan hasil tersebut dengan kompetitor atau
organisasi di bidang yang sama dengan anda?
Hasil kefektifan proses operasional
Bagaimana tingkat dan tren anda berdasar indikator kinerja operasional yang
menyangkut produktivitas, waktu dan faktor lain seperti efektifitas, efisiensi
dan inovasi?
Bagaimana tingkat dan tren anda berdasar indikator efektivitas sistem kerja
anda dan persiapan untuk menghadapi bencana maupun kedaan yang bersifat
darurat?
Hasil pelaksanaan strategi
Bagaimana tingkat dan tren anda berdasar indikator pencapaian dari strategi
a. organisasi dan rencana aksi, yang termasuk didalamnya membangun dan
meningkatkan kompetensi inti?
Customer-Focused Outcomes : What are your patient- and stakeholderfocused performance results? (90)
Hasil Kefokusan terhadap pelanggan
Bagaimana tingkat dan tren anda berdasar indikator dari kepuasan dan
a.
ketidakpuasan pasien maupun stakeholder yang ada?
Bagaimana tingkat dan tren anda berdasar indikator dari keterlibatan pasien
b.
maupun stkeholder yang ada dalam membangun hubungan?
Workforce-focused Outcomes : What are your workforce-focused
performance results? (80)
Hasil dari tenaga kerja
Bagaimana tingkat dan tren anda berdasar indikator dari kemampuan dan
a. kapasitas tenaga kerja, misalnya dalam ketrampilan dan tingkat staf yang
sesuai?
Bagaimana tingkat dan tren anda berdasar indikator pengembangan tenaga
b.
kerja dan pemimpin?
Leadership and Governance Outcomes : What are your senior
leadership and governance results? (80 pts)
Hasil pemerintahan dan tanggung jawab sosial
Bagaimana tingkat dan tren anda berdasar indikator keterlibatan dan
komunikasi dari pemimpin senior dengan tenaga kerja untuk menyebarkan
a.
visi dan nilai, mendorong komunikasi 2 arah dan melakukan tindakan yang
fokus?
Bagaimana tingkat dan tren anda berdasar indikator pencapaian dan
b.
pentaatan hukum, peraturan dan persyaratan akreditasi?
Financial and Market Outcomes: What are your fi nancial and
marketplace performance results? (80 pts)
Hasil keuangan dan pasar
Bagaimana tingkat dan tren anda berdasar indikator kinerja keuangan
a.
termasuk sgregat pengembalian keuangan, kinerja anggaran yang tepat?
b.
Bagaimana tingkat dan tren anda berdasar indikator pasar kinerja, termasuk
pangsa pasar, pertumbuhan pangsa pasar dan pasar baru yang sesuai?
Total
Kualitas
RataJawaban
rata (%)
(%)
Poin
72%
86,4
73%
65,25
83%
66
73%
58
75%
60
80%
70%
75%
65%
70%
70%
75%
80%
85%
70%
75%
65%
85%
335,65
38
F. Lakukan penilaian secara keseluruhan setelah didapatkan skor dari setiap
kategori untuk dapat menentukan skor akhir.
Tabel 16: Skor tiap Kategori
Kategori & Item
Leadership
Pemimpin senior
Tata Kelola dan Tanggung Jawab
Sosial
Strategic planning
Proses Pengembangan Strategi
Implementasi Strategi
Customer Focus
Suara Kustomer
Customer Engagement
Measurement, Analysis, Knowledge
Management
Pengukuran, Analisis dan Kinerja
Organisasi
Manajemen Teknlogi Informasi,
Pengetahuan dan Informasi
Workforce Focus
Lingkungan Tenaga Kerja
Keterlibatan Tenaga Kerja
Operation Focus
Sistem Kinerja
Proses Kinerja
Result
Health Care and Process Outcomes
Customer Focused Outcomes
Workforce Focused Outcomes
Leadership and Governance Outcomes
Financial and Market Outcomes
TOTAL
Poin
Maksimal
Skor
Poin
Item
70
50
77%
76%
53,55
37,8125
Poin
Kategori
91,3625
60,452381
40
45
69%
73%
27,6667
32,78561
67,10714
45
40
79%
79%
35,35714
31,75
52,1205882
45
44%
19,72059
45
72%
32,4
40
45
53%
54%
21,16667
24,15
45
40
72%
70%
32,5227
27,875
45,316667
60,397727
323,65
120
90
80
80
80
72%
73%
68%
73%
75%
86,4
65,25
54
58
60
1000
700,407
G. Lakukan pembahasan dan berkan rekomendasi berdasarkan hasil penilaian.
Berdasarkan hasil perhitungan, skor yang didapatkan oleh Rumah Sakit “X”
adalah 700,407. Hal ini berarti penilaian kinerja rumah sakit x mendapat predikat
excellent dan termasuk dalam kategori Industry Leader. Industry Leader berarti
rumah sakit x berada dalam posisi memimpin di sektor health care.
39
Secara umum kinerja rumah sakit x sudah cukup baik walaupun masih terdapat
kesenjangan antara realitas dengan harapan. Beberapa kategori juga masih terlihat
kesenjangan yang cukup tinggi yaitu pada sub kategori pengukuran, analisis dan
kinerja organisasi dan pada kategori work force. Oleh karena itu perbaikan perlu
diutamakan pada kategori tersebut. Rekomendasi yang lebih spesifik dapat
disusun berdasarkan data yang telah diperoleh melalui penyebaran kuisioner dan
wawancara.
40
BAB III
CONCLUSION
Baldrige Assessment is one of tools to increase overall organizational
performance and constantly by using the measurement and give feedback about
overall organization performance as a whole in providing quality products and
services.
The purpose of MBNQA is to measure performance of organization.
MBNQA is an awards program based on the achievement of the organization in
Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence (MBCfPE)
Baldrige Assessment has 7 criterias in assessing an organization, each
criteria has sub-criteria for each. Each criteria has different number of total points
of assesment. Seven criterias are:
1.Leadership
2. Strategic Planning
3. Customer Focus
4. Measurement, analysis, and knowledge management
5. Workforce focus
6. Operation Focus
7. Results
41
DAFTAR PUSTAKA
Amalia, Bachtiar dkk. 2010. Analisis Perbandingan Penghargaan Kkalitas
Malcolm Baldrige National Quality Award Dengan European Quality
Award (MBNQA vs EQA). Semarang: Universitas Diponegoro.
Fellisa, R., 2010. 7 Kriteria dari Malcolm Baldrige National Quality Award.
http://vibizmanagement.com. Diakses pada 30 Oktober 2012 pukul 15.00
WIB
Hanani, Tiffany. 2012. Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellent.
http://www.jtanzilco.com. Diakses pada 30 Oktober 2012 pukul 20.00 WIB
Hertz, Harry S. 2011. 2011-2012 Criteria for Performance Excellence.
http://www.nist.gov . Diakses pada 6 November 2012 pukul 17.00 WIB
Dewantara,
Suharta,dkk.
2011.
Evaluasi
Kinerja
Inisiatif
Manajemen
Pemeliharaan Menggunakan Kriteria Malcolm Baldrige (Suatu Pendekatan
–
Kualitatif
Evaluatif.
Dari
118.97.33.150/jurnal/files/858917be80dd3ff372f943f9fce9fbf8.pdf. Diakses
pada 5 November 2012 pukul 15.00 WIB
Perdana, Dhika Yudha. 2007. Analisis Pengukuran Kinerja Perusahaan dengan
Malcolm Baldrige Criteria For Performance Excellence 2007(Studi Kasus
Pt.
Asuransi
Ekspor
Indonesia
Jakarta).
http://Repository.Ipb.Ac.Id/Bitstream/Handle/123456789/18958/Perdana.%
20dhika%20yudha_H2008.Pdf?Sequence=3.
Diakses
pada
tanggal
5
November 2012 pukul 15.05 WIB
Saputra ,Ade Yolardi. Evaluasi Kinerja Pt. Balai Pustaka (Persero) Menggunakan
Pendekatan Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence Sebagai
Upaya
Perbaikan
Kinerja.
Http://Repository.Ipb.Ac.Id/Bitstream/Handle/123456789/18996/Saputra.%
20Ade%20Yolardi_H2008.Pdf?Sequence=3.
Diakses
pada
tanggal
5
November 2012 pukul 14.00 WIB
42
LAMPIRAN
No
Nama
1.
Eka Oktaviani
2.
Jenius Setio I.
3.
Aderia Putri
Prasanti
NIM
Pertanyaan
Jawaban
1. Kapan MBNQA dilaksanakan sebuah
perusahaan dan mengapa perusahaan
tersebut melaksanakan MBNQA?
2. Dalam melakukan evaluasi MBNQA,
101111007
apakah keempat pendekatan itu harus
dipakai semua atau hanya salah1
saja? Apabila hanya salah satu apa
yang menjadi dasar dalam pendekatan
ADLI tersebut? Jelaskan
Adakah nilai standar minimum untuk
MBNQA sehingga sebuah perusahaan
101111035 atau rumah sakit bisa dianggap memiliki
kinerja baik ataukah hanya dibandingkan
dengan nilai MBNQA sebelumnya?
1. Tergantung pada perusahaan tsb, ketika
sudah pada tahap kondisi matang dan ketika
perusahaan ingin meningkatkan kinerjanya.
Karena
MBNQA
digunakan
untuk
mengukur kinerjanya
2. Harus dipakai semuanya
Siapakah yang berhak melakukan
penilaian MBNQA? Di Indonesia,
lembaga apa yang menyelenggarakan
101111057 dan melakukan MBNQA?
Konsultan yang ditunjuk oleh perusahaan. Ada
lembaga IQA (Indonesian Quality Award) yang
menangani berbagai penghargaan, termasuk
MBNQA
Ada scoring guidelines yang dipakai sepakai
pedoman penilaian. Total poin yang diperoleh
akan teridentifikasi masuk kinerja yang mana,
poor, average, atau excelence image.
43
No
4.
Nama
Moh. Ridwan
Abdulloh
NIM
Pertanyaan
1. Siapa yang berhak menilai MBNQA
pada organisasi/ perusahaan?
2. Apakah ada fokus kasus pada suatu
indikator untuk penilaian
101111083
menggunakan tools MBNQA?
Bagaimana cara menentukan kualitas
jawaban dalam bentuk prosentase?
Apakah jawaban yang diperlukan dalam
bentuk esai atau bagaimana? Hasil pengh
itungan poin tadi bagaimana
interpretasinya?
5.
Orin Annahriyah
101111359
Jawaban
1. Konsultan yang ditunjuk perusahaan.
2. Ada tujuh katerogi yang diukur dalam
MBNQA dan menjadi fokus penilaian,
yaitu: Leadership, Strategic Planning,
Customer Focus, Measurement, analysis,
and knowledge management, Workforce
focus,Process management , dan Results
Data penilaian diperoleh dari wawancana dan
pengamatan yang dilakukan oleh examiner
MBNQA berdasarkan daftar pertanyaan yang
telah disusun sesuai panduan. Kualitas
jawaban dinilai dalam prosen yang telah ada
dalam panduan. Penialaian ini membutuhkan
skill tersendiri dari examiner. Jawaban dalam
bisa dalam bentuk esai, sesuai hasil
pengamatan dan wawancara. Hail
penghitungan poin tadi akan ditotal lalu dapat
diterjemahkan masuk dalam kategori mana,
poor, everage, atau excellent.
44
No
6.
7
8
Nama
Yosi Dhemas L.
Hidayatush Sholiha
Indira Probo
Handini
NIM
Pertanyaan
Jawaban
Setelah didapatkan hasil analisis akhir Memberikan penghargaan.Saat perusahaan
MBNQA, tindak lanjut apa yang ingin memperbaiki kinerjanya. Tidak harus
kemudian dilakukan atas hasil yang tiap tahun.
101111373
diperoleh
tersebut?
kapan dilakukan MBNQA? Apakah
harus tiap tahun?
Dalam cara perhitungan dengan MBNQA
dibagi 2 yaitu proses dan result. Pada
result ada faktor evaluasi "comparison"
101111052 atau perbandingan. Apakah pada hal ini
bisa membandingkan pelayanan dalam
satu rumah sakit/ puskesmas ? Misal
antara poli anak dan poli gigi.
Bisa, karena MBNQA merupakan kriteria yang
adaptif, sehingga dapat digunakan untuk
meneliti perusahaan besar atau kecil bahkan
bagian dari organisasi. Misalnya poli anak
dengan poli gigi
Ya, karena menurut kelompok kami keduanya
disusun secara urut karena kriteria baldrige dan
Apakah penentuan kriteria baldrige harus penilaian ADLI dan LCTI ini di susun mulai
dilakukan secara berurutan dari kriteria dari yang paling berpengaruh dalam suatu
organisasi atau perusahaan.
101111072 1-7 ?
Apakah penilaian ADLI dan LTCI juga
harus dilakukan secara berurutan ?
45
No
9
10
11
Nama
Oky Nor Sahana
Asri Hikmatuz
Zahroh
Agni Amurbatami
NIM
101111105
Pertanyaan
Jawaban
Cara menilai leadership dapat dengan melihat
bagaimana eksekutif senior membimbing
Kriteria penilaian salah satunya adalah organisasi, menciptakan iklim inovasi,
leadership. Bagaimana cara menilainya ? menentukan arah perusahaan, pemberdayaan
Apakah semua perusahaan di indonesia dan pembelajaran. Belum semua perusahaan
menerapkan MBNQA ?
menggunakan MBNQA karena pada dasarnya
banyak penilaian mutu misalnya ISO 9001 dan
balance scored card.
MBNQA dapat digunakan untuk mengukur
performance
suatu
organisasi
secara
Sampai sejauh mana MBNQA dapat keseluruhan dan terus menerus karena terdapat
mengukur suatu organisasi ? Apakah ada feedback sehingga memungkinkan terjadi
101111059
metode pengukuran yang lain yang dapat suatuperbaikan.
mendukung MBNQA ?
Ya, metode pengukuran MBNQA dapat
diaplikasikan dengan tools yang lain misalnya
six sigma terhadap MBNQA
MBNQA telah dibuat sebelumnya oleh
Malcolm Baldrige sendiri. MBNQA hanya ada
Siapa yang berhak membuat MBNQA ? di Amerika, sedangkan negara-negara lain
101111026
hanya mengadopsi. Pengelola MBNQA adalah
Masalah apa yang banyak muncul ?
NIST.
46
No
12
13
Nama
Sofi Sudarma Putri
Ngasdianto
NIM
Pertanyaan
Tadi telah dijelaskan mengenai 4 faktor
untuk mengevaluasi proses dan 4 faktor
untuk mengevaluasi hasil. Jika data yang
didapatkan dari suatu organisasi tidak
101111009
memenuhi salah satu faktor diatas maka
apa artinya ? Apakah data tersebut tetap
valid untuk mengukur performance
mbnqa organisasi tersebut ?
101111077
Jawaban
Itu berarti perusahaan tersebut kurang
memenuhi kriteria yang ditentukan, sebaiknya
data yang ada di check lagi apakah ada
kesalahan atau tidak kalau memang data
tersebut sudah sesuai maka penilaiaan
MBNQA tetap didasarkan atas data tersebut
tanpa menambah dan mengurangi fakta data.
1. Apakah MBNQA merupakan suatu 1. MBNQA juga mengalami perkembangan,
ukuran yang konsisten? Maksudnya
namun perkembangan tersebut tetap
tidak ada perubahan dari waktu ke
didasarkan pada konsep awal MBNQA
waktu? Karena jika dibandingkan
sendiri.
Waktu untuk perkembangan
dengan ISO, ISO mengalami
MBNQA sendiri tidak dapat diidentifikasi
perubahan/perkembangan dari waktu
lamanya karena MBNQA lebih cenderung
ke waktu.
konsisten.
2. Apakah MBNQAbisa digunakan 2. Untuk menggunakan MBNQA tidak
sewaktu-waktu? Apakah ada rentang
memperhatikan waktu dalam penilainya,
waktu
untuk
melaksanakan
bisa kapan saja. Namun untuk MBNQA
MBNQA?
pada award perusahaan terdapat rentang
waktu tertentu.
47
No
14
Nama
Intan Putri P.N.
NIM
Pertanyaan
Jawaban
Lembaga apa yang berhak memberikan Tidak ada ketentuan lembaga yang berhak
award MBNQA mengingat Malcolm memberikan MBNQA award, MBNQA proses
Balridge sudah meninggal?
penilaianya bisa dilakukan siapa saja yang
telah tersertifikasi MBNQA tetapi tetap atas
hak paten Malcolm Balridge. Namun ada
101111053
beberapa lembaga yang telah melakukan award
MBNQA seperti NIST dan ASQ.
1. Apakah point yang ada harus sesuai? 1. Ya, point yang terdapat pada proses
2. Saya sempat membaca makalah kalian
penilaian MBNQA harus sesuai dengan
disana tertulias dipilih 6 perusahaan
ketentuan atau pedoman penilaian MBNQA.
terbaik yaitu 2 manufacture, 3 jasa dan 2. Mengenai perusahaan yang menerima
3 perusahaan kecil, tolong dijelaskan.
MBNQA award tersebut ada 3 jenis institusi
yaitu pendidikan, layanan kesehatan dan
perusahaan.
15
Iraida Irviana
101111067
48
No
16
Nama
Muhammad
Mahmudi
NIM
Pertanyaan
Jawaban
1. Apa perbedaan hasil kategori dan hasil 1. Perbedaan ahasil kategori dan hasil total
total dan masing-masing untuk apa?
adalah. Jika pada kategori hanya terdapat di
Setelah ketemu hasil lalu diapakan,
setiap point penilaian namun untuk hasil
bagaimana mengetahui posisi kinerja
total merupakan hasil penjumlahan dari
organisasi?
keseluruhan
hasil
kategori.
Setelah
2. Apakah MBNQA bisa digunakan di
mengetahui hasil maka akan ditetapkan
seluruh
dunia
dengan
budaya
level prestasi perusahaan berdasarkan level
organisasi yang berbeda?
pada MBNQA yakni :
a. 0-275 Early Development
b. 276-375 Early Results
c. 376-475 Early Improvement
d. 476-575 Good Performance
e. 576-675 Emerging Education Leader
101111361
f. 676-775 Education Leader
g. 776-875 Benchmark Leader
h. 876-1000 World Leader
2. Ya, MBNQA bisa digunakan dimana saja
meskipun dengan budaya organisasi yang
berbeda. Hal tersebut didasarkan pada
kriteria penilaian pada MBNQA melingkupi
unsur-unsur dasar suatu organisasi.
49
No
17
Nama
Atina Husnayain
18
Ajeng Fauziah
19
Lisa Uktolseya
NIM
Pertanyaan
MBNQA adalah adopsi dari AS, di
101111042 Indonesia sendiri bagaimana
penerapannya?
Jawaban
Di Indonesia sendiri metode MBNQA telah
diterapkan di beberapa instansi, seperti
PT.Telkom bahkan UNAIR telah memiliki
sertifikat MBNQA. Indonesia mengadopsi
metode MBNQA dan membuat Indonesia
Quality Award (IQA).
Kesimpulan yang dapat diambil dari Setelah mengetahui hasil maka akan ditetapkan
pengukuran
MBNQA
apa? level prestasi perusahaan berdasarkan level
Pengaplikasianya bagaimana?
pada MBNQA yakni :
a. 0-275 Early Development
b. 276-375 Early Results
c. 376-475 Early Improvement
101111092
d. 476-575 Good Performance
e. 576-675 Emerging Education Leader
f. 676-775 Education Leader
g. 776-875 Benchmark Leader
h. 876-1000 World Leader
i.
Jika hasilsudah dihitung bagaimana cara Setelah mengetahui hasil maka akan ditetapkan
penilaiannya berdasarkan perhitungan level prestasi perusahaan berdasarkan level
yang dilakukan? (Tingkat penilaian pada MBNQA. (sama seperti jawaban nomor
101111371 result)
sebelumnya)
50
No
20
21
Nama
Stevie Yonara
Emi Nur Cholidah
NIM
101111034
101111021
Pertanyaan
Jawaban
Tadi disebutkan bahwa tujuan dari
MBNQA
adalah
untuk
memperkenalkan prestasi mutu. Dari
hasil perhitungan MBNQA, lalu apakah
yang menjadikan dasar/standar prestasi
mutu perusahaan tersebut? Apakah
tidak ada level prestasi mutu
berdasarkan hasil tersebut?
Setelah mengetahui hasil maka akan
ditetapkan
level
prestasi
perusahaan
berdasarkan level pada MBNQA yakni :
a. 0-275 Early Development
b. 276-375 Early Results
c. 376-475 Early Improvement
d. 476-575 Good Performance
e. 576-675 Emerging Education Leader
f. 676-775 Education Leader
g. 776-875 Benchmark Leader
h. 876-1000 World Leader
Bagaimana kesimpulan dari simulasi ?
Setelah mengetahui hasil maka akan
ditetapkan
level
prestasi
perusahaan
berdasarkan level pada MBNQA yakni :
a. 0-275 Early Development
b. 276-375 Early Results
c. 376-475 Early Improvement
d. 476-575 Good Performance
e. 576-675 Emerging Education Leader
f. 676-775 Education Leader
g. 776-875 Benchmark Leader
h. 876-1000 World Leader
51
No
22
Nama
Novi Dwi Ira
Suryani
NIM
Pertanyaan
Jawaban
1. Tadi dijelaskan bahwa kriteria 1-6 1. Kriteria pada MBNQA merupakan suatu
merupakan proses yang ke-7 adalah
kesatuan proses penilaian. Ketika terdapat
hasil. Apakah 7 kriteria yang
satu krieria yang tidak terpenuhi maka
dijelaskan itu merupakan suatu
proses penilaian tetap dilakukan sampai
tahapan?
hasil. Hal tersebut akan menjadi evaluasi
2. Siapakah yang berwenang melakukan
bagi institusi yang dinilai dengan MBNQA.
perhitungan MBNQA?
Jadi kriteria pada MBNQA bukalah suatu
3. Bila hasil dari perhitungan menunjukan
tahapan namun proses.
hasil kinerja yang buruk, apa yang 2. Tidak ada ketentuan lembaga yang berhak
harus dilakukan perusahaan untuk
memberikan MBNQA award, MBNQA
menindaklanjuti hasil perhitungan
proses penilaianya bisa dilakukan siapa saja
tersebut tersebut? Bila dihubungka
yang telah tersertifikasi MBNQA tetapi
dengan materi 2 minggu lalu menurut
tetap atas hak paten Malcolm Balridge.
101111016
kelompok anda perlu dilakukan
Namun ada bebrapa lembaga yang telah
training/pelatihan?
melakukan award MBNQA seperti NIST
dan ASQ.
3. Setelah mengetahui hasil maka akan
ditetapkan level prestasi perusahaan
berdasarkan level pada MBNQA, yakni
a. 0-275 Early Development
b. 276-375 Early Results
c. 376-475 Early Improvement
d. 476-575 Good Performance
e. 576-675 Emerging Education Leader
f. 676-775 Education Leader
g. 776-875 Benchmark Leader
h. 876-1000 World Leader
52
No
Nama
NIM
Pertanyaan
23
Wemmy Noor
Fauzia
Pada 7 kriteria Baldrige tadi dijelaskan
bahwa setiap kriteria memiliki poin-poin.
Apa yang menjadi dasar penentuan dari
101111029
besar nilai poin-poin tersebut? Apakah
besar nilai poin tersebut bisa berubah
sesuai kondisi atau sudah ketetapan?
24
Riska
Harmasdiyani
Apakah kriteria penilaian (item-item)
yang ada dalam analisis MBNQA sudah
101111066
ada patokan seperti pada presentase hasil
penilaian yang sudah ada patokannya?
Jawaban
Kriteria inilah yang akan menunjukan sampai
dimanakah level organisasi yang dinilai. Hal
ini yang akan menetukan pula dimana letak
kekurangan
organisasi.
Masalah
perlu
diadakanya sebuah training atau pelatihan pada
organisasi itu berkaitan dengan kebijakan yang
diambil organisasi dan letak kekurangan
apakah pada aspek leader atau yang lain.
Besar poin-poin tersebut telah ditetapkan oleh
badan resmi Malcom Baldrige, yaitu NIST
(The National Institute of Standard and
Technology) dan ASQ (The American Society
for Quality) dan sudah menjadi sebuah
ketetapan.
Ketujuh kriteria itu pada setiap tahunnya dikaji
ulang sesuai dengan kondisi perindustrian pada
saat itu, sehingga dari tahun ke tahun kriteria
tersebut semakin di sempurnakan. Kini telah
ditetapkan 7 kriteria MBNQA yang sudah
disempurnakan, terdiri dari Leadership;
Strategic Planning; Customer and Market
Focus; Measurement,
Analysis,
and
Knowledge
Management;
Workforce
Focus; Process Management; and Result.
53
No
25
26
Nama
Santi
Mursyidul Ibad
NIM
Pertanyaan
Pada 7 kriteria MBNQA yang
Measurement, Analysis, and Knowledge
Management pada data and information
availability, jika penerepan MBNQA di
rumah sakit yang menuntut adanya
ketersediaan data dan informasi,
misalkan rekam medik, maka bagaimana
101111084
tanggapan kelompok anda mengenai
rumah sakit yang kebanyakan tidak
memperhatikan
catatan
rekam
mediknya? Apakah berpengaruh pada
analisis menggunakan MBNQA, jika iya
pengaruhnya bagaimana? Dan berikan
solusi!
Apakah
pengukuran
dengan
menggunakan MBNQA sama dengan
pengukuran kuisioner-kuisioner pada
umumnya?
101111040
Jawaban
Setiap rumah sakit wajib melakukan dan
memiliki catatan rekam medik pasien. Hal ini
telah diatur dalam UU No.29 tahun 2004
tentang praktik kedokteran dan Permenkes
No.269 tahun 2008 tentang rekam medis. Jika
rumah sakit tidak memiliki rekam medik, maka
akan berpengaruh pada penilaian, yang berarti
kinerja rumah sakit tersebut tidak optimal.
Solusinya dengan memberikan sanksi sesuai
perundang-undangan
Tidak sama, karena dalam Malcolm Baldrige
Assesment sudah terdapat tujuh kriteria yang
mutlak dan valid untuk menilai, menganalisis,
dan meninjau ulang dari kinerja mutu suatu
perusahaan serta dalam pengukurannya pun
digunakan pedoman scoring yang sudah
ditetapkan selain itu hasil yang diperoleh dari
pengukuran Malcolm Baldrige berupa nilai
yang kuantitatif. Kuisioner sendiri adalah alat
yang digunakan untuk input data dalam
serangkaian proses penilaian menggunakan
Malcolm Baldrige.
54
No
Nama
27
Helda Budiyanti
28
Eka Nur Yunita
Sari
29
Auli Fisty N.A
NIM
Pertanyaan
Jawaban
1. Siapa yang menghitung nilai-nilai 1. Penilaian atau perhitungan Malcolm Baldrige
MBNQA?
dilakukan oleh seseorang yang sudah resmi
lulus serta mendapatkan sertifikat sebagai
ahli Malcolm Baldrige, dengan begitu
penilaian Malcolm Baldrige layak untuk
101111031
2. Apakah ada departemen khusus dalam dpercaya.
suatu perusahaan? Ataukah ada pihak 2. Ada pihak dari luar perusahaan yang menilai,
yakni pihak yang mempunyai akuntabilitas
luar yang menilai?
tinggi dan yang telah mendapat sertifikat
untuk dapat melakukan Malcolm Baldrige
Assesment.
MBNQA dari USA ini sudah mulai Karena banyak kompetitor dari Eropa dan Cina
banyak diadopsi di beberapa perusahaan yang semakin berkembang dengan pesat
di Indonesia. Menurut analisis anda , sehingga perekonomian USA sempat kalah
mengapa perekonomian USA sempat bersaing. Ketujuh kriteria tersebut sudah
101111001
colaps? Sudah ada 7 kriteria , butuh mutlak dan valid sehingga tidak perlu
kriteria apalagi untuk tetap kokoh dan ditambahkan lagi karena juga sudah cukup
tumbuh menjadi perusahaan yang untuk menilai, menganalisis, dan meninjau
excellent?
ulang dari kinerja mutu suatu perusahaan.
Bagaimana jika terjadi kendala dalam Penilaian terhadap proses dan hasil merupakan
melakukan penilaian terhadap proses penilaian yang independen sehingga ketika
sehingga untuk melakukan penilaian terjadi kendala di proses masih dapat
101111022 terhadap hasilnya belum bisa? Apa yang dilakukan penilaian terhadap resultnya, setelah
harus
dilakukan
dan
bagaimana itu dapat ditarik kesimpulan yang nantinya
solusinya?
dapat digunakan sebagai evaluasi kinerja
termasuk juga evaluasi terhadap hambatan
yang ditemui dalam penilaian proses.
55
No
30
Nama
Ratna A. H.
NIM
101111062
Pertanyaan
Jawaban
1. Pada saat kapankah penilaian 1. Kapanpun ketika organisasi tersebut merasa
MBNQA sebaiknya digunakan?
perlu melakukan self assessment.
2. Siapakah yang menilai MBNQA?
2. Baldrige
assesment
dilakukan oleh
3. Pada
deployment
dilakukan
konsultan yang bersertifikasi.
pendekatan yang seperti apakah yang 3. Hal-hal yang diperhatikan pada aspek
sesuai dengan sub kerja dalam
deployment adalah konsisten, relevan, dan
srategic planning? Jelaskan! Berikan
sesuai. Sebagai contoh dalam sub item
contohnya!
dalam
kategori
planming
adalah
4. Pada bagan tujuh kriteria kenapa
implementasi. Salah satu rencana strategi
tidak ada panah dua arah pada
untuk meningkatkan kemampuan anggota
measurement,
analysis
and
organisasi adalah dengan mengadakan
knowlegde management ke leadership
training. Pada faktor penilaian deployment
dan dari leadership ke organizational
maka harus dilihat apakah training itu
profile dengan panah yang dari
dilakukan secara konsisten atau hanya di
measurement,
analysis
and
awalnya saja, apakah materi training yang
knowledge management ke result dan
dilakukan sesuai dan penting untuk
dari result ke organizational profile
meningkatkan kinerja dan apakah training
yang menggunakan panah dua arah?
diberikan untuk semua anggota organisasi
Jelaskan!
sesuai dengan bidangnya.
4. Semua kategori dalam MBNQA model
terhubung dengan panah dua arah kecuali
untuk hubungan antara leadership dengan
organizational profile. Hubungan dua arah
menunjukan saling keterkaitan antara dua
kategori tersebut. Sedangkan hubungan
antara leadership dengan organizational
56
No
Nama
NIM
31
Eka Puspita Sindi
101111060
32
Ajrina R. L
101111091
Pertanyaan
Jawaban
profile hanya digambarkan dengan panah satu
arah
yaitu
dari
leadership
menuju
organizational profile. Panah satu arah ini
menggambarkan
bahwa
kepemimpinan
membentuk profil organisasi yang dipimpinnya
dan tidak berlaku sebaliknya. Contohnya:
apabila manajer dalam organisasi X
mengembangkan nilai etos kerja yang tinggi
maka karakteristik organisasi tersebut juga
akan menjadi organisasi yang memiliki etos
kerja yang tinggi. Jadi pada intinya,
pemimpinlah yang menciptakan karakteristik
organisasi bukan sebaliknya.
Setelah
melakukan
pengukuran Dapat dilihat pada makalah pada sub bab
MBNQA, lalu bagaimana cara sistem penilaian.
menetapkan standart skor suatu
perusahaan harus merubah mutunya/
mempertahankan mutunya? Berapa
rentangnya?
Ditentukan dari mana poin per result? Point result tersebut ditentukan dari hasil
Apakah poin per result bisa ditentukan penilaian pada suatu organisasi yang kemudian
sendiri?
diberi poin sesuai hasil. Point result ditentukan
oleh tim yang menilai berdasarkan hasil
pengamatan terhadap perusahaan yang dinilai.
57
No
Nama
M. Mkhdor Al
33
34
35
Faruq
Denov Marine
Stephanie Yulia
Putri Sarjana
NIM
Pertanyaan
Jawaban
1. Untuk point-point masing-masing
kriteria tadi kan tidak sama manakah
yang harus diprioritaskan? Apakah
yang
diprioritaskan
itu
yang
mempunyai point tertinggi? Dan
apakah yang pointnya kecil dianggap
101111119
kurang
penting?
Mohon
penjelasannya.
2. Untuk
mengetahui
point-point
tersebut, apakah tidak membutuhkan
penilaian-penilaian pengujian dalam
waktu lama? Jika iya berapa lama
penilaian tersebut dilakukan? Dan
berapa lama pengakuan mutu tersebut?
Dan apakah bisa dicabut? Mohon
penjelasannya.
Setelah mendapatkan total poin tersebut,
101111073 apakah hasil itu bisa dianalisis untuk
perkembangan
kinerja
organisasi?
Bagaimana cara menghitungnya?
1. Point-point pada masing-masig kriteria itu
semuanya dibutuhkan dalam proses
penilaian. Besar kecilnya poin tidak
mempengaruhi prioritas mana yang lebih
penting. Karena point-point tersebut nanti
akan dijumlahkan, setelah tau total poinnya
maka bisa dilihat perusahaan tersebut dalam
posisi mana.
2. Dalam melakukan penilaian, waktu yang
dibutuhkan relatif berbeda, bergantung pada
penilai dan kondisi dari perusahaan tersebut.
Lama waktu penilaian tidak bisa ditentukan
lamanya.
Setelah mendapat point seperti yang
kalian presentasikan, lalu bagaimana cara
101111096 melihat hasil dari kualitas/kinerja
organisasi? Apakah buruk, baik, statis,
dinamis?
Setelah total poin didapatkan, ditentukan
level perusahaan sesuai total poin tersebut
(dapat dilihat di makalah sub bab sistem
penilaian).
Bisa, setelah mendapatkan total poin,
selanjutna adalah melihat total poin itu berada
pada rentang berapa. Setelah itu bisa diketahui
posisi perusahan tersebut berada dimana.
58
No
36
37
Nama
Wuri Emira
Nano Susanto
NIM
101111004
101111012
Pertanyaan
Jawaban
Saya masih bingung setelah didapat
total poinnya, langkah apa yang
dilakukan setelah mengetahui total
poinnya?
Setelah diketahui total pointnya, maka langkah
selanjutnya adalah melihat suatu perusahaan
tersebut berada pada posisi mana, setiap
rentang total point memiliki kriteria sendirisendiri. (lihat di makalah sub bab sistem
penilaian)
1. Dalam suatu perusahaan, siapakah
yang menganalisis MBNQA ini?
2. Mengapa kualitas jawaban satuannya
persen?
1. Self assessment diartikan sebagai kemauan
organisasi untuk melakukan penilaian
terhadap kinerja mereka, namun proses
penilaiannya dilakukan oleh konsultan yang
telah memiliki sertifikat.
2. Karena presentase menunjukan seberapa
jauh kesenjangan antara kinerja yang telah
dilakukan oleh organisasi tersebut dengan
kinerja secara ideal. Selain itu pertanyaanpertanyaan tersebut merupakan bagian dari
item yang telah memiliki ketetapan bobot
yang berbeda pada tiap kategori. Oleh
karena itu skor dalam bentuk persen yang
telah didapatkan oleh organisasi kemudian
dikalikan dengan skor maksimal item
sehingga didapatkan nilai dalam bentuk
general.
59
No
38
39
40
Nama
Ryan Rizky
Bikatofani
Fariz Lazwar I
Masyrifah
NIM
Pertanyaan
101111068
Apakah MBNQ award dapat diberikan
kepada suatu LSM? Dan apakah
kekurangan kita dalam menerapkan suatu
MBNQA?
101111104
Dalam
penilaian
MBNQA lebih
menitikberatkan kepada hasil, kenapa
demikian? Bukankah lebih baik menilai
dari proses?
101111006
Apakah ada semacam tim evaluator
MBNQA? Seperti apa kerjanya? Tadi
dijelaskan bahwa MBNQA untuk
peningkatan
kualitas,
mengapa
simulasinya kuantitatif?
Jawaban
Bisa, ada 3 kategori award dalam MBNQA
yaitu commercial, non commercial dan health.
Kekurangannya adalah terjadi bias dalam
penilaian, karena analisisnya kualitatif. Jika
tidak mengerti betul menggunakannya maka
bias penilaian itu akan semakin besar. karena
itu diperlukan pelatihan khusus untuk
menggunakan MBNQ Assesment.
Penilaian tidak menitikberatkan pada hasil.
Titik berat ada pada proses yaitu mulai dari
leadership, strategic planning, customer focus,
measurement,
analysis,
knowledge
management, workforce focus dan operations
focus. Jika semua poin itu dijumlah maka
hasilnya akan lebih banyak proses.
Ada, pekerjaannya adalah menilai performa
institusi untuk sertifikasi Malcolm Baldrige
dengan MBNQ Assesement. Biasanya
dilakukan oleh konsultan yang ditunjuk.
Kuantitatif bertujuan untuk menilai seberapa
jauh pencapaian suatu perusahaan, untuk
mengidentifikasi
tetap
menggunakan
pertanyaan yang sifatnya kualitatif yang
mudah untuk dijadikan acuan dalam
meningkatkan performa/kualitas.
60
No
41
Nama
Rizky Maharja
NIM
101111033
Pertanyaan
Jawaban
MBNQA dilakukan pada saat jika perusahaan
sudah memiliki metode yang jelas dalam
manajemennya, terutama dalam poin-poin
yang ditanyakan. Waktu bisa dilakukan
seperlunya,
saat
perusahaan
ingin
Kapan waktu tepat untuk melakukan
mensertifikasi dan mengevaluasi. Landasan
MBNQA? Landasan dari penentuan
indikatornya ditentukan oleh NIST (National
indikator-indikator
(pertanyaan)
Institute of Standards and Technology)
ditentukan dari apa dan siapa?
awalnya untuk award. namun kriteria penilaian
ini bisa digunakan oleh pihak lain untuk
menilai performa.
Setelah diskoring maka skor itu akan ada
interval yang menunjukkan level perusahaan.
Evaluasinya berdasarkan poin poin pertanyaan
yang masih mendapatkan nilai kurang. Untuk
Rekomendasi akhir dari MBNQA ini
Award yang berhak melakukan adalah NIST,
seperti apa? Siapakah yang berhak
namun untuk sertifikasi institusi dilakukan
melakukan MBNQA?
oleh badan konsultan bersertifikasi yang telah
ditunjuk.
43
Aris Sujoko
101111109
44
Desy Fatmawati
Apakah sub point dalam kriteria dapat Untuk sub point dalam kriteria sudah
101111039 diubah? Dan jika diubah bagaimana merupakan ketetapan, jadi tidak bisa diubah
dengan penilaian tiap kriterianya?
( menyangkut hak paten )
61
45
46
A. Zamroni L.
Tadi dijelaskan tentang 7 kategori
MBNQA. Untuk kategori 1-6 adalah
101111027 proses, sedangkan no 7 adalah hasil.
Lantas untuk inputnya yang mana?
Input diperoleh dari hasil survei yang
dilakukan terhadap instansi sasaran. Misalnya
melalui observasi, wawancara, atau kuosioner.
Data dari survei itulah yang disebut input dari
pengukuran Malcolm Baldridge ini.
1. Apakah sebenarnya tujuan dari
MBNQA ?
2. Tadi setelah kelompok anda simulasi,
tidak ada kesimpulan dari kelompok
anda, untuk apa sebenarnya setelah
kita
menghitung,
dan
untuk
menentukan apa?
3. Bagaimana
caranya
untuk
mendapatkan data, apakah denga
survey atau kuosioner ?
4. Bagaimana bila responden tidak
mengisi kuosioner secara jujur,
hanya dirandom saja ?
1. Untuk mengukur kinerja
2. Kita menghitung untuk menentukan
dimana posisi dari rumah sakit tersebut,
Termasuk dalam performa yang mana:
a. 0-275 Early Development
b. 276-375 Early Results
b. 376-475 Early Improvement
c. 476-575 Good Performance
d. 576-675 Emerging Education Leader
e. 676-775 Education Leader
f. 776-875 Benchmark Leader
g. 876-1000 World Leader
3. Bisa dengan survey, wawancara, maupun
dengan kuesioner
4. Kitajuga melakukan penilaian dengan
survey dan wawancara, jadi hasilnya tidak
tergantung pada kuesioner saja.
Faradina
Permatasari
101111002
62
63