BAB 1 - Library Binus

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan satu-satu aset yang berharga bagi organisasi
yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi
efesiensi dan efektivitas organisasi,Simamora (2006). Hal tersebutlah yang membuat para
pebisnis industri sadar nilai investasi karyawan sebagai sumber daya manusia. Dimana
sekarang ini mengumpulkan tenaga kerja yang serius dan berkinerja baik semakin sulit
didapatkan, terlebih lagi mempertahankan yang ada. Mereka harus memprioritaskan untuk
menemukan, memperkerjakan, memotivasi, melatih, mengembangkan karyawan yang paling
dekat dengan budayanya dan performa yang dihendaki, serta mempertahankan karyawan
berkualitas, Pophal (2006).
Disinilah diperlukan adanya peranan penting manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam sebuah bisnis ekspor-impor industri. Manajemen sumber daya manusia
merupakan aktivitas penting dalam sebuah organisasi. Organisasi perlu me-manage sumber
daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan
investasi untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang
potensial agar tidak berdampak pada keluarnya atau perpindahan karyawan, Anis et al.,
(2003).
Perkembangan manajemen perusahaan dewasa ini khususnya dalam manajemen
sumber daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan
1
2
kebijaksanaan yang diterapkan perusahaan terhadap pekerjanya. Kebijakan perusahaan yang
tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan pekerja akan membawa dampak buruk pada
sikap kerja pekerjanya. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki
sikap kerja positif akan menampakkan produktivitas yang lebih tinggi daripada yang sikap
kerjanya negatif. Pekerja yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan akan rendah tingkat
absensi dan pengunduran dirinya.
Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak diinginkan oleh perusahaan.
Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah suatu masalah atau kejadian yang sering
muncul dalam sebuah perusahaan. Turnover dapat diartikan sebagai bentuk perbuatan
tenaga kerja yang keluar dari organisasi. Turnover menuju pada kenyataaan akhir yang
dialami suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada
periode tertentu. Sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention)
membentuk pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi
yang belum terwujud dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa
pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian, atau kematian anggota
yang dapat menghambat perkembangan organisasi.
Saat ini tingginya tingkat turnover karyawan telah menjadi masalah serius bagi
banyak perusahaan. Penyebab keluarnya seorang karyawan dari suatu pekerjaan, mungkin
disebabkan keadaan yang dihadapi saat ini tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan
(timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja). Adanya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja
itu sering dipengaruhi oleh banyak faktor seperti upah atau gaji yang diterima tidak sesuai,
tidak mempunyai kesempatan dalam pengembangan karir, jenis pekerjaan yang kurang
sesuai dengan kemampuannya, struktur organisasi yang kurang jelas dan lain sebagainya.
dan juga dipengaruhi oleh pandangan karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan baru dan
bisa mendapatkan kepuasan kerja yang lebih baik. Dengan demikian suatu perusahaan
3
dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan balas jasa
yang tinggi dan memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya untuk tetap bekerja
tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut secara keseluruhan.
Tantangan
yang
juga
sering
dialami
perusahaan
adalah
untuk
menarik,
mempertahankan dan mengembangkan karyawannya. Dimana banyak karyawan sering
mengalami pada saat sudah mulai bekerja didalam perusahaan baru mengetahui adanya
ketidakcocokan atau ketidaksesuaian dengan pekerjaan maupun kelompok temen dalam
bekerja. Cara mengatasi tantangan tersebut adalah dengan memastikan kesesuaian antara
nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai karyawan. Pengertian terhadap Person-Organization
Fit (P-O fit) dapat membantu perusahaan untuk memilih para karyawan dengan nilai dan
keyakinan yang sesuai dengan organisasi dan membentuk pengalaman-pengalaman yang
dapat memperkuat kesesuaian tersebut. Kesesuaian individu dengan organisasi sangat
diperlukan dalam perusahaan karena dimana kalau seorang karyawan tidak mempunyai
kesesuaian tersebut akan sangat cepat karyawan untuk berpikir mencari pekerjaan lain dan
ujung-ujungnya juga keluar dari organisasi.
Turnover juga terjadi pada salah satu perusahaan PT Ramsin Raya, yang berlokasi di
Jl. Pengasinan Raya No.1 Komp.phpt. muara Angke, Kel: Pluit, Kec: Penjaringan, Jakarta
Utara 14460. PT Ramsin Raya yang berdiri pada tahun 1998 yang bergerak dibidang industri
ekspor-impor yang memiliki karyawan ± 80 karyawan. Seluruh karyawan PT Ramsin Raya
akan digunakan sebagai sampel dalam penelitian ini.
Perekrutan karyawan di industri tersebut adalah dengan sistem kontrak. Karyawan
dikontrak untuk bekerja selama 2 (dua) tahun, dengan masa percobaan 3-6 bulan dan setelah
itu baru dievakuasi untuk memutuskan apakah karyawan yang bersangkutan akan diangkat
sebagai karyawan tetap, tetap dalam posisi kontrak sebagai karyawan atau diadakan
pemutusan apakah hubungan kerja terhadap karyawan tersebut. Sistem seperti inilah yang
4
merupakan salah satu pengaruh terhadap tingkat turnover yang relatif tinggi pada
perusahaan tersebut.
Berikut adalah nilai persentase (%) karyawan PT Ramsin Raya tahun 2007-2011,
yang ditampilkan dalam tabel tersebut:
Tabel 1.1. Data Rata-rataTurnover Karyawan PT Ramsin Raya Tahun 2007-2011
2008
2009
2011
Rata2
2007
2010
Jml Out (%)
Jml Out (%)
Jml Out (%)
Jml Out (%)
Jml Out (%)
Keluar
61 15
24,59 118 45
38,14 122 73
59,83 116 59
50,86 103 47
45,63 45,96 %
Tabel 1.2 Data Rata-rata Bulanan Turnover Karyawan PT Ramsin Raya Tahun 2007-2011
Bulan
2007
Jml Out
(%)
Jan
26
Feb
33
Mar
33
2
6,06
Apr
46
1
2,17
Mei
59
Jun
62
2
0,03
Jul
66
Ags
70
2
2,86
Sep
76
Oct
82
4
4,88
Nov
87
1
1,15
Des
93
3
3,23
Total 61
15
24,59
Sumber:Objek Penelitian
*Turnover Terbesar
Jml
98
100
101
104
113
120
122
118
131
135
138
132
118
2008
Out
1
3
4
6
2
5
7
3
2
4
6
2
45
(%)
1,02
0,03
3,96
5,77
1,77
4,16
5,74
2,54
1,53
2,96
4,35
1,51
38,14
Jml
136
133
131
126
126
123
118
121
115
112
110
109
122
2009
Out
5
3
20
7
4
2
6
3
8
3
5
7
73
(%)
3,67
2,25
15,26*
5,56
3,17
1,63
5,08
2,48
6,95
2,67
4,54
6,42
59,83
Jml
121
118
118
115
112
112
110
105
114
120
118
128
116
2010
Out
10
4
5
6
3
5
2
5
6
3
6
4
59
(%)
8,26
3,39
4,24
5,22
2,68
4,46
1,82
4,76
5,26
2,50
5,08
3,13
50,86
Jml
117
112
114
108
102
110
110
105
96
94
88
82
103
2011
Out
2
5
4
6
4
2
3
5
6
2
5
3
47
(%)
1,71
4,46
3,51
5,56
3,92
1,81
2,73
4,76
6,25
2,13
5,68
3,66
45,63
5
Data turnover
59.83
60
50.86
50
45.63
38.14
40
30
24.59
Keluar
20
10
0
2007
2008
2009
Tahun
2010
2011
Gambar 1.1 Data Turnover Karyawan PT Ramsin Raya Tahun 2007-2011
Berdasarkan data diatas, dapat disimpulkan bahwa tahun 2007 sampai dengan tahun
2011, angka turnover karyawan PT Ramsin Raya tergolong tinggi. Tahun 2009 mengalami
peningkatan pesat dari tahun 2008 sampai dengan 21,69 %. Khususnya pada bulan Maret
2009, angka turnover karyawan sampai dengan 15,26 %. dan terhitung dari tahun 2007
sampai dengan tahun 2011, karyawan PT.Ramsin Raya yang keluar mencapai angka 239
(45,96 %) dari keseluruhan karyawan.
Pada faktanya, keinginan berpindah karyawan (turnover intention) PT Ramsin Raya
juga berujung pada keluarnya karyawan membawa dampak negatif pada perusahaan. Sebab
disamping dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga
kerja, juga peningkatan biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai
biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover juga mengakibatkan perusahaan tidak
efektif karena kehilangan karyawan yang berpengalaman dan ini berarti PT Ramsin Raya
perlu melatih kembali karyawan baru. Hal ini berdampak pada terganggunya operasi eksporimpor industri, Sehingga menimbulkan kerugian dari sisi moral maupun financial.
6
Tingginya tingkat turnover karyawan pada PT Ramsin Raya dapat dilihat dari
seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan suatu organisasi atau
perusahaan. Beberapa penelitian dan literature menunjukkan bahwa intention to leave atau
turnover intention mengacu pada niat karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan
belum terwujud dalam perilaku nyata (Pasewark dan Strewser, 1996). Keinginan berpindah
seseorang berkaitan erat dengan kepuasan kerja dan person - organization fit (P-O fit).
Salah satu faktor yang memiliki hubungan langsung dengan turnover intention adalah
kepuasan kerja. Dimana puas atau tidaknya itu sangat mencerminkan semangat seseorang
terhadap pekerjaannya. Kepuasan seseorang untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh
aktivitas yang terus-menerus, dan berorientasikan tujuan. Jadi yang disebut pegawai yang
memiliki kepuasan kerja adalah pegawai yang perilakunya diarahkan kepada tujuan
organisasi dan aktivitas-aktivitasnya tidak mudah terganggu oleh gangguan-gangguan kecil.
Kepuasan kerja ( job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan
hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan
seseorang tidak terpenuhi (Mathis dan Jackson, 2006:121). Tingkat kepuasan yang rendah
berakibat terganggunya aktivitas seorang individu dalam pencapaian tujuannya, karena
kepuasan individu merupakan salah satu indikator keefektifan kinerja seseorang.
Faktor lain yang memiliki hubungan dengan turnover intention adalah Personorganization fit (P-O Fit). P-O Fit secara luas didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilainilai organisasi dengan nilai-nilai individu, Kristof (1996); Netemeyer et al.,(1999),
Valentine et al., (2002); Verquer et al., (2003). Pada penelitian tentang seleksi karyawan, PO Fit dapat diartikan sebagai kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan dengan
artribut-artribut organisasi, Judge & Ferris, (1992); Rynes & Gerhart, (1990) pada Sekiguchi,
(2004). P-O Fit didasarkan pada asumsi keinginan individu untuk memelihara kesesuaian
mereka dengan nilai-nilai organisasi, Schneider, Goldstein & Smith (1995). Para praktisi dan
7
peneliti berpendapat bahwa P-O Fit adalah kunci utama untuk memelihara dan
mempertahankan komitmen organisasi yang sangat diperlukan dalam lingkungan bisnis yang
kompetitif, Bowen, Ledrof & Nathan, (1991); Kristof (1996).
Tingkat kesesuaian individu dengan organisasi sangat tergantung pada bagaimana
organisasi mampu memenuhi kebutuhan karyawan, Cable & Judge (2001). Lebih lanjut
Kristof (2005), Netemeyer et al (1997) mengatakan bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan
oleh organisasi seperti kompensasi, lingkungan fisik kerja dan kesempatan untuk maju
sangat diperlukan oleh karyawan. Di lain pihak, organisasi membutuhkan kontribusi
karyawan dalam bentuk komitmen, keahlian dan kemampuan mereka.
Berhubung dengan masalah yang dihadapi PT Ramsin Raya lima tahun terakhir,
perusahaan harus senantiasa memberikan yang terbaik bagi karyawannya dengan begitu
karyawan tersebut dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi peningkatan kinerja
perusahaan. PT Ramsin Raya harus dapat mempertahankan karyawannya selama mungkin
terutama apabila karyawan tersebut berdampak positif bagi PT Ramsin Raya. yang artinya
bahwa turnover harus semakin baik.
Berdasarkan faktor-faktor masalah diatas, maka penulis ingin menganalisis apakah
terdapat pengaruh Person-organization fit (P-O Fit) dan kepuasan kerja sehingga
menimbulkan turnover intention karyawan. Dengan ini penulis mengangkat topik ini untuk
diteliti dan diberikan judul “Pengaruh Person organization fit (P-O Fit) terhadap
kepuasan kerja serta dampaknya turnover intention karyawan pada PT Ramsin Raya.”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang disampaikan, identifikasi masalah sebagai berikut:
1) Seberapa besar pengaruh Person-organization fit (P-O Fit) terhadap kepuasan kerja
pada PT Ramsin Raya secara parsial?
8
2) Seberapa besar pengaruh antara Person-organization jit (P-O Fit) terhadap kepuasan
kerja dan dampaknya Turnover Intention pada PT Ramsin Raya secara parsial dan
simultan ?
1.3 Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian untuk mengetahui gambaran tentang keadaan permasalahan
serta aktivitas yang dijalankan khususnya sesuai dengan permasalahan:
1) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Person-organization fit (P-O Fit) terhadap
kepuasan kerja pada PT Ramsin Raya secara parsial.
2) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara Person-organization jit (P-O Fit)
terhadap kepuasan kerja dan dampaknya Turnover Intention pada PT Ramsin Raya
secara parsial dan simultan.
1.4 Manfaat Penelitian
1.
Bagi perusahaan
Memberikan masukkan pada perusahaan untuk dapat mencegah meningkatnya atau
meningginya turnover yang merugikan baik bagi perusahaan maupun karyawan itu
sendiri.
2.
Bagi penulis
Penelitian ini dapat memberikan manfaat yang berarti dalam menambah pengetahuan
akan SDM yang kelak akan berguna dalam dunia nyata nanti.
3.
Bagi pihak lain
Manfaat penelitian bagi pihak lain adalah sebagai bahan referensi dan bahan
perbandingan bagi penulis lain dalam melakukan penelitian yang sejenis dimasa yang
akan datang.