BAB 8 STRUKTUR ORGANISASI RISNA ERIKA A31115024 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN 2015 BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Bagi sebuah perusahaan adanya struktur organisasi sangat diperlukan. Terutama bagi mereka yang percaya bahwa bagan organisasi diperlukan guna menjamin manajemen yang efektif, akan menjadi bingung bila hal tersebut tidak ada. Individu tidak akan memahami pekerjaan mereka, apa yang harus dilakukan, bagaimana pekerjaan mereka akan bisa memenugi pekerjaan subunit lain. Dengan tidak adanya bagan organisasi untuk mengklarifikasikan hubungan, maka hal yang tidak logik dan kekaburan akan terjadi. Kenyataannya, setiap proses dari pembuatan bagan organisasi merupakan tes yang baik bagi keberadaan bagian tersebut, karena setiap hubungan yang tidak bisa dibuatkan bagannya tampkanya akan menjadi kurang kuat dan karenanya membingungkan mereka yang bekerja di dalamnya. Mereka yang mendukung dengan kuat percaya bahwa manajemen akan memilih struktur organisasi dengan spesifikasi tertulis atas persyaratan-persyaratan penting dari masing-masing tingkat manajemen, departemen , komite dan pekerjaan atau kelompok pekerjaan yang sama. Materi ini memberikan kepada kita individu dan kelompok informasi guna membantu memahami bagaimana usaha mereka berkorelasi dengan usaha pihak lain. Dibeberapa contoh, perusahaan kecil yang dapat berjalan dengan baik di tahap awal perkembangan mereka, mulai gagal bila pendirinya tidak bisa terus menerus memanajemeni denan gaya pribadi mereka. Transisi dari keberhasilan perusahaan kecil menjadi perusahaan besar ang berhasil, terganggu karena karyawan melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian dan keterampilan khusus mereka dibanding dengan pekerjaan yang diperlukan utnuk kinerja organisasi. Bagan organisasi dan dokumen pendukung diperlukan dari saat awal keberadaan perusahaan, tidak hanya bila telah menjadi besar bagi satu orang untuk memanajemeni. Struktur organisasi dihasilkan dari keputusan manajerial mengenai empat atribut penting dari seluruh organisasi: pembagian kerja, dasar departementasi, ukuran departemen, dan pendelegasian wewenang. Keputusan yang dibuat manajer dipengaruhi oleh faktor desain pekerjaan dan desain organisasi seperti perbedaan individu, kompetensi tugas, teknologi , ketidakpastian lingkungan strategi, dan karakteristik manajer tertentu. Atribut struktur menentukan seberapa luas organisasi mencerminkan dimensi formal, kompleksitas dan sentralisasi. Struktur organisasi berkontribusi pada efektivitas organisasi dan hubungannya dalam menjustifikasi minat. Rumusan Malah 1. 2. 3. 4. Apa tujuan dan jenis-jenis struktur organisasi? Bagaimana akuntabilitas dalam suatu struktur organisasi? Bagaimana cara mendistribusikan wewenang diantara posisi-posisi jabatan? Bagaimanakah sturktur organisasi yang memungkinkan lebih banyak masukan karyawan? 5. Apa saja metode-metode departementalisasi pekerjaan? Tujuan 1. 2. 3. 4. Untuk mengetahui tujuan dan jenis-jenis struktur organisasi Untuk mengetahuiakuntabilitas dalam suatu struktur organisasi Untuk mengetahui mendisrtibusikan wewenang diantara posisi-posisi jabatan Untuk mengetahui struktur organisasi yang memungkinkan lebih banyak masukan karyawan 5. Untuk mengetahui metode-metode departementalisasi pekerjaan BAB II PEMBAHASAN 1.Tujuan dan Jenis-Jenis Struktur Organisasi Sautu struktur organisasi (organizational structure) mengidentifikasikan tanggung jawab bagi masing-masing posisi jabatan dan hubungan diantara posisi tersebut. Secara umum perusahaan ingin menyusun suatu struktur organisasi yang akan memastikan bahwa seluruh karyawan berada pada posisi dimana mereka dapat dipandu dan diawasi dengan baik oleh seseorang di atas mereka agar dapat melakukan tugas secara efisien. Jika berda pada p[osisi yang tidak berada di bawah posisi supervisi dari posisi lain, posisi-posisi tersebut mungkin tidak cukup memberikan kontribusi bagi produksi karena karyawannya akan kurang mendapat panduan yang mereka butuhkan. Alternatifnya, jika posisi-posisi jabatan memberikan laporan kepada posisi yang berada di dua atau lebih tinggi di atasnya, mereka mungkin tidak memberikan cukup kontribusi bagi produksi keran karyawan akan dapat menerima panduan yang bertentangan dari beberapa atasan. Jadi, suatu stuktur organisasi yang baik memungkinkan perusahaan memanfaatkan karyawan-karyawan secara efisien, yang kemudian memungkinkan produksi barang atau jasa dengan biaya yang relaitf rendah. Struktur organisasi sebuah perusahaan dapat diilustrasikan dalam suatu bagan organisasi, yang menunjukkan interkasi diantara posisi-posisi jabatan. Bagan ini menunjukkan rantai komando (chain of command) yaitu mengidentifikasikan posisi-posisi jabatan dimana masing-masing jenis karyawan harus memberikan laporannya. Rantai komando juga menunjukkan siapa yang bertanggung jawab atas beerga aktifitas. Karena karyawan sering menemukan masalah yang membutuhkan komunikasi dengan devisi-devisi lain, mengetahui siapa yang beertanggung jawab atas setiap jenis pekerjaan akan sangat membantu. Rantai komando dapat digunakan untuk memastikan bahwa para manajer telah membuat keputusan yang akan memaksimalkan nilai perusahaan dan bukannya memilih kepentingan mereka sendiri. Sebagai contoh, beberpa manajer mungkin bisa mencoba merekrut teman-temannya untuk posisi-posisi tertentu. Sejauh tindakan-tindakan mereka dapat diawasi dalam rantai komando, mereka kemungkinan besar akan mengambil keputusankeputusan yang akan menguntungkan perusahaan daripada kepentingan mereka sendiri. Jika manejer di setiap tingkat melaporkan keputusan-keputusan penting mereka kepada manajermanajer lain keputusan-keputusan penting mereka akan menjadi subjek pemeriksaan secara teliti. Proses pengawasan ini tidak dimaksudkanuntukmengambil kekuasaan seorang manajer, namun untuk memastikan kekuasaan tersebut digunakanuntuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Bagaimana Struktur Organisasi Bervariasi dinatara Bermacam Perusahaan Struktur organisasi tertentu digunakan sebuah perusaahan dapat dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik tertentu dari bisnisnya dan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Rentang Kendali. Manajemen puncak akan menetukan rentang kendali (span of control) perusahan, atau jumlah karyawan yang dipimpin oleh masing-masing manajer. Ketika suatu struktur organisasi dirancang sedemikian rupa dimana setiap manajer memimpin hanya beberapa karyawan saja, maka akan memiliki rentang kendali yang sempit begitupun sebalikya. Ketika terdapat banyak karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama maka perusahaan hendaknya menggunakan rentang kendali yang luas karena karyawan tersebut akan dapat dikelola dengan mudah oleh satu atau beberapa orang manajer saja. Sebuah perusahaan dengan jenis pekerjaan yang bervariasi mungkin akan mebutuhkan lebih banyak manajer dengan bergam keahlian untuk mengelola beberpa pekerjaan yang berbeda, sehingga mnegakibatkan terjadinya rentang kendali yang sempit Ketinggian Organisasional. Sturktur organisasi juga dapat diuraikan ketinggiannya. Suatu struktur organisasi yang dikatakan tinggi memiliki arti bahwa di dalam struktur tersebut terdapat banyak lapisan dari bawah struktur hingga ke puncaknya. Sebaliknya ,suatu struktur organisasi yang pendek atau rata menunjukkan bahwa tidak terdapat banyak jarak dari bagian bawah struktur sampai ke puncaknya karena memng tidak terdapat banyaqk lapisan karyawan di antara bahgian bawah dan atas. Banyak perusahaan yang mampu menggubakan rentang kendali yang luas namun cenderung memilih struktur organisasi yang tinggi dengan banyak lapisan. Posisi lini versus Posisi Staf. Posisi jabatan dalam suatu struktur organisasi dapat diklasifikasikan sebgai posisi lini atau posisi staf. Posisi lini (line position) diciptakan untuk melakukanpengambilan keputusan yang akan mencapai tujuan bisnis yang spesifik. Posisi staf (staff position) diciptakan untuk mendukung usaha-usaha posisi lini, dan bukan untuk mencapai tujuan perusahaan yang spesifik. Suatu struktur organisasi yang hanya memiliki posisi-posisi lini dan tidak memiliki posisiposisi staf disebut sebagai organisasi lini (line organization). Jenis struktur organisasi seperti ini mungkin cocok bisnis yang tidak mampu merekrut staf sebagai dukungnannya, seperti sebuah perusahaan manufaktur kecil misalnya. Dampak Teknologi Informasi terhadap Struktur Organisasi Apapun jenis struktur organisasi yang digunakan oleh sebuah perusahaan, teknologi akan memfasilitasi komunikasi yang terjadi di antara posisi-posisi jabatan melalui struktur organisasi. Seluruh bagian dari sebuah perusahaan menggunakan teknologi, dan beragam departemen memiliki pakar-pakar di bidang teknologi diantara para karyawannya. Teknologi dan para profesional yang bekerja di lapangan harus mendukung dan menghubungkan setiap bagian dari organisasi 2.akuntabilitas dalam suatu Struktur Organisasi Di samping struktur organisasi yang menunjukkan uraian pekerjaan (job description) dan tanggung jawab dari masing-masing karyawan dan manajer, perusahaan juga perlu untuk memastikan bahwa para karyawan dan manajernya telah bertanggung jawab (accountable). Salah satu tugas penting dari seorang manajer perusahaan adalah mengevaluasi karyawan dan membuat mereka bertanggung jawab dalam memenuhi tanggung jawab mereka. Uraian pekerjaan memberikan arah bagi posisi jabatan, namun para manajer yang membawahi posisiposisi tersebut harus memastikan apakah para karyawannya telah bekerja sesuai dengan uraian pekerjaan yang diberikan. Peranan Dewan Direksi Setiap perusahaan memiliki dewan direksi (board of directors), atau sekumpulan eksekutif yang bertanggung jawab dalam pengawasan aktifitas presiden dan manajer tingkat atas perusahaan. “Dewan direksi secara rutin meninjau struktur perusahaan untuk memastikan apakah ia telah mendukung kinerja yang optimal sehingga dapat melayani kepentingan utama para pemegang saham dengan memberikan nilai pemegang saham.” Para anggota dewan yang juga merupakan manajer perusahaan yang sama (seperti msialnya CEO) disebut sebagai anggota dewan direksi internal(inside board members). Anggota dewan yang bukan manajer dari perusahaan disebut sebagai anggota dewan direksi eksternal(outside board members). Konflik Kepentingan dalam Dewan. Suatu dewan diharapkan dapat memastikan bahwa para manajemen puncak telah bertindak demi kepentingan perusahaan dan bukannya kepentingan diri sendiri. Dewan direksi kemungkinan akan lebih siap mengambil tindakan jika sebagian besar anggotanya merupakan anggota dewan eksternal dapat mengusulkan kebijakan-kebijakan yang akan menguntungkan pemegang saham, bahkan jika kebijakan-kebijakan tersebut tidak didukung oleh para manajer puncak perusahaan. Oleh sebab itu, para pemegang saham cenderung lebih menyukai dewan direksi yang memiliki lebih banyak direksi eksternal. Komite-komite Dewan. Selama beberapa tahun terakhir ini, komite-komite yang terdiri atas para anggota dewan telah diberikan tugas-tugas khusus untuk memastikan adanya pengawasan yang memadai atas perusahaan. Meskipun setiap perusahaan terbuka memiliki komitenya sendiri-sendiri, berikut adalah beberapa komite yang biasa dibentuk: Komite Kompensasi. Meninjau gaji dan rumusan kompensasinya yang berlaku bagi para manajer tingkat atas. termasuk di antaranya CEO. Komite Nominasi. Menilai apakah para anggota dewan yang ada sekarang telah mmeiliki pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan agar dapat menjadi efektif; memberikan rekomendasi kepada dewan direksi mengenai besaran dan komposisi dewan. Komite Audit. Mengawasi perekrutan dan pekerjaan auditor eksternal yang mengaudit laporan keungan perusahaan. Pengawasan Audiotor Internal Salah satu cara lain dalam mencapai akuntabilitas, banyak perusahaan menggunakan auditor internal (internal auditor), yang bertanggung jawab untuk memastikan bahwa seluruh departemen telah mengikuti panduan dan prosedur perusahaan. Proses Pengendalian Internal Proses pengendalian internal akan melengkapi pekerjaan auditor internal dan auditor eksternal. Proses pengendalian internal merupakan suatu sistem yang akan menghasilkan pelaporan informasi keuangan yang akurat serta tepat waktu dan menerapkan pengendalian atas informasi tersebut. Jadi, sistem tersebut memungkinkan manajer sebuah perusahaan dapat dengan lebih mudah mengawasi kondisi keuangan perusahaan. 3.Mendistribusikan Wewenang di antara Posisi-Posisi Jabatan Sentralisasi Beberapa perusahaan adalah perusahaan tersentralisasi (centralized); yang artinya; sebagian besar wewenang berada di tangan manajer-manajer tingkat atas. Dalam perusahaan yang tersentralisasi, manajer tingkat menengah dan supervisor bertanggung jawab atas tugas seharihari dan memberikan laporannya kepada manajer puncak, tetapi mereka tidak diperkenankan untuk banyak mengambil keputusan. Desentralisasi Dalam bebrapa tahun terakhir ini, banyak perusahaan telah terdesentralisasi (decentralized), yaitu wewenang disebar di antara bebera divisi atau manajer. Salah satu bentuk desentralisasi yang ekstrem adalah otonomi(aoutonomy), di mana divisi-divisi diizinkan untuk melakukan pengambilan keputusannya sendiri dan bertindak secara independen. Tren ke arah desentralisasi ini di pacu oleh potensi-potensi keuntungan yang dimilikinya. Kedua, desentralisasi dapat memperpendek proses pengambilan keputusan karena karyawan-karyawan yang berada di tingkat yang lebih rendah diberikan kekuasanaan yang lebih besar. Ketiga, pendelegasian wewenang dapat meningkatkan moral karyawan, yang mungkin akan menjadi lebih antusias dengan pekerjaan yang mereka lakukan jika mereka mendapat tanggung jawab yang lebih besar. Kerugian. Struktur organisasi terdesentralisasi dapat memiliki pula beberapa kerugian. Ia dapat memaksa sebagian manajer mengambil keputusan-keputusan penting meskipun mereka kurang memiliki pengalaman untuk mengambil keputusan seperti itu atau memilih untuk tidak melakukannya. Demikian pula jika manajer tingkat menengah dan manajer supervisor mendapat tanggung jawab yang lebih, mereka mungkin tidak akan dapat menyelesaikan seluruh tugas mereka. Tingkat Desentralisasi yang Tepat. Tingkat desentralisasi yang tepat bagi setiap perusahaan akan tergatung pada keahlian para manajer yang dapat diberikan tanggung jawab yang lebih besar. Desentralisasi dapat menguntungkan ketika manajer yang diberikan kekuasaan yang lebih besar mampu menangani tambahan tanggung jawab tersbeut. Perampingan. Usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengruangi pengeluaran dengan menghilangkan posisi-posisi jabatan. 4.Struktur yang Memungkinkan Banyak Masuknya Karyawan Perusahaan pada umumnya mengandalkan masukan para karyawan dari berbagai divisi untuk situasi-situasi khusus. Karena alasan ini, perusahaan mungkin butuh untuk sementara waktu mneyesuaikan struktur organsiasi formal mereke sehingga sebagian tanggung jawab ekstra tersebut dapat dilimpahkan kepada mereka. Perusahaan dapat memperoleh masukan dari karyawan dengan menggunakan hal-hal berikut ini untuk melengkapi struktur organsiasi formalnya; Organisasi matriks. Intrapreneurship Struktur organisasi informal Masing-masing metode di atas akan dibahas satu per satu. Organisasi Matriks Perusahaan sering kali berhadapan dengan kondisi-kondisi khusus yang menuntut adanya masukan dari para karyawan. Dalam suatu organisasi matriks (matrik organization), beberapa bagian perusahaan akan saling berinteraksi untuk memusatkan perhatian pada proyek-proyek tertentu. Karena proyek-proyek tersebut hanya mengambil sebagian waktu saja dari minggu kerja normal, para partisipan dapat terus melakukan pekerjaan normal mereka sekaligus masih tetap bertanggung jawab pada atasan yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan tersebut. Keuntungan dari pendekatan matriks adalah bahwa ia akan menyatukan para karyawan yang dapat memberikan masukan dari berbagai sudut pandang. Setiap partisipan yang ditugaskan ke suatu kelompok (atau tim) tertentu memiliki keahlian-keahlian khusus yang dapat memberikan kontribusi bagi proyek. Satu kemungkinan kerugian dari organisasi matriks adalah bahwa tidak ada karyawan yang merasa bertanggung jawab karana tanggung jawab tersebut dibebankan kepada tim yang terdiri atas beberapa orang karyawan. Presiden Wakil Presiden Keuangan Wakil Presiden Pemasaran Wakil Presiden Operasi Akuntan dan Manajer Keuangan Karaywan Penjualan Pekerja Produksi Karyawan Sistem Komputer, yang Ditunjuk sebagai Manajer Pr Satu orang perwakilan Keuangan Satu orang perwakilan Pemasaran Satu orang perwakilan Produksi Interpreneurship Beberapa perusahaan tidak hanya mencari masukan dari karyawan mengenai masalahmasalah yang khusus namun juga mendorong karyawan untuk memberikan ide-ide bagi pengubahan operasional yang akan meningkatkan nilai perusahaan. Perusahaan ini bahkan dapat membuat organisasi tambahan dalam struktur organisasi mereka di mana karyawan- karyawan tertentu diberikan tanggung jawab untuk melakukan inovasi. Dengan cara ini, biaya dan manfaat inovasi dapat diestimasikan secara terpisah dari operasi bisnis lainnya. Struktur Organisasi Informal Seluruh perusahaan memiliki baik struktur organisasi formal dan informal. struktur organisasi informal (informal organizational structure) adalah jaringan komunikasi informal yang terdapat di antara karyawan perusahaan. Jaringan ini (yang kadang disebut “grapevine”) berkembang sebagai akibat dari adanya interaksi antarkaryawan. Beberapa karyawan berinteraksi karena mereka mengerjakan pekerjaan yang mirip satu sama lain. Karyawan dari berbagai tingkatan yang berbeda dapat berinteraksi di area makan siang bersama atau acara- acara sosial. Komunikasi. Sebuah perusahaan dapat mengambil langkah-langkah untuk mengembangkan suatu struktur organisasi informal guna mendorong terjadinya komunikasi antara manajer dan karyawan dalam lingkungan yang tidak begitu formal. Jika seorang manajer meminta umpan balik dalam suatu lingkungan yang informal, karyawan kemungkinan akan lebih bersedia untuk mengutarakan pendapat karena mereka merasa manajer tersebut benar-benar tertarik dengan pendapat yang mereka miliki. Mereka dapat memberikan saran mengenai peningkatan hubungan dengan karyawan, kondisi kerja, gaji, atau bahkan inovasi-inovasi produk. Keuntungan lain dari sturktur organsiasi informal adalah bahwa karyawan yang membutuhkan bantuan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat memperoleh keuntungan dari karayawan lain. Jika karyawan harus mencari bantuan melalui stuktur formal, mereka harus pergi ke atasannya terlebih dahulu. Jika orang tersebut tidak berada di tempat, proses produksi bisa mengalami hambatan. Struktur informal juga dapat memastikan karyawan menggantikan karayawan yang lain, sehingga dapat memastikan informal dapat mengurangi manajer yang terlibat. Struktur informal juga dapat mendorong persahabatan di antara karyawan, yang dapat mengarah pada kepuasan karyawan dengan pekerjaannya. Persahabatan di lingkungan kerja dapat menjadi faktor penting yang akan menurunkan semangat mereka mencari pekerjaan baru. Kerugian. Selain keuntungan-keuntungan yang telah diuraikan sebelumnya, struktur informal juga dapat memiliki beberapa kerugian. Mungkin kerugian utama adalah adanya kemungkinan karyawan memperoleh informasi yang tidak benar atau tidak menguntungkan mengenai perusahaan melalui struktur informal. Bahkan jika informasi tersebut tidak benar atau sangat dibesar-besarkan, ia dapat memberikan dampak yang mendalam pada moral karyawan. 5.Metode –Metode Depatementalisasi Pekerjaan Ketika mengembangkan atau merevisi suatu struktur organisasi, manajemen tingkat atas pertama kali harus mengidentifikasikan seluruh penugasan jabatan, pekerjaan, dan tanggung jawab yang berbeda-beda. Lalu, langkah selanjutnya adalah mendepartementalisasikan (departementalize) pekerjaan dan tanggung jawab tersebut, yang artinya memberikan pekerjaan dan tanggung jawab tadi ke berbagai departemen yang berbeda. Cara terbaik dalam melakukan departementalisasi akan tergantung pada karakteristik bisnis perusahaan. Dengan menggunakan metode-metode departementalisasi pekerjaan dan tanggung jawab yang efiisen, perusahaan dapat meminimalisasi pengeluaran dan memaksimalkan nilainya. Berikut adalah empat metode departementalisasi yang cukup populer; Menurut fungsi Menurut produk Menurut lokasi Menurut pelanggan Departementalisasi menurut Fungsi Ketika perusahaan melakukan departementalisasi menurut fungsi, perusahaan akan mengalokasikan pekerjaan dan tanggung jawab menurut fungsi-fungsi karyawan. Bagan organisasi seperti yang ditunjukkan dalam Tampilan 8.6 didepartementalisasi menurut fungsinya. Presiden Wakil Presiden Keuangan Wakil Presiden Pemasaran Wakil Presiden Operasi Akuntan dan Manajer Keuangan Manajer Penjualan Manajer Produksi Departementalisasi menurut Produk Pada perusahaan-perusahaan yang lebih besar dengan banyak rpoduk, departementalisasi menurut produk adalah suatu hal yang biasa dilakukan. Pekerjaan dan tanggung jawab dipisahkan menurut jenis produk yang dihasilkan. Bagan organsiasi seperti yang disajikan dalam tampilan 8.7 Presiden Wakil Presiden Operasi Restoran Wakil Presiden Operasi Minuman Ringan Wakil Presiden Makanan dalam Kemasan Manajer Operasi Minuman Ringan Manajer Operasi Makanan dalam Kemasan Manajer Restoran Departementalisasi menurut produk memungkinkan sebuah perusahaan lebih mudah melakukan estimasi pengeluaran-pengeluaran yang terkait dalam produksi masing-masing produk. Perusahaan dapat dilihat sebagai suatu kumpulan divisi-divisi bisnis yang terpisah (dipisah menurut produk), dan laba setiap divisi lama-kelamaan dapat diketahui. Hal ini memungkinkan perusahaan mengetahui kontribusi masing-masing divisi bisnis terhadap total labanya, yang akan bermanfaat ketika perusahaan ingin memutuskan divisi mana yang sebaiknya diperluas. Departementalisasi menurut Lokasi Pekerjaan dan tanggung jawab juga dapat didepartementalisasi menurut lokasi melalui pendirian kantor-kantor daerah yang meliputi wilayah-wilayah geografis tertentu. Sistem ini akan menarik jika pelanggan perusahaan di lokasi-lokasi tertentu sering membeli berbagai jenis produk. Pelanggan tersebut dapat menghubungi kantor daerah di wilayah yang sama dengannya untuk memenuhi pesanan. Presiden Presiden Bisnis Minuman RinganPresiden BisnisMakanan dalam Kemasan PresidenBisnis Restoran Wakil Presiden Pemasaran untuk Bisnis Res Wakil Presiden Pemasaran untuk Bisnis Wakil Minuman PresidenPemasaran Ringan untuk Makanan dalam Kemasan WakilMinuman Presiden Ringan Operasi untuk Bisnis Makanan dalam Kemasan Wakil Presiden Operasi untuk Bisnis Wakil Presiden Operasi untuk Bisnis Resto Departementalisasi menurut Pelanggan Beberapa perusahaan membuat divisi-divisi yang terpisah berdasarkan jenis pelanggannya, sebagai contoh; beberapa maskapai penerbangan memiliki divisi-divisi reservasi terpisah yang sepenuhnya memusatkan diri pada perjalanan-perjalanan kelompok. Perusahaan-perusahaan komputer seperti misalnya Dell telah menunjuk beberapa orang tenaga penjualan untuk sepenuhnya memusatkan diri pada penjualan komputer ke lembaga-lembaga pendidikan. Mereka juga memiliki beberapa divisi yang memusatkan diri pada penjualan pribadi secara online, sedangkan yang lainnya memusatkan diri pada pelanggan perusahaan besar. BAB III PENUTUP Kesimpulan Struktur organisasi sebuah perusahaan mengidentifikasikan tanggung jawab dari masing-masing posisi jabatan dalam perusahaan dan hubungan diantara posisi-posisi tersebut. Di samping struktur organisasi yang menunjukkan uraian pekerjaan (job description) dan tanggung jawab dari masing-masing karyawan dan manajer, perusahaan juga perlu untuk memastikan bahwa para karyawan dan manajernya telah bertanggung jawab (accountable). Perusahaan pada umumnya mengandalkan masukan para karyawan dari berbagai divisi untuk situasi-situasi khusus. Karena alasan ini, perusahaan mungkin butuh untuk sementara waktu mneyesuaikan struktur organsiasi formal mereke sehingga sebagian tanggung jawab ekstra tersebut dapat dilimpahkan kepada mereka. DAFTAR PUSTAKA http://dessyazka.blogspot.co.id/2015/06/pengantar-bisnis-struktur-organisasi.html https://www.google.com/search?q=akuntabilitas+dalam+suatu+struktur+organisasi&ie=utf8&oe=utf-8 Madura Jeff, 2007, Introduction to Business, 4th edition, South-Western College Publishing, USA. Bab 8
