Uploaded by Mohammad Fathur Al Hadi

MSDM

advertisement
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Balakang
Sumber Daya Manusia adalah faktor sentral yang terdapat dalam suatu
perusahaan, apapun bentuk dan tujuan dari perusahaan tersebut. Perusahaan
tentunya dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia. Dan dalam
pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia
merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/perusahaan.
Perubahan yang demikian cepat membuat peran perencanaan strategis
menjadi begitu penting, bahkan ini akan menjadi sulit untuk diformulasikan
dalam pengelolaan sebuah perusahaan. Perubahan yang demikian cepat itulah
yang membuat peran perencanaan strategis menjadi sangat penting, bahkan
menjadi sulit untuk diformulasikan dalam pengelolaan sebuah perusahaan.
Dengan demikian, SDM dalam perusahaan harus dapat mengelola secara
baik dan dikembangkan secara kesinambungan dengan strategi yang tepat untuk
menghadapi perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi baik dalam
jangka pendek maupun jangka panjang dimasa mendatang.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Apa saja tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Apa saja isu strategis dalam Manajemen Suber Daya Manusia?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui apa itu Manajemen sumber Daya Manusia.
2. Untuk mengetahui apa saja tantangan yang ada dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia.
3. Untuk mengetahui apa saja isu-isu strategis pada Manajemen Sumber Daya
Manusia.
1
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu agar dapat
digunakan secara maksimal sehingga tujuan yang ingin dicapai menjadi
maksimal.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
diperlukan
untuk
meningkatkan efektivitas SDM dalam organisasi. Untuk mencapai tujuan
ini, perusahaan dapat mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah dan kualitas yang tepat.
b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik
MSDM startegis adalah suatu pertalian antara MSDM dengan tujuan
dan sasaran strategi yang dimaksudkan agar dapat memperbaiki kinerja
bisnis dan mengembangkan budaya organisasi sehingga dapat mendorong
dan membantu berkreasi, berinovasi dan lebih fleksibel.
MSDM strategis juga dapat diartikan sebagai suatu pola penyebaran
SDM yang terencana dan suatu tindakan yang dimaksudkan untuk
meyakinkan dan meningkatkan organisasi dapat mencapai tujuannya.
Manajemen sumber daya strategis manusia dapat didefinisikan sebagai
menghubungkan sumber daya manusia dengan tujuan strategis dan tujuan
untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi
yang mendorong inovasi fleksibilitas dan keunggulan kompetitif. Dalam
sebuah organisasi SHRM berarti menerima dan melibatkan fungsi SDM
sebagai mitra strategis dalam perumusan dan pelaksanaan strategi
perusahaan melalui kegiatan HR seperti merekrut memilih pelatihan
personil dan bermanfaat.
2
c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Membuat Kebijakan dan Pertimbangan
MSDM memilik tugas untuk memotivasi para pekerja. Dengan begitu,
divisi yang mengurus masalah tersebut harus ikut membantu membuat
kebijakan untuk SDM.
2. Membantu Perusahaan Mencapai Tujuan
Divisi manajemen sumber daya manusia juga bertanggungjawab dalam hal
penerapan kebijakan yang dibuat serta memperhatikan dampak kebijakan
dan prosedur terhadap para pekerja.
3. Memberi Dukungan
Salah satu tujuan MSDM yang paling penting adalah memberikan dukungan
terhadap perusahaan. Dengan begitu, bentuk nyata dari dukungan tersebut
adalah berupa perekrutan SDM berkualitas dan menciptakan kondisi yang
kondusif di perusahaan.
4. Menyelesaikan Masalah
Setiap organisasi atau perusahaan pasti akan menghadapi masalah.
Seringkali masalah tersebut membawa perusahaan pada situasi krisis dan
resiko negatif bagi banyak pihak. Peran MSDM sangat penting dalam
menyelesaikan masalah yang ada di perusahaan.
5. Media Komunikasi Terbaik
MSDM dapat berperan sebagai media komunikasi yang menjembatani
hubungan antara pekerja, manajer, dan perusahaan. Seringkali karyawan
menghindari untuk berkomunikasi langsung dengan manajer atau staff lain.
Di sinilah peran divisi MSDM sangat diperlukan untuk membantu
komunikasi tersebut.
3
d. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengacu pada pengertian manajemen SDM, hal tersebut berkaitan erat
dengan pengaturan tenaga kerja perusahaan dan interaksinya antar anggota.
Dengan menerapkan manajemen sumber daya manusia yang baik dalam
perusahaan atau bisnis maka memiliki beberapa manfaat berikut ini:
1. Staffing / Employment
Dengan adanya manajemen sumber daya manusia maka akan
terbentuk perencanaan yang baik terkait seleksi tenaga kerja yang
disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Manajer berperan untuk
menyaring tenaga kerja yang sesuai dengan keahlian dan komposisi
yang dibutuhkan perusahaan. Tujuannya agar tidak terjadi kelebihan
dan kekurangan tenaga kerja.
2. Perfomance Evaluation
Seorang manajer akan bertanggung jawab untuk melakukan evaluasi
terhadap tenaga kerja. Dengan adanya manajemen sumber daya
manusia maka dapat memberikan penilaian terhadap kinerja anggota
dan memastikan masing-masing tenaga kerja melakukan tanggung
jawab pekerjaannya.
3. Compensation
Manajemen sumber daya manusia juga berkaitan dengan koordinasi
pemberian kompensasi atau reward untuk tenaga kerja. Manajer
memiliki
tanggung
jawab
untuk
mengembangkan
struktur
penggajian yang baik. Hal ini berkaitan dengan kesesuaian antara
pembayaran dengan manfaat yang diberikan dari tenaga kerja.
4. Training and Development
Seperti yang dijelaskan dalam pengertian manajemen sumber daya
manusia yang mengatur hubungan tenaga kerja, hal tersebut
berperan untuk memberikan pelatihan dan pengarahan yang baik
terhadap anggota perusahaan. Manajer juga bertanggung jawab
terhadap masalah pemutusan hubungan kerja jika ada anggota yang
4
tidak memenuhi kriteria kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan
perusahaan atau terjadi kelebihan tenaga kerja.
5. Personnel Research
Seorang manajer akan berusaha untuk meningkatkan efektifitas
jalannya perusahaan melalui analisis terhadap permasalahan
individu
pekerja.
Misalnya
keterlambatan
kerja,
permasalahan
lainnya
saja
yang
ketidakhadiran
yang
berkaitan
secara
bisa
saja
dengan
berulang
timbul
dan
karena
ketidaknyamanan pekerja terhadap sistem perusahaan. Dengan
adanya analisis perilaku tersebut yang menyangkut pribadi pekerja
dapat menghindari karyawan yang mengundurkan diri secara
mendadak. Karena hal tersebut bisa berpengaruh terhadap kegiatan
perusahaan.
2.2 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Perubahan Internal
Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan
manajemen
puncak
(nilai
budaya,hak
dan
etika,serta
program
pengembangan),struktur organisasional (Manajemen SDM strategis), budaya
organisasi (filosofi SDM), ukuran organisasional (pengendalian prilaku).
Berbagai perubahan internal tersebut meliputi
1. Tantangan kualitas
Yang berupa penciptaan produk dan jasa berkualitas, tingginya tuntutan untuk
semakin kreatif, berani mengambil
resiko, dapat beradaptasi, mampu
bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan
kualitas kerja dan partisipasi kerja tim.
2. Tantangan teknologi
Yang
berupa
perubahan
struktural
dan
perubahan
peran
dari
SDM,bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM dalam
meningkatkan kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik kepada dept
5
lain, semakin bervariasinya pengalaman dan latar belakang karyawan yang
aktif berkarya dalam suatu organisasi.
3. Tantangan sosial
Yang berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan
menangani konflik kerja, makin meningkatnya tekanan untuk mengukur
produkvitas kerja karena adanya benchmarking, maka organisasi harus
berlomba dalam meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena bisnis
global dan terakhir berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama
pekerjaan ke penghargaan berdasarkan prestasi kerja.
a. Faktor Internal
1. Karakter organisasi
Setiap perusahaan adalah unik. Kemiripan di antara organisasi-organisasi
memang dapat ditemukan pada bagian –bagiannya, tetapi masing-masing
organisasi sebagai keseluruhan mempunyai karakter yang unik. Karakter
organisasi merupakan produk semua ciri organisasi : Orang-orangnya,
tujuan-tujuannya, struktur organisasi, teknologi dan peralatan yang
digunakan, kebijkasanaan-kebijaksanaannya, ukurannya, umurnya, serikat
karyawan, keberhasilannya, dan kegagalannya. Karakter organisasi
mencerminkan masa lalu dan menentukan di waktu yang akan datang.
2. Misi
Sesuatu yang menyangkut keberadaan organisasi. Di dalam masyarakat,
setiap entitas
mempunyai peranan sendiri. Peranan tersebut akan
menentukan misi atau maksud keberadaan mereka dalam masyarakat
tersebut. Jika mereka tidak mempunyai misi atau maksud keberadaan
mereka maka entitas tersebut tidak akan mempunyai eksistensi. Misi
entitas bisnis biasanya memproduksi atau mendistribusikan barang/jasa
ekonomis. Misi keberadaan departemen SDM akan individu yang
memiliki nilai potensial dan kompetitif. Dengan demikian, adanya misi
yang jelas dan terarah akan membawa riset SDM pada focus strategis yaitu
6
memenuhi kebutuhan penawaran dan permintaan barang yang sebenarnya
dari organisasi.
3. Kebijakan
Kebijakan merupakan pernyataan atau pemahaman umum yang membantu
mengarahkan pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan merupakan
pernyataan tidak tertulis. Kebijakan membatasi pengambilan keputusan
dalam wilayah tertentu dan memastikan agar keputusan tersebut konsisten
dan mengarah pada tujuan organisasi. Kebijakan memberi ruang inisiatif
dalam pengambilan keputusan. Kebijakan dapat ditemui pada jenjang yang
paling bawah sampai atas.Kebijakan juga dapat ditemui pada departemen
organisasi, seperti pemasaran atau keuangan. Membuat kebijakan yang
konsisten dengan tujuan organisasi bukan merupakan pekerjaan mudah.
Ada beberapa alasan. Pertama, beberapa kebijakan tidak tertulis. Dan
yang Kedua, inisiatif otonomi dalam kebijakan dapat menghasilkan variasi
yang cukup besar dalam pengambilan keputusan.
4. Pemegang Saham dan Dewan Direksi
Pemilik persahaan disebut pemegang saham. Struktur organisasi public
yang besar mempengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara.
Secara tradisional, pemegang saham tertarik pada pendapatan investasi
dan membiarkan kegiatan operasional organisasi dijalankan oleh manajer.
Pemegang saham memberikan modal ke organisai dalam bentuk
penyertaan. Dengan
demikian. Hak dan kewajiban melekat pada
kepemilikannya. Hak mereka adalah
berbagi keuntungan dan
berkewajiban menanggung risiko organisasi jika organisasi bangkrut.
5. Serikat karyawan
Serikat karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaanperusahaan yang mempunyai organisasi buruh , dan tantangan potensial
bagi yang tidak mempunyai. Dalam perusahaan dengan serikat karyawan,
manajemen dan serikat menandatangani perjanjian kerja yang mengatur
berbagai prasyarat kerja seperti kopensasi, jam kerja dan kondisi kerja.
Perjanjian ini membatasi kegiatan- kegiatan personalia.
7
6. Sistem informasi
Kualitas kontribusi departemen personalia tergantung pada kualitas
informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusa-keputusan
personalia. Dalam kenyataannya, departemen personalia memerlukan
sejumlah besar informasi yang terinci. Kemampuan untuk memperoleh,
mengumpulkan, menyimpan, dan mendapatkan kembali informasi
merupakan tantangan bagi departemen personalia. Untuk menghadapi
tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem informasi
sumberdaya manusia dengan komputer (computer-based) suatu sistem
yang menyimpan informasi secara terincitentang karyawan , pekerjaan
dan faktor-faktor lain sesuai kebutuhan.
7. Perbedaan-perbedaan individual karyawan
Orang-orang berbeda satu dengan yang lain dalam banyak hal. Sebagai
contoh, orang-orang berbeda dengan faktor-faktor kepribadian phisik,
intelegensia, dan bakat. Karakteristik-karakteristik manusia yang berbedabeda ini hendaknya
diperhatikan manajemen personalia dalam
pelaksanaan kegiatan-kegiatan perencanaan
sumberdaya manusia,
penilaian prestasi kerja karyawan, perencanaan karier dan administrasi
sumberdaya manusia pada umumnya.
8. Sistem nilai manajer dan karyawan
Berbagai sistem nilai ini dan norma dan dianut para manajer dan karyawan
merupakan kendala-kendala tambahan yang dihadapi manajer personalia.
Pengetahuan tentang nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat
membantu departemen personalia memecahkan berbagai bentuk konflik
nilai yang biasa menyulitkan karyawan. Di samping itu, pemahaman akal
hal itu juga dapat sangat berguna dalam perumusan berbagai kebijaksaan
personalia (seperti, time-off benefits, scheduling kerja, atau dessin
pekerjaan). Sistem-sistem nilai para manajer dan karyawan tidak dapat
diabaikan dalam setiap pengambilan keputusasn-keputusan personalia.
b. Faktor Eksternal
1. Tantangan-tantangan teknologi
8
Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui
dua cara. Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang mengubah
industri secara keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang
transportasi dan komunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja.
Lebih lanjut, departemen personalia perlu merancang kegiatan-kegiatan
pengaturan dan pendayagunaan sumber daya manusia untuk mengikuti
perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi.
2. Angkatan Kerja
Angkatan Kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi
pekerja dalam organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja organisasi
menentukan seberapa besar dapat meraih misinya. Sejak tenaga kerja baru
dipekerjakan dari luar organisasi, angkatan kerja dipertimbangkan sebagai
factor lingkungan eksternal. Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian
ini menimbulkan perubahan angkatan kerja dalam organisasi. Perubahan
ini meliputi ras, jenis kelamin/gender, usia, nilai, dan norma budaya.
3. Legal Consideration
Masalah signifikan lain yang mempengaruhi SDM berhubungan dengan
undang-undang local dan Negara bagian adalah tentang peluang kerja yang
sama (equal employment opportunity). Untuk menghindari masalah ras,
warna kulit, agama, jenis kelamin atau negeri asal maka dibentuk suatu
badan/komisi untuk menangani masalah tersebut. Equal Employment
Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa unuk
menyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas
nama pihak yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan dan
tindakan afirmatif berakibat pada aktivitas SDM.
4. Konsumen
Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang
dengan produk dan jasa organisasi . Konsumen bisa terdiri dari lembaga
seperti sekolah, rumah sakit, atau kantor pemerintah, atau organisasi lain
seperti kontraktor, distributor, pabrik atau individual. Taktik menjual
bervariasi menurut pelanggan dan situasi pasar. Biasanya dilakukan
9
analisis pelanggan potensial dan kondisi pasar serta menentukan
kampanye pemasaran berdasar analisis.
5. Tantangan-tantangan ekonomi
Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan
personsalia. Sejalan latihan tumbuh dan berkembang. Perkembanganperkembangan ini selanjutnya memberikan tekanan pada peningkatan
upah, penawaran “benefits” yang lebih baik, dan perbaikan kondisi kerja.
6. Keadaan politik dan pemerintah
Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting
bagi pengambilan keputusan-keputusan dibidang personalia. Departemen
personalia tidak mungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau
dampak
berbagai
kegiatan
personalia
terhadap
kebijaksanaan-
kebijaksanaan pemerintah. Faktor stabilitas politik dan kepatuhan terhadap
peraturan-peraturan pemerintah merupakan pertimbangan utama bagi para
manajer dalam pelaksanaan fungsi personalia. Sebagai contoh, keputusan
tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) tidak bisa diambil sewenangwenang oleh perusahaan tanpa memperhatikan dampaknya terhadap
stabilitas politik, program dan peraturan pemerintah.
7. Tantangan-tantangan demografis
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti
tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan
kerja
dan
karakteristik-karakteristik
populasi
lainnya.
mesikpun
perubahan-perubahan demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya,
terjadi dengan lambat dan dapat diukur dengan baik, departemen
personalia perlu mengantisipasi dampaknya terhadap organisasi. Sebagai
contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan perusahaan untuk
menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan. Perubahanperubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran
berbagai nilai budaya.
8. Kondisi geografis
10
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti
tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan
kerja
dan
karakteristik-karakteristik
populasi
lainnya.
mesikpun
perubahan-perubahan demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya,
terjadi dengan lambat dan dapat diukur dengan baik, departemen
personalia perlu mengantisipasi dampaknya terhadap organisasi. Sebagai
contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan perusahaan untuk
menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan. Perubahanperubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran
berbagai nilai budaya.
9. Kondisi sosial budaya
Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan
keputusan personalia. Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilainilai, sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang
dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis,
religius, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya. Perubahan-perubahan
kondisi atau nilai- nilai sosial budaya merupakan tantangan-tantangan bagi
manajemen personalia. Peningkatan partisifasi wanita dalam pasar tenaga
kerja adalah contoh pertama perubahan sosial yang mempunyai berbagai
implikasi demografis. Perubahan ini telah banyak mempengaruhi
kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan dan kompensasi lainnya serta
program-program latihan dan pengembangan.
10. Pasar Tenaga Kerja
Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap
merupakan kebutuhan prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor
yang paling mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia
perusahaan, yaitu reputasi perusahaan di mata angkatan kerja, tingkat
pertumbuhan angkatan kerja, dan tersedianya tenaga kerja dengan
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan . ketiga kondisi ini sangat
berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi dan administrasi
personalia lainnya.
11
11. Kegiatan-kegiatan para pesaing
Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media masa
beberapa waktu yang lalu, adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai
pengaruh kegiatan pesaing terhadap manajemen personalia perusahaan.
Bila suatu bank menetapkan kenaikan gaji untuk tahun yang akan datng,
bank-bank lain dapat diperkirakan akan mengikutinya. Diberbagai
industri, seragam, jam kerja dan aturan-aturan personalia adalah relatip
standar dan perubahan-perubahan dalam hal-hal ini sering disesuaikan
dengan kegiatan-kegiatan personalia para pesaing. Memang hamper untuk
semua bisnis, berbagai kebijaksanaan personalia adalah faktor krusial
untuk memelihara postur pengerjaan yang kompetitif, menarik dan
mendapatkan para karyawan terbaik. Ungkapan seorang manajer
personalia berikut memperjelas masalah ini, “bila kita tidak ingin
kehilangan orang-orang terbaik perusahaan, kita harus secara konsisten
mengikuti kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan, fringe-benefits dan
administrasi personalia para pesaing”.
c. Tantangan Individual / Profesionalitas
- Keserasian antara pekerja dengan organisasinya
- Tanggungjawab etnis dan social
- Produktivitas
- Pelimpahan kekuasaan/ wewenang
- Penyaluran buah pikiran
d.Tantangan MSDM lainnya:
a. Masih banyak top manajer dan para manajer pembantunya
yang belum memahami fungsi, tujuan dan kontribusi MSDM dalam
12
mengembangkan organisasi/ perusahaan agar menjadi kompetitif dalam
mewujudkan eksistensinya.
b. Masih banyak top manajer dan para manajer bawahannya, yang tidak
menyadari, kurang memahami, dan tidak melaksanakan tanggung
jawabnya dalam mengelola SDM dilingkungannya masing-masing.
c. Dari manajemenSDM ternyata masih sangat langka tenaga kerja yang
professional untuk melaksanakannya secara efektif dan efisien
Globalisasi memberikan implikasi terbukanya peluang bagi para
manajemen dalam berbagai bidang untuk memberikan solusi alternative
kepada pengguna untuk memperoleh kualitas layanan unggul. Hal ini
memberikan tantangan bagi suatu organisasi perusahaan untuk
menghasilkan kualitas layanan prima.
Organisasi dengan subsistem manusianya merupakan kesatuan system
yang bertujuan mencapai berbagai sasaran yang telah ditetapkan
organisasi. Pendekatan untuk meningkatkan daya saing melalui
peningkatan produktivitas personel dalam era kompetisi yang semakin
meningkat telah menjadi salah satu upaya kunci keberhasilan organisasi.
Kenyataan telah menunjukkan semakin banyak organisasi yang
bergantung pada para karyawan yang inovatif,kreatif, dan terampil.
Sementara lingkungan bisnis yang telah berubah menuntut adanya
pandangan jauh ke depan searah jalannya organisasi agar tetap stabil
dan sigap mengatasi perubahan-perubahan. Dengan demikian, organisasi
perlu memiliki pemimpin yang visioner yang mampu melihat ke depan,
memprediksi perubahan yang akan terjadi, melakukan penyesuaian dalam
organisasi, dan menjembatani tuntutan bisnis sekaligus menjadi ktalisator
pengembangan SDM. Pusat pengembangan potensi SDM mengambil
peran untuk memetakan profil kompetensi SDM yang dimiliki organisasi
saat ini berdasarkan criteria- criteria yang dibutuhkan untuk masa datang.
Organisasi harus mencari jalan untuk mengurangi hambatan-hambatan.
Pertama, organisasi harus belajar keanekaragaman dari budayadan nilainilai anggotanya.Keedua, organisasi harus mengembangkan budaya
organiasasi sendiri melalui komunikasi yang baik dengan anggotanya.
13
Untuk mendukung usaha mengembangkan budaya organisasi, harus ada
perubahan pada kebijakan SDM.
e. Faktor Eksternal Organisasi
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar organisasi yang
dapat menghambat usaha peningkatan fungsi SDMyang mendukung
tercapainya tujuan organisasi.
Faktor tersebut adalah angkatan kerja, peraturan/hukum perundangundangan, persaingan, konsumen, serta perubahan teknologi, ekonomi,
dan masyarakat.
Dalam menghadapi tantangan-tantangan lingkungan organisasi,
manajemen personalia dan SDM dapat mengambil langkah-langkah
sebagai berikut :
1. Memonitor lingkungan, untuk mengidentifikasi perubahan variabel
lingkungan.
2. Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan.
3. Mengambil tindakan-tindakan proaktif dari perubahan lingkungan
yang terjadi
4. Mendapatkan dan menganalisa umpan balik.
Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya
manusia,
orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha
mereka kepada
organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap
manusia memiliki
karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya.
2.3 Isu Strategis Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu tantangan tersendiri
dalam setiap perusahaan. Dengan semakin globalnya ekonomi, generasi
karyawan yang berbeda usia dan karakter mempengaruhi cara-cara perusahaan
dalam mengelola sumber daya manusia mereka. SDM perlu diperhatikan
dengan seksama karena mereka adalah asset berharga bagi perusahaan. SDM
yang handal akan memberikan pertumbuhan dan keuntungan yang dibutuhkan
dalam bisnis.
Apa saja isu-isu strategis dalam manajemen sumber daya manusia saat ini?
14
1. Rekrutmen
Banyak tim HRD yang mengalami kesulitan dalam merekrut karyawan
yang tepat, khususnya untuk pekerjaan teknis seperti data scientist, mobile
apps developer, enterprise software developer yang berpengalaman, teknisi
web development and spesialis cloud computing. Bekerja sama dengan
universitas adalah satu dari solusi untuk menghadapi tantangan ini.
Perusahaan yang lebih kecil bisa menggunakan cara ini dengan
berhubungan langsung dengan profesor pengajar dan kantor penempatan
tenaga kerja (mahasiswa). Ada juga perusahaan yang menggunakan
referensi karyawan yang sudah ada. Karyawan yang memberikan referensi
akan mendapatkan penghargaan atau insentif jika referensinya direkrut.
Menggunakan sosial media juga membantu dalam rekrutmen.
2. Mempertahankan Karyawan
Ekonomi yang bergerak naik dan dinamis membuat para karyawan
memiliki lebih banyak pilihan, sehingga merasa memiliki kendali lebih atas
masa depan mereka. Dengan meningkatnya keahlian, mereka juga lebih
mudah berpindah kerja ke tempat yang memberikan bayaran lebih menarik,
khususnya jika di tempat kerja sebelumnya mereka merasa kurang dihargai.
Salah satu cara untuk mempertahankan karyawan yang baik adalah dengan
menyediakan solusi keseimbangan kehidupan pribadi dan pekerjaan dan
rencana tunjangan yang fleksibel. Sebagai contoh, seorang karyawan yang
tinggal agak jauh dari perusahaan mungkin ingin subsidi transportasi atau
kesempatan
untuk
bekerja
dari
rumah.
Meningkatkan
program
penghargaan untuk karyawan berprestasi, kesempatan untuk meningkatkan
skill dan kemampuan di departemen yang berbeda atau proyek-proyek
khusus yang memberikan kenaikan tanggung jawab dan kemampuan
sampai adanya kesempatan untuk promosi jabatan, adalah beberapa cara
untuk menghadapi tantangan dan permasalahan dalam mempertahankan
karyawan yang berharga bagi perusahaan.
3. Retensi Terhadap Sumber Daya Manusia.
15
Setelah perusahaan berhasil mendapatkan SDM yang sesuai dengan
kriterianya, maka hal ini bukan berarti permasalahan sudah selesai. Malah
justru dari sinilah tantangan sebenarnya, bagaimana sikap dari perusahaan
tersebut, apakah sudah mampu memanfaatkan sebaik-baiknya atau malah
justru hanya menyia-nyiakannya saja? Kegagalan dalam mengelola SDM
perusahaan tidak hanya bisa membuat kinerja dari sumber daya manusia
tersebut semakin tidak maksimal, akan tetapi justru malah akan semakin
menurunkan produktivitas dari perusahaan. Untuk dapat melakukan retensi
terhadap SDM secara maksimal memang bukanlah perkara yang mudah,
karena prosesnya membutuhkan analisa extra dan harus secara mendetail
serta membutuhkan waktu yang tidak sebentar agar pemanfaatan SDM
perusahaan bisa lebih tepat sasaran.
4. Tenaga Kerja Mobile atau Freelancer
Tenaga kerja sekarang lebih mudah berpindah dan bergerak daripada yang
dahulu, dalam artian yang sebenarnya. Mereka bisa bekerja di rumah, café,
atau dimanapun ada koneksi internet yang stabil dan berkolaborasi tugas
dengan rekan kerja lain melalui aplikasi chat atau teleconferencing seperti
Google Hangout, Messenger, Whatsapp, dan lainnya. Diperkirakan pada
tahun 2020, 60% tenaga kerja di Amerika Serikat adalah freelancer. Eropa
dan sebagian besar dunia juga sudah mengikuti tren ini. Perusahaan yang
lebih kecil bisa bekerja dengan karyawan yang minim dengan tingkat
efisiensi dan efektivitas yang tinggi, terlepas dari tantangan yang ada.
Perusahaan besar dengan banyak karyawan bisa merekrut karyawan lepas
untuk proyek-proyek khusus yang sangat ahli di bidangnya, yang tidak
dapat dikerjakan sendiri oleh karyawan dalam. Selain itu tunjangantunjungan karyawan umumnya dapat ditiadakan. Namun isu pengenalan
identitas, visi, misi, kultur dan kerahasiaan data perusahaan menjadi
tantangan.
5. Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Agar tetap mampu dalam menjawab berbagai kebutuhan dari para
konsumen dari hari ke hari, maka perusahaan juga harus berkembang agar
16
tetap dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain yang sejenis.
Salah satunya adalah dengan cara meningkatkan sumber daya manusia
yang saat ini sudah dimilikinya. Manajemen SDM sebenarnya bisa
dilakukan dengan cara meningkatkan skill tertentu atau membuat mereka
mempelajari hal baru sehingga akan semakin mampu untuk menjadi pribadi
yang serba multitalenta yang selalu siap sedia kapanpun perusahaan
membutuhkannya. Misalnya saja, dengan cara mewajibkan SDM untuk
memiliki soft skill dalam berkomunikasi dengan para klien, me-manage
waktu agar bisa bekerja sesuai dengan deadline, dan lain sebagainya.
6. Jam Kerja Fleksibel
Dengan semakin bergeraknya lokasi karyawan, mereka bekerja dengan
jam yang lebih fleksibel. Seperti seorang reporter atau duta besar yang
mendapat pos di luar negeri dengan perbedaan waktu yang cukup
signifikan dan bekerja tanpa supervisi, karyawan perusahaan bisa saja
orang asing yang bekerja dari rumahnya. Tantangannya di sini adalah jam
kerja yang fleksibel, karena di saat karyawan Indonesia kebanyakan tidur,
karyawan perusahaan yang di Amerika mungkin saja sedang bekerja dan
sebaliknya. Ini memerlukan kerja sama dan komitmen karena waktu
pertemuan yang sama tetap dibutuhkan untuk kelancaran komunikasi dan
bisnis.
7. Pembelajaran Jarak Jauh
Isu terakhir namun bukan berarti tidak ada lagi adalah pembelajaran atau
training jarak jauh. Karyawan mobile tidak harus masuk kantor namun
tetap harus mengikuti prosedur dan tata cara perusahaan. Salah satu solusi
adalah pembelajaran jarak jauh yang memerlukan investasi tambahan
dalam infrastruktur perusahaan.
8. Dan yang terakhir adalah pemanfaatan HRIS (Human Resource
Information System) dalam memenuhi kebutuhan pengolahan data
informasi HR dan Payroll. Dengan menggunakan Software Payroll dan
HR yang tepat, segala aktivitas yang berkaitan dengan HRD pun akan
semakin mudah dan akurat.
17
Berikut adalah 5 Isu Strategis yang Berkembang di Manajemen SDM
Dalam manajemen SDM, ternyata ada beberapa isu strategis HR yang kerap
terjadi. Apa saja itu?
1.Terbatasnya Sumber Daya Manusia dengan Skill Tertentu
Tak dipungkiri bahwa semakin hari jumlah sumber daya manusia
semakin banyak. Namun, apakah semuanya merupakan sumber daya
manusia yang berkualitas? Tentu saja tidak. Hanya beberapa saja dari
mereka yang benar-benar sesuai dengan skill dan kriteria yang
diperlukan oleh perusahaan. Perusahaan memerlukan SDM yang benarbenar mumpuni demi kemajuan bisnisnya, yang mana jumlah tersebut
sangatlah terbatas. Hal ini membuat suatu perusahaan harus bersaing
dengan
yang
lain
demi
mendapatkan
SDM
tersebut.
Baca juga: Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan SDM bagi
Perusahaan
2.Retensi
Sumber
Daya
Manusia
Setelah perusahaan berhasil mendapatkan SDM sesuai kriterianya, hal
ini bukan berarti masalah selesai. Justru di sinilah tantangannya,
bagaimana perusahaan tersebut mampu memanfaatkan sumber daya
yang ada sebaik-baiknya dengan tidak membuang atau menyianyiakannya. Kegagalan dalam mengelola SDM perusahaan tak hanya
bisa membuat kinerja sumber daya manusia tidak maksimal, tetapi juga
akan menurunkan produktivitas perusahaan. Untuk dapat melakukan
retensi SDM secara maksimal memang bukanlah hal yang mudah karena
prosesnya memerlukan analisa secara detil dan juga memakan waktu
agar pemanfaatan SDM perusahaan bisa tepat sasaran.
3.Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Seiring dengan kemajuan zaman maupun untuk menjawab kebutuhan
konsumen, perusahaan mau tidak mau juga harus berkembang agar
tetap dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lainnya. Salah
satunya dengan meningkatkan sumber daya manusia yang dimiliki.
Manajemen SDM bisa dilakukan dengan meningkatkan skill tertentu
atau membuat mereka mempelajari hal baru sehingga mampu menjadi
pribadi multitalenta yang siap sedia kapan pun perusahaan
memerlukannya. Misalnya, mewajibkan SDM untuk punya soft skill
berkomunikasi dengan klien, me-manage waktu agar bisa bekerja sesuai
18
deadline,
dan
lain
sebagainya.
Salah satu cara mengatasi isu HR adalah dengan meningkatkan skill karyawan.
1.Perkembangan
Teknologi
Perkembangan teknologi difungsikan untuk membuat kehidupan semakin
praktis. Teknologi yang berkembang saat ini telah hampir menjangkau
seluruh aspek kehidupan, misalnya dalam bidang manajemen HR. Seorang
HRD wajib untuk bisa belajar dan memanfaatkan teknologi yang ada untuk
mendukung perkembangan SDM. Tidak sedikit aplikasi atau program online
yang bisa dipakai untuk memudahkan HRD dalam kegiatan mengatur SDM
sehari-hari, misalnya seperti Sleekr HR.
2.Pengembangan
Desain
Organisasi
Baru
Sistem organisasi yang telah diterapkan selama bertahun-tahun belum
tentu bisa efektif untuk diterapkan di tahun berikutnya. Hal ini harus
disesuaikan dengan keberagaman SDM perusahaan yang ada. Begitu
pun juga dengan SDM. Generasi SDM dengan karakteristikya yang khas,
yang mana hal ini berubah dari tahun ke tahun, menjadi tantangan
tersendiri bagi HR untuk dapat menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif bagi mereka. Keberagaman ini dipengaruhi oleh perkembangan
zaman yang semakin modern. Oleh sebab itu, organisasi perusahaan
yang diciptakan harus tepat dan mampu menjawab keberagaman SDM
ini.
19
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), adalah suatu proses
pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan
perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi
kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.
2. Tantangan dalam manajemen SDM berdasarkan fokus utamanya
terbagi atas tiga, yaitu: tantangan lingkungan, tantangan organisasi, dan
tantangan
individu.
Sedangkan
berdasarkan
atas
lingkungan
perusahaan terbagi atas dua, yaitu: faktor eksternal dan faktor internal.
3. Berdasarkan fokus utama pada tantangan lingkungan mencakup:
perubahan secara cepat, revolusi internet, keanekaragaman tenaga
kerja, globalisasi, peraturan, perkembangan kerja dan peran keluarga,
kekurangan keterampilan, dan bencana alam. Tantangan organisasi
mencakup: posisi pesaing, desentralisasi, perampingan, restruktur
organisasi, mengelola diri dalam kerja tim, perkembangan usaha kecil,
budaya organisasi, teknologi, keamanan internal dan data, dan
outsourching. Tantangan individu mencakup: menyesuaikan orang dan
20
organisasi, tanggung jawab sosial, produktivitas, pemberdayaan, dan
ketidakamanan pekerjaan.
4. Berdasarkan lingkungan perusahaan tantangan pada faktor eksternal
mencakup: angkatan kerja, persaingan, konsumen, teknologi, politik,
dan ekonomi. Pada faktor internal mencakup: misi, kebijakan, budaya
perushaan, pemegang saham, serikat pekerja, sistem informasi, dan
perbedaan individu karyawan.
3.2 Saran
Mengingkat faktor tenaga kerja merupakan faktor yang terpenting
dalam pelaksanaan proses produksi maka diperlukan tenaga kerja atau
sumber daya manusia yang mempunyai keterampilan dan keahlian demi
kelangsungan hidup perusahaan. Oleh karena itu, hendaknya pimpinan
perusahaan harus memperhatikan segala kebutuhan yang berhubungan
dengan karyawan, perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terhadap
keberadaan karyawan agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga
tinggi.
Dalam bidang personalia permasalahan yang mungkin timbul adalah
dari seleksi penerimaan karyawan, penempatan posisi sampai dengan
pemberhentian karyawan. Kebutuhan karyawan baru di dalam perusahaan
tidak bisa dipastikan, walaupun sudah direncanakan dengan sebaik-baiknya.
Hal ini dikarenakan berbagai faktor yang timbul baik dalam perusahaan
(faktor intern) maupun faktor yang berasal dari luar perusahaan (faktor
ekstern). Untuk itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan
perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan baik kualitas
maupun kuantitas (jumlah).
21
DAFTAR PUSTAKA
https://www.academia.edu/32095856/MAKALAH_TANTANGAN_MA
NAJEMEN_SDM_.doc
https://www.maxmanroe.com/vid/manajemen/manajemen-sumber-dayamanusia.html
http://rennyayuningsih.blogspot.com/2016/01/makalah-manjemensumber-daya-manusia.html
https://sleekr.co/blog/isu-strategis-manajemen-sdm/
https://www.linovhr.com/isu-strategis-manajemen-sumber-daya-manusia/
http://konsultanmanajemenautopilot.com/2017/05/08/beberapa-isustrategis-yang-banyak-berkembang-dalam-bidang-manajemen-sdm/
https://ghiezaenimotivator.blogspot.com/2012/10/tantangan-tantanganmsdm.html
22
Daftar Isi
HALAMAN JUDUL ………………………………………………. i
KATA PENGANTAR ……………………………………………… ii
DAFTAR ISI …………………………………………………………. iii
BAB I PENDAHULUAN …………………………………….. 1

A. Latar Belakang ………………………………………….. 2

B. Rumusan Masalah ……………………………………… 2

C. Tujuan Penulisan ……………………………………….. 3

D. Manfaat Penulisan ……………………………………… 3
BAB II PEMBAHASAN ………………………………………. 4

A. Pengertian Erosi Air …………………………………… 4

B. Penyebab Erosi Air …………………………………….. 6

C. Dampak Erosi Air ………………………………………. 12

D. Contoh Kasus Erosi Air ………………………………. 16

E. Cara Mengatasi Erosi Air ……………………………. 20

F. Upaya Pencegahan Erosi Air ……………………….. 25
BAB III PENUTUP ……………………………………………… 26

A. Simpulan …………………………………………………… 30

B. Saran ………………………………………………………… 31
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………. 32
23
24
Download
Random flashcards
hardi

0 Cards oauth2_google_0810629b-edb6-401f-b28c-674c45d34d87

sport and healty

2 Cards Nova Aulia Rahman

Nomor Rekening Asli Agen De Nature Indonesia

2 Cards denaturerumahsehat

Secuplik Kuliner Sepanjang Danau Babakan

2 Cards oauth2_google_2e219703-8a29-4353-9cf2-b8dae956302e

Create flashcards