BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Pada kondisi saat ini
advertisement
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada kondisi saat ini persaingan dalam perusahaan sangatlah tinggi. Hal ini diakibatkan karena adanya globalisasi dan perkembangan teknologi informasi. Kondisi seperti ini tentu membuat perusahaan harus mencari cara-cara baru sehingga perusahaan dapat tetap survive. Penekanan akan makin pentingnya kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu tanggapan dalam menyikapi perubahan tersebut, dan ini tentu saja memerlukan upaya-upaya untuk meningkatkan dan mengembangakan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud disini adalah para karyawan. Kontribusi karyawan bagi organisasi sangat dominan, karena karyawan adalah penghasil kerja bagi perusahaan. Hal ini berarti adalah setiap pekerjaan dalam perusahaan selalu dilaksanakan oleh karyawan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan ditentukan oleh unsur manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap karyawan sesuai dengan sifat dan keadaannya. Seorang karyawan perlu diperlukan dengan baik agar karyawan tetap bersemangat dalam bekerja. Pimpinan perusahaan dituntut untuk memperlakukan karyawan dengan baik dan memandang mereka sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non-materi. Pimpinan perusahaan juga perlu 1 2 mengetahui, menyadari, dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan perusahaan. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p113) selain karyawan dalam perusahaan dapat menjadi keunggulan bersaing, mereka juga bisa menjadi liabilitas atau penghambat. Ketika beberapa karyawan tahu bagaimana melakukan pekerjaannya, ketika karyawan terus-menerus meninggalkan perusahaannya, dan ketika karyawan tetap bekerja namun tidak efektif, sumber daya manusia merupakan masalah kompetitif yang menempatkan perusahaan dalam kondisi yang merugi. Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdayasumberdaya lainnya yang dimiliki oleh perusahaan. Setiap anggota dari suatu perusahaan mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada perusahaan tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa 3 memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayarkan perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Berdasarkan uraian di atas jelaslah pentingnya masalah kompensasi ini untuk karyawan dan perusahaan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002, p118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002, p121) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Seperti perusahaan lainnya, perusahaan PT. Swatama Mega Teknik menciptakan suatu sistem kompensasi, untuk dapat memotivasi karyawan. Kompensasi ini meliputi gaji tetap, gaji harian, yang diberikan kepada karyawan berdasarkan jumlah hari kerja dalam sebulan, dan tunjangan lainnya, seperti asuransi jiwa dan tunjangan pekerjaan luar daerah. Menurut Jeff Madura (2007, p24-25) sistem kompensasi yang dibangun suatu perusahaan harus sesuai dengan 4 latar belakang, tujuan individual karyawan itu sendiri, dan yang terpenting adalah menyelaraskan kompensasi dengan tingkat kinerja sesorang. Selain suatu penghargaan, karyawan juga benar-benar meyakini akan penghormatan terhadap suatu kontrak psikologis, yang menunjukkan penghormatan terhadap keinginan pada stabilitas dan keamanan kerja. Apabila unsur-unsur ini tidak diberikan, para karyawan mungkin merasakan keharusan yang berkurang untuk menambah kinerja organisasional. Ketika organisasi melakukan merger, mengeluarkan banyak karyawan, mengontrakkan pekerja temporer, maka karyawan nyaris tidak menemukan alasan mengapa mereka harus tetap bertahan pada perusahaan mereka, yang merupakan imbas dari ketidak amanan pekerjaan mereka (job insecurity). Seperti yang dikatakan Smithson dan Lewis (2002, p1-4) mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen, menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity. PT. Swatama Mega Teknik adalah anak dari Swatama Group yang bergerak di bidang Sipil-Mesin-Listrik atau biasa disebut CME (CivilMechanical-Electrical), Intstrumentasi, dan Telekomunikasi. Perusahaan ini fokus dalam mengembangkan dan mengumpulkan sumber daya yang inovatif dan 5 dibutuhkan hanya pada jasa engineering, konsultasi dan pengadaan peralatan dan bahan. Perusahaan ini dibentuk pada tahun 1996 yang berbasis di Jakarta dan berkomitmen penuh untuk layanan yang berkualitas dan kompetitif. Perusahaan ini selalu mengembangkan keterampilan tenaga kerja untuk membuat semua proyek yang ditangani berhasil. Sampai saat ini masalah utama dalam perusahaan tersebut adalah tingginya angka turnover karyawan pada perusahaan. Ini terlihat jelas dari data perusahaan mengenai keadaan karyawan mereka 3 tahun belakangan adalah sebagai berikut : Tabel 1.1 Data Keadaan Karyawan Tahun 2009-2011 Sumber : PT. Swatama Mega Teknik Menurut Gary Dessler (2005) dalam jurnal (Ilham Akhsan Ridlo 2012) untuk mengetahui seberapa besar turnover perusahaan, diperlukan data karyawan 6 yang mengalami perputaran (turnover), karyawan yang masuk ke perusahaan, dan jumlah karyawan di tiap bulannya, dimana menggambarkan suatu perbandingan dari semua faktor tersebut. Rumus tersebut digambarkan seperti berikut : Gambar 1.1 Rumus Menghitung Turnover Sumber : Gary Dessler (2005) Dari rumus di atas, dapat disimpulkan bahwa pada tahun 2009, 2010, dan 2011, perusahaan memiliki tingkat turnover sebesar 7%, 18%, dan 14%. Tidak ada suatu standar angka turnover yang ideal bagi suatu perusahaan, karena struktur karyawan setiap perusahaan berbeda-beda. Namun, sesuai dengan struktur karyawan PT. Swatama Mega Teknik, dimana 60% adalah karyawan kontrak, maka turnover rate ini bisa menjadi suatu masalah besar. Hal ini didasari oleh tidak adanya aturan perusahaan dalam menetapkan konsekuensi pembatalan kontrak, dan keinginan perusahaan untuk menetapkan angka turnover ideal di tahun berikutnya yaitu maksimal 5%. Angka ini terlihat jelas sangat jauh dengan persentasi turnover di 3 tahun belakangan ini. Jadi, ketika ada suatu hal yang dapat meningkatkan turnover intention, maka sangat mudah seorang karyawan berpindah ke perusahaan lain. Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya-biaya sumber daya manusia, seperti 7 biaya perekrutan dan biaya pelatihan karyawan baru. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan perusahaan tidak efektif karena dapat kehilangan karyawan yang berpengalaman dan menghambat proses produksi dari suatu perusahaan. Menurut data yang kami peroleh, banyak alasan mengapa karyawan pada PT. Swatama Mega Teknik keluar dari perusahaan, misalnya karena masalah keluarga, melanjutkan perkuliahan, cut contract, complete contract, kompensasi tidak sesuai, dan karena mendapatkan suatu penawaran kerja yang lebih baik di perusahaan lain. Menurut Harnoto (2002, p2) turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Keinginan ini akan mendorong terjadinya turnover karyawan. Banyak hal yang dapat mendorong tingginya turnover intention karyawan. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p128) dikatakan bahwa ada beberapa komponen yang mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah akan bertahan atau meninggalkan perusahaan. Komponen tersebut adalah sebagai berikut : Komponen organisasional, hal yang menyangkut strategi perusahaan dalam MSDM dan keamanan kerja karyawan (job insecurity). Hubungan karyawan, meliputi perlakuan yang adil dan hubungan antar rekan kerja. Peluang karir, meliputi perencanaan karir. Penghargaan, meliputi gaji, tunjangan dan bonus (kompensasi). Rancangan tugas dan pekerjaan, kondisi kerja dan tanggung jawab kerja. 8 Perusahaan banyak menciptakan suatu strategi agar perusahaannya dapat berjalan dengan sukses dan sehat. Strategi itu meliputi semua aspek-aspek dalam perusahaan, tidak terkecuali dengan aspek sumber daya manusia. Yang terlihat jelas di dalam perusahaan PT. Swatama Mega Teknik adalah menggunakan tenaga outsource, dan menjadikannya karyawan kontrak. Terbukti pada tahun 2011, karyawan yang masih bersifat kontrak berjumlah 62 orang, atau bisa dikatakan sebagian besar karyawan bersifat kontrak, yang bisa keluar kapan saja. Hal ini mungkin menjadi suatu strategi khusus perusahaan yang bergerak di bidang kontraktor, namun di sisi lain bisa merugikan perusahaan. Berdasarkan uraian diatas, maka penelitian ini diberi judul “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Swatama Mega Teknik”. 1.2 Rumusan Masalah 1. Apakah terdapat pengaruh dan bagaimana pengaruhnya kompensasi terhadap turnover intention karyawan pada PT. Swatama Mega Teknik? 2. Apakah terdapat pengaruh dan bagaimana pengaruhnya job insecurity terhadap turnover intention karyawan pada PT. Swatama Mega Teknik? 3. Bagaimana pengaruh secara simultan kompensasi dan job insecurity terhadap turnover intention karyawan pada PT. Swatama Mega Teknik? 9 1.3 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh dan bagaimana pengaruhnya kompensasi terhadap turnover intention karyawan pada PT. Swatama Mega Teknik. 2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh dan bagaimana pengaruhnya job insecurity terhadap turnover intention karyawan pada PT. Swatama Mega Teknik. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh secara simultan kompensasi dan job insecurity terhadap turnover intention karyawan pada PT. Swatama Mega Teknik. 1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi PT. Swatama Mega Teknik : - Memberi informasi kepada perusahaan mengenai pengaruh kompensasi dan job insecurity terhadap turnover intention karyawan pada PT. Swatama Mega Teknik. - Memberi masukan kepada perusahaan sehingga dapat menekan tingkat turnover intention yang ada. - Sebagai sumber pertimbangan untuk membuat kebijakan pada periode selanjutnya. 2. Bagi Peneliti Dapat dijadikan sarana bagi peneliti untuk penerapan teori dari mata kuliah yang pernah dipelajari selama perkuliahan, dengan demikian 10 dapat memperdalam wawasan dan pengetahuan serta berguna dalam dunia kerja nantinya. 3. Bagi Peneliti Lain Dapat menjadi bahan acuan dalam melakukan penelitian lanjutan atau penelitian sejenis di kemudian hari. 4. Bagi Pembaca : - Sebagai sumber informasi apakah kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention. - Sebagai sumber informasi apakah job insecurity berpengaruh terhadap turnover intention. - Sebagai informasi apakah kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention. dan job insecurity
