Variabel Y - E-Journal UNSRAT

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi….. (Rantung) 175
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Melayani Terhadap
Kinerja Pegawai Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja
(Studi Pada Pegawai Kantor Sinode Gereja Masehi Injili di Minahasa
Ester Rantung
Program Magister Manajemen Fakutas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi
([email protected])
Abstract
Job Performance or achievements of the work is the work that is achieved by a person in
performing duties in accordance with the responsibilities assigned to him. Sinode The
Christian Evangelical Church In Minahasa(GMIM) office the service center GMIM as the
place of the study authors,Where the organizational culture always be assessed in every turn
of the head. Many collision on how leaders take a stand against employees or against the
other leaders as well as how to serve leader. The results showed servant leadership,job
satisfaction and a significant positive effect on employee performance while organizational
culture is not a positive and significant influence on employee performance.
Keywords: organizational culture,servant leadership. job satisfaction, employee performance
Abstrak
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kantor sinode Gereja
Masehi Injili Di Minahasa (GMIM) yang menjadi tempat penelitian penulis,merupakan pusat
pelayanan GMIM, Dimana budaya organisasi selalu di kaji dalam setiap pergantian
pemimpin. Banyak terjadi benturan mengenai bagaiamana pemimpin mementukan sikap
terhadap karyawannya ataupun terhadap pemimpin lainnya serta bagaimana cara tiap
pemimpin melayani..Hasil penelitian menunjukan gaya kepemimpinan melayani,kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan budaya
organisasi tidak berpengaruh secara positif dan signifkan terhadap kinerja karyawan
Kata kunci: budaya organisasi, gaya kepemimpinan melayani, kepuasan kerja, kinerja
karyawan
dengan tanggung jawab yang diberikan
Latar Belakang
Keberhasilan
suatu
organisasi
kepadanya.
(Mangkunegara
bahwa
faktor
2000)
dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
menyatakan
yang
dari karyawannya. Kinerja atau prestasi
memengaruhi kinerja adalah kemampuan
kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
(ability) dan faktor motivasi. Bagi banyak
seseorang dalam melakukan tugas sesuai
orang terutama yang berpendidikan dan
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.2, 2015:175-186 176
berkemampuan baik, salah satu tujuan
dicapainya serta dapat mengukur sendiri
bekerja
kepuasan
sesuai indikator keberhasilannya. Kondisi
kerja.Membahas kepuasan kerja tidak akan
kepuasan kerja akan tercapai bila dalam
terlepas dengan adanya faktor-faktor yang
pekerjaan dapat menggerakkan motivasi
dapat
kerja
yang kuat untuk mencapai kinerja yang
perusahaan,
lebih baik.(Gibson 2000) secara jelas
produktivitas individu maupun kelompok
menggambarkan adanya hubungan timbal
sangat memengaruhi kinerja perusahaan
balik antara kinerja dengan kepuasan kerja.
karena adanya proses pengolahan bahan
Di satu sisi kepuasan kerja menyebabkan
baku menjadi produk jadi. Mengingat
peningkatan kinerja sehingga pekerja yang
persoalannya
puas akan menunjukkan kinerja yang baik
adalah
memperoleh
memengaruhi
seseorang.
kepuasan
Dalam
sangat
kompleks
sekali,
maka pihak-pihak yang terlibat dalam
pula.
proses produksi harus cermat dalam
Mengembangkan
kualitas
mengamati sumberdaya yang ada. Banyak
kepemimpinan yang melayani adalah hal
hal yang dapat memengaruhi kepuasan
yang sulit karena pemimpin pelayan harus
kerja
seseorang,
lebih mementingkan orang lain daripada
harus
menjaga
sehingga
perusahaan
yang
diri
dapat
manajer/pemimpin yang sukses benar-
terpenuhi secara maksimal (Koesmono,
benar menjadi pemimpin pelayan. Namun
2005).
semakin banyak bukti yang menunjukkan
berpengaruh
faktor-faktor
terhadap
Kontribusi
kinerja
karyawan
pada
pada
sendiri.
hari
ini
Tidak
dan
semua
masa
depan,
organisasi akan menjadi penting, jika
manajer/pemimpin yang matang pasti lebih
dilakukan dengan tindakan efektif dan
banyak menghadapi tuntutan yang tinggi
berperilaku secara benar. Tidak hanya
untuk
jumlah usaha tetapi juga arah dari usaha.
(Neuschel,
Sifat-sifat yang ada pada diri karyawan,
pemimpin yang baik adalah pemimpin
upaya atau kemauan untuk bekerja, serta
yang mampu mengembakan perusahaan
berbagai hal yang merupakan dukungan
tersebut dan seorang pemimpin mampu
dari organisasi sangat besar artinya bagi
memberikan pelayanan yang baik sehingga
keberhasilan
pemimpin dapat mengayomi karyawannya
(Sigit,2001).
kinerja
Dalam
pelayan
prakteknya
agar dapat membri diri lebih giat lagi
karyawan perlu mengetahui dengan pasti
dalam bekerja.pemimpin yang sukses juga
apa
jawab
dapat menjadi contoh dan teladan bagi
utamanya, kinerja seperti apa yang harus
karyawannya dan memiliki citra yang baik
menjadi
demikian
2008).
pemimpin
setiap
yang
Dengan
karyawan
menjadi
tanggung
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi….. (Rantung) 177
sebagai
seorang
pemimpin,
sehingga
benturan mengenai bagaiamana pemimpin
memacu karyawan dalam bekerja mereka
mementukan sikap terhadap karyawannya
merasa
ataupun terhadap pemimpin lainnya serta
dihargai
dan
nyaman
atas
pekerjaan mereka.
bangaimana cara tiap pemimpin melayani.
Kepuasan
kerja
juga
dapat
Dengan
adanya
kepemimpinan
yang
terbentuk melalui budaya organisasi yang
otoriter, karyawan ikut terseret dalam arus
pada akhirnya juga akan meningkatkan
permasalahan yang ada. Hal tersebut
kinerja karyawan (Kotter dan Heskett,
membuat karyawan merasa tidak nyaman
1992).Budaya
dalam
perusahaan
dapat
melakukan
aktrivitas
kerjanya.
mempunyai dampak yang berarti terhadap
Dengan demikian kualitas kerja akan
kinerja
panjang.
berdampak pada kinerja karyawannya.
budaya
Berdasarkan uraian diatas peneliti ingin
yang mementingkan setiap komponen
mengetahui lebih jauh bagaimana variabel-
utama
kepemimpinan
variabel tersebut saling memengaruhi pada
manajerial pada semua tingkat berkinerja
karyawan di Kantor Sinode Gereja Masehi
melebihi perusahaan yang tidak memiliki
Injili di Minahasa (GMIM).
ekonomi
jangka
Perusahaan-perusahaan
manajerial
dengan
dan
ciri-ciri tersebut dengan perbedaan yang
besar. Budaya kuat membantu kinerja
Argumen Orisinalitas / Kebaruan
bisnis karena menciptakan suatu tingkat
Penelitian ini merupakan model
motivasi yang luar biasa dalam diri
gabungan dari beberapa penelitian yaitu
karyawan. Nilai-nilai dan perilaku yang
penelitian yang dilakukan Seger Handoyo
dianut bersama membuat orang merasa
(2010), Harwiki (2013), Rahgozar (2012),
nyaman dalam bekerja untuk sebuah
Apriwani
perusahaan. Rasa komitmen atau loyal
danYuningsi (2013). Penelitian ini juga
membuat orang berusaha lebih keras.
mengambil objek dan lokasi penelitian
Kantor
menjadi
merupakan
sinode
tempat
pusat
GMIM
yang
penelitian
penulis,
pelayanan
GMIM.
(2010),
Yudana
(2013)
yang berbeda dengan penelitian penelitian
sebelumnya.
Dimana budaya organisasi di kantor sinode
Kajian Teoritik dan Empiris
selalu di kaji dalam setiap pergantian
Budaya Organisasi
pemimpin. Dilihat dari kodisi saat ini
Schein
dalam
(Moeljono,2003)
banyak terjadi silang pendapat antara
mendefinisikan
pemimpin
mengacu ke suatu sistem makna bersama
pemimpin
dan
karyawannya
lainnya.
Banyak
ataupun
terjadi
yang
dianut
budaya
oleh
organisasi
anggota-anggotanya
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.2, 2015:175-186 178
untuk membedakan organisasi itu terhadap
tinggi karena tanpa karakter pemimpin
organisasi lain. Schein menjelaskan unsur-
pelayan ini, kepemimpinan dapat tampak
unsur budaya, yaitu: ilmu pengetahuan,
menjadi-dan
kepercayaan, seni, moral, hukum, adat-
termotivasi untuk melayani diri sendiri dan
istiadat,
mementingkan kepentingannya sendiri.
perilaku/kebiasaan
(norma)
masyarakat, asumsi dasar, sistem nilai,
pembelajaran/pewarisan,
dan
sebenarnya
Kepemimpinan
menjadi-
pelayan
adalah
masalah
suatu kepemimpinan yang berawal dari
adaptasi eksternal dan integrasi internal.
perasaan tulus yang timbul dari dalam hati
Selanjutnya
dikutip
yang berkehendak untuk melayani, yaitu
bahwa
untuk
Schein
(Moeljono,2003)
yang
menyatakan
menjadi
pihak
pertama
yang
budaya terdiri dari 3 (tiga) lapisan atau
melayani. Pilihan yang berasal dari suatu
tingkatan,
yaitu:
hati itu kemudian menghadirkan hasrat
Espoused
Values,
Assumption.
(1)
Artefacts,.
(3)
(2)
Underlying
Selanjutnya
pengertian
untuk
menjadi
manifestasi
pemimpin.
dalam
Perbedaan
pelayanan
yang
budaya organisasi menurut (Robbins,2006)
diberikan, pertama adalah memastikan
adalah suatu sistem makna bersama yang
bahwa pihak lain dapat dipenuhi, yaitu
dianut
yang
menjadikan mereka sebagai orang-orang
membedakan organisasi tersebut dengan
yang lebih dewasa, sehat, bebas, dan
organisasi yang lain. Robbins memberikan
otonom, Melaju ke arah tujuan yang besar
karakteristik budaya organisasi sebagai
dengan tetap memegang teguh di hadapan
berikut: a.Inovation and risk taking,
tim, bisnis, atau komunitas mereka, alasan
b.Attention
Outcome
yang sedemikian besar sehingga menuntut
e.Team
dan memberikan motivasi pada semua
orientation f.Aggressiveness (Agresifitas),
orang untuk memberikan upaya mereka
dan g. Stability.
yang terbaik.
oleh
to
anggota-anggota
detail
c.
orientation d.People orientation
Menjadi pemimpin pelayan jauh
Gaya Kepemimpinan Melayani
Menurut
lebih sulit karena memerlukan toleransi
(Neuschel,2008),
luar biasa untuk ketidaksempurnan ini. Ini
pemimpin pelayan adalah orang dengan
tidak berarti menerima usaha yang tidak
rasa kemanusiaan yang tinggi. Bukan nasib
berkualitas, tetapi lebih sebagai realisasi
pemimpin untuk dilayani, tetapi adalah hak
yang jujur bahwa “Tuhan membuat lebih
istimewanya untuk melayani. Harus ada
banyak orang yang lamban daripada orang
sejumlah elemen atau pemahaman tentang
yang cepat,” bahwa organisasi bukan
hidup dalam kepemimpinan berkualitas
terdiri dari malaikat, tetapi bahwa tugas
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi….. (Rantung) 179
pemimpin
sering
harus
ketidaksempurnaan
karena
mangatasi
dia
harus
(Karakter Kepemimpinan) 2. Kepala yang
Melayani (Metoda Kepemimpinan) 3.
menangani hal itu dan memimpin sebagian
Tangan
dari kita. Pemimpin sejati yang melayani
Kepemimpinan). Pemimpin sejati bukan
memiliki rasa cinta kepada bawahannya
sekedar
dan
bagi
integritas, serta memiliki kemampuan
pemimpin yang dikendalikan ego untuk
dalam metoda kepemimpinan, tetapi dia
selalu ingat bahwa peran pemimpin bukan
harus
untuk dilayani, tetapi untuk melayani
kebiasaan seorang pemimpin.
mereka
tahu
itu.
Penting
yang
Melayani
memperlihatkan
menunjukkan
(Perilaku
karakter
perilaku
dan
maupun
(Neuschel,2008).
Pemimpin
kemampuan
pelayan
memupuk
orang-orangnya
Kepuasan Kerja
untuk
Menurut (Robbins.2006) kepuasan
berproduksi pada tingkat yang lebih tinggi,
kerja dapat didefinisikan sebagai sikap
sambil berkembang dalam proses dan
umum individu terhadap pekerjaannya.
mendapatkan kepuasan mendalam karena
Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan
mampu memberi lebih banyak kontribusi
rekan kerja dan para atasan; mematuhi
untuk organisasi. Menurut (Walters,2000),
peraturan-peraturan
pemimpin pelayan adalah pemimpin yang
kebijakan organisasi, memenuhi standar
bersahaja. Kesahajaan adalah pertanda
kinerja, hidup dengan suasana kerja yang
kekuatan, bukan kelemahan. Di atas
sering
segalanya, kesahajaan adalah ketulusan-
semacamnya. Hal itu berarti penilaian
kejujuran terhadap diri sendiri. Kesahajaan
karyawan atas seberapa puas atau tidak
berarti memandang segala hal sesederhana
puas dirinya dengan pekerjaannya adalah
mungkin, tanpa sedikit pun penekanan
perhitungan rumit dari sejumlah elemen
emosional
melebih-lebihkan.
pekerjaan yang sensitive (Wibowo,2008)
Kesahajaan sebagai pemimpin juga bisa
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai
ditumbuhkan jika orang mau memandang
sikap positif atau negatif yang dilakukan
perannya sekadar untuk melayani orang
individual terhadap pekerjaan mereka.
lain. Sesungguhnya, inilah yang paling inti
Sementara
dalam kepemimpinan: memberikan energi,
menyatakan
bukan menerimanya.
pemikiran, perasaan, dan kecenderungan
yang
(Blanchard,
2009)
kali
dan
kurang
itu
dari
dalam
kepuasan
kebijakan-
ideal
dan
(Wibow,2008)
kerja
sebagai
menyatakan
tindakan seseorang, yang merupakan sikap
tentang tiga aspek kepemimpinan yang
seseorang terhadap pekerjaan. Sementara
melayani, yaitu: 1. Hati yang Melayani
(Hasibua,2007) mendefinisikan kepuasan
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.2, 2015:175-186
kerja sebagai suatu sikap emosional yang
sedemikian
menyenangkan
memberikan kontribusi untuk kinerja yang
dan
mencintai
pekerjaannya.
sehingga
mereka
180
dapat
kompetitif dari organisasi dan individu
pada pekerjaan. (Robbins 2003).
(Gibson et al. 1995) menyatakan
Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari job
kinerja adalah catatan terhadap hasil
performance atau actual performance
produksi dan pekerjaan atau aktivitas
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
tertentu. Beberapa faktor yang berperan
yang dicapai oleh seseorang), atau juga
dalam
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
kesimbangan
yang ingin dicapai oleh seorang pegawai
lingkungan yang berada didekatnya yang
dalam
sesuai
meliputi individu, sumberdaya, kejelasan
dengan tanggung jawab yang diberikan
kerja dan umpan balik. Untuk dapat
kepadanya (Mangkunegara 2007).
mengetahui
melaksanakan
tugasnya
Arti
kinerja
antara
antara
lain
pekerja
kinerja
seseorang
adanya
dan
atau
penting dari kinerja adalah hasil kerja yang
organisasi, perlu diadakan pengukuran
dapat dicapai seseorang atau sekelompok
kinerja. Untuk dapat mengetahui kinerja
orang dalam suatu organisasi, sesuai
seseorang atau organisasi, perlu diadakan
dengan wewenang dan tanggung jawab
pengukuran kinerja. Menurut (Stout,2000),
masing-masing dalam upaya mencapai
pengukuran kinerja merupakan proses
tujuan organisasi bersangkutan secara
mencatat
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
pelaksanaan
dengan moral maupun etika (Sedarmayanti
pencapaian misi (mission accomplishment)
2007). Unit sumber daya manusia dalam
melalui
suatu
berupa produk, jasa ataupun suatu proses.
untuk
organisasi
seharusnya
menganalisis
dan
berperan
dan
mengukur
kegiatan
hasil-hasil
yang
pencapaian
dalam
arah
ditampilkan
membantu
memperbaiki
masalah-masalah
pencapaian
kinerja.
Apa
dalam
Metode Penelitian
yang
Penelitian ini menggunakan disain
sesungguhnya
menjadi
peranan
unit
penelitian asosiatif. Penelitian ini dilakuan
sumber
manusia
dalam
suatu
pada bulan Januari-Maret 2015 Lokasi
organisasi ini seharusnya tergantung pada
penelitian di tetapkan di Kantor Sinode
apa yang diharapkan manajemen tingkat
GMIM. Yang menjad populasi sasaran
atas, seperti fungsi manajemen manapun,
dalam penelitian ini adalah karawan yang
kegiatan manajemen sumber daya manusia
bekerja di Kantor Sinode GMIM yang
harus
berjumlah 57 orang. Seluruh populasi jadi
daya
dievaluasi
dan
direkayasa
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi….. (Rantung) 181
sampel penelitian. Untuk tehnik analisis
organisasi yang mendorong orang untuk
menggunakan analisis jalur.
berinteraksi dan bekerja dengan orang lain
melalui
cara
membantu
mereka
Pembahasan
memuaskan kebutuhan untuk tumbuh dan
Pengujian Sub struktur 1 (Variabel
berkembang. Bukan dengan membuat
Budaya
dan
aturan-aturan yang sifatnya kaku dan jika
Kepemimpinan Melayani X2 terhadap
tidak dilaksanakan dengan baik maka akan
Kepuasan Kerja Y1)
mendapat ganjaran. Hasil penelitian ini
Organisasi
Berdasarkan
X1
hasil
analisis
memberi
masukan
bahwa
budaya
diperoleh bahwa koefisien Jalur (Beta)
organisasi yang baik semestinya harus
pada tabel Coeficients sebesar 1.927
menganut prinsip good governance yang
dengan signifikansi 0.060. Oleh karena
menuntut
adanya
nilai signifikansi > dari 0,05 maka hal ini
akuntabilitas,
pertanggungjawaban
dapat dimaknai bahwa variabel Budaya
kejelasan.
Organisasi
governance
(X1)
berpengaruh
tidak
Melalui
transparansi,
penciptaan
karyawan
akan
dan
good
dapat
signifikan terhadap variabel Kepuasan
membentuk sendiri norma dan standar
Kerja (Y1). Dengan demikian hipotesa
yang mereka miliki, selanjutnya akan
yang menyatakan terdapat pengaruh positif
berdampak
signifikan Budaya Organisasi terhadap
pengakuan dari pimpinan atas prestasi
kepuasan kerja karyawan pada kantor
mereka.Penerapan budaya organisasi yang
sinode GMIM ditolak.
menuntut
Hasil
penghargaan
adanya
dan
transparansi,
menunjukkan
akuntabilitas, pertanggung jawaban dan
bahwa budaya organisasi berpengaruh
kejelasan, yang dicirikan dengan adanya
tidak signifikan terhadap kepuasan kerja
kegiatan kerja yang kontinuitas, misalnya
pada karyawan di kantor sinode GMIM.
adanya laporan tahunan yang lengkap dari
Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja
segi keuangan dan tata kelola serta
karyawan muncul tidak disebabkan karena
dipublikasikan secara lengkap. Adanya
implementasi budaya organisasi yang baik
pembagian tugas, tanggung jawab, dan
di kantor sinode GMIM.Dari pengamatan
wewenang yang jelas. Nilai-nilai ini
yang dilakukan di objek penelitian, terkait
tentunya akan menyebabkan karyawan
dengan budaya organisasi yang diterapkan
merasa memiliki dan dihargai, dampaknya
dalam lingkungan kerja kantor sinode
adalah tercapainya kepuasan terhadap
GMIM,
pekerjaaan
karyawan
penelitian
kepada
menunjukkan
tampaknya
bahwa
lebih
para
menyukai
terhadap
dan
kinerja
tentunya
dari
peningkatan
karyawan
itu
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.2, 2015:175-186 182
sendiri.Hasil
penelitian
tidak
berkontribusi simultan terhadap variabel
mendukung penelitian yang dikemukakan
terikat (Y).Dari tabel ANOVA diperoleh
oleh Kreitner dan Kinicki (2003:90) yang
nilai F untuk sub-struktur 1 sebesar 10.293
mengemukakan
dengan nilai probabilitas (sig) = 0.000.
berhubungan
ini
budaya
secara
konstruktif
dengan
Oleh karena nilai probabilitas (sig) < dari
kepuasan kerja, dan keinginan untuk tidak
0,05 maka variabel Budaya Organisasi
keluar dari perusahaan dan inovasi.
(X1) dan Kepemimpinan Melayani (X2 )
Berdasarkan
positip
hasil
analisis
diperoleh hasil bahwa koefisien Jalur
berkontribusi secara simultan signifikan
terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y1).
(Beta) pada tabel Coeficients sebesar 2.408
Hasil
penelitian
menunjukkan
dengan signifikansi 0.020. Oleh karena
bahwa
nilai signifikansi < dari 0,05 maka hal ini
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
dapat
kerja pada karyawan di kantor sinode
dimaknai
bahwa
variabel
kepemimpinan
kepemimpinan melayani (X2) memiliki
GMIM.
pengaruh signifikan terhadap variabel
pengikut,
Kepuasan Kerja (Y1). Dengan demikian
memiliki peran. Pemimpin mempunyai
hipotesa
terdapat
wewenang untuk mengarahkan berbagai
pengaruh positif signifikan kepemimpinan
kegiatan para anggota atau kelompok.
melayani
kerja
Perilaku pimpinan ini sering juga sebagai
karyawan pada kantor sinode GMIM
gaya kepemimpinan (style of leadership).
diterima.
Setiap pemimpin bisa mempunyai gaya
yang
menyatakan
terhadap
kepuasan
Tabel 1. Hasil analisis Sub Struktur 1
Variab
el Y
Variabel
Koefisie
n Beta
t
hitung
Prob
.
Ket
Y1 =
Kepuas
an
Kerja
Budaya
0.283
1.927
0.0
Tidak
organisasi
60
Signifi
(X1)
kan
Kepemimpi
0.354
2.408
0.0
Signifi
nan
20
kan
Melayani
(X2)
Determinasi simultan (Rsquare)= 0,314, F hitung = 10.293
Korelasi Simultan (R) = 0,560, Probabilitas F = 0,000
Sumber : Hasil Penelitian 2015
Dasar untuk melakukan pengujian
adalah dengan melihat nilai probabilitas
(sig) F dimana nilai probabilitas (sig)
harus < dari 0,05 untuk dapat dikatakan
bahwa seluruh variabel bebas (X1 dan X2)
Untuk
melayani
menggerakan
pastilah
pemimpin
para
harus
kepemimpinan yang berbeda antara satu
dengan yang lain, dan tidak mesti suatu
gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih
buruk dari pada gaya kepemimpinan yang
lainnya.
Dari
mengenai
gaya
pandangan
berbagai
macam
teori
kepemimpinan,menurut
kontemporer,
gaya
kepemimpinan yang terbaru saat ini serta
banyak diminati oleh para peneliti yaitu
mengenai
gaya
kepemimpinan
yang
melayani (servant leadership).
Servant
leadership
adalah
suatu
kepemimpinan yang berawal dari perasaan
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi….. (Rantung) 183
tulus
yang
timbul
dari
hati
yang
berkehendak untuk melayani (Greenleaf
Karyawan di Kantor Sinode GMIM
diterima.
2002).Orientasi servant leadership adalah
untuk melayani pengikut dengan standar
Tabel 2. Hasil analisis Sub Struktur 2
moral spiritual. Para pemimpin-pelayan
(servant leaders) biasanya menempatkan
kebutuhan
pengikut
sebagai
prioritas
utama dan memperlakukannya sebagai
rekan kerja, sehingga kedekatan diantara
keduanya sangatlah erat karena saling
Variab
el Y
Koefisie
n Beta
Variabe
l
t
hitung
Prob.
Y2
=
0.559
4.573
0.00
Signifi
Kinerja
Kepuasa
0
kan
Karyaw n Kerja
an
(Y1)
Determinasi simultan (Rsquare)= 0.313, F hitung = 20.913
Korelasi Simultan (R) = 0.559, Probabilitas F = 0.000
Sumber : Penelitian 2015
terlibat satu sama lain
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
Pengujian Sub-Struktur 2 (Variabel
Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y2)
adalah dengan melihat nilai probabilitas
(sig) dimana nilai probabilitas (sig) harus
< dari 0,05 untuk dapat dikatakan bahwa
variabel
bebas
(X)
berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat (Y).
Berdasarkan hasil analisis diperoleh hasil
bahwa koefisien Jalur (Beta) pada tabel
Coeficients
sebesar
0.559
dengan
signifikansi 0.000. Oleh karena nilai
signifikansi < dari 0,05 maka hal ini
dapat
dimaknai
bahwa
variabel
Kepuasan Kerja (Y1) memiliki pengaruh
signifikan
Kinerja
dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil ini menunjukkan bahwa semakin
puas
Dasar untuk melakukan pengujian
positif
Karyawan
terhadap
variabel
(Y2).
Dengan
Demikian hipotesa yang menyatakan
terdapat pengaruh positif dan signifikan
Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja
Ket
seorang
semakin
karyawan
baik
maka
akan
kinerja
yang
dihasilkannya.Gibson (2000) secara jelas
menggambarkan adanya hubungan timbal
balik antara kinerja dan kepuasan kerja.
Disatu sisi dikatakan kepuasan kerja
menyebabkan
peningkatan
kinerja
sehingga pekerja yang puas akan lebih
produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi
kepuasan kerja disebabkan oleh adanya
kinerja
sehingga
pekerja
yang
lebih
produktif akan mendapatkan kepuasan.
Untuk
meningkatkan
kinerja
karyawan, seharusnya organisasi tidak
lupa memberikan faktor kepuasan kerja
karyawannya.
Dalam
penelitian
ini
karyawan tidak puas dengan: tidak semua
bawahan
mendapat
kesempatan,
atau
diberi kesempatan oleh pimpinan untuk
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.2, 2015:175-186 184
bisa
menjadi
pemimpin
dalam
kepemimpinan melayani dari pemimpin
komunitasnya/ teamnya; Tidak semua
yang ada.Hasil penelitian membuktikan
bawahan memiliki kemampuan dalam
bahwa ada pengaruh yang signifikan
pengambilan keputusan, karena adanya
antara
kekhawatiran akan adanya suatu kesalahan
karyawan pada kantor sinode GMIM. Hal
yang berdampak pada kinerjanya. ada
ini
kebijaksanaan dari organisasi yang tidak
mengalami
diterapkan
dalam
mempengaruhi kinerjanya.
dirasakan
oleh
praktik-nya,
sebagian
yang
kepuasan
berarti
kerja
bahwa
dan
karyawan
kepuasan
kerja,
kinerja
yang
akan
bawahan,
sehingga berdampak menurunnya kinerja.
Rekomendasi
Menurunnya kinerja bawahan dapat dilihat
Dari hasil analisis dan kesimpulan
dari tingkat absensi yaitu yang berskala
maka direkomendasikan hal hal sebagai
sedang sampai yang berskala berat yaitu
berikut:
dari tingkat turn over karyawan.
karyawan,Kepuasan kerja bagi karyawan
harus
(1)
Kepuasan
mendapat
perhatian
kerja
pihak
Kesimpulan dan Rekomendasi
manajemen kantor sinode GMIM. Jika
Kesimpulan
kepuasan
Berdasarkan
pembahasan
hasil
maka
analisis
diharapkan
dapat
kepuasan
tercipta
kerja
maka
mereka
diambil
meningkat akan memberikan kontribusi
Hasil
kerja yang lebih baik yang pada akhirnya
tidak
ada peningkatan kinerja karyawan. (2)
terdapat pengaruh yang signifikan antara
Kepemimpinan Melayani, Para pemimpin
budaya organisasi dengan kepuasan kerja.
yang ada di kantor sinode GMIMI haruslah
Artinya kepuasan kerja yang dirasakan
dapat
oleh karyawan di kantor sinode GMIM
mengimplementasikan
tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi
kepemimpinan melayani oleh karena gaya
yang ada.(2) Hasil penelitian membuktikan
pemimpin pelayan adalah model yang
bahwa ada pengaruh yang signifikan
mengoptimalkan
antara
melayani
pengembangan anggota organisasi dengan
dengan kepuasan kerja karyawan di kantor
menjadikan pengikutnya sebagai manusia
sinode GMIM. (3)Hal ini berarti bahwa
yang seutuhnya dengan esensi adalah
kepuasan
oleh
melayani orang lain. Fokus dari pemimpin
kesimpulan
sebagai
penelitian
dapat
dan
kerja
berikut:(1)
membuktikan
gaya
kepemimpinan
kerja
karyawan
dipengaruhi
di
bahwa
yang
dirasakan
mengembangkan
pemberdayaan
dan
model
dan
kantor
sinode
GMIM
pelayan adalah pengembangan karyawan,
oleh
praktik
gaya
penciptaan nilai tambah bagi pelanggan,
185
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi….. (Rantung)
terciptanya
kepuasan
keberhasilan
Kinerja
pelanggan
dan
berkesinambungan.(3)
Karyawan,Penelitian
merekomendasikan
manajemen
bahwa
kantor
mengharapkan
jika
sinode
terjadinya
ini
pihak
GMIM
peningkatan
kinerja karyawan, maka penting untuk
memperhatikan
kepuasan
kerja
dari
karyawannya
Fauzi,
D.A.,
2007.,
Kepemimpinan
Efektif., Restu Agung, Jakarta.
Gibson, James L, John M. Ivancevich dan
James
H.
Donnelly
Jr,
2000.
Organizations: Behaviour, Structure
and
Process,
McGraw-Hill
Companies Inc, Boston.
Gibson, et al. 1995. Organisasi Perilaku,
Struktur dan Proses, Jakarta Barat:
Binapura Aksara.
Greenleaf,
Daftar Pustaka
R.
K.,
2002.,
Servant-
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000.
leadership: A journey into the nature
Manajemen Sumber Daya Manusia
of legitimate power and greatness
Perusahaan. Bandung : PT Remaja
(L.C. Spears, Ed.) (25th Anniversary
Rosdakarya.
Edition). Paulist Press, New York
AA. Anwar Prabu Mangkunegara. 2007.
Hasibuan , M.P (2007). Manajemen
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia. Cetakan
Perusahaan. Bandung PT. Remaja
kesembilan,
Rosdakarya,.
.Jakarta
Barbuto, J.E. dan Wheeler, D. W. (2006).
PT
Bumi
Aksara
Koesmono,Teman,2005.
Pengaruh
Scale Devolepment and Construct
Kepribadian
Komitmen
Clarification of Servant Leadership.
Organisasi dan Perilaku serta Kinerja
Group &Organization Management,
Karyawan
31 (3), 300-326.
Perkayuan di Jawa Timur. Jurnal
Blanchard , Kenneth H. and Paul Harsey.
1988.
Management
of
Organizational Behaviour. Utilizing
Human
Resource.
New
jersey.
Prentice Hall Inc.
terhadap
pada
Manajemen
dan
Perusahaan
Bisnis
Vol.
4
Nomor 3. hal. 235-247
Kreitner, R. dan Kinicki, A. (2004).
Organizational
Behavior.
Fifth
Edition. McGraw Hill. New York.
BPKP, 2000, Pengukuran Kinerja, Suatu
Lantu, D., Pesiwarissa, E. & Rumahorbo,
Tinjauan pada Instansi Pemerintah,
A. (2007). Servant Leadership: The
Tim Study Pengembangan Sistem
Ultimate Calling to Fulfill Your
Akuntabilitas
Life’s
Kinerja
Pemerintah, Jakarta.
Instansi
Greatness.
Gradien Mediatama.
Yogyakarta:
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.2, 2015:175-186 186
Luthans,
Fred.
Organisasi,
(2006).
(Alih
Yuwono,
Perilaku
Bahasa
V.A
dkk),EdisiBahasa
Indonesia, ANDI. Yogyakarta.
Luthans,
F.
(1998).
Robbins
P.
Stephen,
Organisasi
2003,
Struktur,
Teori
Desain
&
Aplikasi, Edisi 3, Penerbit Arcan,
Jakarta.
Organizational
Behavior. McGraw-Hill.
Sedarmayanti,
2007,
Sumber
Daya
Manusia dan Produktivitas Kerja,
Moeljono, Djokosantoso. (2003). Budaya
Korporat dan Keunggulan Korporat,
PT. Elex Media Komputindo.
Bandung, Penerbit Mandar Maju.
Siagian, Sondang.P. 2005. Fungsi-Fungsi
Manajerial. Jakarta.Bumi Aksara.
Neuschel, R.P. 2008, Pemimpin Yang
Sweeney,P.D., & McFarlin, D.B. (2002).
Melayani., Akademika, Jakarta.
Organizational Behavior : Solution
Ostroff.C.1992. The Relationship between
for Management.: McGraw Hill.
Satisfaction,Attitude,
and
New York.
Performance : An Organizational
Tika, Drs. Moh. Pabundu M.M. 2006.
Level Analysis, Journal of Applied
Budaya Organisasi dan Peningkatan
Psy-chology. Vol 77. P 963-974.
Kinerja Perusahaan, Jakarta : Bumi
Rangkuti,
F.
(2013).
SWOT.Teknik
Analisis
Membedah
Kasus
Aksara.
Walters,
J,
Donalds.
(2004).
Seni
Bisnis.PT.Gramedia Pustaka Utama,
Kepemimpinan. Jakarta : Gramedia
Jakarta
Pustaka Utama.
Rivai,
Veithzal.
Sumber
(2004).
Daya
Manajemen
Manusia
Untuk
Perusahaan, :Raja Grafindo Persada.
Wert, J.S. and K. Jennings., 2004., The
Serving Leader. PT Bhuana Ilmu
Populer, Jakarta.
Jakarta.Robbins P. Stephen. 2006.
Wibowo, Phil, M. (2008). Manajemen
Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs.
Kinerja. Raja Grafindo Perkasa,
Benjamin Molan), Edisi Bahasa
Jakarta
Indonesia,
Klaten.
PT
INTAN
SEJATI.