BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Wijayanto (2012:10) manajemen merupakan ilmu dan seni. Manajemen sebagai ilmu
disusun melalui proses pengkajian yang panjang oleh para ilmuwan bidang manajemen
dengan pendekatan ilmiah. Dalam aplikasinya, manajemen merupakan seni, yaitu seni
mengelola sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan yang ingin diraih.
Robbins dan Coulter (2012:36) manajemen mengacu pada proses mengoordinasi dan
mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan
dan melalui orang lain.
Griffin (2011:7) manajemen adalah suatu rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan
dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian) yang
diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi)
dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Menurut Samson dan Richard (2012:6) Manajer memiliki tantangan dan peluang,
apapun ukuran dan industri atau sektor yang mereka bekerja, harus dapat mempertimbangkan
mengenai tantangan baru di temat kerja di pemerintahan, bisnis dan individu, yaitu dengan
tiga tingkatan:
1. Tantangan dalam Pemerintahan
2. -Tantangan dalam Bisnis
3. Tantangan dalam Individual sebagai Karyawan
2.1.2 Fungsi Manajemen
George R. Terry mendefinisikan manajemen dalam bukunya Principles of
Management yaitu “Suatu proses yang membedakan atas perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan dan pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni demmi
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya”. Dari definisi Terry itulah kita bisa
melihat fungsi manajemen menurutnya. Berikut ini adalah fungsi manajemen menurut Terry:
Perencanaan (planning) yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan
langkah-langkah yang akan dipakai untuk mencapai tujuan. Merencanakan berarti
mempersiapkan segala kebutuhan, memperhitungkan matang-matang apa saja yang menjadi
kendala, dan merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksuud untuk mencapai
tujuan.
Pengorganisasian (organization) yaitu sebagai cara untuk mengumpulkan orang-orang
dan menempatkan mereka menurut kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan yang sudah
direncanakan.
Penggerakan (actuating) yaitu untuk menggerakan organisasi agar berjalan sesuai
dengan pembagian kerja masing-masing serta menggerakan seluruh sumber daya yang ada
dalam organisasi agar pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan bisa berjalan sesuai rencana
dan bisa memcapai tujuan.
Pengawasan (controlling) yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini
sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam
organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari
rencana.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2008:4), sumber daya manusia adalah kebijakan,
praktek, dan sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan. Mondy
(2010:4-5) adalah utilisasi dari individu-individu untuk mencapai tujuan organisasi.Maka dari
itu, manajer-manajer di setiap tingkat harus memperhatikan manajemen sumber daya
manusia.
Manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (2011:4) adalah kebijakan dan
praktek di dalam menggerakan sumber daya manusia atau aspek-aspek terkait posisi
manajemen di dalam sumber daya manusia yang mencakup kegiatan perekrutaan,
penyaringan, pelatihan, pemberian penghargaan dan penilaian.
Mathis dan Jackson (2006; 3) MSDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan organisasi.
Snell and Bohlander (2010) manajemen sumber daya manusia bersifat intangible dan
tidak dapat disamakan peraturannya seperti kita mengatur organisasi, mengatur pekerjaan dan
produk, dan teknologi.
Hasibuan (2006; 10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat.
Veithzal Rivai (2003; 1) dalam Subekhi (2012; 20) MSDM merupakan salah satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource departement.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya
manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi
pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan
dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
2.3
Talent Management
2.3.1
Definisi Talent Management
Lewis dan Heckman (2006) manajemen talenta adalah suatu proses secara
keseluruhan mulai dari rekrutmen, penempatan, sampai pengembangan dan perencanaan
untuk suksesi pegawai
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lockwood (2006), manajemen talenta adalah
implementasi dari strategi dan sistem yang telah ter-integrasi untuk meningkatkan
produktifitas tempat kerja dengan mengembangkan proses untuk menarik, mengembangkan,
mempertahankan, dan menggunakan orang orang dengan skill yang diperlukan demi
memenuhi kebutuhan bisnis masa kini dan yang akan datang.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh The Office of Talent Management and
Organizational Development (2010), manajemen talenta adalah susunan proses sumber daya
manusia organisasional yang dirancang untuk menarik, mengembangkan, memotivasi, dan
mempertahankan pekerja yang produktif dan terikat (engaged)
2.3.2 Proses Talent Management
Gambar 2.1 Proses Talent Management
Sumber: The Office of Talent Management and Organizational Development
Bedasarkan penelitian yang dilakukan oleh The Office of Talent Management and
Organizational Development (2010), Talent Management terdiri dari 4 proses utama, 4 sub
proses, dan adapun berbagai proses dan tindakan di dalam 4 sub proses tersebut. Berikutnya
akan di jelaskan 4 proses utama dari Talent Management
1. Inclusion: adalah keadaan dimana individu merasa sebagai bagian proses organisasi.
2. Engagement: adalah hubungan diantara organisasi dengan karyawan. Proses
engagement di dalam model talent management ini adalah memastikan karyawan
antusias mengenai pekerjaan mereka dan mengambil langkah positif untuk
meningkatkan reputasi organisasi
3. Competencies: memastikan karyawan memiliki kompetensi yang tepat untuk bekerja
di dalam organisasi dan memenuhi tujuannya
4. Retention: memastikan karyawan tetap bertahan di organisasi dan tidak pindah ke
perusahaan lain
Berikutnya akan dijelaskan 4 Sub proses dari Talent Management dan tindakan yang
dilakukan di dalamnya:
1. Sourcing: adalah proses disiplin akuisisi bakat yang berfokus kepada rekruitmen, dan
identifikasi bakat. Berikutnya adalah tindakan yang dilakukan pada proses Sourcing:
a. Succesion
Management:
adalah
proses
untuk
mengidentifikasi,
dan
mengembangkan orang dalam dengan potensi untuk memenuhi posisi tertentu
di dalam organisasi
b. Branding: proses agar karyawan di organisasi tersebut bekerja dan memiliki
perbedaan dibanding karyawan organisasi lain
c. Workforce Planning: adalah proses berlanjut yang digunakan untuk
menyatukan kebutuhan dan prioritas organisasi dengan kebutuhan tenaga
kerjanya untuk memastikan tujuan dan persyaratan legislatif, pelayanan,
produksi, dan peraturan dapat tercapai
d. Recruiting: adalah proses menemukan dan menyewa kandidat pekerja dengan
kualifiasi terbaik untuk lowongan pekerjaan dengan cara yang hemat biaya dan
efektif
2. Aligning: adalah proses menyatukan karyawan dengan tujuan strategis perusahaan dan
kebudayaan perusahaan. Berikutnya adalah tindakan yang dilakukan dalam proses
Aligning:
a. Onboarding: adalah mekanisme yang karyawan baru dapatkan untuk
mendapatkan pengetahuan, kemampuan, dan perilaku demi menjadi anggota
organisasi yang efektif
b. Strategic Plan / Goal Alignment: adalah penyatuan karyawan dengan tujuan
serta rencana strategis organisasi
c. Performance Management: adalah proses dimana manajer dan karyawan
bekerja bersama untuk merencanakan, mengawasi, dan mengulas tujuan kerja
karyawan dan kontribusinya terhadap perusahaan
3. Learn and Develop: Proses dimana karyawan mempelajari dan mengembangkan
keahliannya demi mendapatkan karir yang lebih baik di dalam organisasi. Berikutnya
adalah tindakan yang dilakukan dalam proses Learn and Develop:
a. 360 degree assessment: adalah saran dan review yang datang dari lingkaran
kerja seorang karyawan
b.
Coaching: adalah metode memimpin, memberi petunjuk, dan melatih
karyawan dengan tujuan mencapai visi dan misi organisasi
c. Leadership Development: adalah aktivitas apapun yang meningkatkan kualitas
kepemimpinan di dalam individu ataupun di dalam organisasi
d. Professional Development: adalah aktivitas apapun yang meningkatkan
professionalisme karyawan. Bisa dalam bentuk pelatihan formal atau
pembelajaran tidak formal
e. Career Path: adalah rute yang diambil karyawan dari hari pertama mereka
masuk dunia kerja sampai posisi jabatan terakhirnya sebelum karyawan itu
pensiun
4. Reward: adalah hasil formulasi dan implementasi strategi dan kebijakan yang
bertujuan untuk memberi imbalan kepada karyawan secara adil, konsisten dan sejalan
dengan nilai seorang karyawan di mata organisasi. Berikut adalah komponenkomponen reward di dalam proses Talent Management
a. Recognition Program: adalah program yang dijalankan untuk mengenali
karyawan beserta kinerjanya lalu menghargai kinerja karyawan yang
mendukung visi dan misi organisasi
b. Total Rewards: adalah alat-alat bagi employer yang digunakan untuk menarik,
mengembangkan dan mempertahankan karyawan
2.3.3 Model Talent Management
Berikut adalah model Integrated Talent Management menurut penelitian yang
dilakukan oleh lembaga Human Capital Growth pada tahun 2014
Gambar 2.2 Model Talent Management
Sumber: Lembaga human capital growth
Berikutnya akan dijelaskan 4 model dari Talent Management dan tindakan, proses,
dan komponen yang dilakukan di dalamnya:
1. Workforce Staffing: adalah proses pengisian jabatan suatu tenaga kerja di dalam
organisasi. Berikut adalah proses dan tindakan yang dilakukan di dalam Workforce
Staffing:
a. Job Analysis: adalah proses untuk mengidentifikasi dan menentukan detail di
dalam tugas-tugas kerja, persyaratan, dan kepentingan relatif dari tugas tugas
suatu jabatan
b. Talent Acquisition: adalah proses menemukan dan mendapatkan tenaga
manusia yang berbakat untuk kebutuhan organisasi
c. Employee Selection: adalah proses wawancara dan evaluasi kandidat untuk
jabatan tertentu dan memilih individu untuk pengerjaan yang didasari oleh
kriteria tertentu
d. Onboarding: adalah mekanisme yang karyawan baru dapatkan untuk
mendapatkan pengetahuan, kemampuan, dan perilaku demi menjadi anggota
organisasi yang efektif
2. Workforce Planning: adalah proses berlanjut yang digunakan untuk menyatukan
kebutuhan dan prioritas organisasi dengan kebutuhan tenaga kerjanya untuk
memastikan tujuan dan persyaratan legislatif, pelayanan, produksi, dan peraturan
dapat tercapai. Berikut adalah tindakan yang dilakukan di dalam Workforce Planning:
a. Succesion
Planning:
adalah
proses
untuk
mengidentifikasi,
dan
mengembangkan orang dalam dengan potensi untuk memenuhi posisi tertentu
di dalam organisasi
b. Workforce Planning: adalah proses berlanjut yang digunakan untuk
menyatukan kebutuhan dan prioritas organisasi dengan kebutuhan tenaga
kerjanya untuk memastikan tujuan dan persyaratan legislatif, pelayanan,
produksi, dan peraturan dapat tercapai
c. Performance Management: adalah proses dimana manager dan karyawan
bekerja bersama untuk merencanakan, mengawasi, dan mengulas tujuan kerja
karyawan dan bagaiamana kontribusinya terhadap organisasi
d. Compensation: adalah jumlah gaji, dan benefit total yang diterima karyawan
dimasa karyawan itu bekerja di dalam organisasi
3. Workforce Development: adalah pengembangan kemampuan tenaga kerja di dalam
organisasi secara keseluruhan. Berikut adalah hal-hal yang dilakukan untuk
mengembangkan tenaga kerja di dalam organisasi:
a. Training and Development: adalah fungsi manajemen sumber daya manusia
yang terkait dengan meningkatkan kinerja dan kemampuan karyawannya
dalam latar organisasi
b. Leadership Development: adalah aktivitas apapun yang meningkatkan kualitas
kepemimpinan di dalam individu ataupun di dalam organisasi
c. Career Development: adalah proses seumur hidup dalam mengurus
pembelajaran, dan pekerjaan agar dapat maju ke arah karir dan masa depan
yang lebih baik
4. Organizational Effectiveness: adalah seberapa efektifnya organisasi mencapai tujuan
yang telah ditetapkan Berikutnya adalah tindakan yang dilakukan dalam proses
Organizational Effectiveness:
a. Change
Management:
adalaha
bagaimana
organisasi
mengkondisikan
aktivitasnya agar bisa beradaptasi dengan perubahan lingkungan internal
maupun lingkungan eksternal
b.
Team Effectiveness: adalah kapasitas suatu tim untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan oleh organisasi
c. Employee Engagement: adalah hubungan diantara organisasi dengan karyawan.
Proses engagement di dalam model talent management ini adalah memastikan
karyawan antusias mengenai pekerjaan mereka dan mengambil langkah positif
untuk meningkatkan reputasi organisasi
d. Work Design: adalah spesifikasi isi, metode, dan hubungan jabatan yang
bertujuan untuk memuaskan persyaratan organisasional dan teknologikal dan
juga persyaratan sosial dan pribadi pemegang jabatan
2.4
Organizational Performance
2.4.1 Definisi Performance
Robbins (2006:226) Kinerja adalah hasil akhir kegiatan Mathis & Jackson (2007:35)
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau apa yang tidak dilakukan karyawan.
Kinerja karyawan adalah yang memengaruhi seberapa besar mereka memberikan
kontribusi bagi perusahaan. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok
menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan
Wirawan (2009:5) Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator- indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu Buyung
(2007:23) dimensi-dimensi kinerja tergantung pada pengertian kinerja itu sendiri.
2.4.2 Definisi Organizational Performance
Stooner dan Freeman Imran Ali et al. (2010)
kinerja organisasi adalah ukuran
seberapa efisien dan efektif seorang manajer yang menunjukkan seberapa baik ia menentukan
dan mencapai tujuan yang tepat. Serta menunjukkan seberapa baik organisasi melakukan
pekerjaan mereka. Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja tersebut
memerlukan pengukuran dan pengevaluasian untuk menentukan sejauh mana keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuan tertentu. Ada dua aspek yang digunakan untuk mengukur
kinerja tersebut yaitu, aspek efisiensi dan efektivitas.
Richard et al. (2009) dalam Korir Jacqueline (2012) mencatat bahwa kinerja
organisasi harus berhubungan dengan faktor-faktor seperti profitabilitas, pengiriman
peningkatan layanan, kepuasan pelanggan, pertumbuhan pangsa pasar, dan peningkatan
produktivitas dan penjualan. Oleh karena itu kinerja organisasi dipengaruhi oleh banyaknya
individu, kelompok, tugas, teknologi, struktural, manajerial dan faktor lingkungan.
Bernardin dan Russel (Muhammad, (2008:14) memberikan definisi kinerja organisasi
sebagai catatan tentang hasil akhir atas suatu kegiatan atau tugas yang diselenggarakan pada
kurun waktu tertentu.
Senada dengan pendapat tersebut Tangkilisan (2007:178) mendefinisikan kinerja
organisasi sebagai suatu keadaan yang berkaitan dengan keberhasilan organisasi dalam
menjalankan misi yang dimilikinya.
2.5
Employee Retention
2.5.1 Definisi Employee Retention
Menurut Heather et al. (2009:304), retention dapat diartikan sebagai minat pegawai
untuk bertahan dalam sebuah perusahaan. Sehingga apabila retention buruk, dapat
menyebabkan pegawai berminat untuk keluar dari perusahaan.
2.5.2. Dimensi Retention
Menurut jurnal Heather K. Spence Laschinge, Fcahs, Michael Leiter, Arla Day, dan
Debra Gilin (2009:304) dijelaskan beberapa dimensi retention meliputi:
1. Kepuasan Kerja
Merupakan nilai sejauh mana seorang pegawai merasakan bahwa pekerjaan yang
mereka jalankan sesuai dengan ekspektasi yang mereka harapkan. Ada beberapa
indikasi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai meliputi gaji, rekan kerja,
atasan, lingkungan kerja, serta peluang untuk berpromosi.
2. Komitmen Organisasi
Merupakan sebuah keinginan dari seorang pegawai untuk tetap bekerja di sebuah
perusahaan. Komitmen organisasi meliputi komitmen afektif, continuance dan
normative.
3. Minat untuk Keluar dari Perusahaan
Merupakan sebuah keinginan dari seorang pegawai untuk keluar dari perusahaan
dikarenakan beberapa indikasi meliputi pencarian alternatif perusahaan lain, jumlah
komplain dari individu serta penarikan diri dari sebuah perusahaan atau kegiatan.
2.6
Kerangka Pemikiran
Untuk semakin memperjelas pelaksanaan dan sekaligus untuk mempermudah dalam
pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka pemikiran. Adapun kerangka pemikiran
tersebut adalah sebagai berikut :
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran
Sumber: Penulis (2015)
2.7
Hipotesis
X mewakili Talent Management, Y mewakili Organizational Performance, Z
mewakili Employee Retention. X sebagai variabel independen dan Y sebagai variable
intervening dan Z sebagai variable dependen. Maka dapat dirumuskan Hipotesis Uji sebagai
berikut.
Hipotesis 1: X dan Y
H0 : Tidak ada pengaruh antara Talent Management (X) terhadap Organizational
Performance (Y) PT X Indonesia
H1 : Ada pengaruh antara Talent Management (X) terhadap Organizational Performance
(Y) PT X Indonesia
Hipotesis 2: X dan Z
H0 : Tidak ada pengaruh Talent Management (X) terhadap Employee Retention (Z) PT X
Indonesia
H1 : Ada pengaruh antara Talent Management (X) terhadap Employee Retention (Z) PT X
Indonesia
Hipotesis 3: Y dan Z
H0 : Tidak ada pengaruh antara Organizational Performance (Y) terhadap Employee
Retention (Z) PT X Indonesia
H1 : Ada pengaruh antara Organizational Performance (Y) terhadap Employee Retention
(Z) PT X Indonesia