PENTINGNYA KEPUASAN DAN MORIL

PENTINGNYA KEPUASAN DAN MOTIVASI

Motivasi karyawan
dipengaruhi oleh kepuasan
pekerjaan (job satisfaction)
atau tingkat dimana karyawan
puas dengan pekerjaannya.

Motivasi merupakan kekuatan
psikologis yang menentukan
arah, intensitas atau tingkat
usaha dan tingkat ketekunan
seorang individu (pegawai)
dalam mencapai tujuannya
sehingga melahirkan perilaku
tertentu.
Pada umumnya motivasi dapat dibagi dalam 2 (dua)
kelompok, antara lain :


Motivasi Ekstrinsik, seperti
motivasi yang datang dari luar diri
para pekerja, dapat berupa imbalan
ataupun hukuman (reward and
Punishment)
Motivasi Intrinsik, seperti motivasi
yang datang dari dalam diri sendiri,
dapat berupa pengembangan diri
dengan mengikuti pelatihan atau
sekolah.
MOTIVASI DI LINGKUNGAN KERJA

Motivation diartikan
sebagai serangkaian
kekuatan yang
menyebabkan orang
berperilaku dalam cara
tertentu.

Teori motivasi yang
terkenal adalah:
 Teori Klasik dan
manajemen ilmiah
 Teori tingkah laku
 Teori motivasional
komtemporer.
Teori Klasik dan Manajemen Ilmiah


Pelopor dari teori ini adalah
Frederick Taylor (1911), teori ini
menyatakan bahwa pekerja hanya
termotivasi semata-mata karena
uang.
Penelitian waktu dan gerak (Time
and Motion studies)
Penelitian manajemen ilmiah
dengan menggunakan teknik
rekayasa industri untuk
menganalisis setiap aspek suatu
pekerjaan agar dapat menentukan
bagaimana pekerjaan tersebut
dilakukan secara lebih efisien.
Teori perilaku (Behaviour Theory)

Penelitian Hawthorne yang dilakukan pada tahun 1925 oleh
sekelompok penelitian dari Harvard pada penelitian di Hawthorne
Works of western Electric di luar kota Chicago.

Tujuan meningkatkan produktivitas

Para peneliti ingin mengamati hubungan antara perubahan
lingkungan fisik dengan keluaran (output) para pekerja.

Hasil penelitian tersebut adalah gejala Hawthorne (Howthorne
effect) bahwa produktivitas akan meningkat sejalan dengan
tindakan manajemen apapun yang dinilai oleh para pekerja
sebagai perhatian khusus.
Teori Motivasional Kontemporer


Para peneliti dalam teori ini
lebih berfokus pada
pentingnya hubungan antara
manusia dalam memotivasi
kinerja para pekerja.
Menekankan pada faktorfaktor yang dapat
menyebabkan, mengfokuskan
dan mempertahankan perilaku
pekerja.
Teori X dan Y

Douglas McGregor mengklasifikasikan manusia pada
dua sifat utama yaitu X dan Y. Perbedaan adalah
sebagai berikut:

Teori X menyatakan bahwa orang-orang
sesungguhnya malas dan tidak mau bekerja sama.

Teori Y menyatakan bahwa orang-orang
sesungguhnya energik, berorentasi kepada
perkembangan, memotivasi diri sendiri dan
tertarik menjadi produktif.
Teori X dan Y
Teori X
Orang-orang malas
Teori Y
Orang-orang energik
Orang-orang kurang berambisi dan Orang-orang ambisius
tidak menyukai tanggung jawab
dan mencari tanggung jawab.
Orang-orang berpusat pada dirinya
Orang-orang yang dapat tidak
mementingkan diri sendiri.
Orang-orang tidak mau berubah.
Orang-orang ingin berkontribusi
pada pertumbuhan bisnsi dan mau
berubah
Orang-orang yang mudah tertipu dan Orang-orang pintar.
tidak terlalu pintar.
Model Hierarki kebutuhan Abraham Maslow
(Hierarchy Of Needs model)





Kebutuhan Fisiologis : dibutuhkan untuk dapat bertahan
hidup yang menyakup makanan, air, tempat berteduh, dan
tidur.
Kebutuhan keamanan : mencakup kebutuhan akan stabilitas
dan perlindungan dari hal-hal tidak diketahui. Seperti
rencana pensiun.
Kebutuhan sosial : mencakup kebutuhan akan persahabatan
dan pertemanan. Pertemanan di tempat kerja dapat
membantu memuaskan kebutuhan social.
Kebutuhan harga diri : mencakup kebutuhan akan status
dan penghargaan dan juga kebutuhan akan rasa hormat
terhadap diri sendiri.
Kebutuhan aktualisasi diri : adalah kebutuhan akan
pemenuhan sendiri. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan
untuk tumbuh dan mengembangkan kemampuan diri dan
untuk mencapai tujuan –tujuan yang baru dan berarti.
Model Hierarki kebutuhan Abraham Maslow
(Hierarchy Of Needs model)
Keb. Aktualisasi diri
Keb. Harga diri
Keb. sosial
Keb. keamanan
Keb.
Fisiologis
Teori pengharapan (expectancy theory)
Teori ini menyatakan bahwa orang-orang termotivasi bekerja untuk
mendapatkan imbalan yang mereka inginkan dan yang mereka percaya
bahwa mereka mempunyai kesempatan atau harapan untuk meraihnya.
Lingkungan
Motivasi
Usaha
Hasil
Nilai
Hasil
Nilai
Hasil
Nilai
Hasil
Nilai
Pelaksanaan
Keb. sosial
Bakat
Gambar
Teori Pengharapan
Teori Dua factor Frederick Herzberga ( Two Factors
Theory)

Herzberga menyimpulkan
bahwa kepuasan atau
ketidakpuasan kerja
tergantung pada dua factor
yaitu factor hiegines dan
factor motivasi.
 Faktor hiegines : factorfaktor hiegines
mempengaruhi motivasi
dan kepuasan hanya bila
mereka tidak ada atau
gagal memenuhi harapan
– harapan.


Factor hiegines lebih
mungkin menimbulkan
perasaan yang terletak di
jalur tidak puas
(dissatisfaction) dan tidak
merasa tidak puas (no
dissatisfaction).
Faktor-faktor tersebut
adalah: penyelia, kondisi
bekerja, hubungan antar
pribadi, bayaran dan
keamanan, kebijakan dan
administrasi perusahaan.
Teori Dua factor Frederick Herzberga ( Two
Factors Theory)

Factor Motivasional :
factor motivasonal
terletak diantara suatu
jalur antara puas
(satisfaction) dan tanpa
rasa puas (no
satisfaction).

Yang termasuk factor
motivasi adalah
pencapaian,
penghargaan, pekerjaan
itu sendiri dan kemajuan
dan pertumbuhan
Teori Dua factor Frederick Herzberga ( Two Factors
Theory)
Puas (Satisfaction)
Tidak Puas (No satisfaction)
Faktor Motivasi
Pencapaian
Penghargaan
Pekerjaan itu sendiri
Tanggungjawab
Kemajuan dan pertumbuhan
Ketidakpuasan (Dissatisfaction)
Tidak ada ketidakpuasan (No dissatisfaction)
Faktor Higien
Penyelia
Kondisi kerja
Hubungan interpersonal
Upah dan Keamanan
Kebijakan dan administrasi
perusahaan
Teori Kesetaraan (equity Theory)
dan Teori penetapan Tujuan (Goal setting Theory)


Teori Kesetaraan (equity Theory)
Teori ini berfokus pada perbandingan social, orang-orang
mengevaluasi perlakuan organisasi terhadap mereka dibandingkan
dengan perlakuan terhadap orang lain.
Teori penetapan Tujuan (Goal setting Theory)
Teori motivasi yang menyatakan bahwa suatu aspek penting dari
penetapan tujuan adalah partisipasi karyawan dalam proses
penetapan tujuan tersebut.
STRATEGI UNTUK MENINGKATKAN
KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI
Teori Modifikasi perilaku (reinforcement)
Teori yang menyatakan bahwa perilaku dapat didorong atau
dikurangi dengan cara memberikan secara berturut-turut,
dengan cara memberikan imbalan (reward) atau hukuman
(Punishment).
Pembatasan penggunaan imbalan untuk membentuk tingkah laku
apabila:





Perusahaan percaya karyawan dapat bekerja lebih baik dengan
berusaha.
Perusahaan percaya karyawan akan benar-benar menerima imbalan
karena kinerja lebih baik.
Karyawan meninginkan imbalan yang ditawarkan perusahaan.
STRATEGI UNTUK MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA DAN
MOTIVASI


Manajemen berdasarkan
sasaran (Management by
Objective/MBO)
Serangkaian prosedur yang
mencakup manager dan
bawahannya dalam
menetapkan tujuan dan
mengevaluasi kemajuan
Tahap-tahap MBO yang
harus dilalui adalah:

Menetapkan tujuan
dan rencana
organisasi.

Penetapan tujuan dan
rencana tujuan.







Mengkomunikasi tujuan dan
rencana organisasi dengan
cara:
Melakukan rapat
bersama.dengan karyawan.
Menetapkan tujuan dan
rencana yang jelas.
Konsultasi
Identifikasi sumber daya.
Tinjauan berkala.
Evaluasi dengan
membandingkan pelaksanaan
dengan menetapan tujuan
STRATEGI UNTUK MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA
DAN MOTIVASI



Manajemen Partisipatif dan Pemberdayaan (Participative
management and empowemnet)
Metode meningkatkan kepuasan kerja dengan cara memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk memberi suara dalam
manajemen pekerjaannya dan perusahaannya.
Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Metode peningkatan kepuasan pekerja dengan cara menambah
satu atau lebih factor motivasi ke dalam kegiatan kerja.
Program perancangan ulang pekerjaan (Job redesign)
Dengan cara merestrukturisasi pekerjaan untuk mencapai
suatu kecocokan yang lebih memuaskan antara pekerja dengan
pekerjaannya
STRATEGI UNTUK MENINGKATKAN
KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI



Jadual kerja yang dimodifikasikan
Pendekatan yang berbeda terhadap jam-jam kerja dan mingguminggu kerja.
Program pembagian kerja (Work Share Programs)
Metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara membiarkan
dua orang atau lebih berbagi suatu pekerjaan purna waktu.
Program waktu lentur (Flexitime Programs)
Metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara membiarkan
orang-orang untuk menyesuaikan jadual kerja mereka
berdasarkan ukuran harian atau mingguan.