evolusi manajemen sumber daya manusia

EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PERIODE DAN
PENEKANAN
PERISTIWA DAN KONDISI
TEKNIK YANG
DITEKANKAN ATAU
DIPERKENANKAN
1900 – 1940
REKAYASA
PEKERJAAN
PEGAWAI PER
JAM
MENCARI EFISIENSI
DALAM PRODUKSI;
TENAGAKERJA INSENTIF;
ORGANISASI KERJA
MODERN YANG TIDAK
AHLI; PEMBAGIAN BURUH;
MANAJEMEN YANG AHLI;
PERGERAKAN
PERSEKUTUAN DAN
TAHUN PENUH TEKANAN
PENYEDERHANAAN
PENGUKURAN PAJAK;
TES SELEKSI KARYAWAN;
LATIHAN KETRAMPILAN;
PEMBAYARAN DAN
PENGAWASAN
ANGGARAN; TABEL
UNTUK BEBAS KERJA;
HUBUNGAN BURUH;
DAN PROGRAM
KESEJAHTERAAN
1940 – 1960
PRODUKTIVITAS
DAN
KELANSUNGAN
MANAJERIAL
KEKURANGAN TENAGA
AHLI KARENA HARUS
PERANG; PENEKANAN
PADA PRODUKTIVITAS
UNTUK KEBUTUHAN
PERANG DAN SESUDAH
PERANG;
PENINGKATAN
MEKANISASI DAN
OTOMATISASI;
KEPUASANKERJA DAN
PENGKAJIAN
PRODUKTIVITAS
SKEMA ORGANISASI DAN
SKEMA DUKUNGAN
MANAJEMEN UNTUK
PENEMPATANKEMBALI;
PROGRAM
PERKEMBANGAN
EKSEKUTIF PADA
UNIVERSITAS; PERUBAHAN
GAYA KEPEMIMPINAN
DAN EFEKTIVITAS
KELOMPOK KERJA
DENGAN MENGGUNAKAN
ANALISIS RASIO DAN
REGRESI SURVEI SIKAP DAN
PROGRAM HUMAN
RESOURCES
1960-AN
KESEIMBANGAN
PERMINTAAN
DAN
PENAWARAN
KARYAWAN
TEKNIK DAN
KARYAWAN
AHLI
PERMINTAAN AKAN
PEGAWAI TANGGUH
SEBAGAI
RANGSANGAN DARI
SPUTNIK;
KESENJANGAN UMUR
30-AN DAN 40-AN;
KEKURANGAN TENAGA
AHLI DAN ILMUWAN;
PENGANEKARAGAMA
N DAN EKSPANSI
ORGANISASI YANG
CEPAT; EKSPANSI
MULTINASIONAL;
PERUBAHAN
TEKNOLOGI YANG
CEPAT; UNDANGUNDANG HAK SIPIL;
AKTIVIS PELAJAR DAN
PERANG VIETNAM
REKRUTMEN TENAGA
AKADEMI.JENJANG
KARIER DAN PROGRAM
SINGKAT; MATRIKS
ORGANISASI; PUSAT
PENILAIAN; PROGRAM
YANG
BEAT/KURANGMENGUNT
UNGKAN; KEGIATAN
RAMALAN RESMI;
PERCOBAAN DENGAN
MODEL MATEMATIS;
PROYEK PENG-KAYAAN
PEKERJAAN,DAN
PENGATURAN TUJUAN
KINERJA; PENGGUNAAN
MODEL DALAM
MENYUSUN TUJUAN;
SISTEM INFORMASI
BERBASIS KOMPUTER
1970-an
Tindakan
Penegasan
Gaji
Karyawan
terutama
kelas
terlindungi
Penentuan tujuan dan
daftar waktu
pemerintah dan
pengadilan; peraturan
baru (diskriminasi
umur,privasi, ERISA, dll),
ekspansi bisnis yang
berkurang;
Memperhatikan
pemanfaatan staf
yang ada kontrol kerja;
dan Gerakan
pembebasan
perempuan dari Krisis
energi.
Pelaksanaan fungsi
perencanaan SDM;
Analisis SDM yang
dihubungkan dengan
anggaran dan
perencanaan bisnis;
Penenilaian untung
rugi dan pemecatan
awal; program
produktivitas dan
QWL; Anggaran
berbasis nol; Perluasan
pengembangan
manajer; dan Sistem
tawarmenawar/penempat
an pekerjaan
1980-an
Manajemen
karir dan
pekerjaan
seluruh
karyawan
Konsolidasi UU federal
yang mengatur praktik dan
administrasi kepegawaian;
Pertumbuhan tenaga
kerja; Perebutan tanggung
jawab di antara
manajermuda; Percepatan
persekutuan para ahli dan
manajer, Ekspansi
pendidikan dewasa;
Tekanan uang kuatbagi
praktik kekeluargaan
dalam hal pekerjaan
danpembayaran gaji;
Partisipasi manajemen
yang kian meluas;
Penekanan pada SDM
bagi pengawasan biaya
dan sumbangsih laba
Kriteria berdasarkan
pekerjaan untuk
keputusan
kepegawaian promosi
dan terminasi;
Perencanaan karier
pribadi; Analisis kerja
suatu alat untuk
merancang
kebutuhan; organisasi
dan lain-lain; Skedul
kerja yang fleksibel;
Penggunaan sistem
komputer yang
langsung;
Pengembangan model
yang fleksibel;
Penegasan komitmen
manajemen SDM; dan
Perubahan Kebijakan
1990-an dan
akhir tahun
2000
Otonomi
individu
dalam skala
pekerjaan
organisaasi
yang luas
Seluruh
karyawan
Kekurangan sumber
energi, makanan dan
lain-lain keterbatasan
kerja dan
perpanjangan waktu
santai stress keluarga,
privasi dan
independensi pribadi;
Perbaikan harapan
hidup,dan kesehatan;
Pengamatan pension,
jaminan
kesehatan,keamanan
pendapatan;
Tantangan sosial politik
bagi organisasi besar;
membawa kebebasan,
otonom dan
pengakuan individual
Pembentukan kembali
lingkungan pekerja
danpelanggan;
Pembagian kerja dan
pengurangan kerja
membuang; Liburan
pekerjaan; Penyesuaian
pekerjaan/pedoman
karier oleh majikan dan
pemerintah; Karier baru
yang muncul di dunia
komunikasi kesehatan
energi dan ilmuwan dll;
dan Pengukuran dan
pemeriksaan perubahan
SDM sebagai bagian dari
pemeriksaan Manajemen
Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan
Istilah Manajemen SDM sering
dipadankan dengan istilah
•
•
•
•
•
•
•
Manajemen Personalia,
Manajemen Sumber Daya Insani,
Manajemen Kepegawaian,
Manajemen Perburuhan,
Manajamen Tenaga Kerja,
Administrasi Personil,
Administrasi Kepegawaian
Fungsi dan Praktik Manajemen
SDM
•
•
•
•
•
•
Fungsi Manajemen SDM
Fungsi Manajerial
Perencanaan
Pengorganisasian
Pengarahan
Pengendalian
Fungsi Operatif atau fungsi Teknis
•
•
•
•
•
•
Pengadaaan (Recruitmen)
Pengembangan (Development)
Kompensasi (Compensation)
Pengintegrasian (Integration)
Pemeliharaan (Maintenance)
Pensiun (Separation)
SIKLUS MANAJEMEN DM
AKTIVITAS
SDM
Perekrutan
SIKLUS MANAJEMEN SDM
Embryonic
Pertumbuhan
Guncangan
Dewasa
Menurun
Merekrut
dan
mengguna
kan orang
yang
berkemam
puan
tinggi
Merespons
untuk
meningkatka
n keperluan
tenaga kerja
berkualitas
dalam
bidang yang
umum
Pergerakan
internal dan
pergantian
pekerjaan
pada
restrukturisas
i organisasi
terjadi
Menggu
nakan
eksekutif
kunci
saat
kesemp
atan
untuk
berkem
bang
terbatas
terjadi
Mengguna
kan
tenaga
kerja kunci
ketika
mengelimi
nasi
beberapa
pekerjaan
dan
membetuk
yang
lainnya
Kompe
nsasi
Upah
dasar
yang
lebih
rendah
dengan
beberap
a dasar
yang
lebih luas,
insentif
yang
lama
untuk
tenaga
kerja
berisiko
Upah
kompetitif,
penggunaan
yang
meningkatka
n insentif hasil
tahunan, dan
keuntungan
yang
berkembang
Mengawasi
pengeluaran
kompensasi
ketika
membiayai
upah
kompetitif
insentif yang
pendek dan
lebih lama
Gaji pokok
yang
tinggi,
insentif
tahunan
yang
besar,opsi
saham
eksekutif
yang
menguntu
ngkan dan
rencana
keuntunga
n
komprehe
nsif
Pengawas
an biaya
yang
ketat dan
pengura
ngan
upah.
Uang
tunai
jangka
pendek
dan
saham
jangka
panjang.
Pengemb Pengem
angan
bangan
SDM
dan
pelatihan
yang
terbatas
menggu
nakan
daya
eksternal
Identifikasi
kompeten
si dan
perlunya
perkemba
ngan
karier dan
penamba
han
beberapa
SDM
internal
Mereview
kemampu
an tenaga
kerja dan
perlunya
pengemb
angan
SDM untuk
tenaga
kerja
berpotensi
tinggi
Program
pengem
bangan
dan
pelatihan
internal
yang
ekstensif
dan
menggu
nakansu
mber
daya
pelatihan
yang
“big
name”
Pelatihan
kembali
dan
perencan
aan
transisi
karier
melalui
pelatihan
eksternal
aktivitas
pengemb
angan
SDM SEBAGAI SUATU BISNIS
JASA ADMINISTRASI
DAN TRANSAKSI
Kompensasi,
perekruten, dan
penempatan karyawan.
Penekannya pada
efisiensi sumber daya
dan kualitas kerja
MITRA BISNIS
JASA MITRA BISNIS
Mengembangkan sistem SDM Berkontribusi terhadap
strategi bisnis
yang efektif serta membantu
berdasarkan
menerapkan rencana bisnis
pertimbangandan manajemen bakat.
pertimbangan modal
Penekannya pada
manusia,kemampuan
pengetahuan tentang seluk
bisnis, kesiapan, serta
beluk bisnis serta
mengembangkan
menggunakan pengaruh
praktik-praktik SDM dan
pemecahan masalah dan
perusahaan kompetisi,
perancangan sistem yang
pasar serta strategi
efektif untuk memastikan
bisnis
kompetensi-kompetensi yang
dibutuhkan
PRAKTIK-PRAKTIK MSDM BERKINERJA TINGGI
Penempatan •Para karyawan yang berpartisipasi dalam memilih
Karyawan
karyawan baru, misalnya : melalui wawancara
dengan rekan kerja
Perancangan •Para karyawan yang memahami cara kerjanya
Pekerjaan
dapat berkontribusi terhadap produk atau jasa akhir
•Para karyawan yang berpartisipasi pada
perubahan-perubahan perencanaan
peralatan,tata letak, dan metode-metode kerja
•Pekerjaan yang dapat diatur dalam tim
•Pergeseran pekerjaan yang digunakan untuk
mengembangkan berbagai ketrampilan
•Peralatan dan proses-proses pekerjaan yang
terstruktur serta teknologi yang digunakan
untukmendorong fleksibilitas dan interaksi di antara
karyawan
PRAKTIK-PRAKTIK MSDM BERKINERJA TINGGI (1)
•Perancangan pekerjaan yang
memungkinkan para karyawan untuk
menggunakan berbagai ketrampilan
•Desentralisasi pengambilan keputusan,
mengurangi perbedaan status,dan berbagai
informasi
•Peningkatan keselamatan
Pelatihan
•Mengutamakanpelatihan yang
berkelanjutan dan pelatihan yang bernilai
•Pelatihan dalam bidang keuangan dan
metode-metode pengendalian kualitas.
PRAKTIK-PRAKTIK MSDM BERKINERJA TINGGI (2)
Kompensasi
•Pembayaran gaji berdasarkan kinerja
tim
•Bagian kompensasiberdasarkan pada
pengetahuan atau kinerja keuangan
divisi
Manajemen •Para karyawan yang menerima
kinerja
umpan balik kinerjadan aktif terlibat
pada proses perbaikan kinerja.
ENAM KOMPETENSI PROFESIONAL SDM
AKTIVITAS
SDM YANG
DAPAT DIPERCAYA
PENGELOLA
BUDAYA
ORGANISASI
MITRA BISNIS
MANAJER
BAKAT/
PERANCANG
ORGANISASI
ARSITEK
STRATEGIS
PELAKSANA OPERASIONAL
KEAHLIAN DAN KOMPETENSI GLOBAL UNTUK EKSPARIAT
KEAHLIAN BERBAHASA
INTELEGENSI
SOSIAL
KEMAMPUAN
UNTUK
MENGHADAPI
KONFLIK
STABILITAS EMOSI
DAN ADAPTASI
KEMAMPUAN UNTUK
MENDENGAR DENGAN
BAIK DAN MELATIH
PERBEDAAN NILAI PADA
SETIAP ORANG
FLEKSIBILITAS
SENSITIVITAS
KEMAMPUAN UNTUK MENGERTI
KOMUNIKASI NONVERBAL
KESADARAN LINTAS BUDAYA