26. Teori Z - Statistik Bisnis

Latar Belakang Teori Z
Pada tahun 1970 s.d 1980 banyak industri Amerika yang kehilangan pasar karena munculnya
kompetitor yaitu perusahaan perusahaan Jepang. Oleh karena itu para ahli mulai
menyelidiki rahasia manjemen orang Jepang yang dapat menyaingi kekuatan
Amerika. Teori Z dicetuskan pertama kali oleh William Ouchi (1981). Teori Z
muncul dari hasil observasi terhadap perbedaan perbedaan, antara bekerja di
perusahaan Jepang dan di perusahaan Amerika Serikat.
Pendekatan teori Z menunjukkan 'bahwa pekerja yang terlibat adalah kunci
untuk peningkatan produktivitas'. Dengan didasarkan pada dua hal, yaitu:
kepercayaan antara manajemen dan pekerja, dan kesadaran kebijaksanaan oleh
manajemen. Teori Z menolak ketidakpercayaan antara majikan dengan pekerja yang
merupakan karakteristik dari banyak bisnis Amerika. Teori Z menumbuhkan sikap
saling percaya dimana manajer mempercayai pekerja untuk membuat keputusan
penting dan terlibat dalam membuat kebijakan perusahaan karena manajer menyadari
bahwa pekerja, ingin membuat keputusan yang akan menguntungkan perusahaan; dan
pekerja mempercayai manajemen untuk memberi mereka imbalan untuk kerja sama
dan usaha mereka. Teori Z juga menyadari bahwa hubungan antara orang orang
adalah kompleks dan berubah; hal ini tidak dapat dijalankan oleh manajer yang kaku
menegakkan aturan birokrasi.
Tujuh Karakteristik Teori Z
1. Life time employment (pemekerjaan jangka panjang)
Salah satu karakteristik perusahaan yang menerapkan teori Z adalah kebijakan
pekerjaan seumur hidup. Karyawan diberitahu bahwa mereka akan memiliki
pekerjaan seumur hidup, terlepas dari kondisi ekonomi nasional, perubahan di pasar,
dan kompetisi baru. Manfaat yang didapatkan perusahaan dari kebijakan semacam itu
antara lain tenaga kerja stabil, sehingga meningkatkan kesetiaan pekerja perusahaan,
dan pada akhirnya meningkatkan efisiensi dan produktivitas.
Sebagai perbandingan antara perusahaan Jepang dan Amerika, perusahaan
Jepang tingkat turnover rendah. Karyawan berhenti karena pensiun dan tidak ada
PHK kecuali melakukan tindakan kriminal. Sementara perusahaan Amerika turnover
tinggi karena mereka ingin cepat mencari posisi/jabatan yang lebih baik sehingga
1
mereka gampang untuk resign dan pindah ke perusahaan lain yang menawarkan
posisi yang lebih baik.
2. Slow promotion and evaluation (proses promosi dan evaluasi yang relatif
lambat)
Di perusahaan Jepang, evaluasi dan promosi lambat untuk menghindari manipulasi
penilaian dan dapat melihat kinerja karyawan yang sesungguhnya. Tidak ada
pemisahan antara ruang manajer dan karyawan sehingga semua orang tahu siapa yang
memiliki kompetensi. Amerika sebaliknya, evaluasi dan promosi cepat.
3. Nonspecialized career path (jalur karir yang luas)
Ciri lain dari penerapan teori Z adalah jenjang karir yang luas atau non
specialized. Manajer dan pekerja tidak terlatih untuk pekerjaan tunggal. Mereka
bergerak dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam perusahaan, terutama dalam
tahun
tahun awal mereka. Gerakan ini memungkinkan karyawan untuk belajar
tentang berbagai aspek perusahaan. Hal ini juga meminimalkan krisis apabila ada,
misal: karyawan yang sakit/tidak masuk. Pekerjaan karyawan absen dapat ditangani
oleh orang lain. Paling penting, gerakan karyawan dari stasiun kerja ke stasiun kerja
yang lain menumbuhkan kerjasama antara karyawan, yang merupakan tujuan dari
teori Z manajemen.
Jalur karir di Jepang berbentuk zig zag/non specialized. Bisa jadi perpindahan
jabatan berada di level yang setingkat dulu baru bisa naik ke level yang di atasnya.
Sehingga sangat umum seorang insinyur menjadi manajer keuangan. Fungsinya
supaya mereka dapat memahami semua bidang (salah satu alasan kenapa promosi
lambat). Sisi negatifnya, mereka tidak punya pegawai yang benar benar ahli dalam
suatu bidang. Amerika, jalur karir linear/specialized. Staff keuangan akan menjadi
manajer keuangan.
4. Concentual decision making (keputusan menurut konsensus)
Dalam teori Z, pengambilan keputusan dilakukan secara participatory. Di
perusahaan perusahaan mobil Jepang, misalnya, keputusan tentang pemasaran model
baru, pembukaan pabrik baru, kebijakan mutu, dll dibuat oleh manajemen dan
pekerja. Manajer melibatkan pekerja untuk dapat memberikan masukan yang berguna
2
dalam keputusan
keputusan perusahaan karena pekerja di tingkat workstation
memahami setiap langkah dalam proses produksi perusahaan.
Jepang menggunakan pendekatan partisipatif dalam pengambilan keputusan.
Melibatkan seluruh anggota departemen. Memang membutuhkan waktu lama untuk
membuat keputusan, tapi setelah diputuskan, dapat diterima dan dilaksanakan oleh
semua anggotanya. Amerika, cepat membuat keputusan, tapi pelaksanaan dan
implementasi dari keputusan tersebut akan lama karena tidak semua anggota
menyetujui keputusan tersebut. Contoh lain: Jepang memiliki team yang bertanggung
jawab tentang pengadaan barang. Apabila salah satu anggota tidak masuk, keputusan
dapat dibuat oleh anggota team yang lain. Amerika, hanya satu orang yang
bertanggung jawab. Sehingga apabila orang tersebut tidak masuk, pengadaan barang
akan tertunda dan merugikan banyak pihak.
5. Collective responsibility (tanggung jawab secara kelompok)
Pengambilan keputusan kolektif diikuti dengan tanggung jawab kolektif. Di
perusahaan yang menerapkan teori Z, tim (bukan individu), dihargai karena semua
prestasi merupakan upaya tim. Tanggung jawab kolektif juga berarti bahwa
penghargaan, pujian, dan prestasi dibagi di antara semua anggota. Dan bahwa tidak
ada satu anggota disalahkan untuk keputusan yang buruk atau penilaian.
Jepang menganut sistem nilai kolektif dimana tanggung jawab merupakan tanggung
jawab kolektif, dalam artian setiap keberhasilan bukan merupakan keberhasilan
individu tapi karena orang orang lain juga sudah melakukan pekerjaannya dengan
benar sehingga merupakan keberhasilan kelompok. Demikian pula dengan pemberian
saran/pendapat. Bukan saran/pendapat individu/perorangan, tapi saran/pendapat
kelompok.
6. Implicit control mechanism (pengawasan yang melekat)
Teori Z menunjukkan mekanisme kontrol implisit, yang berasal dari berbagi
tujuan dan nilai nilai umum. Teori dikomunikasikan melalui budaya umum bersama
dengan manajer kunci dan ke semua karyawan.
Sebagai ilustrasi, di Jepang, pengawasan itu melekat pada diri setiap orang, sehingga
sistem pengawasan dan pengendalian tidak ketat. Sementara di Amerika,
menggunakan sistem tertulis dengan pengawasan dan pengendalian yang ketat.
3
7. Wholistic concern (perhatian yang menyeluruh terhadap karyawan)
Menurut Ouchi, perusahaan Amerika, hanya peduli pada kinerja karyawan di
tempat kerja dan hanya peduli sedikit tentang kehidupan setelah pekerjaan
karyawannya. Teori Z mengembangkan perhatian menyeluruh kepada karyawan;
termasuk kehidupan keluarga, kehidupan sosial, kesehatan dan pensiun.
Misal ada pertandingan golf yang menempatkan manajer dan karyawan pada posisi
yang sederajat sehingga menghilangkan gap antara atasan dan bawahan. Tujuannya
supaya karyawan dapat menyampaikan unek
unek yang tidak berani mereka
sampaikan dalam forum formal. Contoh lain di PT Pembangunan Jaya Group
memberikan kursus menjadi orang tua yang efektif, pelatihan waitankung untuk
karyawan dan keluarganya, pekan olah raga dalam rangka HUT perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Aydin, O. T. (2012). The Impact of Theory X, Theory Y and Theory Z on Research
Performance: An Empirical Study from A Turkish University. International
Journal of Advances in Management and Economics , 24 30.
Budiman. (2013). Bahan Kuliah Filsafat Ilmu Manajemen. Surabaya: Program Pasca
Sarjana (S 3) Universitas Airlangga.
Hermawan, S. (2009). Budaya dan Modifikasi Teori Z di Indonesia. Jurnal BETA
(Bisnis, Ekonomi & Akuntansi) Vol 7 No 2, 1 16.
O'Hanlon, J. (1983, February). Theory Z in School Administration? Association for
Supervision and Curriculum Development, pp. 16 18.
Ouchi, W. (1987). Bagaimana Amerika Menghadapi Jepang dalam Dunia Bisnis.
Andamera Pustaka.
Sheldrake, J. (2003). Management Theory. Thomson Learning.
Sullivan, J. J. (1983). A Critique of Theory Z. The Academy of Management Review,
132 142.
Tackach, J. (n.d.). Theory Z Management and the College Writing Center. The
Writing Center Journal.
4