penarikan tenaga kerja - Simponi MDP

PENARIKAN TENAGA KERJA
Pertemuan 3
1
Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP
Pengertian
Penarikan Tenaga Kerja (Rekrutmen)
 PROSES PENCARIAN & PEMIKATAN PARA CALON
TENAGA KERJA YANG MAMPU BEKERJA DI
DALAM ORGANISASI.
 USAHA MENCARI & MEMPENGARUHI CALON
TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR
LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM
SUATU PERUSAHAAN.
2
Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP
Beberapa Konsep Penting
 Tenaga Kerja adalah tiap orang yg mampu melakukan pekerjaan baik
didalam maupun diluar hubungan kerja, guna menghasilkan
barang/jasa utk memenuhi kebutuhan masyarakat.
 Karyawan/Pegawai adalah seseorang pekerja tetap yg bekerja dibawah
perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.
 Buruh/kuli adalah seseorang pekerja harian atau honorer yang bekerja
dibawah perintah lain & menerima balas jasa yang besarnya tertentu.
 Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan
seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan
3
Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP
Tujuan dan Prinsip Rekrutmen
 Tujuan Rekrutmen
Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan
dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan
kualitas tertinggi dari yang terbaik.
 Prinsip-prinsip Rekrutmen
- Mutu karyawan yg akan direkrut harus sesuai dg kebutuhan perushn.
- Jumlah karyawan yg diperlukan harus sesuai dg job yang tersedia.
- Biaya yang diperlukan diminimalkan
- Perencanaan & keputusan2 strategis tentang perekrutan harus dibuat
- Fleksibilitas
- Mempertimbangkan aspek hukum.
4
Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP
PROSES REKRUTMEN
 Penentuan Dasar Rekrutmen
Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan
untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Spesifikasi pekerjaan harus terinci dan jelas
agar pelamar mengetahui kualifikasi yg dituntut lowongan pekerjaan tersebut. Misal :
batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan.
 Penentuan Sumber Rekrutmen
A. Sumber Internal, yaitu karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
diambil dari dalam perusahaan ybs melalui mutasi atau promosi
karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan/jabatan tsb.
B. Sumber Eksternal, yaitu karyawan yang akan mengisi lowongan
kerja diambil melalui rekrutmen dari sumber2 tenaga kerja dari luar
perusahaan.
5
Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP
Sumber Tenaga Kerja Dari Eksternal
 Kantor penempatan tenaga kerja
 Lembaga-lembaga pendidikan
 Referensi karyawan atau rekanan
 Melalui serikat buruh/karyawan
 Pencangkokan dari perusahaan lain
 Nepotisme dan Leasing
 Dari pasar tenaga kerja, melalui iklan,internet, bursa tenaga kerja.
 Melalui asosiasi2 tertentu
 Lembaga militer
 Kegiatan Open House.
6
Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP
Kebaikan & Keburukan Sumber Internal?
 Kebaikan :
-Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada
kesempatan promosi.
-Perilaku & loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
-Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
-Waktu penarikan relatif singkat.
-Orientasi & induksi tidak diperlukan.
-Kestabilan keryawan semakin baik.
 Keburukan :
-Kewibawaan karyawan yang diperomosikan berkurang.
-Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam
perusahaan.
7
Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP
Kebaikan & Keburukan Sumber Eksternal?
 Kebaikan :
-Kewibawaan pejabat relatif baik.
-Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik
 Keburukan :
-Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tdk ada kesempatan
8
untuk promosi.
-Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.
-Waktu penarikan relatif lebih lama.
-Orientasi dan induksi harus dilakukan.
-Turn-over karyawan cenderung meningkat.
-Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP
Metode Rekrutmen
 Metode Tertutup
Yaitu apabila penarikan tenaga kerja hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya
lamaran yg masuk relatif sedikit dan kesempatan untuk mendapatkan
karyawan yang baik semakin sulit.
 Metode Terbuka
Yaitu penarikan tenaga kerja diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media cetak maupun elektronik, agar
tersebar ke masyarakat. Diharapkan lamaran banyak yang masuk dan
kesempatan mendapat-kan karyawan yg berkualitas lebih besar.
9
Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP
Kendala-Kendala Rekrutmen?
 Kebijaksanaan Perusahaan
Merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Misalnya
kebijakan kompensasi & kesejahteraan, promosi,
status karyawan, dan sumber tenaga kerja.
-Bila kompensasi dan kesejahteraan cukup besar & adil, pelamar
akan banyak. Bila sebaliknya pelamar akan sedikit.
-Bila kesempatan promosi cukup luas, maka pelamar akan banyak.
Bila sebaliknya pelamar akan sedikit.
-Bila status karyawan menjadi karyawan tetap, pelamar akan
banyak. Bila sebaliknya pelamar akan sedikit.
-Bila sumber tenaga kerja dari pasar tenaga kerja lokal, maka
pelamar akan sedikit. Bila sebaliknya bersumber dari seluruh
nusantara pelamar akan semakin banyak.
10
Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP
Kendala-Kendala Rekrutmen?
 Persyaratan Jabatan




11
Semakin banyak persyaratan pekerjaan, maka kemungkinan pelamar akan sedikit. Bila
sebaliknya, pelamar akan semakin banyak.
Metode Pelaksanaan Rekrutmen
Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV, pelamar akan semakin
banyak. Sebaliknya semakin tertutup, pelamar semakin sedikit.
Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja, semakin banyak pelamar. Bila sebaliknya,
pelamar akan sedikit.
Citra Perusahaan
Semakin baik citra perusahaan, semakin besar kepercayaan masyarakat terhadap
perusahaan, maka semakin banyak pelamar.
Bila sebaliknya pelamar akan sedikit.
Kondisi Lingkungan Eksternal
Bila tingkat pengangguran tinggi, pelamar semakin banyak. Bila sebaliknya pelamar
sedikit.
Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP
Evaluasi Rekrutmen
 Kriteria Yang Digunakan :
-Jumlah pelamar
-Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan
untuk diterima.
-Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima
-Jumlah penempatan karyawan yang berhasil.
12
Trisnadi Wijaya/MSDM/STMIK-MDP