BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Balakang Sumber Daya Manusia adalah faktor sentral yang terdapat dalam suatu perusahaan, apapun bentuk dan tujuan dari perusahaan tersebut. Perusahaan tentunya dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia. Dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/perusahaan. Perubahan yang demikian cepat membuat peran perencanaan strategis menjadi begitu penting, bahkan ini akan menjadi sulit untuk diformulasikan dalam pengelolaan sebuah perusahaan. Perubahan yang demikian cepat itulah yang membuat peran perencanaan strategis menjadi sangat penting, bahkan menjadi sulit untuk diformulasikan dalam pengelolaan sebuah perusahaan. Dengan demikian, SDM dalam perusahaan harus dapat mengelola secara baik dan dikembangkan secara kesinambungan dengan strategi yang tepat untuk menghadapi perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang dimasa mendatang. 1.2 Rumusan Masalah 1. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia? 2. Apa saja tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia? 3. Apa saja isu strategis dalam Manajemen Suber Daya Manusia? 1.3 Tujuan 1. Untuk mengetahui apa itu Manajemen sumber Daya Manusia. 2. Untuk mengetahui apa saja tantangan yang ada dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. 3. Untuk mengetahui apa saja isu-isu strategis pada Manajemen Sumber Daya Manusia. 1 BAB II PEMBAHASAN 2.1 Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu agar dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan yang ingin dicapai menjadi maksimal. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas SDM dalam organisasi. Untuk mencapai tujuan ini, perusahaan dapat mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah dan kualitas yang tepat. b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik MSDM startegis adalah suatu pertalian antara MSDM dengan tujuan dan sasaran strategi yang dimaksudkan agar dapat memperbaiki kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi sehingga dapat mendorong dan membantu berkreasi, berinovasi dan lebih fleksibel. MSDM strategis juga dapat diartikan sebagai suatu pola penyebaran SDM yang terencana dan suatu tindakan yang dimaksudkan untuk meyakinkan dan meningkatkan organisasi dapat mencapai tujuannya. Manajemen sumber daya strategis manusia dapat didefinisikan sebagai menghubungkan sumber daya manusia dengan tujuan strategis dan tujuan untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi fleksibilitas dan keunggulan kompetitif. Dalam sebuah organisasi SHRM berarti menerima dan melibatkan fungsi SDM sebagai mitra strategis dalam perumusan dan pelaksanaan strategi perusahaan melalui kegiatan HR seperti merekrut memilih pelatihan personil dan bermanfaat. 2 c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Membuat Kebijakan dan Pertimbangan MSDM memilik tugas untuk memotivasi para pekerja. Dengan begitu, divisi yang mengurus masalah tersebut harus ikut membantu membuat kebijakan untuk SDM. 2. Membantu Perusahaan Mencapai Tujuan Divisi manajemen sumber daya manusia juga bertanggungjawab dalam hal penerapan kebijakan yang dibuat serta memperhatikan dampak kebijakan dan prosedur terhadap para pekerja. 3. Memberi Dukungan Salah satu tujuan MSDM yang paling penting adalah memberikan dukungan terhadap perusahaan. Dengan begitu, bentuk nyata dari dukungan tersebut adalah berupa perekrutan SDM berkualitas dan menciptakan kondisi yang kondusif di perusahaan. 4. Menyelesaikan Masalah Setiap organisasi atau perusahaan pasti akan menghadapi masalah. Seringkali masalah tersebut membawa perusahaan pada situasi krisis dan resiko negatif bagi banyak pihak. Peran MSDM sangat penting dalam menyelesaikan masalah yang ada di perusahaan. 5. Media Komunikasi Terbaik MSDM dapat berperan sebagai media komunikasi yang menjembatani hubungan antara pekerja, manajer, dan perusahaan. Seringkali karyawan menghindari untuk berkomunikasi langsung dengan manajer atau staff lain. Di sinilah peran divisi MSDM sangat diperlukan untuk membantu komunikasi tersebut. 3 d. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Mengacu pada pengertian manajemen SDM, hal tersebut berkaitan erat dengan pengaturan tenaga kerja perusahaan dan interaksinya antar anggota. Dengan menerapkan manajemen sumber daya manusia yang baik dalam perusahaan atau bisnis maka memiliki beberapa manfaat berikut ini: 1. Staffing / Employment Dengan adanya manajemen sumber daya manusia maka akan terbentuk perencanaan yang baik terkait seleksi tenaga kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Manajer berperan untuk menyaring tenaga kerja yang sesuai dengan keahlian dan komposisi yang dibutuhkan perusahaan. Tujuannya agar tidak terjadi kelebihan dan kekurangan tenaga kerja. 2. Perfomance Evaluation Seorang manajer akan bertanggung jawab untuk melakukan evaluasi terhadap tenaga kerja. Dengan adanya manajemen sumber daya manusia maka dapat memberikan penilaian terhadap kinerja anggota dan memastikan masing-masing tenaga kerja melakukan tanggung jawab pekerjaannya. 3. Compensation Manajemen sumber daya manusia juga berkaitan dengan koordinasi pemberian kompensasi atau reward untuk tenaga kerja. Manajer memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan struktur penggajian yang baik. Hal ini berkaitan dengan kesesuaian antara pembayaran dengan manfaat yang diberikan dari tenaga kerja. 4. Training and Development Seperti yang dijelaskan dalam pengertian manajemen sumber daya manusia yang mengatur hubungan tenaga kerja, hal tersebut berperan untuk memberikan pelatihan dan pengarahan yang baik terhadap anggota perusahaan. Manajer juga bertanggung jawab terhadap masalah pemutusan hubungan kerja jika ada anggota yang 4 tidak memenuhi kriteria kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan atau terjadi kelebihan tenaga kerja. 5. Personnel Research Seorang manajer akan berusaha untuk meningkatkan efektifitas jalannya perusahaan melalui analisis terhadap permasalahan individu pekerja. Misalnya keterlambatan kerja, permasalahan lainnya saja yang ketidakhadiran yang berkaitan secara bisa saja dengan berulang timbul dan karena ketidaknyamanan pekerja terhadap sistem perusahaan. Dengan adanya analisis perilaku tersebut yang menyangkut pribadi pekerja dapat menghindari karyawan yang mengundurkan diri secara mendadak. Karena hal tersebut bisa berpengaruh terhadap kegiatan perusahaan. 2.2 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia Perubahan Internal Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai budaya,hak dan etika,serta program pengembangan),struktur organisasional (Manajemen SDM strategis), budaya organisasi (filosofi SDM), ukuran organisasional (pengendalian prilaku). Berbagai perubahan internal tersebut meliputi 1. Tantangan kualitas Yang berupa penciptaan produk dan jasa berkualitas, tingginya tuntutan untuk semakin kreatif, berani mengambil resiko, dapat beradaptasi, mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim. 2. Tantangan teknologi Yang berupa perubahan struktural dan perubahan peran dari SDM,bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM dalam meningkatkan kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik kepada dept 5 lain, semakin bervariasinya pengalaman dan latar belakang karyawan yang aktif berkarya dalam suatu organisasi. 3. Tantangan sosial Yang berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan menangani konflik kerja, makin meningkatnya tekanan untuk mengukur produkvitas kerja karena adanya benchmarking, maka organisasi harus berlomba dalam meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena bisnis global dan terakhir berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke penghargaan berdasarkan prestasi kerja. a. Faktor Internal 1. Karakter organisasi Setiap perusahaan adalah unik. Kemiripan di antara organisasi-organisasi memang dapat ditemukan pada bagian –bagiannya, tetapi masing-masing organisasi sebagai keseluruhan mempunyai karakter yang unik. Karakter organisasi merupakan produk semua ciri organisasi : Orang-orangnya, tujuan-tujuannya, struktur organisasi, teknologi dan peralatan yang digunakan, kebijkasanaan-kebijaksanaannya, ukurannya, umurnya, serikat karyawan, keberhasilannya, dan kegagalannya. Karakter organisasi mencerminkan masa lalu dan menentukan di waktu yang akan datang. 2. Misi Sesuatu yang menyangkut keberadaan organisasi. Di dalam masyarakat, setiap entitas mempunyai peranan sendiri. Peranan tersebut akan menentukan misi atau maksud keberadaan mereka dalam masyarakat tersebut. Jika mereka tidak mempunyai misi atau maksud keberadaan mereka maka entitas tersebut tidak akan mempunyai eksistensi. Misi entitas bisnis biasanya memproduksi atau mendistribusikan barang/jasa ekonomis. Misi keberadaan departemen SDM akan individu yang memiliki nilai potensial dan kompetitif. Dengan demikian, adanya misi yang jelas dan terarah akan membawa riset SDM pada focus strategis yaitu 6 memenuhi kebutuhan penawaran dan permintaan barang yang sebenarnya dari organisasi. 3. Kebijakan Kebijakan merupakan pernyataan atau pemahaman umum yang membantu mengarahkan pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan merupakan pernyataan tidak tertulis. Kebijakan membatasi pengambilan keputusan dalam wilayah tertentu dan memastikan agar keputusan tersebut konsisten dan mengarah pada tujuan organisasi. Kebijakan memberi ruang inisiatif dalam pengambilan keputusan. Kebijakan dapat ditemui pada jenjang yang paling bawah sampai atas.Kebijakan juga dapat ditemui pada departemen organisasi, seperti pemasaran atau keuangan. Membuat kebijakan yang konsisten dengan tujuan organisasi bukan merupakan pekerjaan mudah. Ada beberapa alasan. Pertama, beberapa kebijakan tidak tertulis. Dan yang Kedua, inisiatif otonomi dalam kebijakan dapat menghasilkan variasi yang cukup besar dalam pengambilan keputusan. 4. Pemegang Saham dan Dewan Direksi Pemilik persahaan disebut pemegang saham. Struktur organisasi public yang besar mempengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara. Secara tradisional, pemegang saham tertarik pada pendapatan investasi dan membiarkan kegiatan operasional organisasi dijalankan oleh manajer. Pemegang saham memberikan modal ke organisai dalam bentuk penyertaan. Dengan demikian. Hak dan kewajiban melekat pada kepemilikannya. Hak mereka adalah berbagi keuntungan dan berkewajiban menanggung risiko organisasi jika organisasi bangkrut. 5. Serikat karyawan Serikat karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaanperusahaan yang mempunyai organisasi buruh , dan tantangan potensial bagi yang tidak mempunyai. Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan serikat menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja seperti kopensasi, jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan- kegiatan personalia. 7 6. Sistem informasi Kualitas kontribusi departemen personalia tergantung pada kualitas informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusa-keputusan personalia. Dalam kenyataannya, departemen personalia memerlukan sejumlah besar informasi yang terinci. Kemampuan untuk memperoleh, mengumpulkan, menyimpan, dan mendapatkan kembali informasi merupakan tantangan bagi departemen personalia. Untuk menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem informasi sumberdaya manusia dengan komputer (computer-based) suatu sistem yang menyimpan informasi secara terincitentang karyawan , pekerjaan dan faktor-faktor lain sesuai kebutuhan. 7. Perbedaan-perbedaan individual karyawan Orang-orang berbeda satu dengan yang lain dalam banyak hal. Sebagai contoh, orang-orang berbeda dengan faktor-faktor kepribadian phisik, intelegensia, dan bakat. Karakteristik-karakteristik manusia yang berbedabeda ini hendaknya diperhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan perencanaan sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja karyawan, perencanaan karier dan administrasi sumberdaya manusia pada umumnya. 8. Sistem nilai manajer dan karyawan Berbagai sistem nilai ini dan norma dan dianut para manajer dan karyawan merupakan kendala-kendala tambahan yang dihadapi manajer personalia. Pengetahuan tentang nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat membantu departemen personalia memecahkan berbagai bentuk konflik nilai yang biasa menyulitkan karyawan. Di samping itu, pemahaman akal hal itu juga dapat sangat berguna dalam perumusan berbagai kebijaksaan personalia (seperti, time-off benefits, scheduling kerja, atau dessin pekerjaan). Sistem-sistem nilai para manajer dan karyawan tidak dapat diabaikan dalam setiap pengambilan keputusasn-keputusan personalia. b. Faktor Eksternal 1. Tantangan-tantangan teknologi 8 Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua cara. Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang mengubah industri secara keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang transportasi dan komunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut, departemen personalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan sumber daya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi. 2. Angkatan Kerja Angkatan Kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja dalam organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja organisasi menentukan seberapa besar dapat meraih misinya. Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi, angkatan kerja dipertimbangkan sebagai factor lingkungan eksternal. Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan angkatan kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis kelamin/gender, usia, nilai, dan norma budaya. 3. Legal Consideration Masalah signifikan lain yang mempengaruhi SDM berhubungan dengan undang-undang local dan Negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal employment opportunity). Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau negeri asal maka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah tersebut. Equal Employment Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa unuk menyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif berakibat pada aktivitas SDM. 4. Konsumen Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang dengan produk dan jasa organisasi . Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti sekolah, rumah sakit, atau kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor, distributor, pabrik atau individual. Taktik menjual bervariasi menurut pelanggan dan situasi pasar. Biasanya dilakukan 9 analisis pelanggan potensial dan kondisi pasar serta menentukan kampanye pemasaran berdasar analisis. 5. Tantangan-tantangan ekonomi Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan personsalia. Sejalan latihan tumbuh dan berkembang. Perkembanganperkembangan ini selanjutnya memberikan tekanan pada peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebih baik, dan perbaikan kondisi kerja. 6. Keadaan politik dan pemerintah Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting bagi pengambilan keputusan-keputusan dibidang personalia. Departemen personalia tidak mungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau dampak berbagai kegiatan personalia terhadap kebijaksanaan- kebijaksanaan pemerintah. Faktor stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi personalia. Sebagai contoh, keputusan tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) tidak bisa diambil sewenangwenang oleh perusahaan tanpa memperhatikan dampaknya terhadap stabilitas politik, program dan peraturan pemerintah. 7. Tantangan-tantangan demografis Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahan demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan. Perubahanperubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran berbagai nilai budaya. 8. Kondisi geografis 10 Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahan demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan. Perubahanperubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran berbagai nilai budaya. 9. Kondisi sosial budaya Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan keputusan personalia. Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilainilai, sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya. Perubahan-perubahan kondisi atau nilai- nilai sosial budaya merupakan tantangan-tantangan bagi manajemen personalia. Peningkatan partisifasi wanita dalam pasar tenaga kerja adalah contoh pertama perubahan sosial yang mempunyai berbagai implikasi demografis. Perubahan ini telah banyak mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan dan kompensasi lainnya serta program-program latihan dan pengembangan. 10. Pasar Tenaga Kerja Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakan kebutuhan prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor yang paling mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan, yaitu reputasi perusahaan di mata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dan tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan . ketiga kondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi dan administrasi personalia lainnya. 11 11. Kegiatan-kegiatan para pesaing Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media masa beberapa waktu yang lalu, adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai pengaruh kegiatan pesaing terhadap manajemen personalia perusahaan. Bila suatu bank menetapkan kenaikan gaji untuk tahun yang akan datng, bank-bank lain dapat diperkirakan akan mengikutinya. Diberbagai industri, seragam, jam kerja dan aturan-aturan personalia adalah relatip standar dan perubahan-perubahan dalam hal-hal ini sering disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan personalia para pesaing. Memang hamper untuk semua bisnis, berbagai kebijaksanaan personalia adalah faktor krusial untuk memelihara postur pengerjaan yang kompetitif, menarik dan mendapatkan para karyawan terbaik. Ungkapan seorang manajer personalia berikut memperjelas masalah ini, “bila kita tidak ingin kehilangan orang-orang terbaik perusahaan, kita harus secara konsisten mengikuti kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan, fringe-benefits dan administrasi personalia para pesaing”. c. Tantangan Individual / Profesionalitas - Keserasian antara pekerja dengan organisasinya - Tanggungjawab etnis dan social - Produktivitas - Pelimpahan kekuasaan/ wewenang - Penyaluran buah pikiran d.Tantangan MSDM lainnya: a. Masih banyak top manajer dan para manajer pembantunya yang belum memahami fungsi, tujuan dan kontribusi MSDM dalam 12 mengembangkan organisasi/ perusahaan agar menjadi kompetitif dalam mewujudkan eksistensinya. b. Masih banyak top manajer dan para manajer bawahannya, yang tidak menyadari, kurang memahami, dan tidak melaksanakan tanggung jawabnya dalam mengelola SDM dilingkungannya masing-masing. c. Dari manajemenSDM ternyata masih sangat langka tenaga kerja yang professional untuk melaksanakannya secara efektif dan efisien Globalisasi memberikan implikasi terbukanya peluang bagi para manajemen dalam berbagai bidang untuk memberikan solusi alternative kepada pengguna untuk memperoleh kualitas layanan unggul. Hal ini memberikan tantangan bagi suatu organisasi perusahaan untuk menghasilkan kualitas layanan prima. Organisasi dengan subsistem manusianya merupakan kesatuan system yang bertujuan mencapai berbagai sasaran yang telah ditetapkan organisasi. Pendekatan untuk meningkatkan daya saing melalui peningkatan produktivitas personel dalam era kompetisi yang semakin meningkat telah menjadi salah satu upaya kunci keberhasilan organisasi. Kenyataan telah menunjukkan semakin banyak organisasi yang bergantung pada para karyawan yang inovatif,kreatif, dan terampil. Sementara lingkungan bisnis yang telah berubah menuntut adanya pandangan jauh ke depan searah jalannya organisasi agar tetap stabil dan sigap mengatasi perubahan-perubahan. Dengan demikian, organisasi perlu memiliki pemimpin yang visioner yang mampu melihat ke depan, memprediksi perubahan yang akan terjadi, melakukan penyesuaian dalam organisasi, dan menjembatani tuntutan bisnis sekaligus menjadi ktalisator pengembangan SDM. Pusat pengembangan potensi SDM mengambil peran untuk memetakan profil kompetensi SDM yang dimiliki organisasi saat ini berdasarkan criteria- criteria yang dibutuhkan untuk masa datang. Organisasi harus mencari jalan untuk mengurangi hambatan-hambatan. Pertama, organisasi harus belajar keanekaragaman dari budayadan nilainilai anggotanya.Keedua, organisasi harus mengembangkan budaya organiasasi sendiri melalui komunikasi yang baik dengan anggotanya. 13 Untuk mendukung usaha mengembangkan budaya organisasi, harus ada perubahan pada kebijakan SDM. e. Faktor Eksternal Organisasi Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar organisasi yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi SDMyang mendukung tercapainya tujuan organisasi. Faktor tersebut adalah angkatan kerja, peraturan/hukum perundangundangan, persaingan, konsumen, serta perubahan teknologi, ekonomi, dan masyarakat. Dalam menghadapi tantangan-tantangan lingkungan organisasi, manajemen personalia dan SDM dapat mengambil langkah-langkah sebagai berikut : 1. Memonitor lingkungan, untuk mengidentifikasi perubahan variabel lingkungan. 2. Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan. 3. Mengambil tindakan-tindakan proaktif dari perubahan lingkungan yang terjadi 4. Mendapatkan dan menganalisa umpan balik. Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. 2.3 Isu Strategis Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu tantangan tersendiri dalam setiap perusahaan. Dengan semakin globalnya ekonomi, generasi karyawan yang berbeda usia dan karakter mempengaruhi cara-cara perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia mereka. SDM perlu diperhatikan dengan seksama karena mereka adalah asset berharga bagi perusahaan. SDM yang handal akan memberikan pertumbuhan dan keuntungan yang dibutuhkan dalam bisnis. Apa saja isu-isu strategis dalam manajemen sumber daya manusia saat ini? 14 1. Rekrutmen Banyak tim HRD yang mengalami kesulitan dalam merekrut karyawan yang tepat, khususnya untuk pekerjaan teknis seperti data scientist, mobile apps developer, enterprise software developer yang berpengalaman, teknisi web development and spesialis cloud computing. Bekerja sama dengan universitas adalah satu dari solusi untuk menghadapi tantangan ini. Perusahaan yang lebih kecil bisa menggunakan cara ini dengan berhubungan langsung dengan profesor pengajar dan kantor penempatan tenaga kerja (mahasiswa). Ada juga perusahaan yang menggunakan referensi karyawan yang sudah ada. Karyawan yang memberikan referensi akan mendapatkan penghargaan atau insentif jika referensinya direkrut. Menggunakan sosial media juga membantu dalam rekrutmen. 2. Mempertahankan Karyawan Ekonomi yang bergerak naik dan dinamis membuat para karyawan memiliki lebih banyak pilihan, sehingga merasa memiliki kendali lebih atas masa depan mereka. Dengan meningkatnya keahlian, mereka juga lebih mudah berpindah kerja ke tempat yang memberikan bayaran lebih menarik, khususnya jika di tempat kerja sebelumnya mereka merasa kurang dihargai. Salah satu cara untuk mempertahankan karyawan yang baik adalah dengan menyediakan solusi keseimbangan kehidupan pribadi dan pekerjaan dan rencana tunjangan yang fleksibel. Sebagai contoh, seorang karyawan yang tinggal agak jauh dari perusahaan mungkin ingin subsidi transportasi atau kesempatan untuk bekerja dari rumah. Meningkatkan program penghargaan untuk karyawan berprestasi, kesempatan untuk meningkatkan skill dan kemampuan di departemen yang berbeda atau proyek-proyek khusus yang memberikan kenaikan tanggung jawab dan kemampuan sampai adanya kesempatan untuk promosi jabatan, adalah beberapa cara untuk menghadapi tantangan dan permasalahan dalam mempertahankan karyawan yang berharga bagi perusahaan. 3. Retensi Terhadap Sumber Daya Manusia. 15 Setelah perusahaan berhasil mendapatkan SDM yang sesuai dengan kriterianya, maka hal ini bukan berarti permasalahan sudah selesai. Malah justru dari sinilah tantangan sebenarnya, bagaimana sikap dari perusahaan tersebut, apakah sudah mampu memanfaatkan sebaik-baiknya atau malah justru hanya menyia-nyiakannya saja? Kegagalan dalam mengelola SDM perusahaan tidak hanya bisa membuat kinerja dari sumber daya manusia tersebut semakin tidak maksimal, akan tetapi justru malah akan semakin menurunkan produktivitas dari perusahaan. Untuk dapat melakukan retensi terhadap SDM secara maksimal memang bukanlah perkara yang mudah, karena prosesnya membutuhkan analisa extra dan harus secara mendetail serta membutuhkan waktu yang tidak sebentar agar pemanfaatan SDM perusahaan bisa lebih tepat sasaran. 4. Tenaga Kerja Mobile atau Freelancer Tenaga kerja sekarang lebih mudah berpindah dan bergerak daripada yang dahulu, dalam artian yang sebenarnya. Mereka bisa bekerja di rumah, café, atau dimanapun ada koneksi internet yang stabil dan berkolaborasi tugas dengan rekan kerja lain melalui aplikasi chat atau teleconferencing seperti Google Hangout, Messenger, Whatsapp, dan lainnya. Diperkirakan pada tahun 2020, 60% tenaga kerja di Amerika Serikat adalah freelancer. Eropa dan sebagian besar dunia juga sudah mengikuti tren ini. Perusahaan yang lebih kecil bisa bekerja dengan karyawan yang minim dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi, terlepas dari tantangan yang ada. Perusahaan besar dengan banyak karyawan bisa merekrut karyawan lepas untuk proyek-proyek khusus yang sangat ahli di bidangnya, yang tidak dapat dikerjakan sendiri oleh karyawan dalam. Selain itu tunjangantunjungan karyawan umumnya dapat ditiadakan. Namun isu pengenalan identitas, visi, misi, kultur dan kerahasiaan data perusahaan menjadi tantangan. 5. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Agar tetap mampu dalam menjawab berbagai kebutuhan dari para konsumen dari hari ke hari, maka perusahaan juga harus berkembang agar 16 tetap dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain yang sejenis. Salah satunya adalah dengan cara meningkatkan sumber daya manusia yang saat ini sudah dimilikinya. Manajemen SDM sebenarnya bisa dilakukan dengan cara meningkatkan skill tertentu atau membuat mereka mempelajari hal baru sehingga akan semakin mampu untuk menjadi pribadi yang serba multitalenta yang selalu siap sedia kapanpun perusahaan membutuhkannya. Misalnya saja, dengan cara mewajibkan SDM untuk memiliki soft skill dalam berkomunikasi dengan para klien, me-manage waktu agar bisa bekerja sesuai dengan deadline, dan lain sebagainya. 6. Jam Kerja Fleksibel Dengan semakin bergeraknya lokasi karyawan, mereka bekerja dengan jam yang lebih fleksibel. Seperti seorang reporter atau duta besar yang mendapat pos di luar negeri dengan perbedaan waktu yang cukup signifikan dan bekerja tanpa supervisi, karyawan perusahaan bisa saja orang asing yang bekerja dari rumahnya. Tantangannya di sini adalah jam kerja yang fleksibel, karena di saat karyawan Indonesia kebanyakan tidur, karyawan perusahaan yang di Amerika mungkin saja sedang bekerja dan sebaliknya. Ini memerlukan kerja sama dan komitmen karena waktu pertemuan yang sama tetap dibutuhkan untuk kelancaran komunikasi dan bisnis. 7. Pembelajaran Jarak Jauh Isu terakhir namun bukan berarti tidak ada lagi adalah pembelajaran atau training jarak jauh. Karyawan mobile tidak harus masuk kantor namun tetap harus mengikuti prosedur dan tata cara perusahaan. Salah satu solusi adalah pembelajaran jarak jauh yang memerlukan investasi tambahan dalam infrastruktur perusahaan. 8. Dan yang terakhir adalah pemanfaatan HRIS (Human Resource Information System) dalam memenuhi kebutuhan pengolahan data informasi HR dan Payroll. Dengan menggunakan Software Payroll dan HR yang tepat, segala aktivitas yang berkaitan dengan HRD pun akan semakin mudah dan akurat. 17 Berikut adalah 5 Isu Strategis yang Berkembang di Manajemen SDM Dalam manajemen SDM, ternyata ada beberapa isu strategis HR yang kerap terjadi. Apa saja itu? 1.Terbatasnya Sumber Daya Manusia dengan Skill Tertentu Tak dipungkiri bahwa semakin hari jumlah sumber daya manusia semakin banyak. Namun, apakah semuanya merupakan sumber daya manusia yang berkualitas? Tentu saja tidak. Hanya beberapa saja dari mereka yang benar-benar sesuai dengan skill dan kriteria yang diperlukan oleh perusahaan. Perusahaan memerlukan SDM yang benarbenar mumpuni demi kemajuan bisnisnya, yang mana jumlah tersebut sangatlah terbatas. Hal ini membuat suatu perusahaan harus bersaing dengan yang lain demi mendapatkan SDM tersebut. Baca juga: Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan SDM bagi Perusahaan 2.Retensi Sumber Daya Manusia Setelah perusahaan berhasil mendapatkan SDM sesuai kriterianya, hal ini bukan berarti masalah selesai. Justru di sinilah tantangannya, bagaimana perusahaan tersebut mampu memanfaatkan sumber daya yang ada sebaik-baiknya dengan tidak membuang atau menyianyiakannya. Kegagalan dalam mengelola SDM perusahaan tak hanya bisa membuat kinerja sumber daya manusia tidak maksimal, tetapi juga akan menurunkan produktivitas perusahaan. Untuk dapat melakukan retensi SDM secara maksimal memang bukanlah hal yang mudah karena prosesnya memerlukan analisa secara detil dan juga memakan waktu agar pemanfaatan SDM perusahaan bisa tepat sasaran. 3.Pengembangan Sumber Daya Manusia Seiring dengan kemajuan zaman maupun untuk menjawab kebutuhan konsumen, perusahaan mau tidak mau juga harus berkembang agar tetap dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lainnya. Salah satunya dengan meningkatkan sumber daya manusia yang dimiliki. Manajemen SDM bisa dilakukan dengan meningkatkan skill tertentu atau membuat mereka mempelajari hal baru sehingga mampu menjadi pribadi multitalenta yang siap sedia kapan pun perusahaan memerlukannya. Misalnya, mewajibkan SDM untuk punya soft skill berkomunikasi dengan klien, me-manage waktu agar bisa bekerja sesuai 18 deadline, dan lain sebagainya. Salah satu cara mengatasi isu HR adalah dengan meningkatkan skill karyawan. 1.Perkembangan Teknologi Perkembangan teknologi difungsikan untuk membuat kehidupan semakin praktis. Teknologi yang berkembang saat ini telah hampir menjangkau seluruh aspek kehidupan, misalnya dalam bidang manajemen HR. Seorang HRD wajib untuk bisa belajar dan memanfaatkan teknologi yang ada untuk mendukung perkembangan SDM. Tidak sedikit aplikasi atau program online yang bisa dipakai untuk memudahkan HRD dalam kegiatan mengatur SDM sehari-hari, misalnya seperti Sleekr HR. 2.Pengembangan Desain Organisasi Baru Sistem organisasi yang telah diterapkan selama bertahun-tahun belum tentu bisa efektif untuk diterapkan di tahun berikutnya. Hal ini harus disesuaikan dengan keberagaman SDM perusahaan yang ada. Begitu pun juga dengan SDM. Generasi SDM dengan karakteristikya yang khas, yang mana hal ini berubah dari tahun ke tahun, menjadi tantangan tersendiri bagi HR untuk dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi mereka. Keberagaman ini dipengaruhi oleh perkembangan zaman yang semakin modern. Oleh sebab itu, organisasi perusahaan yang diciptakan harus tepat dan mampu menjawab keberagaman SDM ini. 19 BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan 1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), adalah suatu proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. 2. Tantangan dalam manajemen SDM berdasarkan fokus utamanya terbagi atas tiga, yaitu: tantangan lingkungan, tantangan organisasi, dan tantangan individu. Sedangkan berdasarkan atas lingkungan perusahaan terbagi atas dua, yaitu: faktor eksternal dan faktor internal. 3. Berdasarkan fokus utama pada tantangan lingkungan mencakup: perubahan secara cepat, revolusi internet, keanekaragaman tenaga kerja, globalisasi, peraturan, perkembangan kerja dan peran keluarga, kekurangan keterampilan, dan bencana alam. Tantangan organisasi mencakup: posisi pesaing, desentralisasi, perampingan, restruktur organisasi, mengelola diri dalam kerja tim, perkembangan usaha kecil, budaya organisasi, teknologi, keamanan internal dan data, dan outsourching. Tantangan individu mencakup: menyesuaikan orang dan 20 organisasi, tanggung jawab sosial, produktivitas, pemberdayaan, dan ketidakamanan pekerjaan. 4. Berdasarkan lingkungan perusahaan tantangan pada faktor eksternal mencakup: angkatan kerja, persaingan, konsumen, teknologi, politik, dan ekonomi. Pada faktor internal mencakup: misi, kebijakan, budaya perushaan, pemegang saham, serikat pekerja, sistem informasi, dan perbedaan individu karyawan. 3.2 Saran Mengingkat faktor tenaga kerja merupakan faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses produksi maka diperlukan tenaga kerja atau sumber daya manusia yang mempunyai keterampilan dan keahlian demi kelangsungan hidup perusahaan. Oleh karena itu, hendaknya pimpinan perusahaan harus memperhatikan segala kebutuhan yang berhubungan dengan karyawan, perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terhadap keberadaan karyawan agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga tinggi. Dalam bidang personalia permasalahan yang mungkin timbul adalah dari seleksi penerimaan karyawan, penempatan posisi sampai dengan pemberhentian karyawan. Kebutuhan karyawan baru di dalam perusahaan tidak bisa dipastikan, walaupun sudah direncanakan dengan sebaik-baiknya. Hal ini dikarenakan berbagai faktor yang timbul baik dalam perusahaan (faktor intern) maupun faktor yang berasal dari luar perusahaan (faktor ekstern). Untuk itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah). 21 DAFTAR PUSTAKA https://www.academia.edu/32095856/MAKALAH_TANTANGAN_MA NAJEMEN_SDM_.doc https://www.maxmanroe.com/vid/manajemen/manajemen-sumber-dayamanusia.html http://rennyayuningsih.blogspot.com/2016/01/makalah-manjemensumber-daya-manusia.html https://sleekr.co/blog/isu-strategis-manajemen-sdm/ https://www.linovhr.com/isu-strategis-manajemen-sumber-daya-manusia/ http://konsultanmanajemenautopilot.com/2017/05/08/beberapa-isustrategis-yang-banyak-berkembang-dalam-bidang-manajemen-sdm/ https://ghiezaenimotivator.blogspot.com/2012/10/tantangan-tantanganmsdm.html 22 Daftar Isi HALAMAN JUDUL ………………………………………………. i KATA PENGANTAR ……………………………………………… ii DAFTAR ISI …………………………………………………………. iii BAB I PENDAHULUAN …………………………………….. 1 A. Latar Belakang ………………………………………….. 2 B. Rumusan Masalah ……………………………………… 2 C. Tujuan Penulisan ……………………………………….. 3 D. Manfaat Penulisan ……………………………………… 3 BAB II PEMBAHASAN ………………………………………. 4 A. Pengertian Erosi Air …………………………………… 4 B. Penyebab Erosi Air …………………………………….. 6 C. Dampak Erosi Air ………………………………………. 12 D. Contoh Kasus Erosi Air ………………………………. 16 E. Cara Mengatasi Erosi Air ……………………………. 20 F. Upaya Pencegahan Erosi Air ……………………….. 25 BAB III PENUTUP ……………………………………………… 26 A. Simpulan …………………………………………………… 30 B. Saran ………………………………………………………… 31 DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………. 32 23 24
