4.2 pendekatan dari pengembangan karyawan

Perencanaan Dan pengembangan SDM
Program Magister Konsentrasi Manajemen SDM
Pertemuan Keempat
25 Oktober 2015
MANAJEMEN KARIER
4.1. PENTINGNYA PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
Di era globalisasi banyak perusahaan beroperasi pada skala internasional.
Maka, agar dapat bersaing dalam kecepatan pertumbuhan bisnis dewasa ini,
organisasi dan karyawan harus terus-menerus memperluas pengetahuan dan
pemahaman
mereka
mengenai
berbagai
budaya
dan
tradisi;
serta
mengembangkan keahlian.
Banyak perusahaan yang mengatur bisnis mereka berdasarkan proyek dan
pelanggan, daripada spesialisasi fungsi. Oleh karena itu, para karyawan perlu
memiliki interpersonal skill yang luas. Organisasi moderen dituntut untuk
menyediakan kesempatan pengembangan bagi karyawan tanpa melihat segi latar
belakang, jenis kelamin, suku maupun umur- agar mereka dapat mempunyai
kesempatan yang sama dalam berkembang. Karena hal-hal yang telah disebut di
atas, perencanaan dan pengembangan karir merupakan bagian penting dari
sebuah organisasi. Untuk mencapai hasil yang maksimal, suatu organisasi harus
mengerti kaitan antara pengembangan, pelatihan dan karier.
4.2 PENDEKATAN DARI PENGEMBANGAN KARYAWAN
Terdapat
empat
pendekatan
yang
digunakan
bagi
pengembangan
karyawan yaitu: pendidikan formal, penilaian, pengalaman kerja dan hubungan
interpersonal.
(1) Pendidikan Formal (Formal Education)
Program pendidikan formal meliputi program off-site dan on-site yang
dirancang secara khusus bagi karyawan perusahaan, kursus-kursus singkat yang
ditawarkan
oleh
konsultan-konsultan
dan
universitas-universitas,
program-
program MBA eksekutif, dan program-program universitas dimana para peserta
Page 1 of 12
Dr.FakhryZamzam,MM-2016
Perencanaan Dan pengembangan SDM
Program Magister Konsentrasi Manajemen SDM
secara aktual berada di universitas saat kelas berlangsung. Program-program ini
meliputi
kuliah-kuliah seperti
ahli-ahli
bisnis,
game
dan
simulasi
bisnis,
pembelajaran pengalaman, dan pertemuan-pertemuan dengan pelanggan.
(2) Penilaian (Assessment)
Penilaian meliputi penggumpulan informasi dan pemberian umpan balik
kepada karyawan tentang perilaku mereka, gaya komunikasi dan keterampilan.
Penilaian merupakan cara yang paling sering digunakan untuk mengidentifikasi
para karyawan dengan potensi manajerial dan untuk mengukur kekuatan dan
kelemahan terkini para manajer.
Penilaian ini terdiri atas:
• Myers Briggs Type Indicator (MBTO), yaitu tes psikologi yang digunakan bagi tim
building dan pengembangan kepemimpinan yang mengidentifikasi pilihan-pilihan
karyawan atas energi, pengumpulan informasi, pembuatan keputusan dan gaya
hidup.
• Pusat Penilaian (Assessment Center), yaitu proses dimana pemeringkat (rater)
secara bertingkat mengevaluasi kinerja karyawan pada sejumlah pelatihanpelatihan.
• Benchmarks adalah instrumen yang dirancang untuk mengukur faktor-faktor
yang penting bagi keberhasilan manajerial.
• Penilaian Kinerja (Performance Appraisals) dan Sistem Umpan Balik 360°.
Penilaian Kinerja adalah proses melalui mana organisasi mendapatkan informasi
tentang sebaikmana individu karyawan melaksanakan pekerjaannya. Sistem
Umpan Balik 360° adalah sistem penilaian kinerja bagi para manajer yang meliputi
evaluasi-evaluasi dari ruang lingkup individu yang berinteraksi dengan manajer.
Proses ini meliputi evaluasi diri dari pimpinan manajer, bawahan, teman kerja, dan
pelanggan.
3. Pengalaman Kerja (Job Experiences)
Pengalaman
kerja
adalah
hubungan-hubungan,
masalah-masalah,
tuntutan-tuntutan, tugas-tugas, dan ciri-ciri lainnya yang dihadapi karyawan dalam
pekerjaan mereka.
Page 2 of 12
Dr.FakhryZamzam,MM-2016
Perencanaan Dan pengembangan SDM
Program Magister Konsentrasi Manajemen SDM
Hal-hal
•
yang
terkait
Memperluas
dengan
pengalaman
pekerjaan
terkini,
kerja
yang
antara
terdiri
lain:
atas:
Perluasan pekerjaan (job enlargement), yaitu menambahkan tantangantantangan
dan
tanggung
jawab
baru
bagi
pekerjaan
terkini
karyawan.
Rotasi pekerjaan (job rotation), yaitu memberikan karyawan serangkaian
penugasan-penugasan kerja dalam beragam wilayah fungsional dari perusahaan
atau memindahkan antara pekerjaan-pekerjaan dalam satu wilayah fungsional
atau departemen.
•
Transfer,
promosi,
dan
pergerakan
kebawah
(downward
move)
Transfer adalah pemindahan karyawan pada penugasan pekerjaan yang berbeda
dalam
wilayah
yang
berbeda
dari
perusahaan.
Promosi adalah kenaikan dalam posisi dengan tantangan yang lebih besar,
tanggung jawab yang lebih, dan otoritas yang lebih daripada pekerjaan
sebelumnya.
Pergerakan kebawah (downward move) adalah perubahan pekerjaan yang
melibatkan penurunan level karyawan atas tanggung jawab dan otoritasnya.
•
Penugasan
sementara
dengan
organisasi-organisasi
lain
Dalam penugasan sementara ini meliputi:
Externership, yaitu sebuah perusahaan mengizinkan karyawan untuk mengambil
peran operasional secara penuh pada perusahaan lain.
Sabbatical, yaitu meninggalkan perusahaan sementara untuk mengembangkan
atau memperbaharui keterampilan.
4. Hubungan Interpersonal (Interpersonal Relations)
Karyawan
dapat
mengembangkan
keterampilan
dan
meningkatkan
pengetahuan mereka tentang perusahaan dan pelanggannya dengan berinteraksi
dengan anggota organisasi yang lebih berpengalaman. Dalam hubungan
interpersonal ini terdiri atas:
Page 3 of 12
Dr.FakhryZamzam,MM-2016
Perencanaan Dan pengembangan SDM
Program Magister Konsentrasi Manajemen SDM
•Mentoring
Mentor adalah karyawan senior yang berpengalaman dan produktif yang
membantu
mengembangkan
karyawan
yang
kurang
berpengalaman.
Mentoring ini meliputi:

Pengembangan keberhasilan program-program mentoring.

Keuntungan dari hubungan mentoring, termasuk dukungan karir dan psikologi.

Maksud-maksud dari program-program mentoring, yang meliputi program
mentoring kelompok, yaitu program pendampingan karyawan senior yang
berhasil dengan kelompok terdiri empat sampai enam individu anak didik yang
kurang berpengalaman.

Pelatihan (Coaching)
Pelatih (coach) adalah teman atau manajer yang bekerja dengan karyawan
untuk
memotivasinya,
membantu
pengembangan
keterampilannya
dan
memberikan penguatan dan umpan balik.
4.3 MANAJEMEN KARIER
Manajemen
Karir
dan
Sistem
Perencanaan
Pengembangan
a. Konsep Karir
Menurut Handoko (2000 : 123), karir adalah semua pekerjaan yang
ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian
karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang
jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu
organisasi.
Simamora (2001 : 504), berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari
beberapa perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan
subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan
posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif
yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi
yang
terjadi
karena
seseorang
menjadi
semakin
tua.
Kedua.
Page 4 of 12
Dr.FakhryZamzam,MM-2016
Perencanaan Dan pengembangan SDM
Program Magister Konsentrasi Manajemen SDM
Simamora (2001 : 504), berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari
beberapa perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan
subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan
posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif
yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi
yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Kedua perspektif tersebut
terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa
tingkat pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu tersebut dapat
memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang
berasal dari karirnya. Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir
adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilakuperilaku, nilai-nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidupnya.
Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari
pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika
merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela
bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek
cerah dalam karirnya.
Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan
karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen.
Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih kecil
di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir
pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan
mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan
motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi
kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama
pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.
b. Konsep Manajemen Karir
Menurut Dessler (1997 : 45) kegiatan personalia seperti penyaringan,
pelatihan, dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi, yaitu :
(a) Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisiPage 5 of 12
Dr.FakhryZamzam,MM-2016
Perencanaan Dan pengembangan SDM
Program Magister Konsentrasi Manajemen SDM
posisinya
dengan
karyawan
yang
mempunyai
minat,
kemampuan
dan
keterampilan yang memenuhi syarat; (b) Peran kedua adalah memastikan bahwa
minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa
karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara
penuh. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki
suatu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuankemampuan karyawan secara
penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk
bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam
mengembangkan karirnya.
Menurut Simamora (2001 : 504) manajemen karir (career management)
adalah
proses
dimana
organisasi
memilih,
menilai,
menugaskan,
dan
mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orangorang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan
datang.
c.
Sistem
Perencanaan
Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
Pengertian perencanaan karier menurut John Soeprihanto (2000:115) dalam
bukunya “Manajemen Personalia” menyebutkan bahwa perencanaan karier adalah
suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seseorang karyawan
sebagai individu bisa naik pangkat atau jabatan yang dihubungkan dengan
kemampuan dan persyaratan karyawan tersebut sehingga dapat tercapai
kepuasan kerja yang mendorong peningkatan prestasi. Ada dua kegiatan dalam
sistem perencanaan SDM yaitu : penyusunan anggaran tenaga kerja (manpower
budgeting) , dan Penyusunan Program Tenaga Kerja (man power programming).
1) Penyusunan Anggaran SDM
merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia
dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuannya untuk mendapat
gambaran mengenai kebutuhan tenaga kerja. penyusunan anggaran tenaga kerja
ini disebut pula dengan penyusunan formasi.
Dalam penyusunan formasi perlu diperhatikan dasar penyusunan, sistem
penyususnan, analisis kebutuhan tenaga kerja dan anggaran yang tersedia.
Page 6 of 12
Dr.FakhryZamzam,MM-2016
Perencanaan Dan pengembangan SDM
Program Magister Konsentrasi Manajemen SDM
2) Penyusunan Program Tenaga Kerja
3) merupakan kegiatan-kegiatan untuk mengisi formasi yang meliputi program
pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai, pelatihan dan pengembangan,
program
pemeliharaan
pegawai,
dan
program
pemberhentian
pegawai.
d. Metode Perencanaan SDM
Menurut Hasibuan (2003, h 250) metode perencanaan SDM dikenal atas
metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa
perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, inajinasi, dan perkiraanperkiraan dari perencanaannya saja. Metode ilmiyah diartikan bahwa perencanaan
SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalanperamalan (forecating) dari perencanaannya. Rencana SDM semacam ini
resikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih
dahulu.
4.4. MASALAH DALAM PERENCANAAN SDM
Menurut Veithzal Rivai (2008, h 77), permasalahan dalam perencanaan SDM yang
perlu diperhatikan, antara lain:
a. Apa pendekatan-pendekatan perencanaan yang telah digunakan di dalam
perencanaan SDM dan dimana diterapkan?
b. Bagaiman teknik yang dibuat dan dilakukan?
c.
Bagaimana perencanaan/ perkiraan pendekatan dan waktu konsisi, ukuran
enterprise, dan telasi berhubungan?
d.
Apa strategi untuk pergantian?
e. Bagaimana kebijakan perekrutan dan promisi dengan pergantian dan promosi?
f.
Bagaimana
perkiraan
dapat
dibuat
mudah
dan
dimengerti?
Model Perencanaan SDM Ada 4 (empat) model perencanaan sumber daya
manusia yang dikemukanan di bawah ini yaitu :
(1)
Model menurut Andrew E. Sikula Model ini terdiri dari 5 komponen, yaitu
tujuan sumber daya manusia, perencanaan organisasi, pengauditan sumber daya
Page 7 of 12
Dr.FakhryZamzam,MM-2016
Perencanaan Dan pengembangan SDM
Program Magister Konsentrasi Manajemen SDM
manusia, peramalan sumber daya manusia, dan pelaksanaan program sumber
daya manusia
(2)
Model sosio-ekonomi Battelle Model ini digunakan untuk mempelajari
karakteristik kekuatan kerja. Model ini sangat bermanfaat untuk ukuran pasar
kerja, area geogerafis, dan sosio-ekonomi yang besar.
(3)
Model
perencanaan
sumber
daya
manusia
Vetter
Model ini digunakan untuk kebutuhan peramalan dan perencanaan kebutuhan
sumber daya manusia.
(4)
Model
Model
ini
perencanaan
menggunakan
strategic
SDM
yang
dari
Wayne
memperhatikan
Cascio
pengaruh
faktor
lingkungan internal dan eksternal organisasi. Perencanaan SDM mencakup
memperhitungkan persyaratan SDM, membandingkan tuntutan persyaratan
dengan tersedia SDM (permintaan SDM, kelebihan dan kekurangan SDM), dan
perhitungan ketersediaan SDMdalam perusahaan
Pengertian Pengembangan KarirSetiap orang yang bekerja pada suatu
perusahaan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa dari prestasi yang telah
diberikan, salah satu diantaranya adalah harapan meraih jabatan yang lebih tinggi
dan bersaing dengan orang lain. Sehubungan dengan hal tersebut, maka
karyawan hendak diberi kesempatan untuk mengembangkan karier.
Berikut beberapa pengertian mengenai pengembangan karier menurut para
ahli. T. Hani Handoko (2001: 123) menyatakan Pengembangan karier adalah
peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu
rencana karier.
Veithzal Riva’I (2003:209) menyatakan bahwa Pengembangan karier adalah
proses peningkatan kemampuan kerja individu dalam rangka merencanakan karier
yang diinginkan”. Sedangkan, Andrew J. Dusbin alih bahasa A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2001:77) mengemukakan bahwa Pengembangan karier adalah
aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier
masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang
bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimal”.
Page 8 of 12
Dr.FakhryZamzam,MM-2016
Perencanaan Dan pengembangan SDM
Program Magister Konsentrasi Manajemen SDM
Dari definisi-definisi di atas, dapat diketahui bahwa program pengembangan karier
merupakan suatu aktivitas yang formal dan terstruktur yang dilakukan oleh
organisasi bagi karyawannya dengan tujuan untuk meningkatkan, pengetahuan,
sikap, keterampilan dan jiwa kepemimpinan yang merupakan bekal bagi
peningkatan karier mereka, sehingga perusahaan dan para karyawannya dapat
mengembangkan diri secara maksimal.
karyawan dimungkinkan untuk mengidentifikasi sasaran karier dan jalur-jalur
karier menuju ke sasaran tersebut, kemudian melalui program pengembangan
karier para karyawan mencari cara untuk meningkatkan dan mengembangkan
sasaran-sasaran karier mereka.
Pengembangan karier memiliki tujuan-tujuan yang dapat dipandang dari dua
sudut, yaitu bagi organisasi dan karyawan, sehingga pengembangan karier yang
terjadi diharapkan akan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua belah
pihak. Hal-hal yang berpengaruh terhadap pelaksanaan pengembangan karier
adalah :
1. Organisasi, terdiri dari :
- Peranannya seperti informasi karier, kesempatan karier, penilaian prestasi.
- Sasarannya seperti penempatan karyawan secara tepat, loyalitas karyawan.
-
Dasarnya
seperti
prestasi
kerja,
sistem
senioritas,
lamanya
bekerja.
2. Individu, yaitu :
Persepsi karyawan, seperti dukungan atasan terhadap karyawan, penempatan
pekerjaan yang tepat dengan keahlian dan kemampuan karyawan, dan usaha
individu dalam mencapai karier yang diinginkan.
Dengan demikian pengembangan karier diharapkan akan memperbaiki kualitas
hidup karyawan dari masa ke masa, sedangkan bagi perusahaan diharapkan akan
memberikan keuntungan dengan terjaminnya kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki
serta pemanfaatannya secara optimal
untuk
mewujudkan
tujuan
Page 9 of 12
Dr.FakhryZamzam,MM-2016
Perencanaan Dan pengembangan SDM
Program Magister Konsentrasi Manajemen SDM
organisasi. Dengan adanya program pengembangan karier diharapkan terjadi
keselarasan antara kedua tujuan tersebut sehingga karyawan dapat mencapai
rencana kariernya dan sekaligus membantu perusahaan untuk mengisi jabatanjabatan yang ada dalam organisasi.
5. Masalah – Masalah Khusus pada Pengembangan Karyawan :
•Pencairan Glass ceiling Masalah pengembangan utama yang dihadapi berbagai
perusahaan saat ini adalah cara memperoleh wanita dan kaum minoritas pada
posisi-posisi manajemen tingkat atas. Glass ceiling merupakan hambatan kemauan
pada tingkat organisasi yang lebih tinggi. Hambatan tersebut mungkin disebabkan
berbagai stereotip atau sistem perusahaan yang mempengaruhi perkembangan
wanita atau kaum minoritas. Glass ceiling itu biasanya disebabkan kurangnya
akses terhadap program pelatihan, pengalaman kerja sesuai perkembangan dan
perkembangan hubungan (seperti kepenasihatan). Penelitian telah menemukan
bahwa tidak ada perbedaan jenis kelamin pada akses terhadap pengalaman kerja
yang melibatkan peralihan atau membuat perubahan. Namun para manajer pria
menerima tugas tugas secara berarti yang lebih melibatkan tingkat tanggung
jawab yang tinggi (patokan –patokan yang tinggi, mengelola keragaman bisnis,
menangani tekanan eksternal) daripada para manajer wanita dengan kemampuan
tingkat manajerial yang sama.
Saran-saran Deloite & Touche untuk Pencairan Glass ceiling :

Memastikan manajemen senior mendukung dan terlibat pada program
tersebut.

Membuat kasus bisnis untuk perubahan

Membuat masyarakat berubah

Mengumpulkan masalah masalah yang menyebabjan glass ceiling dengan
menggunakan kelompok kerja, kelompok fokus dan kuesioner.

Menciptajan kesadaran tentang sikap jenis kelamin mempengaruhi lingkungan
pekerjaan

Memaksa tanggung jawab melalui peninjauan tingkat promosi dan berbagai
keputusan penugasan
Page 10 of 12
Dr.FakhryZamzam,MM-2016
Perencanaan Dan pengembangan SDM
Program Magister Konsentrasi Manajemen SDM

Memajukan pengembangan bagi seluruh karyawan

Perencanaan
Suksesi
Banyak perusahaan kehilangan jumlah yang cukup besar dari manajer tingkat
atask karena pension dan perombakan perusahaan yang mengurangi jumlah
para manajer tingkat atas yang potensial. Perusahaan itu menemukan bahwa
para manajer menengah tidak siap pindah ke posisi-posisi manajemen atas
karena berbagai kelemahan kurangnya ketrampilan atau pengalaman yang
diperlukan. Hal tersebut menciptakan kebutuhan untuk perencanaan suksesi.
Perencanaan suksesi mengacu pada proses untuk mengidentifikasi dan
menelusuri para karyawan yang berpotensi tinggi. Perencanaan suksesi
(succession planning) membantu berbagai organisasi dengan cara yang
berbeda beda. Para karyawan yang berpotensi tinggi merupakan orang-orang
pada perusahaan yang berkeyakinan bahwa mereka mampu berhasil pada
posisi-posisi
manajerial
yang
lebih
tinggi.
Proses pengembangan rencana suksesi:

Mengidentifikasi posisi-posisi yang termasuk dalam rencana

Mengidentifikasi karyawan yang termasuk dalam rencana

Mengembangkan berbagai standar untuk mengevaluasi posisi-posisi (misalnya
kompetensi, pengalaman yang diinginkan, pengetahuan yang diinginkan dan
nilai perkembangan)

Menentukan cara potensi karyawan akan diukur (misalnya kinerja saat ini dan
potensial)

Mengembangkan peninjauan perencanaan suksesi

Mengaitkan sistem perencanaan suksesi dengan sistem-sistem SDM, yang
meliputi pelatihan dan pengembangan, kompensasi, serta sistem sistem
penempatan

Menentukan umpan balik yang diberikan kepada karyawan

Membantu para manajer dengan berbagai perilaku yang tidak berfungsi secara
normal
Sejumlah kajian telah mengidentifikasi perilaku manajerial yang dapat
Page 11 of 12
Dr.FakhryZamzam,MM-2016
Perencanaan Dan pengembangan SDM
Program Magister Konsentrasi Manajemen SDM
menyebabkan manajer cakap dinyatakan menjadi racun atau manajer yang
tidak efektif. Perilaku tersebut meliputi ketidakpekaan terhadap orang lain,
ketidak
mampuan
menjadi
pemain
tim,
kesombongan,
keterampilan
manajemen konflik yang buruk, ketidakmampuan memenuhi tujuan-tujuan
bisnis dan ketidakmampuan mengubah atau menyesuaikan diri selama masa
peralihan
Kampus Sudirman, 25 Oktober 2016
Page 12 of 12
Dr.FakhryZamzam,MM-2016