112 KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN

ISSN: 2302 - 2663
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 No. 1 Maret 2016
KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEINGINAN
BERPINDAH: STUDI PADA KARYAWAN PAHALA EXPRESS JATIASIH
BEKASI
Sandra Purbasari Hasbie
[email protected]
Fakultas Ekonomi Univeristas Negeri Jakarta
Roni Faslah
[email protected]
Fakultas Ekonomi Univeristas Negeri Jakarta
Darma Rika Swaramarinda
[email protected]
Fakultas Ekonomi Univeristas Negeri Jakarta
ABSTRACT
The study aims to determine whether there is the influence of job
satisfaction and organization commitment towards turnover intention of
employess on Pahala Express Jatiasih Bekasi. The study was conducted for 3
(three) months since Januari 2015 until April 2015. The research method is
survey method with the correlational approach.. The sample is 119 people, 5%
of the population. The sampling technique with proportional random technique.
PENDAHULUAN
Sumber
tingkat kompetensi, profesionalisme,
manusia
dan juga komitmennya terhadap
merupakan faktor penentu yang
bidang kerja yang ditekuninya itu.
sangat
Oleh karena itu perusahaan perlu
penting
daya
bagi
keefektifan
berjalannya sebuah kegiatan dalam
melakukan
suatu
Keberhasilan
melaksanakan fungsi manajemen
dan kinerja sumber daya manusia
sumber daya manusia yaitu mulai
yang ada di dalam suatu bidang
dari
pekerjaan banyak ditentukan oleh
penyeleksian, pelatihan, pengem-
perusahaan.
http://ojs.jpeb.net
investasi
perekrutan
dengan
karyawan,
112
ISSN: 2302 - 2663
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 No. 1 Maret 2016
bangan karir, penghargaan untuk
perusahaan. Perusahaan lupa akan
karyawan
dan
kompetensi sumber daya manusia
sumber
yang ada di perusahaan yang harus
daya manusia yang profesional dan
selalu dikembangkan, diperlihara,
berkompeten agar tidak kalah saing
dirawat dan diperlakukan dengan
dengan perusahaan lainnya. Karena
baik agar tetap dapat berproduksi
pada
daya
dengan baik. Karena sumber daya
berkompeten,
manusia yang ada di dalam sebuah
berkualitas dan profesional adalah
perusahaan itu merupakan investasi
investasi bagi perusahaan untuk
dari sebuah perusahaan. Selain itu
dapat bertahan di dalam dunia
ditambah pula dengan banyaknya
bisnis yang ada.
jumlah tenaga kerja di Indonesia
tetap
yang
berprestasi
mempertahankan
dasarnya
manusia
sumber
yang
Setiap
perusahaan
ingin
yang berlebih, menjadikan beberapa
karyawannya memiliki kemampuan
perusahaan tertentu merasa memi-
produktivitas
liki posisi tawar yang tinggi karena
yang
tinggi
dalam
bekerja. Ini merupakan keinginan
pasar
tenaga
kerja
yang
yang ideal bagi perusahaan yang
memungkinkan
bagi
perusahaan
hanya berorientasi pada keuntungan
untuk
semata. Saat ini yang terjadi adalah
karyawan yang merasa tidak sesuai
perusahaan tidak mampu membe-
atau
dakan
kepentingan
mana
karyawan
yang
mengganti
tidak
produktif dan mana yang kurang
karyawan
produktif. Perusahaan lebih terfokus
perusahaan.
luas
keberadaan
sejalan
dengan
perusahaan
dengan
yang
sejalan
dengan
kepada pencapaian target produksi
Di saat perusahaan hanya
dan keinginan memimpin pasar.
terfokus pada keuntungan peru-
Akibatnya, sumber daya manusia
sahaan dan di saat perusahaan
atau karyawan dianggap sebagai
harus
mesin atau alat produksi yang dapat
sumber daya manusia yang ada.
digunakan
demi
Maka pada saat ini pula akan
mencapai tujuan atau keuntungan
banyak timbul reaksi negatif dari
kapan
http://ojs.jpeb.net
saja
memaksimalkan
fungsi
113
ISSN: 2302 - 2663
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 No. 1 Maret 2016
karyawan
yang
merasa
kebutu-
ketidakstabilan dan ketidakefektifan
hannya kurang diperhatikan, tidak
di
adanya kepuasan kerja di dalam diri
perusahaan juga akan mengalami
karyawan dan tidak mendapatkan
frustasi ketika mengetahui proses
hak yang seharusnya didapatkan,
rekrutmen
seperti
menjaring
pengembangan
karir,
perusahaan.
yang
penghargaan karyawan berprestasi
berkompeten,
atau
berpengalaman
berkompeten,
pengabdian
Selain
itu
telah
berhasil
karyawan
yang
berkualitas
pada
dan
akhirnya
karyawan yang sudah lama bekerja,
menjadi sia-sia karena karyawan
promosi jabatan dan lainnya. Reaksi
tersebut telah memilih pekerjaan
negatif yang timbul dari karyawan
yang lebih baik di perusahaan lain.
tersebut
Karena
biasanya
absensi
yang
terlihat
meningkat,
dari
apabila
intensi
turnover
mulai
disebuah perusahaan tinggi maka
malas bekerja, naiknya keberanian
akan menimbulkan biaya tambahan
untuk
tertib
untuk melakukan perekrutan, tes,
mangkirnya
wawancara dan pelatihan karyawan
karyawan saat jam kerja, hasil kerja
agar dapat menjadi karyawan yang
karyawan yang mulai menurun, dan
profesional
kinerja
semakin
Demikian hal nya yang dialami
rendah dan akan muncul niat dan
dengan Pahala Express Jatiasih
keinginan
karyawan
yang
berpindah
mencari
melanggar
perusahaan,
tata
sering
karyawan
yang
untuk
alternatif
dan
berkompeten.
merupakan
perusahaan
yang
satu
bergerak
bidang
berujung pada keputusan karyawan
express delivery courier dan cargo.
untuk meninggalkan pekerjaannya
Dalam lingkungan Pahala Express
(turnover).
Jatiasih harapannya karyawan yang
bekerja di Pahala Express Jatiasih
intensi turnover menjadi masalah
ini dapat berkomitmen untuk tetap
yaang
bersama-sama
serius
tingginya
barang
tingkat
karena
ini
pengiriman
di
pekerjaan lain yang akhirnya dapat
Saat
jasa
salah
bagi
akan
http://ojs.jpeb.net
perusahaan,
menimbulkan
mencapai
bekerja
tujuan
untuk
perusahaan,
114
ISSN: 2302 - 2663
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 No. 1 Maret 2016
namun pada kenyataannya intensi
Definisi keinginan berpindah
turnover di Pahala Express JatiAsih
menurut
Veithzal
Rivai
(2010),
yang mengalami peningkatan setiap
“keinginan berpindah kerja adalah
tahunnya.
keinginan pekerja untuk berhenti
dari organisasi karena pindah ke
KAJIAN TEORITIK
lain organisasi” Kemudian menurut
Keinginan Berpindah (Turnover
Russ dan Mc Neily yang dikutip oleh
Intention)
Dwi Cahyono (2010) menyatakan
atau
bahwa turnover intention adalah
dari
pemikiran untuk keluar, keinginan
perusahaan adalah suatu fenomena
untuk mencari lowongan pekerjaan
penting
ditempat
Pergantian
karyawan
keluar masuknya
dalam
sahaan.
karyawan
kehidupan
Namun
pergantian
ada
karyawan
peru-
mungkinan
memiliki
pekerjaan yang lebih baik di tempat
yang
lebih
untuk
menemukan
lain
karyawan yang kurang potensial
karyawan
mengevaluasi ke-
kalanya
dampak positif, untuk mengganti
dengan
lain,
Keinginan
berpindah
yang
dialami oleh karyawan ini terdorong
potensial dan berkualitas. Karena
dari
pada hakekatnya karyawan yang
mencari alternatif pekerjaan lain
berkompeten,
dan
namun di bidang yang sama di
di
perusahaan lain, yang dirasa peru-
dalam sebuah perusahaan. Namun
sahaan lain lebih mampu member-
sebagian besar pergantian karya-
kan
wan
memberikan
profesional
berkualitas
adalah
membawa
investasi
pengaruh
yang
keinginan
kepuasan
apa
kerja
yang
ataupun
menjadi
harapan
dari
dibandingkan perusahaan sebelum-
biaya
maupun
segi
hilangnya waktu untuk melakukan
tujuan
untuk
dapat merugikan perusahaan, baik
segi
dan
karyawan
mereka
nya.
tahap penyeleksian, pelatihan hingga dapat menghasilkan karyawan
yang berkompeten dan profesional.
http://ojs.jpeb.net
Kepuasan Kerja
Dalam dunia kerja, kepuasan
115
ISSN: 2302 - 2663
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 No. 1 Maret 2016
kerja merupakan hal yang sangat
individu, maka semakin tinggi pula
penting
karyawan.
kepuasan individu tersebut. Orang
Seorang karyawan yang merasa
yang puas akan terlihat senang
puas dengan pekerjaannya akan
dalam melakukan pekerjaannya. Ini
membawa dampak positif dalam
berarti seseorang yang memiliki
pekerjaannya.
tingkat kepuasan kerja yang tinggi
pada
bagi
setiap
Namun
dasarnya
merupakan
memang
kepuasan
hal
yang
kerja
bersifat
akan cenderung memiliki perasaanperasaan
yang
positif
terhadap
individual karena setiap individu
pekerjaan yang mereka lakukan dan
akan
akan
memiliki
tingkat
kepuasan
memiliki
ikatan
emosional
yang berbeda-beda sesuai dengan
yang lebih terhadap perusahaannya
apa yang ada di dalam dirinya dan
yang
sesuai
melalui
dengan
harapannya.
nantinya
akan
ditunjukkan
loyalitasnya
sebagai
Semakin banyak aspek pekerjaan
karyawan. Menurut Handoko (2011)
yang
keinginan
mendefinisikan bahwa, “kepuasan
individu maka semakin tinggi pula
kerja adalah keadaan emosional
kepuasan kerja yang di rasakan
yang
oleh karyawan.
menyenangkan
sesuai
dengan
Menurut
Baron
Greenberg
(2003)
“kepuasan
dan
mendeskripsikan
kerja
sebagai
sikap
menyenangkan
karyawan
atau
dimana
memandang
tidak
para
pekerjaan
mereka.
Dari ketiga teori di atas dapat
positif atau negatif yang dilakukan
diartikan
individual
pekerjaan
adalah suatu perasaan emosi positif
menurut
(menyenangkan) atau negatif (tidak
mereka”.
Husein
terhadap
Begitu
Umar
pula
(2000)
“kepuasan
bahwa
menyenangkan)
kepuasan
dari
kerja
seorang
kerja adalah seperangkat perasaan
karyawan terhadap pekerjaannya.
tentang
Seorang karyawan dengan tingkat
menyenangkan
atau
tidaknya pekerjaan mereka”
Semakin sesuai apa yang
telah dilakukan dengan keinginan
http://ojs.jpeb.net
kepuasan kerja yang tinggi akan
menunjukan
emosi
yang
positif
(menyenangkan) terhadap pekerja-
116
ISSN: 2302 - 2663
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 No. 1 Maret 2016
annya,
namun
karyawan
apabila
tidak
seorang
timalkan
pekerjaannya.
puas
dalam
kerjasama
biasanya
akan
kelompok
kerja
adalah
menunjukan emosi yang negatif
kepuasan
kerja
bagi
(tidak menyenangkan) terhadap apa
secara
yang dikerjakannya.
kelompok kerja dapat memberikan
pekerjaannya
rekan
Karena
kerja
individual.
dan
sumber
karyawan
Sementara
Kepuasan kerja merupakan
dukungan, nasehat dan bantuan
penilaian atau cerminan perasaan
kepada karyawan lainnya. Karena
seseorang terhadap pekerjaannya.
apabila terjalinnya kerja sama antar
Seorang karyawan dengan tingkat
karyawan ini akan mempengaruhi
kepuasan kerja yang tinggi akan
intensitas interaksi dan keeratan
menunjukan
dalam suatu kelompok.
emosi
yang
positif
(menyenangkan) terhadap pekerjaannya,
namun
karyawan
apabila
tidak
pekerjaannya
seorang
puas
dalam
biasanya
akan
Komitmen Organisasi
Dalam
sebuah
diperlukan komitmen antara karya-
menunjukan emosi yang negatif
wan
(tidak menyenangkan) terhadap apa
Karena
komitmen
yang dikerjakannya.
dalam
diri
Menurut
menyatakan
Robbins
bahwa,
(2006)
“kepuasan
organisasi
dengan
peranan
perusahaannya.
yang
ada
karyawan
penting
di
memiliki
dalam
suatu
perusahaan, dimana peran tersebut
kerja adalah sikap umum terhadap
sangat
pekerjaan seseorang, yang menun-
keinginan dan tujuan perusahaan.
jukkan perbedaan antara jumlah
Untuk dapat mencapai keinginan
penghargaan yang diterima pekerja
dan tujuan perusahaan tersebut,
dan jumlah yang mereka yakini
karyawan harus memiliki kemam-
seharusnya
Di
puan dan komitmen dalam bekerja
dalam lingkungan sebuah perusaha-
agar tujuan yang diharapkan oleh
an kerjasama antar karyawan harus
perusahaan dapat tercapai.
selalu
mereka
dibangun
http://ojs.jpeb.net
terima.
untuk
mengop-
berarti
dalam
mencapai
Menurut Blau dan Boal dalam
117
ISSN: 2302 - 2663
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 No. 1 Maret 2016
Sopiah (2008) mengungkapkan, “ko-
dijabarkan
mitmen
sebagai
bahwa komitmen organisasi yang
keberpihakan dan loyalitas karya-
ada di dalam diri karyawan bukan
wan terhadap organisasi dan tujuan
hanya sekedar menerima nilai-nilai
organisasi”. O’Reilly
dalam
dan tujuan-tujuan yang ada di dalam
mendefinisikan
perusahaan, tetapi komitmen or-
bahwa: Komitmen karyawan pada
ganisasi juga merupakan sikap dari
organisasi sebagai ikatan kewajiban
seorang
individu terhadap organisasi yang
mengidentifikasikan dirinya terhadap
mencakup
perusahaan
organisasional
Sopiah
(2008)
juga
keterlibatan
kerja,
di
atas
karyawan
menyatakan
yang
dimana
dapat
ia
bekerja.
kesetiaan, dan perasaan percaya
Keterlibatan dan keberpihakan yang
terhadap komitmen yang muncul
dilakukan oleh karyawan diperlihat-
bukan hanya bersifat loyalitas yang
kan
pasif,
kontribusinya untuk selalu dapat
tetapi
juga
melibatkan
dengan
sikap
loyalitas
hubungan
yang
aktif
dengan
memenuhi keinginan dan harapan
organisasi
kerja
yang
memiliki
perusahaan.
tujuan memberikan segala usaha
Komitmen organisasi dalam
demi keberhasilan organisasi yang
hal ini tidak hanya sekedar percaya
bersangkutan.
dan
Menurut
tujuan-tujuan
dalam
organisasinya saja, melainkan ko-
Kaswan (2012), komitmen organi-
mitmen organisasi yang ada di
sasi sering didefinisikan sebagai
dalam
sikap yang merefleksikan loyalitas
adanya keterlibatan karyawan dan
karyawan
loyalitas
karyawan.
karyawan
yang
proses
Luthans
menerima
pada
organisasi
berkelanjutan
dan
dimana
diri
karyawan
ini
harus
Karena
berkomitmen
anggota organisasi mengekspresi-
terhadap perusahaannya ini biasa-
kan perhatian terhadap organisasi
nya akan berusaha sekuat tenaga
dan keberhasilan serta kemajuan
agar
yang berkelanjutan.
perusahaan
dan
akan
selalu
menunjukan
kesetiannya
kepada
Dari
beberapa
http://ojs.jpeb.net
teori
yang
tetap
bertahan
dalam
118
ISSN: 2302 - 2663
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 No. 1 Maret 2016
perusahaan di mana ia bekerja.
sense
Komitmen organisasi yang ada pada
organization, sudah adanya rasa
diri karyawan dapat muncul dalam
ikut memiliki terhadap organisasi.
bentuk yang berbeda-beda sesuai
Oleh
dengan apa yang karyawan tersebut
komitmen
rasakan
sebagai
terhadap
perusahaan.
of
belonging
karena
itu,
afektif
terbaik
ment) ini menunjukkan keterkaitan
terhadap perusahaan.
psikologis
karyawan
perusahaannya
nilainya.
seorang
yang
karyawan
terhadap
emosional
untuk
organisasi dan keyakinan dalam
nilai-
dianggap
komitmen
Komitmen afektif (affective commit-
the
komponen
ini
bentuk
dari
to
Karyawan
yang
METODOLOGI PENELITIAN
Metode
digunakan
penelitian
dalam
penelitian
adalah
kuat
dalam
mengetahui hubungan tiga variabel,
perusahaan atas keyakinan dan
yaitu variabel bebas dan variabel
keinginannya sendiri sehingga ia
terikat. Dalam penelitian ini yang
akan memiliki sikap yang positif
menjadi variabel bebas (Variabel X1)
terhadap pekerjaannya dan siap
kepuasan kerja dan (Variabel X2)
untuk
komitmen
tetap
berada
memberikan
usaha
yang
survei
ini
mempunyai komitmen afektif yang
akan
metode
yang
organisasi
dengan
sebagai
maksimal hingga tercapainya tujuan
variabel yang mempengaruhi dan
dari perusahaan.
variabel
Karyawan-karyawan dengan
adalah
terikatnya
keinginan
(Variabel
Y)
berpindah
komitmen afektif yang kuat akan
(turnover intention) sebagai variabel
memilih
yang dipengaruhi.
untuk
berada
di
tetap
dalam
bertahan
perusahaan,
Penelitian
ini dilaksanakan
karena mereka merasakan adanya
pada Pahala Express yang berlokasi
kesamaan keyakinan pada nilai, visi
di Jalan Jatiasih No. 289 Komsen,
maupun tujuan yang ingin dicapai
Jatiasih Bekasi. Pahala Express
oleh
itu
tersebut dipilih menjadi tempat objek
a
penelitian karena menurut penga-
perusahaan,
karyawan
merasakan
http://ojs.jpeb.net
selain
adanya
119
ISSN: 2302 - 2663
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 No. 1 Maret 2016
matan
peneliti
bahwa
keinginan
populasi keseluruhan”.
berpindah (turnover intention) di
Pahala
Express
Jati
Asih
HASIL DAN PEMBAHASAN
dipengaruhi oleh kepuasan kerja
dan komitmen organisasi.
Menurut
Berdasarkan hasil penelitian
regresi berganda yaitu Y = 96,468-
(2013),
0,313X1-0,460X2.
wilayah
konstanta sebesar 96,468. Artinya
generalisasi yang terdiri dari: objek
jika tidak adanya kenaikan atau
atau
penurunan tingkat kepuasan kerja
“Populasi
adalah
subjek
kualitas
Sugiyono
dan
ditetapkan
yang
karakteristik
oleh
mempelajari
mempunyai
dan
peneliti
kemudian
dan komitmen organisasi, maka
untuk
keinginan berpindah nilainya adalah
hari
96,468.
Nilai koefisien (b1) sebesar -
penelitian
ini
yang
0,313
artinya
jika
menjadi populasi adalah seluruh
organisasi
nilainya
karyawan
kepuasan
kerja
Populasi
di
di
nilai
yang
ditarik kesimpulannya.”
Pada
Dimana,
Pahala
Express.
perusahaan
komitmen
tetap
dan
mengalami
Pahala
kenaikan 1 poin, maka keinginan
Express berjumlah 175 karyawan.
berpindah akan menurun sebesar
Jumlah sampel diambil berdasarkan
0,313
tabel Isaac dan Michael dalam buku
independen
Metode
Pendidikan,
Koefisien bernilai negatif artinya
dengan taraf kesalahan 5% maka
terdapat hubungan negatif antara
jumlah
kepuasan kerja dengan keinginan
Penelitian
sampel
penelitian
ini
sebanyak 119 karyawan.
teknik
lain
asumsi
variabel
nilainya
tetap.
berpindah, semakin baik kepuasan
Teknik pengambilan sampel
menggunakan
dengan
acak
kerja maka akan semakin menurun
keinginan berpindah.
proporsional (proportional random
Nilai koefisien (b2) sebesar -
sampling). Artinya, “sampel diwakili
0,460 artinya jika kepuasan kerja
sesuai
nilainya
dengan
perbandingan
(proporsi) frekuensinya di dalam
http://ojs.jpeb.net
tetap
dan
komitmen
organisasi mengalami kenaikan 1
120
ISSN: 2302 - 2663
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 No. 1 Maret 2016
poin, maka keinginan berpindah
akan
menurun
tinggi
kepuasan
0,460
kerja dan komitmen organisasi yang
dengan asumsi variabel indepen-
dirasakan oleh karyawan, maka
den lain nialinya tetap. Koefisien
akan semakin rendah keinginan
bernilai
terdapat
untuk berpindah pada karyawan.
hubungan negatif antara komitmen
Demikian pula sebaliknya, Semakin
organisasi dan keinginan berpin-
rendah
dah,
komitmen
negatif
semakin
sebesar
Semakin
artinya
baik
komitmen
kepuasan
kerja
organisasi
dan
yang
organisasi maka semakin menurun
dirasakan oleh karyawan, maka
keinginan berpindah.
akan semakin rendah keinginan
Pada penelitian ini, secara
untuk berpindah pada karyawan.
bersama-sama pengaruh kepuasan
kerja
dan
komitmen
Kemudian dalam melakukan
organisasi
penelitian ini, peneliti menyadari
terhadap
keinginan
berpindah
bahwa penelitian ini tidak dapat
(turnover
intention)
diperoleh
sepenuhnya sampai pada tingkat
koefisien
determinasi
dengan
yang
kebenarannya
melihat R2 sebesar 0,513 yang
sehingga
artinya kemampuan dari variabel
kemungkinan
kepuasan
penelitian lanjutan.
organisasi
kerja
untuk
dan
komitmen
tidak
mutlak,
menutup
dilakukannya
menjelaskan
keinginan berpidah secara stimulan
yaitu 51,3% sedangkan sisanya
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian
48,7% dipengaruhi oleh faktor lain
tentang pengaruh
yang tidak diteliti. Hasil dari uji
dan komitmen organisasi terhadap
hipotesis
kedua
keinginan
kepuasan
kerja
variabel
dan
yaitu
komitmen
kepuasan kerja
berpindah
(turnover
intention) pada karyawan Pahala
organisasi secara serentak mem-
Express
dan
berdasarkan
iliki pengaruh terhadap keinginan
pengolahan
statistik
yang
berpindah pada karyawan Pahala
diuraikan pada bab-bab sebelumnya
Express Jatiasih.
maka dapat disimpulkan bahwa:
http://ojs.jpeb.net
telah
121
ISSN: 2302 - 2663
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 No. 1 Maret 2016
Hasil uji hipotesis menghasilkan
kesimpulan
bahwa:
(1)
(Turnover intention) dengan nilai
thitung
dari
komitmen
organisasi
Terdapat pengaruh negatif yang
sebesar thitung (-8,818) < -ttabel (-
signifikan
1,658)
kepuasan
kerja
dan
komitmen
organisasi
terhadap
keinginan
berpindah
(Turnover
Artinya,
jika
komitmen
organisasi tinggi maka keinginan
berpindah
(Turnover
intention)
Intention) dengan nilai Fhitung 61,168
rendah,
> Ftabel 3,07. Artinya, jika kepuasan
komitmen organisasi rendah maka
kerja
keinginan
dan
komitmen
organisasi
tinggi, maka keinginan berpindah
dan
sebaliknya
berpindah
jika
(Turnover
intention) tinggi.
(Turnover Intention) akan rendah.
Begitupula
kepuasan
sebalikanya,
kerja
dan
jika
komitmen
organisasi rendah, maka keinginan
berpindah (Turnover Intention) akan
tinggi; (2) Terdapat pengaruh negatif
yang signifikan antara kepuasan
kerja
dan
keinginan
berpindah
(Turnover intention) dengan nilai
thitung dari kepuasan kerja sebesar
(-4,283) < -ttabel (-1,658). Artinya, jika
kepuasan
keinginan
kerja
tinggi
berpindah
intention)
akan
sebaliknya
jika
maka
(Turn
over
rendah,
dan
kepuasan
kerja
rendah maka keinginan berpindah
(Turnover intention) akan tinggi, dan
(3) Terdapat pengaruh negatif yang
signifikan
antara
komitmen
organisasi dan keinginan berpindah
http://ojs.jpeb.net
DAFTAR PUSTAKA
Cahyono, Dwi. Pengaruh mentoring
terhadap
kepuasan
kerja,
konflikperan serta niatan untuk
pindah (Studi empiris di
Lingkungan Kantor Akuntan
Publik). Jurnal SNA.Vol. 8, No.
15, September 2010
Greenberg and Baron. (2003).
Behaviour Organization. Pearson Education International.
Handoko, T Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber
daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE-Yogyakarta.
Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
M.Phil, Wibowo. (2011). Manajemen
Kinerja. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal. (2010). Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Jakarta: Rajawali
Pers.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT
122
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 No. 1 Maret 2016
Indeks Kelompok Gramedia.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi.
Yogyakarta: Andi.
Sugiyono. (2013). Statistik Untuk
Penelitian. Bandung: Alfabeta.
http://ojs.jpeb.net
ISSN: 2302 - 2663
Umar, Husein. (2000). Bussines An
Indroduction. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
123