Perubahan Pada Tingkat Kelompok

MANAJEMEN PERUBAHAN
PERTEMUAN 3
Memanage Perubahan
• Penguraian totalitas tugas seorang manajer.
• Mempekerjakan seorang karyawan baru
(mengubah kelompok kerja).
• Membeli peralatan baru (mengubah metode
kerja).
• Mengatur kembali titik-titik pusat pekerjaan
(mengubah arus kerja).
Kesemuanya memerlukan pengetahuan tentang
bagaimana cara memanage perubahan secara
efektif.
• Perubahan merupakan sebuah fakta
kehidupan pada semua organisasi.
(organizational change).
• Perubahan itu menunjukkan tingkatantingkatan yang berbeda, hingga
perombakan total pada struktur
organisasi.
• Setiap manajer dalam rangka upaya
memanage proses perubahan secara efektif,
perlu memahami atau memiliki pemahaman
proses perubahan secara efektif, perlu
memahami atau memiliki pemahaman tentang
persoalan motivasi, kepemimpinan, dinamika
kelompok, politik keorganisasian, konflik,
determinan-determinan perilaku, dan
komunikasi (Gray, Starke, 1984: 552)
Tingkat-tingkat Perubahan Keorganisasian
Dua macam metode untuk menganalisis tingkat-tingkat
perubahan keorganisasian:
• mempelajari tingkat-tingkat individu kelompok dan
tingkat keorganisasian.
• mempelajari tingkat perubahan yang diperlukan pada
kelompok yang dipengaruhi oleh perubahan tersebut.
Kombinasi antara tingkat dan derajat atau tingkat
perubahan menghasilkan sebuah matriks hubunganhubungan tersebut.
TINGKAT-TINGKAT PERUBAHAN
DERAJAT PERUBAHAN
INDIVIDUAL
Kecil
Menengah
Besar
KELOMPOK
ORGANISASI
Promosi
individu-individu
Tambahan
Ciptakan
karya baru pada departemen staf
kelompok yang baru
ada
Program
pelatihan untuk
Leburkan
kelompokkelompok
Pengurangan
angkatan kerja
Ganti C.E.O
Bubarkan
kelompok kerja
Restrukturrisasi
organisasi secara
besar-besaran
Matriks I: Contoh-contoh Interaksi Antara Tingkat-tingkat dan Derajat Perubahan. (Gray, Strake, 1984: 553)
Perubahan Pada Tingkat Individual
• Perubahan-perubahan pada tingkat individual
jarang menimbulkan implikasi signifikan.
• Bagi organisasi yang bersangkutan secara
total, pada saat-saat tertentu.
• Perubahan pada penugasan pekerjaan,
dipindahkannya karyawan yang bersangkutan
ke lokasi yang berbeda, atau perubahan pada
kondisi kedewasaan individu yang
bersangkutan, yang terjadi dengan
berlangsungnya waktu.
• Teori sistem sosial, setiap perubahan di dalam sesuatu
sistem, akan memengaruhi bagian-bagian lain dari
sistem tersebut, tetapi dampak yang timbul sering kali
demikian kurang berarti. Setiap manajer, yang ingin
melaksanakan suatu perubahan penting pada tingkat
individual, perlu mengingat bahwa perubahan tersebut
kiranya akan menimbulkan dampak-dampak diluar
individu yang bersangkutan. Misalnya, apabila seorang
manajer memutuskan untuk memindahkan seorang
karyawan, maka hal tersebut dapat mengganggu
pelaksanaan fungsi sosial kelompok kerja yang ada
(Gray, Starke, 1984)
Perubahan Pada Tingkat Kelompok
• Kebanyakan perubahan keorganisasian
menimbulkan dampak besar, pada tingkat
kelompok.
• Disebabkan kegiatan di dalam organisasi pada
basis kelompok.
• Kelompok yang dimaksud berupa departemendepartemen, tim-tim proyek, unit-unit
fungsional di dalam departemen-departemen,
atau kelompok-kelompok kerja informal.
• Perubahan-perubahan pada tingkat ini
dapat mempengaruhi arus pekerjaan,
desain pekerjaan, organisasi sosial,
sistem-sistem pengaruh dan status, dan
pola-pola komunikasi. Dengan demikian,
para manajer dalam hal
mengimplementasi perubahan, perlu
mempertimbangkan faktor-faktor
kelompok.
• Kelompok informal dapat menjadi kendala
terhadap perubahan, karena kekuatan inharen.
• Mengingat pengaruh besar, yang dapat
ditimbulkan oleh kelompok-kelompok terhadap
individu-individu, maka implementasi
perubahan secara efektif, pada tingkat
kelompok sering kali dapat mengatasi
tentangan pada tingkat individual. (Gray,
Strake, 1984).
Tingkat Keorganisasian
• Perubahan yang terjadi pada tingkat
keorganisasian pada umumnya
dinyatakan orang sebagai
pengembangan organisasi
(organizational development).
Hubungan Antara Tingkatan Perubahan
DAMPAK
SUMBER
INDIVIDU KELOMPOK ORGANISASI
INDIVIDU
-
B
B
KELOMPOK
M
-
B
ORGANISASI
K
M
-
• Perubahan-perubahan yang terjadi pada suatu
tingkat mempengaruhi tingkat lain bersifat
dominan terhadap tingkat keorganisasian total,
ke bawah hingga tingkat individual.
• Kekuatan dampak tersebut akan bervariasi
dengan sumbernya. Kelompok atau tingkat
menengah, cenderung menimbulkan dampak
moderat atas individu-individu dan organisasi.
(Gray, Strake, 1984)
Proses Perubahan yang Direncanakan
(Planned Change)
Perubahan keorganisasian memiliki dua
macam tujuan:
• Menyusaikan organisasi yang
bersangkutan dengan lingkungan.
• Mengubah perilaku para karyawan.
Proses Perubahan Keorganisasian
Awal
Laksanakan
penilaian tentang
lingkungan
Mencari pendekatanpendekatan untuk
melaksanakan perubahan
Identifikasi sumbersumber penolakan
Tetapkan
celah kinerja
Tetapkan
tujuan-tujuan
Implementasi
perubahan
Laksanakan diagnosis
masalah-masalah
keorganisasian
Kurangi
penolakan
Laksanakan penilaian
tentang perubahan
Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan
sewaktu akan dilakukan perubahan pada sebuah
organisasi:
• Agen Perubahan
• Menetapkan apa yang perlu diubah
• Jenis perubahan yang akan dilakukan
• Para Individu yang dipengaruhi oleh
perubahan tersebut
• Evaluasi perubahan tersebut
Para Individu yang
dipengaruhi oleh
Perubahan
Agen Perubahan
Evaluasi
Perubahan
Keberhasilan
Perubahan
Jenis yang Ingin
Dilaksanakan
Menentukan
Apa yang Akan
Diubah
Tipe Perubahan Keorganisasian
Perubahan Strategis
Perubahan Struktural

Postur pertumbuhan

Reorganisasi fungsional]

Pendekatan berbalik arah

Mendatarkan hierarki

Penarikan diri (Retrenchment)

Struktur tim

Stabilitas

Desentralisasi kekuasaan
Peruabahan Teknologi
Perubahan Manusia

Otomasi proses

Sikap atau isu-isu tentang komitmen

Networking

Dampak-Dampak

Memutakhirkan peranti keras
perbaikan-perbaikan

Aplikasi baru peranti lunak atau 
Inisiatif-inisiatif
konversi
kualitas kehidupan kerja

kinerja
atau
sehubungan
dengan
Redesain pekerjaan atau upaya-upaya
motivasi
Faktor-faktor Manajemen Perubahan Secara Efektif
• Perubahan bersifat pervasif (menyebar) secara menyeluruh.
• Perubahan efektif, memerlukan bantuan manajemen senior
secara aktif.
• Perubahan merupakan sebuah kegiatan yang bersifat
multidisipliner.
• Perubahan berhubungan dengan persoalan manusia
• Perubahan berhubungan dengan keberhasilan.
• Perubahan merupakan sebuah proses yang berkelanjutan.
• Perubahan efektif memerlukan agen perubahan yang kompeten.
• Ditinjau dari sisi pandang metodologi, maka tidak ada cara satusatunya yang terbaik.
• Perubahan menyangkut kepemilikan.
• Perubahan menyangkut persoalan kegembiraan, tantangan, dan
peluang.
Model Adkar untuk Manajemen Perubahan
• Model Adkar dapat dimanfaatkan untuk:
•
Mendiagnosis tentangan para karyawan (terhadap
perubahan);
•
Menciptakan sebuah rencana kegiatan yang berhasil untuk
kemajuan pribadi, serta professional, sewaktu perubahan
tersebut berlangsung;
•
Mengembangkan sebuah rencana pengembangan untuk
para karyawan kita.
• Model Adkar dikembangkan oleh Prosci pada tahun 2001, setelah
ia melaksanakan kegiatan riset pada lebih dari 700 buah buah
perusahaan, yang melaksanakan proyek-proyek perubahan
besar.
MODEL ADKAR
ADKAR
REINFORCEMENT
AWARENESS
CHANGE
ABILITY
DESIRE
KNOWLEDGE
Dimensi Perubahan
Perubahan yang
berhasil
PascaImplementasi
Implementasi
Konsep dan
Desain
Kebutuhan Bisnis
Awareness
Desire Knowledge Ability
Reinforcement