Nama : Aditya Nugraha Tama NIM : 5180211169 Matkul : Manajemen Sumber Daya Manusia Seleksi dan Penempatan Karyawan A. Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinankemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Dan menurut Sedarmayanti seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi bertujuan memutuskan masalah apakah seorang pelamar diterima bekerja atau tidak. Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula. Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbedabeda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang tersedia. Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinankemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda. Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan. B. Langkah-langkah dalam proses seleksi. 1. Penerimaan pendahuluan pelamar Proses ini merupakan jalur dua arah, di mana pelamar memilih organisasi tempat bekerja, dan organisasi memilih orang atau calon karyawan yang tepat. Dalam tahap pendahuluan seleksi, para pelamar memperoleh informasi bahwa surat lamarannya telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. Lamaran yang dianggap memenuhi persyaratan dan yang tidak kemudian dipisahkan dan disimpan dalam file yang berbeda. 2. Tes-tes seleksi Tes-tes ini dilaksanakan untuk mendapatkan informasi yang relatif objektif tentang pelamar, diharapkan akan memperoleh calon yang lebih baik bila dibandingkan dengan pelamar lainnya atau dengan karyawan yang sudah ada. Untuk memperoleh informasi (termasuk kemampuan-kemampuan pelamar, maka biasanya dilakukan ujian atau tes tertulis. Komposisi tes tersebut dilaksanakan oleh organisasi sesuai bidang yang dikerjakan oleh organisasi tersebut. Yang paling umum adalah tes mengisi formulir lamaran (tergantung kebijakan dari organisasi), Kemampuan dan pengetahuan, tes wawancara. a. Tes mengisi formulir lamaran Pada tahap ini, yang dilakukan oleh organisasi adalah meminta pelamar untuk mengisi formulir lamaran yang telah disediakan dari organisasi. Bila bidang pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan berbahasa Inggris, maka formulir tersebut harus disiapkan dalam bahasa Inggris. Tujuannya adalah untuk mengetahui apakah benar pelamar tersebut yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau dibuatkan oleh orang lain. Kemudian untuk mengetahui lebih banyak informasi tentang pelamar yang khusus dibutuhkan untuk tahap seleksi selanjutnya. b. Kemampuan dan pengetahuan Tes-tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk tiap jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Jenis tes yang umum adalah: 3. Tes kemampuan dan keterampilan teknis. Tes ini tergantung bidang kerja yang dilamar. Tes-tes jenis ini harus dilaksanakan sendiri tetapi bahan atau pertanyaan harus disediakan oleh unit kerja yang akan membutuhkan tenaga kerja Tes pengetahuan umum. Sesuai dengan namanya, tes ini bersifat sangat umum dan berkisar tentang hal-hal umum, misalnya kejadian-kejadian terakhir yang ada di Indonesia dan di dunia. Tes dexterity. Adalah tes khusus untuk mengukur kecekatan tangan atau jari tangan untuk pekerjaan yang membutuhkan kecekatan organ tersebut. Misalnya operator mesin atau peralatan tertentu. 4. Tes kemampuan atau daya tahan fisik Biasanya dilakukan pada calon-calon yang akan mengisi jabatan yang memerlukan ketahanan fisik yang prima. Tes psikologi Sebagian besar perusahaan, baik perusahaan besar ataupun kecil, melaksanakan tes psikologi dalam proses seleksi. Namun demikian, ada sebagian perusahaan kecil yang tidak melaksanakan tes psikologi sebagai dasar memilih calon karyawan terbaik, tetapi lebih mempercayakan pada seleksi wawancara saja. Keputusan tersebut diambil dengan pertimbangan sangat rumit dilaksanakan dan membutuhkan biaya yang relatif besar, pertimbangan tersebut melihat perbandingan antara manfaat yang diperoleh dengan besarnya biaya yang dikeluarkan untuk kegiatan tersebut. Walaupun demikian, kebanyakan perusahaan akan mempercayai tes psikologi untuk mendapatan calon karyawan terbaik. Berikut beberapa tes psikologi: a. Tes kemampuan numeracy Kemampuan melakukan penghitungan secara cepat dan teliti. Tes ini merupakan bagian dari tes psikologi, tapi terkadang juga dilakukan secara sendiri b. Tes intelegensi dasar Adalah tes yang mengukur kecerdasan pelamar Tes kesehatan Pemeriksaan kesehatan atau tes kesehatan merupakan standar pokok prosedur yang telah ditetapkan oleh instansi pemerintahan maupun perusahaan. Pemeriksaan kesehatan biasanya dilakukan di rumah sakit atau klinik kesehatan yang telah di percya oleh perusahaan. Di dalam tes kesehatan akan di ukur kemampuan jasmani pelamar dengan persyaratan pekerjaan. Termasuk kesehatan fisik, mata, pendengaran atau yang lainnya. Apakah dapat mengangkat barang seberat 15 kg, tidak memakai kaca mata, tidak menggunakan alat bantu pendengaran, dan lain sebagainya. Tujuannya adalah untuk menghindari diterimanya karyawan yang tidak sehat jasmani untuk memastikan bahwa calon karyawan tersebut telah sehat jasmani maupun mental dan dalam kondisi yang prima atau produktif. Tetapi pemeriksaan kesehatan juga dapat menyelamatkan perusahaan dari beban biaya pemeliharaan kesehatan yang berat bila ternyata calon tersebut tidak lama setelah bergabung mengidap penyakit yang cukup berat. Saat ini biaya pemeliharaan kesehatan menjadi beban yang cukup berat bagi perusahaan, khususnya di negara seperti Indonesia di mana pemeliharaan kesehatan karyawan masih dibebankan kepada karyawan. 5. Pemeriksaan referensi-referensi Pemeriksaan referensi bertujuan untuk memperoleh keterangan pelamar di masa lalu. Dari surat keterangan itu akan didapat beberapa informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan. Banyak hal lain yang diperoleh dari pemeriksaan referensi seperti karier, prestasi kerja, latar belakang pendidikan, dan lain sebagainya. Metode yang digunakan untuk pemeriksaan referensi adalah melalui surat dan telepon. 6. Wawancara Wawancara merupakan seleksi yang penting dilakukan untuk memperoleh informasi yang belum diperoleh saat tes tertulis, informasi tersebut berupa kepribadian, kemampuan berkomunikasi, dan kondisi fisik si pelamar, karena bertatap muka secara langsung si pelamar. Terkadang terdapat ketidak cocokan informasi yang disampaikan pelamar pada formulir lamaran. Oleh karena itu, pada tahap ini merupakan kesempatan bagi perusahaan untuk mengukur kemampuan calon karyawan secara langsung. a. Informasi yang di gali dari tes wawancara adalah: b. Kualitas pribadi (penampilan fisik, komunikasi, kosakata, assertives, dll.) Pengalaman bekerja Kompetensi interpersonal komunikasi Orientasi karier Jenis wawancara 1) Wawancara tak terstruktur. Adalah wawancara yang tidak menggunakan pedoman/kerangka pertanyaan. Dalam wawancara jenis ini, pertanyaan yang diajukan tidak menggunakan pola tertentu dan sering kali dikmbangkan sendiri oleh pewawancara. 2) Wawancara terstruktur. Adalah wawancara yang menggunakan pedoman wawancara dan kerangka pertanyaan yang jelas. c. Metode wawancara 1) One on one, percakapan antara pewawancara dengan pelamar. 2) Group interviewer, percakapan antara satu pewawancara dan beberapa pelamar sekaligus. 3) Board interview, percakapan antara beberapa pewawancara dengan satu atau beberapa pelamar. 4) Stres interview, wawancara yang secara sengaja ingin menciptakan suasana yang menekan pelamar, baik melalui pertanyaan-pertanyaan maupun rekayasa kondisi saat wawancara berlangsung. Wawancara jenis ini digunakan untuk jabatan-jabatan yang mengandung tekanan atau potensi stres pada karyawannya. d. Proses wawancara. 1) Melakukan persiapan (mempelajari lamaran, deskripsi jabatan dan sebagainya) 2) Menciptakan/membangun suasana atau hubungan baik dengan pelamar (dengan cara memulai tepat waktu, mengajukan pertanyaan ringan, menggunakan bahasa tubuh (misalnya: senyum, jabat tangan, postur yang santai) 3) Melakukan pertukaran informasi/percakapan (proses wawancara) 4) Menutup wawancara (memberikan informasi setelahnya) 5) Evaluasi (mencatat jawaban spesifik dan kesan-kesan umum tentang pelamar). e. Kualifikasi pewawancara 1) Mempunyai kepribadian yang menyenangkan 2) Bersikap empati 3) Memiliki kemampuan berkomunikasi secara efektif, khususnya kemampuan mendengarkan 4) Memiliki pengetahuan mendalam tentang persyaratan jabatan 5) Menghormati orang-orang yang berasal dari berbagai latar belakang dan sifat. 6) Sadar akan landasan stereotype terhadap wanita dan kelompom minoritas. f. Beberapa kesalahan pewawancara 1) Hallo effect: kesalahan ini terjadi bila pewawancara mengevaluasi peserta seleksi berdasarkan informasi yang terbatas (misalnya hanya dengan melihat prestasi akademiknya) 2) Memberikan penilaian yang positif atau negatif karena pewawancara mempunyai prasangka tertentu (fisik, gender, ras, dan sebagainya) terhadap peserta. 7. Keputusan Penerimaan Langkah terakhir dari proses seleksi adalah tahap yang paling mendebarkan bagi calon pegawai. Disinilah mereka menerima nasib diterima atau di tolak. Untuk menjaga hubungan masyarakat tetap baik, maka bagi calon yang tidak diterima dapat dipertimbangkan untuk kesempatan yang akan datang. Dokumen-dokumen yang dari pelamar yang diterima perlu untuk di dokumentasikan, dan akan berguna bagi program-program pengembangan karyawan yang bersngkutan untuk waktu yang akan datang. 8. Umpan balik hasil seleksi Karyawan baru merupakan hasil akhir dari proses seleksi. Apabila masukan-masukan selama proses seleksi itu di perhatikan dengan seksama dan langkah-langkah seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru ini merupakan sumber daya yang paling produktif. Karyawan-karyawan baru adalah salah satu indikator paling baik suat proses seleksi yang efektif. Untuk megevaluasi karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik dapat diperoleh dari kinerja karyawan yang bersangkutan. Indikator-indikator lain yang dapat dijadikan impan balik hasil dan proses seleksi antara lain: kepuasan kinerja karyawan, absensi, prestasi kerja. Informasi tentang umpan balik ini dapat diperoleh dari berbagai cara antara lain melalui: penilaian kerja secara berkala, wawancara antara atasan langsung dengan karyawan yang bersangkutan, atau percakapan dengan rekan sesama kerja. C.Penempatan Setelah melalui tahap rekrutmen kemudian seleksi, tahap selanjutnya yaitu penempatan. Pada tahap ini seorang karyawan baru akan ditempatkan sesuai kemampuan yang dimilikinya atau sesuai kesepakatan-kesepakatan pada saat proses seleksi. Banyak orang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi sekalipun. Promosi Promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula. Alih tugas Dalam rangka penempatan alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hirarki jabatan dan penghasilannya yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Kedua adalah alih tempat. Demosi Demosi berarti bahwa seseorang karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab semakin kecil. Daftar Pustaka Al-Bantani, Daiwan. 2013. SELEKSI DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA. http://daiwanalbantani-daiwan.blogspot.com/2013/01/seleksi-dan-penempatan-sumber-daya.html Adam Bratama, Bryan. 2016. SELEKSI DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA. http://bryanadampratama2014.blogspot.com/2016/05/seleksi-dan-penempatan-sumber-daya.html Mursidi,Ali. 2013. SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI. http://manpendidikan.blogspot.com/2013/05/normal-0-false-false-false-in-x-none-x_14.html
